麦当劳三年人力资源规划
麦当劳的人力资源管理
-
--
---1 1
-----
1 1
---11电商二班
麦当劳公司介绍
• 麦当劳（McDonald）是全球最 大的连锁快餐企业之一，由麦当 劳兄弟和Ray Kroc在50年代的美 国开创的、以出售汉堡为主的连 锁经营的快餐店。在世界范围内 推广，麦当劳餐厅遍布在全世界 六大洲百余个国家。麦当劳已经 成为全球餐饮业最有价值的品牌。 在很多国家麦当劳代表着一种美 国式的生活方式。
三、“圣诞树”般的员工培训
员工培训
1 传授价值
观和技能
延伸麦当劳最主要的价值观“以人为本”，麦当劳在人 员上发展上，就是要“传授一生受用的价值观与技能”。
2 职业规划
培训特色
3 从幼儿园到
大学的分级
麦当劳强调的很低， 形成了一批稳定的管理队伍。
麦当劳培训的另一个特色是从幼儿园到大学的分级培 训在员工的全职业规划培训中贯穿着不同阶段的分级培 训，让每一位员工都可以看到一个清晰的职业发展通道 由此产生一个强大的工作动力，不断地激励着每一位 员工向更高的目标牡蛎。
三、“圣诞树”般的员工培训
员工培训
4 “新船员”
的第一天
新员工上班的第一天并不是马上就去学习工作技能， 而是要接受麦当劳的企业文化教育。
五、充分运用激励机制
每天，麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗 位的人制定目标，一旦达到目标，就可以得到公 司内部的积分奖励。
在薪酬奖金激励方面，麦当劳还为员工提供了 形式多样的特殊奖励计划，只要员工个人努力， 工作表现优异，就有机会获得丰厚的奖励。具体 奖励包括：总裁奖、金色拱门奖、团队奖、服务 工龄奖、优胜奖、年度杰出经理奖、积极管理奖 等。
5 麦当劳汉
从麦当劳经营看企业的人力资源管理
从麦当劳经营看企业的人力资源管理【摘要】麦当劳作为全球最大的特许经营快餐连锁店，自创立以来迅速扩张，除了庞大的规模，更加深入人心的是其独特的人力资源管理。
本文在对麦当劳企业人力资源管理的分析和研究的基础上，揭示了我国目前大中型企业人力资源方面所存在的问题，并提出了一些可以借鉴的观点。
【关键词】麦当劳人力资源管理现状及发展方向1.麦当劳的发展及概括风靡全球的麦当劳产生于美国，其销量、店铺数量都不断创下新纪录。
如今，麦当劳在全世界已有3万家分店，遍及全球五大洲的121个国家和地区，拥有员工267000多名，全球营业额约406.3亿美元，每天可服务4600多万名顾客。
今天的麦当劳是一个代表着100万人的联盟，其中包括全球员工、特许加盟者以及供应商。
以金色M为标志的麦当劳，已成为世界上最大的餐饮企业，确立了其在全世界快餐业的霸主地位。
麦当劳不仅掀起了一场饮食服务业的革命，并且也随之改变了几代人的饮食习惯。
麦当劳除了庞大的规模，更加深入人心的是标准化的管理和服务水平，给不同地区，不同文化背景的人带去一致的美味和服务。
2.麦当劳的人力资源管理连锁餐饮业的员工流动率较高，因此其人员管理已成为一项日常的而且非常重要的工作。
麦当劳的人力管理始于人员招聘，着重于人员培训，此外也重视人员的激励和奖惩。
2.1人员招聘2.1.1麦当劳的用人之道（1）看中毅力、努力、魅力。
麦当劳招聘优秀的人才首先要有决心，有毅力，经验丰富，工作努力；其次必须热爱工作，有魅力，精力充沛，而且热诚服务。
（2）重视个性、摒弃庸才。
麦当劳尽量做到因人施用，给员工以最大的自由度，让能力得以充分施展，从而激发对工作强烈的责任感，但是一旦发现身上有令人厌恶的惰性、傲性出现的话，便将视为失去使用价值的庸才。
2.1.2管理人员的招聘招聘程序一般有面试、笔试、现场测试、行为测试等。
其中，面试是必不可少的一个测试环节，其他测试方法可以根据餐厅现有的条件选择。
（1）面试。
麦当劳(中国)的战略人力资源管理
2
麦当劳（中国）面临的问题
如何实现其在中国下辖的10大区域中心600余家连锁 餐厅的人力资源集中管理 如何有效记录员工的任职、培训、绩效评估和素质状 况的业务过程和历史信息，为员工的培养、发展和职 业生涯规划提供依据 如何在全国范围内，通过统一的规范和流程进行绩效 评估和能力素质测评，实现对后备人才的选拔和在全 国范围内的共享与调配 如何在全国范围内快速、准确的获取相关统计分析报 表，为决策提供依据。
3
麦当劳（中国）：集中式高效协同的HR运作系统
企业 战略
HR业务主管
组织规划
CEO平台 经理人平台 员工工作台
工 作 流 引 擎
能力素质模型
职员管理
招聘选拔
培训发展
绩效管理
薪酬.福利
GUI客户端
驱 动
标准报表.报告 用户定义的特殊报告. 预警 关键指标分析.监控 企业业务信息仓库
Mobile Client
9
人才评审 人才评审
员工/直线经理 员工/直线经理
后备人才库 后备人才库
HR人员 HR人员
战略人力资源管理系统实施策略步骤
整合人力资源数据库 人事事务、薪酬核算等业务流程自动化 实施高效协同的完整人力资源运作管理 基于能力驱动的人力资源管理 人力资源智能分析（贯穿在以上每个不同阶段）
10
——
=
培 训 需 求
8
麦当劳：基于绩效考核和能力评价的后备人才管理
企业战略 企业战略 工作目标 工作目标 绩效管理 绩效管理 效率驱动要素 效率驱动要素 员工/直线经理 员工/直线经理
Top20%
能力素质模型 能力素质模型 职员素质状况 职员素质状况 人才评审结果 人才评审结果 人才发展计划 人才发展计划 人才培训计划 人才培训计划 后备人才应用 后备人才应用
麦当劳人力资源规划
餐厅经理： 岗位描述：管理餐厅业务 任职条件：工作表现出色的第一副理，有工作热 情，有团队精神 技能要求：完善的管理能力，熟悉餐厅各个工作岗 位，良好的沟通能力，充分理解企业文化 运营督导： 岗位描述：独立运营三至四家餐厅 任职条件：工作表现优秀的餐厅经理，有工作热情， 有团队精神 技能要求：完善的管理能力，熟悉餐厅各个工作岗 位，良好的沟通能力，对于企业文化有深 入了解，能够独自运营多家餐厅 地区顾问： 岗位描述：总公司派驻其下属企业的代表，监督下属 企业运营及生产标准并沟通传递总部信 息，员工培训决策 任职条件：进入公司满3年且工作表现优秀的运营督 导，有工作热情，有团队精神 技能要求：完善的管理能力，熟悉餐厅各个工作岗位 及各个流程的标准，良好的沟通能力，对 于企业文化有深刻了解，能够独自运营多 家餐厅，具有战略眼光
职务升迁的工资增加百分比是根据你的绩效考核而定的 绩效考核：杰出 优秀 良好 升迁百分比5——7%1——5% 根据绩效考核，你将得到工资增长的百分比 绩效考核： 杰出 优秀 良好 需改进 不满意 增长百分比11%—13% 8%—10% 5%—7% 0 0
人 力 资 源 规 划 方 案
1、总体思路： 管理人员的提升以内部选拔为主，大力支持有能力有潜力的年轻人。管 理人员95%要从员工做起，大力支持有能力有潜力的年轻人。永远选择最 适合做这个事业的人才和努力去工作的人。
2、各类人员： 见习经理：以外部招聘为主，注重有团队精神、工作热情、认可企业文化 的应聘者 管理人员：以内部选拔为主，经过培训，优先挑选熟悉企业岗位运作流程， 具有战略眼光并能在任期内培养接班人的优秀员工。 技术人员：以招聘为主，并对企业内部的技术人员进行技术培训，增强技 术人员的创新意识开拓意识。 3、面试计划 面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第 二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工 作三天，这三天也给工资。没有试用期，但有 长期的考核目标。考核，不是一定要让你做什 么，而是希望发展你。
快餐店人力资源规划方案案例
员工流失率与招聘难度
员工流失率
近三年，员工的流失率一直处于较高水平，平均流失率达到 了20%。
招聘难度
由于快餐店的岗位相对较为基础，招聘难度相对较低，但需 要付出一定的招聘成本。
员工满意度与工作积极性
员工满意度
根据调查，员工的满意度普遍不高，主要原因是工资待遇相对较低、工作内容 较为单一等。
工作积极性
考勤管理规范
建立规范的考勤管理制度，包括考勤记录、请假审批、加班管理 等，以确保员工出勤的准确性和公正性。
考勤与绩效挂钩
将考勤与员工的绩效挂钩，激励员工按时完成工作任务，提高工 作效率。
薪酬福利体系调整与完善
薪酬结构优化
根据快餐店的经营状况和员工的岗位特点，优化薪酬结构，包括基 本工资、绩效奖金、福利待遇等，以吸引和留住优秀人才。
快餐店人力资源规划方案案例
汇报人：
2023-12-16
目录
CONTENTS
• 快餐店人力资源现状分析 • 快餐店人力资源需求预测 • 快餐店人力资源供给策略制定 • 快餐店人力资源管理制度完善与创新 • 快餐店人力资源管理风险防范与应对措施制定
01 快餐店人力资源现状分析
CHAPTER
员工数量与结构
由于员工对工资待遇和工作环境的不满，导致工作积极性不高，需要进行一定 的激励措施。
02 快餐店人力资源需求预测
CHAPTER
业务发展目标与战略规划
快餐店业务发展目标
明确快餐店在未来3-5年的发展目标，包括门店数量、销售额、市场份额等。
战略规划
根据业务发展目标，制定相应的战略规划，包括产品策略、市场策略、渠道策略 等。
加强员工信息安全意识培养和制度建设，确保员工个人信息和企业信息
对麦当劳的人力资源管理分析
对麦当劳的人力资源管理分析麦当劳是全球最大的快餐连锁企业之一，在人力资源管理方面一直以来都具有一定的独特之处。
本文将分析麦当劳在人力资源管理方面的策略与实践，并探讨其对企业的影响。
一、入职与培训麦当劳对于新员工的入职与培训非常重视。
每个新员工都需要通过麦当劳独特的培训计划，其中包括员工手册、培训视频、现场操作指导等。
这种系统化的培训方法确保了每位员工都能熟悉麦当劳的工作流程与标准，提高了员工的工作效率和服务质量。
二、激励与奖励麦当劳倡导员工的积极表现，并通过一系列的激励与奖励机制来激励员工的工作积极性。
例如，麦当劳设立了“员工月度表扬”、“最佳服务奖”等奖项，鼓励员工在服务中做出突出的表现。
此外，麦当劳还提供灵活的工作时间安排，员工可以自由选择适合自己的工作时间，增加员工的工作满意度。
三、人员管理麦当劳注重对员工的引导与管理。
每个麦当劳店铺都设有人力资源部门，负责员工的招聘、培训、考勤、绩效评估等工作。
人力资源部门与员工之间形成了良好的沟通渠道，员工可以随时向人力资源部门反映问题和意见。
此外，麦当劳还定期进行员工满意度调查，以了解员工对工作环境和福利待遇的满意程度，并根据员工反馈做出相应的改进措施。
四、员工发展麦当劳提供广阔的职业发展机会给员工。
无论是从员工晋升为店长，还是进入麦当劳的管理培训计划，麦当劳都为员工提供了广泛的发展空间。
此外，麦当劳还推行内部招聘制度，优先考虑内部员工的晋升与调岗需求。
这使得员工对于个人职业发展有了更大的期望值，并且激励员工在工作中付出更多的努力。
五、员工关怀麦当劳注重员工的身心健康，并提供相应的关怀。
麦当劳为员工提供全面的医疗保险、意外保险等福利待遇。
此外，麦当劳还定期开展员工关怀活动，如员工聚餐、员工生日会等，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
通过分析上述策略与实践，麦当劳的人力资源管理可总结为注重员工的培训与发展、提供激励与奖励、强调员工关怀与参与。
这些管理举措不仅帮助麦当劳吸引和保留了一大批优秀的员工，还有效提高了工作效率和服务质量。
论麦当劳的人力资源管理
论麦当劳的人力资源管理吃过麦当劳快餐的人都明白，在任何一个麦当劳店，你所得到的汉堡都是一样的。
这就是麦当劳的连锁标准化管理。
麦当劳的人力资源管理也同样有一套标准化管理模式，包含如何面试，如何挖掘一个人的潜力，等等。
一、天才是留不住的麦当劳不用天才，天才是留不住的。
麦当劳请最适合的人才，愿意给你一个承诺，努力去工作的人。
麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不一致渠道请人。
麦当劳的人才组合是家庭式的。
去麦当劳能够看到有年纪大的人，也有年纪轻的人，年纪大的能够把经验告诉年纪轻的人，同时又被年轻人的活力所带动。
因此，麦当劳请人不一定都是大学生，而是什么人都有。
二、鼓励员工永远追求卓著麦当劳的管理人员95%要从员工做起，包含人力资源部经理。
每当麦当劳北京公司要花1200万用于培训员工。
包含平常培训或者去美国上汉堡大学。
麦当劳在中国有三个培训中心，培训中心的老师全都是公司有经验的营运人员。
餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习，北京50家连锁店已有100多人在汉堡学习过。
不单去美国、日本、新加坡，一些比较好的、他们没有去过的城市都去。
麦当劳就是要让员工感受有进展。
一个企业在进展中，一定要保护社会地位。
进展员工时，不要总提钱。
没有钱万万不能，钱也非万能。
因此给员工以进展最重要。
培训就是让员工得到尽快进展。
很多企业就像金字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系像棵圣诞树，你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁的机会，由于麦当劳是连锁经营。
麦当劳给每一个员工规划一个很长远的计划来改善现在的情形。
鼓励员工永远追求卓著，追求第一。
当然，给每个人平等的机会，不搞裙带关系。
三、没有试用期麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工作三天，这三天也给工资。
通常企业试工要三个月，有的六个月，麦当劳三天就够了。
但通常看这个人适合做什么工作，他有什么优点，能够来帮助麦当劳企业。
麦当劳人力资源战略及SWOT
鼓励员工永远追求卓越
•
一个企业在管理员工时，不能总提钱，给 员工以发展的机会最重要。麦当劳就是要让员 工感觉到有发展的机会，鼓励员工永远追求卓 越。 培训就是要让员工得到尽快发展。很多企业就 像金字塔，越上去越小;麦当劳的人才体系则 像棵圣诞树如果你能力足够大，就会让你升一 层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你 永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。
– 麦当劳的黄金准则是 “顾客至上，顾客永远 第一”。提供服务的最 高标准是质量 （Quality）、服务 （Service）、清洁 （Cleanliness）和价值 （Value），即QSC&V原 则。这是最能体现麦当 劳特色的重要原则。
• 4: 完备的培训体系
3：良好的企业形象
麦当劳作为餐饮企业 在逐步扩大中国市场 的同时，担负起了自 • 身的社会责任。多年 举办慈善公益活动， 并且在中国各处为儿 童健康成长不懈努力。 2006年创立麦当劳叔 叔慈善基金会， 关爱 社会回报社会的举动 使得企业形象在国民 心目中较为优秀，在 同类企业中得优势。
3:麦当劳的营销战略不足:
a.麦当劳价格虽比肯德基的便宜，但量少； b.麦当劳外卖电话时常是停止服务，而肯德基的电话约 一分钟的沉默，然后就到接到点餐处，速度快 c.麦当 劳品种少，肯德基花样多，且更换频率高
SWOT分析
（1）优势（Strength） • 1：麦当劳利用特许经营实 行大规模的低成本扩张 • 对于特许商麦当劳来说， 借助特许经营的形式，其 能够在实行集中控制的同 时保持较小的规模，既可 赚取合理利润，又不涉及 高资本风险，更不必兼顾 加盟商的日常琐事。
2：经典的经营理念（Q质量、S 服务、C清洁、V价值）
3：人们对美式文化有了更深的了解：
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
麦当劳公司本公司以内容为质量、服务、清洁、价值的黄金准则和以情动人、知人善任的营销策略还有家庭式的快乐文化的企业文化，在公司成立59年的时间里已经发展成了世界第一餐饮品牌，成为世界最大冰淇淋零售商之一。
如今在全世界有三万多家餐厅，分布在全球119个国家，其中美国有约1.3万家。
权在世界本公司一共有150万员工，每天迎接的顾客就高达6000万名。
中国目前有1100多家麦当劳餐厅分布于25个省市和直辖区，员工人数超过5万。
为了给公司提供良好的人力资源支持，麦当劳公司制定了三年人力资源规划，将致力于打造热爱工作、遵守纪律、有热情、有素质的人才队伍，不断提高员工的整体素质和能力。
人力资源现状分析一、员工年龄结构20-25岁的员工120人；26-30岁的员工105人；31-35岁的员工95人；36-40岁的员工80人；41-45岁的员工70人；46-50岁的员工56人；51-55岁的员工45人；56-60的员工10人。
表一：公司员工年龄情况表二、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。
表二：公司员工学历情况表三、员工职位分类情况高层领导者7人；中层管理者合计20人；行政服务类85人；人事部60人；财政部10人；销售类324人；产品部75人。
表三：公司员工职位分类情况表-----数据来自百度四、人力资源管理成效分析目前，在麦当劳的人力资源管理体系规划中，包含了“管理定位、体系设置、信息平台”等三大环节。
这三个环节既独立又相互支撑，构成一个逻辑上的循环。
三大环节的相互依存，基于有效实现管理能力复制的目的，麦当劳人力资源部门的管理定位即要体现在体系规划、制度建设等方面的保障，同时还要坚持能够提供咨询、服务的策略。
因此，麦当劳的人力资源管理定位归总为三大职能：其一是人力资源业务策略的制订者；其二是人力资源业务策略的推动者；其三是业务伙伴和顾问。
清晰、完整的定位使得麦当劳中国的人力资源管理具备了高起点和目标。
在具备良好目标的同时，麦当劳的人力资源部门制订了专业的体系设置内容，以能力素质、绩效评价和后备人才开发等环节构成了人力资源管理的基本骨架。
“通过构建能力素质模型体系，使得员工能力素质是可衡量的；根据工作目标和效率驱动要素，使得员工工作成果是可评价的；基于绩效结果和能力素质评估，使得后备人才开发是有体系的。
”这是麦当劳人力资源管理的最大特点。
环境分析在中国市场发展情况：从1990年深圳第一家餐厅开业起，麦当劳至今在中国大陆开店总数已超过1300家，拥有员工70000多名。
中国是麦当劳新店开业规模最大的市场——我们的餐厅分布在全国26个省、市、自治区，餐厅数量以平均每年17%的数量增长。
到2013年，中国将会成为麦当劳全球的第三大市场一、人口环境1，中国是一个人口大国，而且大中城市人口数量多，人口密度大，居住地点集中2，青少年所占比重较大3，城镇化发展迅速等因素都为麦当劳提供了巨大的消费群4，我国人口趋于老龄化，也势必会影响麦当劳的细分市场二、经济环境1，我国经济发展迅速，人民收入不断增加，也就为高消费提供了资金支持。
2，我国餐饮业的发展，中式快餐的不断兴起，对麦当劳的发展是一个威胁。
三、客户对象多为大中城市人口数量多，人口密度大，居住地点集中的地方。
其中麦当劳的理念为方便，年轻，活力，健康，时尚。
因此麦当劳的消费市场是以青少年所占比重较大，消费群体有青少年，工薪阶层，等不同年龄不同需要的人群。
四、市场竞争由于麦当劳食物加工简单、单一，时间快，便于管理，客流量大。
许多投资者也看见了其中的商机，其中有百胜旗下的肯德基，必胜客，塔克钟以及Darden，星巴克，德克士，华莱士，汉堡王，永和大王等中外知名快餐店。
致使同业间之企业形象差距渐小同业间之产品、服务水准差距拉近人力资源需求分析一、麦当劳的工作性质及要求目前，麦当劳是以西方速食为主的餐饮企业，它不仅普及到了各个阶层，而且被广大中国人接受，其原因在于1.麦当劳的口味与中国人相近2.拿餐速度快3.麦当劳各个分店的口味基本相同。
由此可见，麦当劳的工作不仅需要快，更需要精准。
在保证大人流量的时候点餐的顾客同样不需要久等的同时，还要确定制作的每个环节按照、符合标准。
因此，麦当劳在人力资源方面需要有足够的人手，同时又要合理的安排各个员工，在节约人力成本的前提下，使岗位分工达到最优化。
二、影响麦当劳人力资源需求的关键因素员工离岗数量、麦当劳分店的数量及大小三、麦当劳的人力资源需求根据以上麦当劳的工作性质，麦当劳的人力资源需求也就显现出来了。
1.麦当劳的员工需要有较高的工作积极性和工作强度负荷能力，只有这样可以吃苦耐劳的员工才能赶上麦当劳“快”的节奏；2、对麦当劳企业文化较为理解且认同的员工，只有对企业文化认同了，员工们才会真正的用心投身到工作当中，在按照标准做事方面不打马虎眼；3、员工之间要有较强的团队合作关系，麦当劳的每一个工作环节都是相互紧扣的，需要一条链下来的员工们默契、相互配合，这样在速度和标准方面都会更加的突出；4、员工需要配合麦当劳的创新，较快的适应新理念。
四、麦当劳人力资源供给预测根据上图，到目前，麦当劳餐厅数量预测翻三番，因此麦当劳的人力资源供给增加。
所以，在短暂的时间内，麦当劳的人力资源会供不应求。
五、麦当劳人力资源供需平衡根据以上人力资源供需预测和分析，未来3年公司的人力资源规划基本能实现供需平衡。
首先，从需求上看，公司的发展战略对所需的人力资源(包括数量和结构)与目前入力资源状况存在一定的不平衡，然面这种不平衡是建立在公司未来战略实施的基础上的一种数据体现，这是客观事实也给公司进行人力资源规划提出了供给补充需求；其次，根据公司的内部人力储备和外部供给预测，随着公司战略的分步实施，公司对人力资源的供给计划将会如期实施，从而很好的确保人力资源的及时性供给：最后，公司将会根据人才市场和公司经营发展情况，适时调整相应的激励政策，从确保公司人力需求与内外部供给的动态平衡。
人力资源管理目标人力资源的预期目标企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业的关键性人力资源是构成企业核心竞争力的源泉。
实施企业战略性的人力资源规划是打造企业核心竞争力和规范企业的经营管理体制的核心和基础。
为了更好地应对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等问题，人力资源部门的职能性计划需要根据企业的发展规划和企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析来制定战略性人力资源规划，系统地把企业人力资源规划同企业战略目标联系起来，其核心是人力资源需求预测和人力资源供给预测，制定战略、计划、方案的基础，制定并实施完善的战略性人力资源规划，从而促进企业战略目标的实现。
人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。
具体目标主要表现在三个方面：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;（2）最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，立足培养、多管齐下。
引进人才，优化配置等多管齐下，加强培训、轮岗、辅导和实践锻炼，不断提高员工综合素质和能力,促进组织的持续发展。
（3）维护与激励组织内部的人力资源，完善激励机制,通过员工职业生涯路线的进一步铺设、升降级标准的调整和完善、绩效薪酬体系的改革以及人才市场化运作的实施，创造足以产生强大执行力的动力和压力。
使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资源得到应有的提升与扩充。
人力资源的实施措施人力资源管理具体规划及实施措施一、改善人力资源结构，提升人才战略优势未来三年，公司人力资源管理应紧密结合公司发展战略，坚持实施人力资源结构改善计划，为公司二次创业发展构建结构合理、层次优化，以市场为中心，具有较强创新能力、执行能力、高效、稳定的人力资源队伍。
我们将通过外部引进和内部培养两个渠道对现有人力资源结构进行改善，以达到预期目标。
1. 利用外部资源优势，引进高素质人才2. 培养内部潜在人才，提升员工整体素质（1）完善《员工在职教育培训管理办法》（2）制定中干及骨干“在职教育培训计划”（3）健全内部培训体系3.建立岗位晋升淘汰机制，逐步减少人才劣势二、科学进行岗位分析，优化组织职能结构公司需要对现有的组织结构因时制宜地重新进行设计，对工作岗位进行科学的定性、定量分析，对人力资源需求进行合理预测。
三、加强内部管理工作，满足公司发展需要1、调整机构，规范管理2、简化工作流程，提高工作效率四、扩大招聘引进渠道，健全人才储备机制1、锐意创新拓渠道，人才招聘规模化（1）扩大网络招聘渠道（2）与人才中介机构合作联盟（3）校园招聘品牌化、规模化（4）加强行业内跨区域招聘探索（5）多途径进行行业内人才挖掘（6）以企业营销为理念，使招聘具有影响力（7）完善内部招聘体系。
2、双管齐下建队伍，硬件软件同时抓（1）引进招聘高层管理专业人员（2）提高招聘人员综合素质（3）运用短信平台广发招聘信息（4）有效进行招聘包装。
3、广泛运用测评技术，提高人才选拔有效性（1）针对中低级岗位引入人才测评系统（2）综合运用招聘测验技术。
4、完善招聘管理办法，建立招聘流程体系（1）制定《招聘人员工作手册》（2）建立招聘工作检查评估体系。
五、加强后备人才管理，保障二次创业发展1.创新培养模式，构建人才战略体系（1）采取多元化培养手段：①推广实习经理培养模式②制定《在职教育培训计划》③加强轮岗培养2、实施专项招聘，重点建设网点（1）加大外部招聘力度（2）强化内部竞聘意识（3）加快招聘队伍建设六、加强培训管理，促进网点发展七、重点提高区县待遇，改善薪酬激励水平 4.建立网点专项小组，指导新店快速成长。