企业中知识型员工的激励方法研究
国内知识型员工激励研究现状及展望
国内知识型员工激励研究现状及展望一、概述知识型员工，作为当代企业中最具创新力和生产力的群体，其激励问题一直是学术界和企业界关注的焦点。
随着知识经济的深入发展和企业竞争的加剧，知识型员工的重要性日益凸显，其激励问题也愈发受到重视。
国内学者对知识型员工激励进行了广泛而深入的研究，涵盖了激励理论、激励机制、激励方法等多个方面。
从理论层面来看，国内研究不仅继承了西方经典激励理论，还结合中国文化和企业实际，提出了诸多具有本土特色的激励理论。
从实践层面来看，国内企业也在不断探索适合自身特点的激励策略，以期提高知识型员工的工作积极性和创造力。
尽管国内知识型员工激励研究取得了一定的成果，但仍存在一些问题和不足。
现有研究多侧重于理论分析，缺乏实证研究的支持；针对不同行业、不同规模企业的激励策略研究还不够深入和全面。
随着新一代知识型员工的崛起，其价值观和职业追求也发生了变化，这对传统激励方式提出了新的挑战。
本文旨在梳理国内知识型员工激励研究的现状，分析存在的问题和不足，并展望未来的研究方向。
通过深入研究知识型员工的心理需求、行为特征以及激励机制的构建与优化，以期为企业提供更有效、更科学的激励策略，推动知识型员工发挥更大的潜力，为企业的发展贡献更多力量。
1. 知识型员工的定义与特点在《国内知识型员工激励研究现状及展望》一文的“知识型员工的定义与特点”我们可以这样描述：知识型员工，是指那些以脑力劳动为主，通过掌握、运用和创新知识来为企业和社会创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历背景和专业素养，能够在复杂多变的环境中灵活应对，为企业的发展提供智力支持和创新动力。
知识型员工的特点主要体现在以下几个方面：他们具有强烈的自主性和独立性，倾向于在工作中展现个人能力和实现自我价值；他们具有较高的成就动机和强烈的求知欲，追求在工作中的不断成长和进步；知识型员工还具备较高的创新意识和创新能力，能够为企业带来新的发展思路和竞争优势；他们的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量，这使得对他们的管理和激励成为一项挑战。
中小企业知识型员工的激励机制研究
中小企业 知识 型员 的 励机制研 究
瞳张亮亮 冯家平
［ 摘
四川大 学工商 管理学院
要 ］ 激 励是 现 代 企业 管理 活 动 最 重要 、 最 基 本的 职 能之 一 。 随 着 管理 学 、 信息 经 济 学的 飞速 发展 ，现 代 激励 理 论
出现 了一 系列 突破 性 的进 展 ， 成 为 令人 振 奋 的现 代管 理理 论和 实 践 的 前 沿 。 发展 中的 中小 企业 要 以知 识 资 本持 续 获得 竞 争
知 识 型 员 工 及 其 工 作具 有如 下特 征 ： 个 人 素 质 、强 自主 性 、有 高
（ ） 应绩 效评 价 结果 激励 措施 只 有转 化 为被激 励者 的 自觉 ４对 意 愿 ．才能 取 得 激励 效 果 。 因此 要根 据 知 识 型 员工 不 同 的绩 效 表 现 ，实施 不 同 的激 励 措 施 使 不 同层 次 绩 效 表现 的知 识型 员工
世 纪 二 、三 十 年 代 以 来 ， 国外 许 多 管理 学 家 、心 理学 家 和 社 会 学 家 结 合现 代 管 理 的 实 践 ，提 出 了许 多激 励 理 论 。 这 些理 论 按 照 形
的 行 为 ， 以有 效 实现 组织 及 其 成 员个 人 目标 的 系统 活 动 自从 本 工 的激 励 机 制 时 应 考虑 以 下事 宜 ： 在 激励 机制 中 ．设 置 目标 是 一 个 关键 环 节 ，激 励最 终 也 是 为 了 实现 目标 。 目标 设 置 （ ） 质激 励和 精神 激励 相 结合 ：物质 激励 是基 础 ，精 神激 励 ２物
机 组 合 针 对 不 同 的 对 象 采 用 不 同 的组 合 内容 。
如 何 用 运 用 更 有 效 地 方 法 激 励 员 工 ，已 成 为 企 业 的 时代 主题 。
企业知识型员工激励研究
企业知识型员工激励研究在当前企业激烈的竞争中，知识型员工越来越重要。
文章在目前研究的基础上界定了知识型员工的定义，并总结了知识型员工的特点，介绍了我国企业知识型员工的激励现状，针对知识型员工的特点和激励现状提出了四条有效的激励策略。
标签：知识型员工激励现状激励策一、引言随着经济全球化程度的日益加深，企业之间的竞争越来越多的成为人才之间的竞争。
一个企业要想较快地发展，不仅要招聘大量的知识型员工，而且更需要留住知识型员工。
这就需要企业制定合理的激励策略来激励知识型员工发挥创造力。
二、知识型员工的定义及特点管理学大师德鲁克（1979）提出了知识型员工的概念，他认为“知识型员工”是“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息来工作的人”[1]。
本文认同德鲁克的观点，但是具体到我国的知识型员工来说，我们认为知识型员工是指大学本科及以上学历，具有一定的技能或能力，且能够运用知识和能力为企业创造价值员工。
知识型员工具有以下特点：1.知识型员工是企业创新的源泉。
知识型员工接受过科学系统的专业教育，具有比较强的创新能力，可以很快的将知识与技能结合起来，理论联系实践，更容易爆发出创造力。
他们在工作中善于思考，善于发现问题，又能够利用所掌握的知识、技能去解决问题，使创新源源不绝。
2.知识型员工追求自我价值的实现。
知识型员工不再重视物质方面的激励，更重视精神方面的激励。
他们乐于挑战难度大的工作，在工作中勇于创新，希望能够参与到企业的管理与重大决策中去，来实现自己的价值。
3.知识型员工需要独立自主的工作环境[2]。
知识型员喜欢独立思考，在工作中他们更希望能按照自己喜欢的方式来工作，而不愿意接受领导的遥控指挥，他们具有较强的独立自主性，喜欢具有弹性的工作安排。
4.知识型员工的流动性较强。
知识型员工在刚进入职场时难免会眼高手低，工作稍不如意就容易离职。
由于企业只是他们实现自己价值的平台，他们一旦无法在当前岗位得到满足，就会离开当前企业寻求更有挑战性的工作。
双因素理论视角下知识型员工激励机制研究
双因素理论视角下知识型员工激励机制研究
知识型员工激励机制在组织管理中起着重要作用。
双因素理论提供了一种解释人类工
作态度和动机的理论框架，可以为知识型员工的激励机制提供指导。
本文基于双因素理论，研究了知识型员工激励机制的相关问题。
双因素理论中的动机因素包括内在因素和外在因素。
内在因素是个体内部的动力，包
括成就感、责任感、成长和发展等；外在因素是来自组织环境和管理措施的刺激，如薪酬、晋升机会和工作条件等。
在知识型员工的激励机制中，要注重激发其内在动力。
这可以通过提供具有挑战性和
发展机会的工作任务来实现。
组织可以给予知识型员工更多的自主权，让他们参与决策过程，培养他们的领导能力；组织还可以为知识型员工提供学习和成长的机会，如培训课程、会议和研讨会等。
这些措施能够激发知识型员工的工作热情和动力，提高他们的工作满意
度和工作绩效。
在知识型员工激励机制中，还需要关注外在因素的调节作用。
组织应该提供具有竞争
力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住优秀的知识型员工。
晋升机会和职业发展计划也是激
励知识型员工的重要因素。
组织应该为知识型员工提供清晰的晋升路径和发展机会，为他
们建立目标和提供动力。
在实施知识型员工激励机制时，组织需要综合考虑内在动机和外在激励。
只有将这两
个因素结合起来，才能真正激发知识型员工的工作激情和动力。
组织还需要关注个体差异，因为不同的员工对于内在和外在激励的需求可能有所不同。
灵活性和个性化的激励措施也
是重要的。
知识型员工的激励方式研究毕业论文
知识型员⼯的激励⽅式研究毕业论⽂毕业论⽂知识型员⼯的激励⽅式研究吉林⼤学珠海学院本科毕业论⽂开题报告知识型员⼯的激励⽅式研究摘要知识型员⼯是新型的⼯作群体，他们拥有先进的知识技术，并通过⾃⼰的能⼒把知识转化为财富，他们控制了财富的创造⽔平，是企业成功的重要影响⼒。
他们的⼯作与个性具有极其鲜明的特征。
⼀些传统激励⽅法往往存在缺陷，达不到好的激励效果，易使企业陷⼊困境。
因此，有必要探讨更加适合的有效的激励知识型员⼯的⽅式。
本⽂开篇分析了激励知识型员⼯常易出现的缺陷如：（1）物质激励和精神激励双重不⾜；（2）激励⽅式单⼀不灵活；（3）忽视企业⽂化、环境的激励作⽤；（4）重视激励的短期作⽤忽视激励的长期作⽤等。
并分析了其产⽣原因主要有：⾸先，旧⽂化观念的影响；其次，企业体制和资本市场的缺陷；再次，企业所有者、决策层思想观念上的缺陷；再次，员⼯职业素质的缺陷；最后，企业管理者与员⼯双⽅缺乏沟通。
从⽽笔者结合知识型员⼯的概念、特点以及知识型员⼯的特殊⼼理需求，进⼀步研究了知识型员⼯激励的⽅式，提出了⼋种激励⽅式：（1）⾸先是公平、合理的薪酬⽅式。
（2）通过对⼯作进⾏再设计的⽅式达到对知识型员⼯激励的效果。
（3）以授权的⽅式激励知识型员⼯。
（4）参与管理的⽅式激励知识型员⼯。
（5）通过培训的⽅式激励知识型员⼯。
（6）以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯。
（7）健全晋升机制激励知识型员⼯。
（8）以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯。
关键词：缺陷、原因、特点、⼼理需求；Discussion of the way to Motivation ofKnowledge WorkersAbstractKnowledge works is the new-style work-group. They own advanced knowledge skill, and change the knowledge into worth through themselves ability, they have controlled the created level of the worth, they are the important force for the success of the enterprise. Their work and personality have rather bright character. Some traditional encourage methods often exist defects, can’t reach the perfect effects, and easy to make the enterprise in a mess. Therefore, it is necessary to explore more suitable for the effective incentive knowledge-workers way. At the beginning of the thesis, I have analyzed the defects which appears easily on the incentive knowledge workers, just like:1)Material encouragement and spiritualencouragement.2)Incentive methods are single, not flexible.3)Ignore the incentive action of enterprise culture and the environment.4)Pay attention to the short urn action of the encourage, ignore the long-period action. etc. Simultaneously, I analyzed the main reason of the production: first, the influence of the old culture notion; secondly, the defects of the enterprise system and capital market; then, the defects in the idea notion of the enterprise owners and the decision-making level; one more, the defects of the workers professional quality; last, communication liking between the enterprise managers and the workers. Thereby, I have researched the incentive ways of the knowledge workers more on combining the concept, the character and the special psychological need of the incentive workers, then put forward eight kinds of incentive methods:1)Fair and reasonable salary way.2)Reach the incentive effect of the knowledge workers pass by the way of reengineering for the work.3)Encourage the knowledge workers by the authorized way.4)Encourage the knowledge workers by the way of participating manage.5) Encourage the knowledge workers passing the training way.6) Encourage the knowledge workers pass by the way of reinforcing communication.7) Encourage the knowledge workers through stringing the promotion mechanism.8) Encourage the knowledge workers by the creative mellow enterprise culture.Key word: defect, reason, character, psychological need.⽬录摘要.......................................................................... I 前⾔.. (1)1 传统的企业激励制度存在的缺陷 (2)2 产⽣企业激励制度缺陷的原因分析 (4)3 知识型员⼯的特点 (6)3.1 知识型员⼯的⼯作特点 (6)3.2 知识型员⼯的个性特点 (6)4 知识型员⼯的⼼理需求层次 (8)5 更有效的知识型员⼯的激励⽅式 (10)5.1 公平、合理的薪酬⽅式 (11)5.2 对⼯作进⾏再设计 (11)5.3 以授权的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.4 参与管理的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.5 通过培训的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.6 以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯ (13)5.7 健全晋升机制激励知识型员⼯ (13)5.8 以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯ (14)结束语 (15)参考⽂献 (16)致谢 (17)前⾔在知识经济时代，⼈⼒资本的重要性⽇益得到社会的承认。
高新技术企业知识型员工的激励研究
管理科 学 ｆｆ ｆ
刘
（ 尔滨商业大学管理学院， 哈 黑龙江 哈 尔滨 １０２ ） ５ ０ ８
摘 要： 知识型员工对 高新技 术企业的 发展起 着举足轻重的作 用， 对知识 型员工的有效激励 已成为高新技术企业的重要任务。 现在介绍 高新技 术企业和知识型 员工定义的基础上， 分析知识型员工的特征， 有针对性地提 出了高新技 术企业知识型员工激励的对策。 关键词： 高新技 术企业 ； 知识 型员工； 激励 在知识经济 时代 ， 科技进步已经成为社会 择到其他 的企业发展 。 能力越强的知识型员工 ， 发展的决定性因素。 近几年来 ， 高新技术企业的 可选择的就业机会就越多， 进而流动性也就越 发展已经成为推动经济发展和科学进步的重要 强 。 ２ 工作 成果不易衡量 且绩效难 以评价 。 ． ５ 力量。知识型员工拥有高新技术企业最稀缺的 知识资本 ， 是高新技术企业的核心力量 ， 具有不 知识型员工的工作成果经常是新产品 、 新技术、 可替代的作用。 因此 ， 对高新技术企业 中知识型 新工艺、 新流程等新事物 ， 其收益性的大小会受 员工的激励 已势在必行 。 到很多因素的影 响和制约 ， ， 因此 工作成果 难以 １高新技术企业和知识型员工的定义 衡量 。知识型员工所从事的工作具有一定的前 日 在我 国， 高新技术企业是指 主要 从事 具有 沿性 和创新性 ， 一般需要团队合作来共同完成 ， 自主知识产权的高技术产品的开发或高技术服 成果通常是集体智慧的结晶 ， 团队中个人所起 因此 。 型员工的个人绩效 知识 务的企业 。 相对于一般企业而言， 高新技术企业 的作用很难量化， 具有高技术 、 高投入 、 高收益、 高风险 、 高成长性 难 以评价。 的特点 。根据美 国管理学大师彼得 ・ ・ Ｆ 德鲁 克 ２６劳动过程很难监督 。知识型员工所 从 ． 的定义，知识型员工是指那些掌握和运用符号 事的是脑力 劳动 ， 非常强调灵感和创意 ， 因此 ， 和概念， 利用知识或信息工作的人 。【 般包括 知识型员工的工作常常需要打破上下班的时间 。 Ｌ 企业的中高层管理者、 专业技术人员 、 研发人员 规定 ， 需要灵活 弹性的工作时间和工作空间。［ １ １ 以及高级营销人员 。 他们 的劳动过程往往是无形 的，没有 固定 的流 ２知识型员工的特征 程和步骤 ， 传统的过程控制对于知识 型员工几 只有更好地 了解和掌握知识 型员工 的特 乎不能起作用， 因此 ， 劳动过程难以监督。 征， 才能更有效地激励知识型员工 。 知识型员工 ３高新技术知识型员工激励的对策 由于受教育背景、 个人素质和能力 、 以及工 作性 ３１知识型员工 的培训和再教育 。对知识 ． 质等方面的影响 ，与一般职工相 比有着 明显不 型员工的培训 和再教育是激励知识 型员工 的一 同的特征 ， 主要表现在以下几个方面日： 项重要措施 。知识型员工 的工作需要 不断地创 新， 需要把握本领域的前沿和动态 ， 只有不断地 接受培训和学 习， 才能适应工作的需要 。因此 ， 为 了满足知识型员工适应工作和提 高自身技能 常都经受过专业训练 ， 个人业务能力较强 。 对本 的需要 ， 在间隔一段工作时间后 ， 以派他们到 可 领域的最新发展动态有一定 的了解 ，具备 高新 本地或外地 ， 国外去进修学习。 或 只有知识型员 技术企业需要的创新能力 ，是企业重要 的人力 工不断地发展 、进步 ， 才能满足企业创新 的需 资本。 求， 进而带动企业的发展 。在某种程度上 。 培训 ２２具有较强 的成就欲望。知识型员工的 与教育也是吸引、 ． 留住知识型员工的重要手段。 奋 斗目标非常明确 ， 他们工作的 目的 ， 不仅仅是 知识型员工非常注重 自身能力的提高 。如果在 追求物质利益， 更重要的是发挥 自己的专长 ， 成 很长时间内没有学习机会的话 ，他们就会产生 就一番事业。知识型员工非常注重工作本 身给 强烈的茫然感和失落感 ， 在这种情况 的驱动下 ， 他们带来的成就感 。他们喜欢富有挑战性 的工 知识型员工就可能会 寻找其他的就业机会而满 作， 希望工作能够得到别人的认可， 具有较强的 足 自身发展的需要 。 因此 ， 教育和培训应作为高 自我 实 现 愿 望 。 新技术企业激励知识型员工的长期举措。 ２ 具有强烈 自 ． ３ 主意识且难以管理 。知识 ３ ． ２建立知识型员工的新 型工作制度。我 型员工拥有很强 的专业知识和专业技能 ，是企 们可以根据知识型员工的工作特点设计适合他 业稀缺的资源， 在企业具有一定的不 可替代性 。 们的新型工作制度 ： １弹性工作制 。知识型员 （） 他们对别人的依赖程度小 ，希望拥有更 自由的 工的工作具有一定 的创造性 ，如果按照传统的 空间， 喜欢独立 自 主的从事各项活动 。 他们具有 固定时间和 固定地点 的工作制度，很可能会束 个性化的思维方式和行为方式 ，不崇 尚任何权 缚他们的思维 ， 影响他们的正常工作 ， 因此 ， 高 威， 不喜欢受 制于人 ， 尤其 是上司的权 利压制 ， 新技术企业可 以为他们设计弹性的工作 制度 。 通常难以管理。 例如 ： 成果考核制 ， 即对知识型员工进行考核时 ２ ． ４流动意识强 。高新技术是高新技术企 只考核工作成果 ， 而不规定他们 的工作时间和 业赖 以生存的基础和根本 ，而知识型员工是掌 工作地点；实行核心工作时间和自由工作时问 握这些高新技术的载体 ， 因此 ， 型员工是高 相结合的制度 ，即除核心工作 时间在指定地点 知识 新技术企业极为稀缺的人才。由于高新技术企 工作外， 其他时间可自由支配； 实行紧缩工作制 业之间的人才竞争 ，使得知识型员工出现 了很 度 ，即一周之内如果在很短的时间内就完成了 大流动性。一旦工作本身对他们没有足够 的吸 工作任务 ， 那么其他 的时问可以 自由支配 。（ ） ２ 引力或者个人发展空间不足 ，他们可能就会选 工作轮换制 。知识型员工非常注重工作本身是 否能给他带来成就感 和满足感 ， 时间从事一 长 项工作， 必然会产生一定 的厌烦心理和情绪 。 因 此， 高新技术企业可 以让知识型员工从事技术
知识型员工以激励研究和论文
知识型员工以激励研究和论文
知识型员工通常受到激励来进行研究和撰写论文的方式有多种。
以下是一些常见的激励方法：
1. 奖励制度：公司可以设立奖励制度，例如设立研究成果奖金、发表论文奖励等。
这样可以激励员工积极参与研究和论文写作，并提高他们的工作积极性和创造力。
2. 职业发展机会：提供职业发展机会也是一种激励方式。
公司可以支持员工参加学术会议、培训课程或研讨会，以提升他们的专业知识和技能。
此外，公司还可以提供晋升机会或提供更具挑战性的项目，以鼓励员工积极投入到研究和论文写作中。
3. 学术合作：鼓励员工与其他研究机构或学术界合作是重要的激励方式。
公司可以与大学或研究机构建立合作关系，为员工提供合作研究的机会，如共同申请科研项目、合作发表论文等。
这种合作不仅可以提高员工的学术声誉，还可以扩大公司的影响力和技术实力。
4. 积极反馈和认可：给予员工积极的反馈和认可也是一种激励方式。
当员工取得研究成果或发表论文时，公司应该及时给予肯定和奖励，以激发他们的工作动力和积极性。
同时，公司还可以在内部分享员工的研究成果，提高他们的知名度和荣誉感。
总之，为知识型员工提供奖励、职业发展机会、学术合作和积极反馈等激励方式，可以有效地促进他们进行研究和论文写作，并提升他们的工作动力和创造力。
《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》
知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。
目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。
Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。
Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。
通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。
Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。
它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。
张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。
赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。
知识型员工 激励机制
知识型员工激励机制随着科技发展和企业竞争加剧，知识型员工已经成为企业中不可或缺的重要力量。
然而，许多企业在激励知识型员工上仍存在不少困难。
本文将探讨知识型员工的激励机制，并提出一些可行的建议。
一、什么是知识型员工知识型员工是指那些以知识、技能和经验为基础，进行非常规思维和知识创新的员工。
他们在企业中扮演着重要的角色，因为他们所具有的智力资产往往被认为是企业最重要的财产。
知识型员工在企业中负责研发、市场策略和生产等领域，他们在公司中的影响力极其重要。
1. 薪资激励薪资激励是知识型员工激励机制中最常用的一种方式。
薪资激励可以帮助企业吸引和保留高素质员工，并激励他们完成任务。
针对知识型员工，企业可以采用高薪、奖金、股票期权等方式，使他们在完成任务的同时能够获得更高的回报。
2. 奖励机制知识型员工为企业做出杰出贡献时，奖励机制可以让他们获得额外的激励。
这些奖励可以是实物奖励，如汽车、奢侈品和旅游机会等，也可以是非物质奖励，如免费健身或培训机会等，让员工有机会成长和学习。
3. 晋升机制晋升机制是一种激励手段，可以让员工感到受到重视。
企业应该多关注员工的成长和发展，并提供晋升机会。
通过晋升机制，员工可以得到更高的职位和更高的收入，从而提高其工作满意度和忠诚度。
自我激励机制是指员工在工作中感受到成就感和满足感，从而自发地激励自己。
这种激励是最持久和有效的激励方式之一。
企业可以通过给员工更多的自主权和自由度，让他们有更多的创造和想象空间。
1. 了解员工的需求企业应该了解知识型员工的需求，并将其包括在激励机制中。
企业可以通过调查员工的意见和建议，确定最佳的激励措施，并不断改进。
企业应该建立公平的激励机制，确保所有员工都能够获得激励。
这样可以避免员工之间的竞争，提高团队合作。
3. 激励与工作内容相匹配企业在制定激励机制时，应该根据工作内涵和特点确定激励措施。
不同的员工进行不同的工作，激励措施也应该有所变化。
4. 常年不断的激励企业应该将激励措施固化成组织的文化，并让员工感受到企业对他们的重视。
知识型员工激励机制研究论文
知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。
以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。
在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。
知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。
因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。
为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。
但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。
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展创造 出一个有利 的环境 ， 如何使企业发展跟得上
知 识型 员 工发 展 的需 要 ， 如何 对其 进行 有 效激 励 ， 是
必 须要 解 决 的 问题 。
企业不 能考虑到他们职业生涯的发展 ， 不能将他们 的个 人 规 划 与 企 业 的 目标 相 匹 配 ， 那 么 这 是对 知识
成就和金钱财富的需求排在其后 。这一研究结论，
明确 了企 业 在解 决 知识 型 员工激 励 问题 上 的努 力方
向。
一
求和实现都带有非常高的期望 ， 如果他们在工作中
得 不 到 自我价 值 的实 现 就会 降低 对 企业 的忠 诚 度 。
他 们 更 多 时候 是 对 自己专业 的忠 诚 ， 而 不 是 对 雇 土 的忠 诚 。这 些 员工 喜 欢 寻 找 办法 解 决 问题 ， 他 们 在
辟 了另 一 种 可 行 的选 择 方 案 就 是 远 距 离 办 公 ， 对 于
一
些有特 殊需求 的员工可 以允许采取这 种工作方
虽然薪酬对于知识型员工来说不是那么重要 ， 但 是他们会把 薪酬待遇 当作 反映 自己能力 的标志 ， 所 以建 立 合理 公平 的 能将 贡献 与 回 报相 匹 配 的薪 酬
要 。例如 ， 有 些 员工喜 欢 深夜 工作 ， 这 时他 们 的工 作
效 率 非常 高 ； 有些 员 工喜 欢在 咖 啡馆 进行 工作 ， 在 这 样 的场 所 里 面会 感 到身 心 愉 悦 ； 有 些 员 工 出 于对 家 庭 照 顾 的想 法 ， 可 能 希 望 在 家工 作 以减 少上 班 路 上 的 时间 消耗 以及 对于 家庭 的担 忧等 等 。
第１ ９ 卷第 ４ 期
２ ０ １ ３ 年７ 月
工会论坛
Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｕｎ ｉ ｏ ｎ ｓ’ Ｔ ｒ ｉ ｂ ｕ ｎ ｅ
Ｖ０ １ ． １ ９ ＮＯ ． ４
Ｊ ｕ １ ． ２ Ｏ １ ３
企 业 中知识型 员工 的激励 方法研 究
赵 婧
（ 山东管理学院， 山东 济南 ２ ５ ０ １ ０ ０ ）
［ 中图分类号］ Ｆ ２ ７ ９ ． ２ 【 文献标识码】 Ａ 【 文章编号】 １ Ｏ Ｏ ８ —６ １ ５ ３ （ ２ ０ １ ３ ） Ｏ ４ —０ ０ ９ ８ 一Ｏ ２
知 识 型 员工 的概 念 由美 国 管 理 学 家 彼 得 ． 德 鲁 克 首先 提 出 ：“ 知 识 型 员工 ， 即掌 握和 运 用 符 号或 概
赵
婧： 企业 中知识型员 工的激励方法研 究
看 重 是否 能得 到支 持 和 鼓励 。知 识型 员 工希 望 别 人 觉 得 自己干 的工 作 非常 重 要 ， 他 们 会 把 工 作 视 为 生 活 的核 心快 乐 】 。
时 间工 作 由员工 自行 设 计 。现 在发 达 的信 息 技术 开
型员 工 劳动 力 的极大 浪 费 。 （ 二） 知 识型 员工 的工作 自主 性有 待加 强
目前 ， 我 国企业 对 知 识 型 员 工 的 激励 还 存 在 很 多 不足 ， 影 响 了知 识 型 员工 的积 极 性 、 创 造 性 的发 挥 。玛汉 ・ 坦 姆 扑通 过大 量 的实 证研 究 ， 认 为知 识型 员 工在 职 业 选 择 时注 重 的前 四个 因 素 依次 为 ： 个 体 成长（ 约 占总量 的 ３ ４ ％） 、 工 作 自主 （ 约 占３ １ ％） 、 业 务成 就 （ 约 占２ ８ ％） 、 金钱财富（ 约占７ ％） ， 如 下 图 图
念、 利 用 知 识 或 信 息工 作 的员 工 ” ｎ 】 。对 于知 识 型 企
（ 一） 侧 重 于企 业价 值 ， 对于 个 体需要 缺 乏关 注 从前 面分 析 可见 知 识型 员工 在选 择职 业 时注 重 的首 要 因素 为个 体 的成 长 。但 在 企业 管 理 过 程 中 ，
（ 三） 知 识 型员 工 的业 务成 就感 和薪 酬 期望 得不 可见 ， 知 识 型 员工 对 于 个 人 成 长 的 关注 度 十 分 到满 足 在企业中 ， 知 识 型 员 工对 于 个 人 自我 价 值 的 追
高， 而 工作 自主性 紧 随其 后 ， 精神 和物 质 层面 的业务
企业 主仍 侧重 知 识 型员 工对 企业 的经 营性 目标 的贡
业来 说 ， 知 识 型员 工堪 称 企业 的灵 魂 ， 是 决定 企业 经
营 成 败 的关 键 因素 。因 此 ， 如 何 为 知 识 型 员工 的发
献， 而 缺 乏 对于 知 识 型 员 工 自身需 求 的 关注 。如 果
、
企 业 中知识型 员工激 励 问题分 析
工 作 中得 到 的 主要 奖 赏 来 自工作 本 身 ， 另外 他 们 还
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ３ — ０ ４ — ２ ０
作者简介 ： 赵婧（ １ ９ ８ ９ 一 ） ， 女， 安徽巢湖人 ， 大学学历 ， 山东管理学院教师 。
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【 摘 要】 在快速发展 的知 识经济时代 ， 现代企业之 间的竞争 ， 主要业 中重要 和特 殊的人力 资源 ， 怎样有效 地利用这个企业 中最 为重要和特殊 的资源 ， 就 需要采取 科学的激励方法 ： 一是
要注 重员工个人的成长 与发展 ； 二要提高知识型 员工 的工作 自主性； 三要满足 员工的业 务满 足感 ， 并 建立合 理的薪 酬制度 。 【 关键词１ 知识型员工 ； 人力资源管理 ； 激 励方法
例 所示 。
知 识 型 员 工 的 工作 自由度 日益扩 大 ， 但 我 国企
业 对 于 知 识 型 员 工 的工 作 方 式 和 方 法 干 涉 还 是 过
多， 企业 对 于 知 识 型 员工 的工 作 时 间控 制 过 于 程序 化， 工 作场 所 控 制 不够 灵活 。知 识 型 员工 这 个 特 殊 群 体 有特 殊 的需 求 ， 管 理者 必 须 考 虑 到工 作 的灵 活 性 。他 们 对 于 时 间 的 安 排 更 愿 意 结 合 自己 自身 需