人力资源招聘与配置测试题
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
齐鲁师范人力资源管理专科--招聘与配置试题及答案
34 人力资源管理专科-招聘与配置答案一、填空题：(每空1分，共10分)筛选、笔试、人才开发、人才流动管理、程序、测试内容、地区、基本经济状况、经济发展目标、竞争考试二、选择题（1—5小题为单项选择题，每小题2分；6—10小题为多项选择题，每小题3分）1、A2、D3、C4、A5、B6、ABCD7、ACD8、BCD9、ABC 10、ABCD三、名词解释（每小题4分，共20分）1、人员招聘人员招聘是组织根据自身发展的需要，依据市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段和媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需要的人力资源的过程。
2、面试面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应聘者双方面的观察、交谈等双项沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况以及求职动机等的人员筛选方式。
3、人员甄选指用人单位在招募工作完成之后，根据人员条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。
4、人力资源结构指一个国家或地区的人力资源的总体在不同方面的分布或构成，主要包括年龄结构、性别结构、质量结构、地区结构和城乡结构等内容5、压力性面试指面试官有意制造紧张气氛,提出一个出乎意料的问题,让求职者无法回答;或者提出数个问题穷追不舍,步步紧逼,打击求职者的自信心。
通过这两种手段来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。
四、简答题（每小题6分，共30分）1、简要回答影响人员招聘的环境因素1）企业外部因素：国家法律法规和政策、劳动力市场、行业的发展（3分）2）企业内部因素：企业的声望、企业的发展阶段、企业的招聘政策、企业的福利待遇、招聘成本与时间（3分）2、简要回答内部招聘的优点。
1）从选拔的有效性和可行度来看，管理者对应聘者的工作态度、素质能力和发展潜力有比较准确的认识和把握(1.5分)2）从企业文化角度来看，应聘者对组织的忠诚度比较高(1.5分)3）从组织的运行效率来看，录用者可以更快的适应新的工作和新的要求(1.5分)4）从激励方面来看，有助于鼓舞员工士气，形成积极进取和追求成功的气氛(1.5分)3、简要回答人员使用的意义。
人力资源管理师理论知识真题(分章节)——招聘与配置选择题
一、单项选择题1、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了( )原理。
P72(A)个体差异(B)工作差异(C)环境差异(D)人岗匹配2、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于( )素质测评。
P74(A)考核性(B)诊断性(C)开发性(D)选拔性3、( )就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定P79(A)标度(B)误差(C)标准(D)标准差4、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是( )。
P90(A)晕轮效应(B)感情效应(C)近因效应(D)首因效应晕轮指以偏概全，不仅包括被好的一面影响覆盖全面，也包括对差的评价影响总体评价5、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越( )。
P91(A)大(B)无关(C)小(D)不确定6、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”是一个( )。
P137(A)排序型题目(B)开放工题目(C)资源争夺型题目(D)两难式题目此类题型是典型的考一个具体举例，问属于哪种类型的题型，因此必须具备逆向看题的思维。
7、合格的面试考官不应该有的行为是( )。
P109(A)尽量创造和谐的氛围(B)面试过程察言观色(C)面试前做好充分的准备(D)认真倾听，适当发表结论性意见、是进行阶段性的总结，而非发表结论性意见8“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的( )。
P113(A)前景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)压力性问题考试侧重点同第六题，这是HR职业资格常考的模型，就是要具备看具体看举例然后逆向选择分类的思维，以后此类题型不解释！你不这么看，丢分！我不负责。
9、( )具有生动的人际互动效应。
P127(A)公文筐测试(B)非结构化面试(C)结构化面试(D)无领导小组讨论10、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到.这体现了( )原理. P72(A)个体差异(B)工作差异(C)人岗匹配(D)环境差异11、某一测试问卷中有一道"你对Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通;B 善于;C 尚可".在这里."精通"、"善于"、"尚可"是指( ). P80(A)标度(B)指标(C)标记(D)标准有标度和标记选项时，只选标度不选标记！12、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。
(完整word版)人力资源招聘与配置复习题
人力资源招聘与配置复习题一、单项选择题1、最为活跃、涉及面最广、最重要的资源是（D）A、自然资源B、资本资源C、信息资源D、人力资源2、与其他资源相比拥有独特的“协调能力、融合能力、判断能力和想象力”的是（B）A、自然资源B、人力资源C、信息资源D、资本资源3、招聘工作的主要场所是（D）A、资本市场B、生产要素市场C、服务市场D、劳动力市场4、专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法是（D）A、管理人员判断法B、生间函数预测法C、回归分析法D、德尔菲法5、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（C）A、目的B、基础C、主要环节D、方法6、工作分析中最常用的方法是（D）A、观察分析法B、访谈分析法C、工作日志法D、问卷调查法7、员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是（C）A、要素B、任务C、职责D、职位8、整个工作分析流程的核心部分是（C）A、准备阶段B、报告描述阶段C、分析阶段D、实施反馈阶段9、招聘中的成本不包拓（D）A、招聘费用支出B、新员工培训费用C、空岗带来的成本D、轮岗培训费用10、由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（B）A、员工借用B、加班加点C、员工租赁D、应急工11、信息收集和整理最为普遍采用的方法是（D）A、特征评分法B、完全价值评判法C、完全客观法D、价值评判合成法12、面对众多的应聘者，外部招聘的首要原则是（B）A、真实B、公平C、适用D、客观13、用现有员工填补高于他原级别职位空缺的内部招聘政策是（A）A、内部晋升B、岗位调换C、岗位轮换D、反聘14、几乎对所有的人员都适用的招聘方法是（D）A、上门招聘B、熟人推荐C、猎头公司D、发布广告15、挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程是（D）A、人才测评B、人员评价C、素质测评D、人员选拔16、效度是指测评工具和方法的有效性，即测量其（C）A、稳定性B、可靠性C、正确性D、标准性17、人才评价的内容指的是人才测评所指向的具体对象和范围，它具有（B）A、可能性B、相对性C、相关性D、适应性18、在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（D）A、70%以上B、50%以下C、30%以上D、30%以下19、在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（A）A、30%以下B、40%以下C、30%以上D、40%以下20、事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案
(B) 招募(D)人力资源规划以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了(B)择优录用(D)竟聘上岗 )。
(B)选拔准确性高 (D)学生的可塑性强 )的提出和确定开始的。
(B)招聘计划(D)招聘人员A )。
(B) 激发读者的兴趣(D)促使求职的行动 般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
(B) 加权测评表 (D)招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C ) ，是关键的一环(A) 招募阶段 (B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免 ( C ) (A) 有效选人 (B)(C) 长官意志的影响 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位 (C) 任职资格、56、招聘申请表的特点不包括 ( C )(A )人员招聘(C )人员配置 54. ( D ) 巨大冲击。
(A )绩效管理 (C )培训开发 55. 学校招聘的优点是((A )适应快 (C )激励性强 56. 招聘工作一般是从((A )招聘岗位 (C )招聘需求57. 招聘广告的设计原则不包括 (A )广泛宣传 (C )创造求职的愿望 58. ( D )(A )个人简历 (C )个人履历实事求是 (D) 科学选任(B) 工作描述 (D) 工作提纲(B)能够准确了解应聘者(A) 节省时间（C）同一单位申请表项目是相同的（D）提供后续选择的参考57、（B）是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步（A）招募（B）选拔（C）录用（D）评估58、通知被录用者的重要的原则是（C ）（A）准确原则（B）真实原则（C）及时原则（D）客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A）竞聘上岗（B）人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
人力资源规划和招聘测试题答案（三级）
（人员招聘与配置—人力三级能力掌握检测习题）选择题：1.内部招聘的优势有哪些（ ABCD ）A、准确性高B、适应性快C、激励性强D、费用较低E、培训成本低2.外部招聘的主要方法有：（ ABCE ）A、发布广告B、借助中介C、校园招聘D、布告法E、熟人推荐3.借助中介可以采取哪几种方式（ ACD ）A、人才交流中心B、网络招聘C、招聘洽谈会D、猎头公司4.特别适合普通职员招聘的员工招募方法是（ B ）A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法5.选择招聘洽谈会时应关注的问题有（ ABC ）A、了解招聘会的档次B、了解招聘会面对的对象C、注意招聘会组织者D、注意招聘会的场地6.（D ）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，且耗时少，效率高。
A、集体面试B、无领导小组讨论C、调查D、笔试7.以下属于专业知识和能力的有（ ABCD ）A、管理知识B、人际关系能力C、观察能力D、财务会计知识E、记忆能力8.面试的基本程序可分为（ D ）A、准备阶段、面试开始阶段、结束面试阶段、面试评价阶段B、准备阶段、面试实施阶段、正式面试阶段、结束面试阶段、面试评价阶段C、准备阶段、面试实施阶段、正式面试阶段、结束面试阶段、面试考评阶段D、准备阶段、面试开始阶段、正式面试阶段、结束面试阶段、面试评价阶段9.在面试的（ C ）阶段，面试考官应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应。
A、面试开始阶段B、面试实施阶段C、正式面试阶段D、面试考评阶段10.能力测试一般可分为（ CDE ）A、一般能力测试B、专业能力测试C、普通能力倾向测试D、特殊职业能力测试E、心理运动机能测试11.最常用的情境模拟方法有（ BCE ）A、决策模拟竞赛法B、角色扮演法C、公文处理模拟法D、案例分析法E、无领导小组讨论12.（ C ）是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行评价的过程。
A、招聘数量质量评估B、招聘信度效度评估C、招聘成本效益评估D、招聘方式方法评估13.信度分为哪几类（ ABCD ）A、稳定系数B、等值系数C、内在一致性系数D、评分者信度14.效度分为哪几类（ ABD ）A、预测效度B、内容效度C、评估效度D、同测效度15.对同一应聘者使用两种对等的，内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为（ C ）A、稳定系数B、内在一致性系数C、等值系数D、外在一致性系数16.企业员工配置的基本方法包括（ ACD ）A、以人为标准进行配置B、以性别为标准进行配置C、以岗位为标准进行配置D、以双向选择为标准进行配置简答题：1.内部招募的缺点有哪些？P70答：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
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人力资源管理师培训《招聘与配置》练习题——吴江捷梯教育提供一单项选择题1．( )不是内部招募法的优点。
A．激励性强 B．适应较快 C．准确性高 D．费用较高2．( )是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。
A．稳定和创新 B．冒险和创新 C．冒险和进取 D．稳定与改革3．有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( )。
A．校园招聘 B．网络招聘 C．内部招聘 D．外部招聘4．选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；③分析潜在应聘人员的特点；④选择适合的招募方法。
排序正确的是( )。
A．③①②④ B．.④①③② C．③①④② D．①③②④5．布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。
A．销售人员 B．技术人员 C．普通职员 D．高层人员6．经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是( )。
A．推荐法 B．布告法 C．档案法 D．任命法7．特别适合普通职员招聘的员工招募方法是( )。
A．推荐法 B．布告法 C．档案法 D．任命法8．关于发布广告，描述不正确的是( )。
A．广告是内部招募最常用的方法之一 B．有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C．发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 D．工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9．( )承担着双重角色。
既为单位择人，也为求职者择业。
A．职业技术学校 B．劳动部 C．就业中介机构 D．再就业服务中心10．对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( )。
A．校园招聘 B．借助中介 C．猎头公司 D．熟人推荐11．对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。
A．人才交流中心 B．猎头公司 C．校园招聘广告 D．网络招聘12．企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。
A．校园招聘 B．猎头公司 C．熟人推荐 D．档案筛选13．可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是( )。
A．校园招募 B．借助中介 C．猎头公司 D．熟人推荐14．在费用和时间允许的情况下．对应聘者同时进行筛选-效率较高的员工招募方式是( )。
A．面试 B．笔试 C．调查 D．档案15．筛选简历时，应更多地关注( )。
A．学习成绩 B．管理能力 C．主观内容 D．客观内容16．在费用和时间允许前情况下。
对应聘者的初选工作应坚持( )。
A．细选原则 B．精选原则 C．重点原则 D．面广原则17．在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时-关键要( )。
A．客观、合理、不徇私 B.主观、合理、不徇私 C．客观、公平、不徇私 D.主观、公平、不徇私18．面试不能够考核应聘者的( )。
A．交流能力 B．风度气质 C．衣着外貌 D．科研能力19．在面试过程中，考官不应该( )。
A．创造融洽的气氛 B．让应聘者了解单位的现实状况C．决定应聘者是否被录用 D．了解应聘者的知识技能和非智力素质20．面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。
A．应聘者熟悉的问题 B．应聘者不能预料到的问题C．应聘者陌生的问题 D．应聘者能够预料到的问题21．在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
A．横向 B.同一指标 C．纵向 D．多个指标22．在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是( )。
A．初步面试 B．结构化面试 C．诊断面试 D．非结构化面试23．( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
A．初步面试 B．结构化面试 C．诊断面试 D．非结构化面试24．( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
A．清单式提问 B．开放式提问 C．举例式提问 D．封闭式提问25．( )要求应聘者对某一问题做出明确的答复。
A．清单式提问 B．封闭式提问 C．举例式提问 D．开放式提问26．一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是( )。
A．开放式提问 B．封闭式提问 C．清单式提问 D．假设式提问27．( )提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。
A．开放式 B．封闭式 C．清单式 D．假设式28．( )鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
A．确认式提问 B．封闭式提问 C．重复式提问 D．假设式提问29．领导者失败的原因往往在于( )。
A．智力不足 B．能力不足 C．经验不足 D．人格特质不适合30．情境模拟适用于测量员工的( )。
A．学习能力 B．道德品质 C．人格特性 D．表达能力31．在情境模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
A．决策模拟竞赛法 B．即席发言法 C．无领导小组讨论 D．公文筐测试32．在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
A．补偿式 B．重点选择式C．结合式 D．多重淘汰式33．在做出最终录用决策时．错误的做法是( )。
A．不能求全责备 B．尽量使用全面衡量的方法C．坚持“少而精” D．必须使用全面的衡量方法34．( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
A．招聘预算 B．招聘管理成本 C．招聘费用 D．招聘成本效益35．人员录用效用的计算公式为( )。
A．人员录用效用=录用人数／招聘总成本 B．人员录用效用=应聘人数／招募期间的费用C．人员录用效用=被选中人数／选拔期问的费用 D．人员录用效用=正式录用的人数／录用期间的费用36．招聘总成本效用的计算公式为( )。
A．总成本效用=录用人数／招聘总成本 B．总成本效用=应聘人数／招募期间的费用C．总成本效用=被选中人数／选拔期间的费用 D．总成本效用=正式录用的人数／录用期间的费用37．( )大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
A．录用比 B．招聘完成比 C．应聘比 D．总成本效用38．常用的信度评估系数不包括( )系数。
A．稳定 B．外在一致性 C．等值 D．内在一致性39．同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其测试结果之间的一致性称为( )。
A．稳定系数 B．内在一致性系数 C．等值系数 D．外在一致性系数40．( )是指将同一I组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考查，各部分所得结果之间的一致性。
A．内在一致性系数 B．稳定系数 C．外在一致性系数 D．等值系数41．( )不是效度的基本类型。
A．内容效度 B．预测效度 C．同侧效度 D．结果效度42．( )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。
A．预测效度 B．同侧效度 C．内容效度 D．异侧效度43．( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。
A．预测效度 B．费用效度 C．内容效度 D．同侧效度44．省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是( )。
A．预测效度 B．费用效度 C．内容效度 D．同侧效度45．( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。
A．要素有用原理 B．能位对应原理C．互补增值原理 D．动态适应原理46．( )组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
A．作业 B．管理 C．执行 D．操作47．在生产型企业．( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
A．管理层 B．车间 C．办公室 D．调度48．将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是( )。
A．扩大业务法 B．充实业务 C．工作连贯法 D．轮换工作法49．以下关于劳动环境优化的说法错误的是( )。
A．色彩可以调节情绪 B．照明亮度越高越好C．色彩可以降低疲劳度 D．不同环境照明度不同50．不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是( )。
A．绿化 B．噪声 C．照明 D．色彩51．在夏季，工作地点的温度经常超过( )，应采取降温措施。
A．25℃ B．30℃ C．35℃ D．40℃52．在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排( )。
A．1个公休日 B．2个公休日 C．3个公休日 D．4个公休日53．四班三运转轮休制的循环周期不可能为( )。
A．4天 B．6天 C．8天 D．12天54．用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过( )。
A．3年 B．5年 C．10年 D．15年二、多项选择题1．内部招募的优点包括( )。
A．准确性高 B．成本较高 C．适应较快 D．激励性强 E．费用较低2．外部招募的优势主要体现在( )。
A．适应性较快 B．有利于招聘一流人才 C．带来新思想 D．有利于树立良好形象 E．带来新方法，3．外部招募的不足主要体现在( )。
A．进入角色慢 B．筛选的难度大且时间长 C．招募成本高 D．影响内部员工的积极性 E．决策风险大4．( )属于内部招募方法。
A．推荐法 B．校园招聘 C．档案法 D．网络招聘 E．布告法5．员工档案可以帮助了解到的员工信息有( )。
A．教育 B．培训 C．经验 D．技能 E．绩效6．广告媒体的总体特点包括( )。
A．信息传播范围窄 B．信息传播速度快 C．应聘人员数量大 D．单位选择余地大 E．应聘人员层次单一7．网络招聘的优点包括( )。
A．成本较低 B．选择余地大，涉及范围广 C．方便快捷 D．不受地点和时间的限制 E．成功率高8．选择招聘洽谈会时应关注的问题有( )。
A．了解招聘会的档次 B．了解招聘会面对的对象 C．注意招聘会组织者 D．注意招聘会的信息宣传 E．注意招聘会的场地9．以下属于专业知识和能力的是( )。
A．管理知识 B．人际关系能力 C．观察能力 D．财务会计知识 E．记忆能力10．下列对笔试法的描述正确的是( )。
A．成绩评定比较主观B．以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率C．由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度D．不能全面考查应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力E．笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争11．简历的内容大体上可以包括( )。
A．主观内容 B．客观内容 C．学历背景 D．身体状况 E．心理素质12．简历的筛选应涉及( )等几个方面。
A．审查应聘者的隐私 B．审查简历中的逻辑性 C．分析简历结构 D．审查简历的客观内容 E．对简历的整体印象13．在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应，考查其( )。
A．相关知识的掌握程度B．判断、分析问题的能力C．衣着外貌、风度气质D．应聘者现场的应变能力E．是否符合岗位的要求14．现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括( )。
A．答辩式 B．案例分析 C．演讲式 D．模拟操作 E讨论式15．面试考官的目标包括( )。