浅谈培训效果四级评估模型总结

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培训效果的四级评估方法

培训效果的四级评估方法

培训效果的四级评估方法培训效果的四级评估方法具体内容如下:培训效果第一级 - 满意度(Satisfaction),即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。

这仅仅是一个微小的开始环节,通过调查问卷就可以解决。

而阻碍其公正性的因素很多:第一点,对于广大国内的学员来讲,大家通常趋向于满意。

第二点,在过分追求授课满意度的前提下,有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性,学员感觉课程本身传授的十分完美,但是在实用上并不强;培训效果第二级- 学习度(Learning),即学员是否真地掌握到传授的内容,这种方式比较直接,一般考试,面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。

但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性,同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。

另注,由于企业培训与大学教育不同,学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练,这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。

培训效果第三-级- 应用度(Adoption),即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。

这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解,以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。

结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。

另外,定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。

值得注意的是,在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解,纠正偏差、校准方向、消除误解。

培训效果第四级- 绩效改善度(Performance),即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效,一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。

个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。

但也不可忽视的问题在于由于员工的'工作内容较多,能力要求比较繁杂,内外部环境和资源的变化,以及员工的自主学习,员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的,个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的,如相关性分析和线性回归的方法,能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。

柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型

柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型

评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。

针对评估结果,重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。

、培训评估的方法及层次在培训效果方面,当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏(Kirkpatrick)模式的”四层次模型,这种评估工具较为实用,它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果,而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。

柯氏将评估活动分为四个级别,对培训效果进行评估柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。

因为无论教师怎样认真细致地备课,只要学员对某些课题不感兴趣,他们就不会认真地进行学习;反应层评估是指受训人员对培训项目的看法,包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。

反应层评估的主要方法是问卷。

问卷调查是在培训项目结束时,收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应,受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。

反应问卷调查易于实施,通常只需要几分钟时间。

如果设计适当的话,反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。

问卷调查的缺点是数据是主观的,并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。

个人意见的偏差有可能夸大评定分数,而且,在培训课程结束前的最后一节课,受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响,加之有些受训人员为了照顾情面,所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象,从而影响评估结果的有效性。

二级评估需要检查学员所学的东西。

这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作;学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。

学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。

培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

三级评估试图衡量学员工作表现的变化。

浅谈培训效果四级评估模型总结

浅谈培训效果四级评估模型总结

浅谈培训效果四级评估模型总结浅谈培训效果四级评估模型总结浅谈培训效果四级评估模型今天去面试被面试官问到培训四级评估模型是什么嘿嘿懵了。

回来在网上一百度发现这个模型其实跟我平时做的培训评估的维度是一样的只是用的名词不一样而已。

懊恼了一把现在总结一下关于培训四级评估模型的内容。

现在很多公司的培训评估不管方法如何其实基本上都可以找打培训四级评估的影子培训四级评估模型是美国的柯氏四级评估模型八个字来说即是反应一级学习二级行为三级结果四级。

一级评估反应层评估一般采用的是问卷调查的形式让学员进行评估检验学员对于培训的感受和反应问卷的内容一般基于培训的教材讲师水平组织水平受益程度建议意见5个方面采用分值的方法进行判定。

通过这些方面可以了解到学员对于这个培训方方面面的一个感受可以了解到学员对于这个培训最直观的一个反应。

一级评估在新员工培训公开课培训各类培训项目里面都会广泛用到。

在培训结束后利用问卷调查的数据形成培训的效果评估报告在很多公司称为培训满意度培训满意度是考核培训课程的一个比较直接的数据。

一级评估方法对于培训的评估来说是获取培训效果信息的一个很好的手段快捷直接。

但在问卷调查的过程中学员可能因为自己对老师或者对课程存在主观的因素主观成分会比较大并且由于培训中受训的内容还没有经过实际工作的验证对课程的内容设置的如何好坏可能会出现不客观的意见。

因此一个培训效果的好坏一级评估只是比较基本的评估维度重要但是也要进行实际的验证。

二级评估学习的评估一级评估是从学员的反应的角度对培训进行评估了解受训者是否喜欢该培训课程。

那麽为了了解培训学员是否掌握了培训的内容达到了培训的基本要求我们会采用二级评估最常用的是考试的方式检验学员对培训知识的一个掌握情况此种方法在知识性经验总结性的培训中比较常见类似用新员工培训产品培训理论学习案例培训等。

另外除了考试的方法以外有时也会通过面试的方法这个比较耗时但有时会通过分组的方式进行这种方法就要求学员的表现欲比较强有些沟通能力弱点的就会比较吃亏一般面试考核的二级评估法用于管理类学员人数比较少的培训课程效果会比较好面试的问题也相对开放一点这样结果就会比较客观。

培训效果评估的经典模型

培训效果评估的经典模型
据收集、培训结束后的数据收集、培训效果鉴别、将数据转化为货币、确定培 训成本、确定无形收益、计算投资回报率、实施业务影响研究
(二)菲利普斯培训效果评估模型
• 投资回菲利普斯提出了从五个层次六类指标进行培训效果评估的理论(表715),六类指标依次是:反应和行动改进计划、学习、学习成果在工作中的应 用、经营业绩、报
二、考夫曼的5层次评估模型
• 考夫曼对柯克帕特里的4层次模型进行了扩展,即增加了第5个层次----评估社会 和顾客的反应,以及培训的可行性。该评估模型超越了单个组织的范畴,重视 培训的正外部性,其目的是评估培训项目给社会带来的价值
三、菲利普斯培训效果评估模型
• (一)菲利普斯(Phillips)培训效果评估流程 • 评估分为十个步骤:制定培训目标、确定评估计划和基础数据、培训期间的数
则较少采用,因为该层次评估难度大; • (4)这4个准则之间存在着层次秩序的交互关系,也就是说,若受训者
的反应是正面的,他们可能学习更多;学习的越多,他们行为改变的越 多;如果他们的行为改变,这通常是绩效改善的标志。
(三)柯氏模型的拓展
• Alliger和Janek(1989)的研究发现,有12篇文章试图报告各个层级之间 的相关关系,但是,这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存 在的关联
பைடு நூலகம்
(三)菲利普斯培训效果评估模型的贡献
• 1、将柯氏模型的第四个层次进一步量化形成了第五个层次的评估概念, 将培训与开发活动的结果转化为货币价值,提出投资回报率评估模型 (见下图7-4);
• 2、创建了无形收益作为第六类指标; • 3、提出了在制定培训效果评估策略时,应首先确定评估的级别(层次),
并据此收集相关的数据资料,包括“硬数据”和“软数据”; • 4、培训效果评估并不一定要覆盖全部级别,根据评估目的进行部分或全

培训评估的四个层级

培训评估的四个层级

培训评估的四个层级-标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。

评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。

但在实际工作中,培训评估工作如何做,以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。

这次和大家讨论的话题,是根据本人工作的实际经验,总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训,根据评估层次进行的评估后,如果培训得当,学员学会了,那么我们就可以直接地说:这次培训是有效的。

我们在培训工作中经常听同行说,我们进行的层级评估,那么,层级评估是什么分别解决哪些方面的问题,以及采用的评估方法有哪些,则是我们这次探讨的问题。

一:培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型,这个模型划分为四个层次:1、反应:这类评估主要是考核学员对培训方案的反应,学员对培训项目结构、培训讲师的看法,培训内容是否合适和方法的看法等。

2、学习:学员在培训项目中的进步,该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中,提高工作绩效。

3、行为:培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。

4、结果:上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。

这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。

结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。

二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。

如果单独就层级的评估操作方法来说,每一个层级关注的焦点不同,评估结果都有一定的局限性。

结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型,在实际操作中,较能得出完整的层次评估。

1、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行,也是现在企业通常采用的评估形式。

通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解,详细内容分为:A、培训组织情况(含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等)B、讲师情况(能力、语气语调、控场能力等)C、自我评估(投入状况、积极性、学习内容等)2、学习层面学习层面的评估,主要是学员掌握了多少知识和技能。

培训评估的四种模型

培训评估的四种模型

培训评估的四种模型
培训评估是指通过对培训活动进行系统性评估,以确定培训的有效性、成效和质量。

以下是四种常见的培训评估模型:
1. 反应评估模型(Reaction Evaluation Model):这种模型主要关注参与培训的学员对培训活动的感受和反应。

评估重点通常放在学员的满意度、兴趣和参与度上。

2. 学习评估模型(Learning Evaluation Model):这种模型关
注学员通过培训活动所获得的知识、技能和能力。

评估主要通过考试、测验、案例分析等方式来评估学员的学习成果。

3. 转化评估模型(Transfer Evaluation Model):这种模型关注
学员将在培训中学到的知识、技能和能力应用到工作实践中的程度。

评估方法可以通过观察学员在工作岗位上的表现或者进行工作任务的测量来进行。

4. 影响评估模型(Impact Evaluation Model):这种模型关注
培训活动对组织绩效的影响程度。

评估方法可以通过比较培训前后的业绩数据、员工满意度调查等方式来评估培训对组织的影响。

这四种评估模型可以根据实际情况进行有针对性的选择和应用,以全面评估培训的效果和价值。

柯氏四级培训效果评估法

柯氏四级培训效果评估法

用于对表面效果的测评,通过学员的情绪、注意力、赞或者不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价,结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。

培训学习到了什么?培训内容方法是否合适、有效,培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。

也就是说,工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。

因此,可以直接对接受培训之后的员工工作业绩,以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断,确定培训的效果。

二、评估时机三、评估方法1.一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。

2.二级评估采用的方法有:课程中测验或者考试,培训效果调查问卷,参训人员培训心得报告等。

四、评估调查通过组织和讨论,让参加过培训员工对其所经历的培训发表看法和意见。

这是一种有效又便宜的方法。

参训人员情况调查表3. 您日常工作的主要内容有哪些?(请按重要顺序填写)4. 您工作中时常遇到的问题是什么?如何处理?结果如何?5. 对本次培训有何要求?希翼及建议?6. 请以书面形式提供 1-2 个您自己经历中成功或者失败的例子培训课程评估表五、培训效果评估补充方法此外,还有一些简易可行的培训效果检测方法:1.测试/测验通过对同一群体在培训前和培训后进行内容相似的测试/测验,来了解培训先后受培训人员的收获与改进。

同时也可采用对照性测试的方法进行,即选一级未经培训的人员(人员的选择上应有可比性)与经过培训的人员进行题目相同的测试,以此来考察培训的作用。

2.行为/能力观察观察行为或者能力的变化测试,可以了解受培训者学是否真正提高了能力或者在行为上有了明显的改进。

也就是说,学是一回事,用是此外一回事。

例如,某经理在学习《管理艺术》这门课时极其认真,考试成绩亦很好,培训后自我感觉很有收益,但在回到原单位工作后,仍然如同以往一样。

这说明培训没有产生真正的效益,也说明观察法在考察实际工作能力的改进方面是一种最有效的方法。

培训评估的四个层级

培训评估的四个层级

培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。

评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。

但在实际工作中,培训评估工作如何做,以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。

这次和大家讨论的话题,是根据本人工作的实际经验,总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训,根据评估层次进行的评估后,如果培训得当,学员学会了,那么我们就可以直接地说:这次培训是有效的。

我们在培训工作中经常听同行说,我们进行的层级评估,那么,层级评估是什么分别解决哪些方面的问题,以及采用的评估方法有哪些,则是我们这次探讨的问题。

一:培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型,这个模型划分为四个层次:1、反应:这类评估主要是考核学员对培训方案的反应,学员对培训项目结构、培训讲师的看法,培训内容是否合适和方法的看法等。

2、学习:学员在培训项目中的进步,该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中,提高工作绩效。

3、行为:培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。

4、结果:上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。

这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。

结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。

二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。

如果单独就层级的评估操作方法来说,每一个层级关注的焦点不同,评估结果都有一定的局限性。

结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型,在实际操作中,较能得出完整的层次评估。

1、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行,也是现在企业通常采用的评估形式。

通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解,详细内容分为:A、培训组织情况(含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等)B、讲师情况(能力、语气语调、控场能力等)C、自我评估(投入状况、积极性、学习内容等)2、学习层面学习层面的评估,主要是学员掌握了多少知识和技能。

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浅谈培训效果四级评估模型总结
浅谈培训效果四级评估模型
今天去面试被面试官问到培训四级评估模型是什么嘿嘿懵了。

回来在网上一百度发现这个模型其实跟我平时做的培训评估的维度是一样的只是用的名词不一样而已。

懊恼了一把现在一下关于培训四级评估模型的内容。

现在很多公司的培训评估不管方法如何其实基本上都可以找打培训四级评估的影子培训四级评估模型是美国的柯氏四级评估模型八个字来说即是反应一级学习二级行为三级结果四级。

一级评估反应层评估一般采用的是问卷调查的形式让学员进行评估检验学员对于培训的感受和反应问卷的内容一般基于培训的教材讲师水平组织水平受益程度建议意见5个方面采用分值的方法进行判定。

通过这些方面可以了解到学员对于这个培训方方面面的一个感受可以了解到学员对于这个培训最直观的一个反应。

一级评估在新员工培训公开课培训各类培训项目里面都会广泛用到。

在培训结束后利用问卷调查的数据形成培训的效果评估报告在很多公司称为培训满意度培训满意度是考核培训课程的一个比较直接的数据。

一级评估方法对于培训的评估来说是获取培训效果信息的一个很好的手段快捷直接。

但在问卷调查的过程中学员可能因为自己对老师或者对课程存在主观的因素主观成分会比较大并且由于培训中受训的内容还没有经过实际工作的验证对课程的内容设置的如何好坏可能会出现不客观的意见。

因此一个培训效果的好坏一级评估只是比较基本的评估维度重要但是也要进行实际的验证。

二级评估学习的评估一级评估是从学员的反应的角度对培训进行评估了解受训者是否喜欢该培训课程。

那麽为了了解培训学员是否掌握了培训的内容达到了培训的基本要求我们会采用二级评估最常用的是考试的方式检验学员对培训知识的一个掌握情况此种方法在知识性经验性的培训中比较常见类似用新员工培训产品培训理论学习案例培训等。

另外除了考试的方法以外有时也会通过面试的方法这个比较耗时但有时会通过分组的方式进行这种方法就要求学员的表现欲比较强有些沟通能力弱点的就会比较吃亏一般面试考核的二级评估法用于管理类学员人数比较少的培训课程效果会比较好面试的问题也相对开放一点这样结果就会比较客观。

T 4 d. G/ U n4 u7 o 一个培训在培训结束的阶段做完一级二级的培训评估之后就告一个段落了。

但培训的目的是让学员真正的掌握培训的内容应用到工作中去提高工作的效率和水平那么基于这样的一个目的实践出真理培训效果的评估也需要从学员受训后的实际工作中找结果。

这样就涉及到三级、四级的评估。

三级培训评估行为的评估主要是了解学员通过培训而发生的行为上的改进。

这个动作一般是在培训结束后的2-3个月内进行可以通过观察法测试法有学员的同事主管来开展总之要回答一个问题“人们在工作中使用了他们所学到的知识技能和态度了吗”尽管这一阶段的评估数据较难获得但意义重大。

只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中才达到了培训的目的。

只有这样才能为开展新的培训打下基础。

需要注意的是因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比以及受训人员本人的自评。

在很多企业这三级评估是比较薄弱的但这一环节很重要否则很有可能培训就流于形式了很多时候要求人力资源部门与职能部门建立一种良好的关系以便不断获得员工的行为信息甚至将考核机制引入到这里面来去促进学员有不但提高自己技能水平的意识。

四级培训评估结果/绩效评估在培训半年或者一年以后对学员的绩效进行一个了解看学员是否因为培训绩效有所提高。

这是比较通用的一个方法。

结果的评估主要是从大的层面了解培训的效果所在是否学员行为的改变对组织有影响影响是积极的还是消极的组织是否因为培训而经营得更加顺心更好是否通过培训带来了更多的经济效益例如人力资源开发人员可以分析比较事故率以及事故率的下降有多大程度归因于培训从而确定培训对组织整体的贡献。

结果评估在操作类的岗位通过了解操作的熟练度很容易获得但管理岗这项评估难度就比较大。

管理和领导方面的行为和结果评估之所以难度大主要原因
有1、评估周期长2、评估量表评估模型不易设计3、评估受影响因素多让人不易接受特别是结果评估影响学员绩效的因素有很多学员的努力程度激励公司政策市场变化等等很多因素让那人有时无法接受。

有时会出现培训的四级评估的结果和一级评估的结果完全矛盾的情况。

这也是为什么很多培训工作者怕第三方满意度调查的一个原因所在。

因为有很多培训可能培训当时的气氛很好学员很满意很享受过程但培训结束之后发现可以用的东西不多发现培训受益的真正的料不足就会出现四级评估很差的情况也有些培训由于培训讲师的授课技巧或者培训的过于紧张压抑学员给出的培训一级评估很一般但在工作中学员发现培训的很多内容工作中用到了对于工作的提升时有帮助的四级评估的效果反而很好。

所以基于这一点在选择课程和讲师的时候是很重要的。

以上就是培训四级评估的内容评估的方法的实施也是从易到难耗费的时间费用也是从低到多。

一个培训课程要做成一个精品其实这个过程是不断循环不断在循环中发现改进的。

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