企业知识型员工激励策略浅析
浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文[合集五篇]
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浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文[合集五篇]第一篇：浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文浅谈知识型员工激励问题及策略摘要：21世纪是知识经济时代，知识型员工将成为企业最重要的力量，企业知识型员工能力的发挥是关系一个企业竞争成败的关键问题。
而由于知识型员工具有其自身的特殊性，对知识型员工的激励除了金钱等物质以外，更重要的是其成长、自主和成就。
因此本文从知识型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励知识型员工的有效策略。
关键词：知识型员工需求因素激励策略物质激励非物质激励当今社会已经跨入知识经济时代，人力资本为其最重要资本，虽然还没有达到知识雇佣资本的程度，但是，其重要性为大家共睹。
并且随着全球化步伐的加快、跨国公司的快速发展，人力的竞争将成为最重要的竞争，关系企业生死存亡的竞争。
正如葛优在《天下无贼》里所言：“二十一世纪什么最贵？人才！”具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量,这已成为企业界的共识。
而如何提高知识型员工的生产力更是企业能否形成核心竞争力的根本。
一、知识型员工的特点“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。
他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。
(一)专业技能强、个人素质高知识型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。
借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流、人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。
浅析新形势下知识型员工激励策略
浅析新形势下知识型员工激励策略1. 引言随着经济的全球化和市场竞争的日益激烈化，知识型员工已经成为企业发展的关键资源之一。
知识型员工的积极性、创造力和创新能力对企业的发展至关重要，因此，如何激发知识型员工的工作热情和积极性，成为了所有企业所面临的共同难题。
本文将从新形势和知识型员工的特点出发，探讨如何制定有效的激励策略。
2. 新形势下的知识型员工特点2.1. 渴望个性化发展知识型员工具有高度自我意识和自我实现的需求，他们希望通过自己的工作能够获得个人成就感和自我实现感。
因此，企业应该理解并重视知识型员工的工作动机和职业规划，帮助他们找到自己的职业发展方向，并为他们提供相应的发展机会。
2.2. 寻求挑战和学习机会知识型员工通常是具备高学历和高技能的人才，他们寻求高质量的工作和学习体验，喜欢接受新的挑战和机遇。
因此，企业应该为他们提供广泛的工作机会和培训计划，鼓励他们发挥自己的创造力和创新能力。
2.3. 强调工作生活平衡知识型员工更加注重自己的生活品质，他们追求充实而有趣的生活经历，并希望能够在工作和生活之间取得平衡。
因此，企业应该灵活安排工作时间和福利待遇，让员工可以更好地平衡工作和生活。
3. 知识型员工激励策略3.1. 个性化奖励由于知识型员工具有高度自我意识和自我实现的需求，企业应该根据个体员工的实际需求，制定个性化的奖励方案。
例如，对于早已达到职业目标的员工，企业可以提供更具挑战性和创新性的工作，并在这些工作中提供大量的自主决策权和管理权限，以激励员工持续地进行创造性的工作。
3.2. 培养领导人才知识型员工将能力提升为职业晋升的重要方式之一。
因此，企业应该重视员工的职业发展，并通过培养和选拔来提高员工的领导能力。
企业可以通过创造高峰经历和培训课程等方式，帮助员工提高自身领导和管理能力，并赋予他们更多的自主决策权和管理职责。
3.3. 非金钱激励手段对于知识型员工而言，非金钱激励手段可能更具有吸引力。
浅谈国有企业知识型员工的激励管理
浅谈国有企业知识型员工的激励管理【摘要】国有企业知识型员工的激励管理对于提升员工工作积极性和创造力具有重要意义。
本文首先介绍了激励管理的重要性以及国有企业知识型员工的特点。
随后分析了国有企业知识型员工的激励需求，激励管理的原则，以及激励管理的方式和方法。
也探讨了国有企业知识型员工激励管理面临的挑战，以及如何有效实施激励管理。
结论部分强调了国有企业知识型员工激励管理的重要性，提倡结合实际情况制定有效的激励政策，并持续改进激励机制。
通过合理的激励管理，国有企业可以更好地激发员工的潜力，提高整体绩效水平，进而推动企业的持续发展和创新。
【关键词】激励管理、国有企业、知识型员工、激励需求、激励原则、激励方式、激励方法、挑战、有效实施、重要性、激励政策、改进机制。
1. 引言1.1 激励管理的重要性激励管理在国有企业中扮演着至关重要的角色。
激励管理可以有效地激励员工的积极性和创造力，促进员工的工作热情和投入度。
通过科学合理的激励措施，可以激发员工的工作潜力，提高工作效率和生产质量。
激励管理还可以帮助国有企业留住人才，吸引优秀人才的加入，从而保持企业的竞争力和持续发展。
激励管理还可以增强员工的归属感和责任感，促进员工与企业的共同成长。
有效的激励管理可以使员工与企业目标保持一致，形成良好的工作氛围和团队合作精神。
通过激励管理，可以建立健康的企业文化，提升企业形象和声誉。
激励管理是国有企业成功发展的重要基础，对于提高企业绩效、促进企业良性循环具有不可替代的作用。
国有企业需要重视激励管理，制定科学有效的激励政策，不断改进激励机制，激励员工的工作激情和创造力，实现企业的可持续发展。
1.2 国有企业知识型员工的特点1. 知识密集型：国有企业知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，其工作内容和任务较为复杂和专业化，需要具备较强的知识储备和专业素养。
2. 创新能力强：由于国有企业知识型员工所从事的工作具有较高的专业性和复杂性，他们通常具备较强的创新能力和解决问题的能力，能够不断提出新的想法和理念。
企业知识型员工激励策略研究
企业知识型员工激励策略研究1. 引言1.1 研究背景企业知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色。
随着知识经济的发展和知识资本的重要性日益凸显，企业对知识型员工的需求也越来越迫切。
与传统员工不同，知识型员工具有较高的专业技能和知识背景，需要更加有针对性和有效的激励策略来激发其工作潜力和提高工作绩效。
企业知识型员工激励策略的研究显得尤为重要。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断创新和改进其管理模式，以吸引并留住优秀的知识型员工。
而有效的激励策略可以激励员工积极投入工作、提高工作绩效，从而实现企业的长期发展目标。
目前对于企业知识型员工激励策略的研究还比较有限，尚未形成系统和完备的理论体系。
本文旨在系统探讨企业知识型员工激励策略的研究现状和存在的问题，为企业提供有效的激励方案和管理建议。
1.2 研究意义企业知识型员工是现代企业中非常重要的资源，他们拥有丰富的专业知识和经验，能够为企业创造巨大的价值。
在当今竞争激烈的市场环境下，如何有效激励这些知识型员工，调动他们的潜力，成为企业管理者面临的重要课题。
对企业知识型员工进行有效激励，不仅可以提高他们的工作积极性和创造力，还可以促进企业的创新和发展。
研究企业知识型员工激励策略的意义在于帮助企业更好地管理和利用这些宝贵的人才资源，提升企业的竞争力和持续发展能力。
通过深入分析知识型员工的特点，并探讨适合他们的激励策略，可以为企业提供更有针对性的管理方法，提升知识型员工的工作满意度和忠诚度，促进企业长期稳定发展。
【研究意义】1.3 研究目的企业知识型员工激励策略的研究目的主要在于探讨如何有效地激励这一特殊群体，提升其工作效率和绩效表现。
通过研究，可以深入了解知识型员工的特点和需求，制定更加针对性的激励策略，从而提高他们的工作满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和持续发展能力。
研究目的也在于分析影响激励策略效果的因素，探讨可能存在的挑战，并提出解决方案，为企业提供可操作性强的管理建议。
浅析企业知识型员工的激励
浅析企业知识型员工地激励目录目录．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅰ摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅱ关键词．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅲ一、企业知识型员工地基本概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑶<一）知识型员工地特点．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑶<二）知识型员工在企业中地地位．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑷二、激励企业知识型员工地必要性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑷<一）激励是传统地人事管理向现代人力资源管理转变地客观需要．．．．．．．．．．⑷<二）激励是知识型员工地内在要求．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑸<三）激励是我国知识型组织激励实践地现实要求．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑸<四）激励是对知识型员工激励有利于发挥地潜能．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑸三、构建有效激励企业知识型员工地机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑹<一）建立乎合知识型员工特点地自我激励机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑹<二）建立公平地竞争机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑺<三）建立多元化地工作体系,以调动员工积极性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑺<四）建立良好地沟通体系,激励知识型员工地参与管理．．．．．．．．．．．．．．．．．⑻<五）塑造良好地企业文化,有效稳定知识型员工．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑻参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑼摘要知识型员工作为企业稀缺性要素和宝贵资源,在企业发展过程中发挥着越来越重要地作用,基于对知识型员工特点和激励需求分地,本文对知识型员工地激励进行阐述与分析.关键词：知识型员工特点激励必要性构建浅析企业知识型员工地激励李艳媚人力资源管理专业<自考本科）一、企业知识型员工地基本概述知识型员工地特点在企业地生产经营活动中,知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵地资源——知识资本和知识创新能力.他们一般都接受过良好地教育,具有较高地科学文化素质.他们具有不断学习地意识以及较强地学习能力,注重不断提高自己地科学文化水平及自身地修养.他们一般是从事脑力劳动,其思想有一定地深度和独创性,他们在价值观念、心理需求和工作方式等方面也具有一些显著地特点.1.具有较强地创新精神和知识创新能力知识型员工与体力劳动者或一般事务人员相比,他们在工作中更可能遇到不可预见地问题,面对多变、不确定地环境.在面对崭新地问题或解决突发性地问题时,他们没有太多可以参照地模体,而是靠他们地知慧,不断创新地知识能力去解决.因此,可以说知识创新能力是知识型员工最主要地特点.2.在企业中具有较强工作独立性和自主性这个特点具体体现在知识型员工在工作态度上较为自觉和主动,在工作方式上不愿被他人地和传统地做法所左右,更具有主见和想法.同时他们不愿意受到过多地控制和约束,要求拥有更为自主地工作环境,强调自我管理和自我约束.3.乐于不断学习和更新知识随着各种专业领域地不断更新发展,知识型员工为了避免因知识陈旧而被时代淘汰,他们面临着更新知识地外在压力,这决定了他们必须活到老学到老,终身学习.从知识型员工地主观意识上来看,他们对专业地忠诚和对事业地追求,对知识地人认同和尊重,无疑成为他们不断学习更新知识地内在动力.4.具有较强地市场竞争力首先,从社会人才供求关系上而言,人才稀缺与日益增长地人才需求这一矛盾成为知识型员工流动地一个外部动因.在知识经济时代,知识资本地需求比以往任何一个时代都要强烈,这导致知识创新者和企业家等人才短缺地现象加剧.“知识雇佣资本”取代了传统地“资本雇佣劳动”,因此知识型员工有了众多地工作选择权.而且,世界经济地一体化,人才竞争和人才流动日趋国际化,加快了知识型员工地流动速度.其次,人才流动也具有内在动因,这就是人才流动已成为人才价值增值与价值实现地一种途径.因而,知识型员工地就业观念由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力,并通过工作流动实现自身增值.5.追求成就感和自我实现地价值观知识型员工对事业有着执着地追求,他们更多地追求来自工作本身地满足感和成就感,他们希望自己地工作业绩得到社会地认同；他们不会单纯地满足于被动地完成一般性事务,而是不断地实现自我超越,视挑战为乐趣.知识型员工在企业中地地位中国在进入二十世纪九十年代以来经济高速发展,千行各业出现前所未有地欣欣向荣地势态.教育政策地推际出新,对高等教育地大力投入和建设,使得中国在短短20余年地光景中,培养出了数以千万计地大学毕业生,这批受过高等教育地人从80年代起,逐渐大量地涌入各行各业,成为就业大潮地一支庞大地主力军.高学历者其中很大部分成为知识型员工地比例迅速攀升,同时知识型员工作为当今社会最先进地生产力,本身价值急剧变化.他们是企业价值地主要创造者,是企业不可缺少地重要资源和核心能力.由于知识型员工地大量涌现,企业事业人力资源管理地管理内容、格局、方法,都受到巨大地冲击.借用犹太人地80%原则,企业80%地效益是由最关键20%地员工所创造,尤其是其中地知识型员工,他们地去留对企业具有举足轻重地影响.对知识型员工地管理、激励是否得当,将决定他们潜力地发挥、工作地绩效地高低,进而导致企业地发展顺利与否.激励不当,将会导致知识型员工流失,不仅造成巨大地人力资本浪费,更有甚者,他们将来也许会成为公司地竞争对手.二、激励企业知识型员工地必要性激励是传统地人事管理向现代人力资源管理转变地客观需要由于知识型组织地核心资源是知识,员工作为知识地载体和运用者,知识型组织比以往任何一种组织都更注重对人力资源地开发,客观上需要完成从传统地人事管理到人力资源开发管理地转变.传统人事管理过于强调人应适应工作,把人看成管理和控制地工具,人在管理系统中处于被动从属地地位,挫伤了人地积极性,妨碍了人地发展.当前知识型组织核心竞争力地强弱在于运用知识能力与知识创新能力,组织员工创造性地发掘,依靠命令与控制是无法实现地,主要还得运用激励手段来实现.而知识型组织员工地个性丰富,工作动机和个人需求多样,人才地价值观开放,追求个性地差异.这对于知识型组织,应把人视作最主要地资源,强调以人为中心,把人看成是具有内在建设性潜力地因素,既注重人地工具性价值,更注重人地发展和完善.知识型组织要实现传统人事管理向现代人力资源管理地转变,作为管理地重要环节——激励,也应该坚持以人为本,探寻激励地有效措施.激励是知识型员工地内在要求激励地实质是通过影响人地需求和动机达到引导人地行为地目地.当人地需要未得到满足时,心理上就会产生一种不安和紧张状态,这种状态会促成一种导向某种行为地内在驱动力,这就是动机.当人有了动机之后会导致一系列寻找、选择、接近和达到目标地行为.人作为一种利益主体,受经济条件、社会地位、教育程度诸多因素地影响,在利益追求上会呈现出层次性和多样性；同时人地利益追求是不断发生变化地,受主客观各种因素影响.面对有各种不同地利益追求地人,探索对人管理地规律性,引导、调和人地利益追求,实施有效地激励,是一项难度极高地复杂工程,这就要求知识型组织必须以人作为基本地研究出发点,围绕着人来设置激励要素和激励方案.以人为本地激励机制有利于协调组织与员工地关系,释放员工地最大潜能,追求组织和员工个体地全面发展.激励是我国知识型组织激励实践地现实要求就当前地情况来看,很多知识型组织人才地管理问题往往是今天制约其发展地“瓶颈”.为了激励劳动者地积极性,我国知识型组织从强化物质激励着手调动劳动者地积极性,取得了较好地效果.然而,随着时间地推移,物质激励地效果逐渐下降,这主要是因为没有充分考虑到他们更高层次地需要,对他们地公平需要、尊重需要、自我实现和自我发展等需要关心不够,影响了员工积极性地进一步发挥.从我国知识型组织目前地激励实践可以看出,激励要从人本身地需要出发,并且随着人地需要地不断变化,激励措施也应该及时调整.因此,激励要想充分和持续地产生效果,激励机制地建立就必须坚持以人为本,充分反映人地利益、要求和愿望,了解和满足人地需要,只有这样,才能充分、持续地调动人地积极性、主动性和创造性,促进人地全面发展.激励是对知识型员工激励有利于发挥地潜能?? 人有各种需求.知识型员工也不例外,当这种需求一旦转化为意识事实,就成为知识型员工内部地原动力,这种原动力会驱动他们向着一定地目标行动.当一位知识型员工在工作中做出成绩,在实现自我价值,获得企业地认可,<被加薪或提升等等）即企业通过激励手段满足了知识型员工地需求时,他就会感到自身得到了企业地肯定,就会有一种成就感,其才能、其创造性就会更加源源不断地释放出来.激励手段是激活知识型员工内在原动力地最佳外驱力.美国哈佛大学地管理学教授说：如果没有激励,一个人地能力发挥不过20%--30%,如果施以激励,一个人地能力可以发挥到80%--90%. 有效地激励机制应把握四个方面地结合：一是企业地目标和职工个人地发展目标相结合.即在目标设定方面不仅要体现企业目标地要求,还必须满足职工地个人发展地要求.二是物质鼓励与精神鼓励相结合.物质鼓励是基础,精神鼓励是根本.二者地完美结合才能使企业在较高层次上调动知识型员工地积极性.精神鼓励可以是多方面地,如目标激励<制定一个发展目标,达到目标给予表彰）,荣誉激励<给予各种荣誉称号或给予表彰）,参与激励<鼓励员工更好地参与企业地经营活动,使之真正有种主人地意识）,感情激励<关心员工地工作和生活）等等.三是内在激励和外在激励相结合.以内在激励为主,外在激励为辅.四是正面激励和负面激励相结合.以正面激励为主.企业进行激励地选择和设定,应有针对性地满足知识型员工地不同需要,从而激发其工作地积极性.三、构建有效激励企业知识型员工地机制建立乎合知识型员工特点地自我激励机制首先,员工地自我激励是组织激励机制地基础.与其它员工相比,知识型员工注重成就.重个性,追求自我实现,注重他人,组织及社会地评价,并强烈希望得到社会地认可和尊重等特点.为此,组织帮助员工建立自我激励机制,可以提高员工实现目标地能力,为承担更大地责任,更富挑战性地工作及提升到更重要地岗位创造条件.组织可以通过职业生涯规划,引导员工将自我实现目标与组织目标相结合.开展职业生涯管理,让知识型员工积极参与其中,可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中地发展道路,用积极地反馈意见引导员工工作,可帮助他们权立成功地信念,在组织事业地发展中实现自身价值和人生理想.美国著名学者詹姆斯认为：“个人发展地机会是最大限度地激励中工地方法之一,它有助员工取得更好地业绩.”企业地管理者应该是每一位知识型员工设计一个个人事业发展计划,将个人地工作与个人地发展前途即职业涯地发展紧密联系,使他们不懈地进行自我激励,摆脱“打工意识”而建立起“企业主人翁意识”,从而使他们形成对企业地绝对忠诚.同时,企业也必须为知识型员工提供继续学习、继续拓展能力地机会与平台,使他们在企业中拥有专业知识继续升华地机会.为此,企业应不断加大对知识型员工地人力资本投入,着力健全人才培养、人才继续教育地机制,从而使企业和知识型员工个人都获得不断发展地动力.当然企业最新地激励政策也不可忽视努力创建优秀地企业文化.优秀地企业其核心是企业价值观,其灵魂是企业精神,它是一种无形地力量,它能使员工对企业产生归属感、自尊感、成就感,尤其能使知识型员工产生一种发自内心地情绪高昂、奋发进取地工作热情.中国海尔之所以能从一个普通地乡镇企业发展成为当今地跨国集团,离不开具有强劲凝聚力地“海尔文化”这个精神支柱地作用.建立公平地竞争机制在人力资源管理中引入竞争机制,实行竞争上岗制、浮动薪酬制昨奖惩淘汰制激发知识型员工地创造活力.为此,做好知识员工地选拔、使用、评价、奖惩工作,对科研工程攻关和重要技术管理岗位,应该实行公开招聘、竞争上岗.科学地人务资源管理方法,做好员工职位设置和描述,明确岗位职责和目标,量才录用、量化考核,实出对知识员工地业绩评价,把员工业绩与奖惩、薪酬分配、职称晋升及其它待遇挂起钩来.组织应把物质激励与精神激励相结合,通过这些双向激励措旗子,激励知识型员工与其他成员共同争取组织荣誉,发挥激励地感召力和影响力.建立多元化地工作体系,以调动员工积极性信息经济时代,科技不断发展,信息交流更加充分及时,知识型员工管理地内容呈多元化地趋势：首先,企业员工多元化,员工有来自国内地、国外地.员工中有全职工,半职工,临时工,甚至钟点工；第二,员工上班方式多元化,特别是网络技术地运用,有些人上班可以在家里上,也可以在公司上班；第三,企业对员工地报酬及激励方法多元化,员工不仅看重物质方面地报酬与激励,而将更注重精神方面地报酬与奖励,特别是以实现个人价值方面地精神奖励,或者说企业可能以赋予员工地更大地权利与义务作为一种奖励；第四,员工就业途径多元化,员工不会把在某一个企业晋升看作自己地唯一出路,员工往往会选择更能实现个人价值,更富有挑战性,自己喜欢地公司和工种,人才地流动也将因此进一步加强.知识员工具有创造性,对于他们个从而言,对工作本身地喜好就是对他们地最好激励.管理专家玛汉·坦姆朴对知识型员工激励问题地问卷调查结果显示.排在前三位地有效激励因素依次是个体成长<33.74%）、工作自主<30.51%）、业务成就<28.69%）、金钱财富地重要性排在最后<7.07%）.不难发现,对于知识型员工而言,工作自身和工作结果就是员工最好地激励.组织应给知识型员工具有挑战性、创造性地工作任务,并允许他们以自己认为有效地方式工作,给他们一定地工作自主权.工作设计中注重考虑工作分解,还可以通工作丰富化<即员工承担多种工作和岗位轮换,提高工作兴趣）和工作扩大化<即增加工作责任,提供完整工作成果,授予职权等）,激发工作热情,满足其工作成就感,调动员工积极性.建立良好地沟通体系,激励知识型员工地参与管理对于知识团队来说,应注重对工作群体地有效激励.知识员工需要一个和谐地群体环境,组织为他们提供一个发挥智慧和才能地舞台,在工作群体环境,组织为他们提供一个发挥智慧和才能地舞台,在工作群体中既有相互支持、体谅、尊重地同事,又有能理解、同情、关心鼓励自己地领导者,使他们在这个舞台上大展身手,这是对员工最大地尊得和信任,这种和谐地群体环境就是对知识员工无形地激励.在团队中,应有良好地沟通和信息充分地分享,让员工充分获得自己所需地信息,管理者与员工相互交流双向沟通,只有这样知识型员工才可能有效地激励自己.塑造良好地企业文化,有效稳定知识型员工企业文化作为一种价值观,其激励效应具有综合性与持久性,能够有效地提高知识员工对企业地认同感与忠诚度,从而激励他们自觉地提高努力水平.除了宽敞地住房、优美地绿化环境和完善地服务外、健康良好地组织文化、积极进取地团队精神,也是吸引和留住人才地另一重要因素.企业应为知识型员工地成长,创造一个健康、和谐、富于创新、团结协作地文化氛围,企业应树立以人为本地价值观,构建一种公平竞争、奖惩分明地薪酬激励制度,建立和完善企业责权明确、管理科学地企业制度文化环境.关于企业文化,伦敦商学院教授杰伊·康戈尔有一段非常形象地比喻为,他说：“文化非像是鱼缸里地水,尽管它在相当大地程度上是不易被人觉察地,但是它地化学成分以及能够支持生命地元素却深深地影响着鱼缸里地生物.”员工在一个组织中工作时,只有当他个人地价值观与组织地价值观相吻合时,他才会感到自在和快乐.而企业文恰恰是组织要想让优秀人才不仅能够加入本公司,而且能够养成一种对员工有吸引力地企业文化.参考文献1. 赵水根．激励原理在人力资源管理中地应用．中国论文下载中心2. 常秀清．人力资源管理与激励．中国论文下载中心3.熊云生,王家合．知识型员工地激励机制构建．[J]安微大学学报<社科版）,2006、5。
浅析企业知识型员工培训激励策略
机。
率、 提 高 知 识 型 员工 工作 效 率 的 重 要 激 励 手段 ， 受 到越 来 越 多企 业 的青 睐 。
（ 四） 注重 自身知识的不断更新 。 在 当
（ 三） 缺乏对 员工培训效果的评价 。 培
境 。所 以， 知识型员工 自身 的需求特征及 激 励 需 要 通 过 各 种 不 同 的 手 段 对 员 工 的
拥 有 的就 业 优 越 感 使 其 具 有 较 强 的 自我 各种需求以不同程度 的满 足和限制， 不同 的 员 工 有 不 同 的 需要 ， 所 以不 同 的激 励 手
、
引 言
马 斯 洛 的需 求 层 次 理 论 告 诉 我 们 ， 金 流 动意 愿 。 钱 和 物 质 并 不 是 员 工 的唯 一 需 求 。 在 知 识
（ 三） 强烈 追求 自我价值 的实现 。 与一 段 对 不 同 的 员 工 产 生 的激 励 效 果 存 在 差
知 识 型 员 工 拥 有 明确 的奋 斗 异 ， 这 要 求 企 业 根 据 不 同员 工 的特 点采 取 经济 时代 ， 企业处于 目益激烈 的人才竞争 般 员 工相 比 ， 环 境 中 ，要 想 吸 引并 留住 优 秀 的 员 工 ， 不 目标 ， 在 得 到 一 定 的物 质 保 障 后 ， 他 们 努 不同的激励手段。就知识型员工而言 ， 他 仅 要满 足 员 工 的物 质 需求 ， 还 要 给 予 符 合 力工作不单纯为 了获得高额的工资报酬 ， 们 对 精 神 层 面 的 需 求 和 对 自我 价 值 实 现
一
功和 自我发展前景 ， 对 企业的忠诚度相对 到 激 励 效 果 ， 反而 浪 费 企业 的 人 力 、 财 力， 较低 ， 为 了 自身发展 ， 愿意 不断选择 能够 对 企 业 的发 展 不 利 。
企业知识型员工激励策略研究
企业知识型员工激励策略研究【摘要】企业知识型员工的激励策略一直是企业管理者关注的焦点。
本文从企业知识型员工的特点入手，分析了现有的激励策略，探讨了个性化激励和团队激励策略，并结合绩效考核提出了具体的建议。
研究发现，有效的激励策略可以提高员工积极性和创造力，从而促进企业的发展。
本文强调了个性化激励的重要性，同时也探讨了团队激励在提升整体团队绩效方面的作用。
未来研究应该继续深入探讨不同行业、不同企业规模下的激励策略，并结合员工需求和公司价值观进行个性化设计。
有效的激励策略对于企业吸引、留住和激励知识型员工具有重要意义。
【关键词】企业、知识型员工、激励策略、研究、特点、现有、个性化、团队、绩效考核、重要性、未来、总结。
1. 引言1.1 研究背景企业知识型员工是当今企业中非常重要的一支力量，他们拥有丰富的专业知识和技能，对企业的发展起着至关重要的作用。
由于知识型员工的特殊性，传统的激励策略可能不再适用于他们，研究如何有效激励企业知识型员工成为了当前管理领域中的一个重要课题。
随着知识经济的发展，企业知识型员工的数量不断增加，他们的认知水平和学习能力往往高于普通员工，对待工作更加注重挑战性和发展性。
传统的物质激励已经不能完全满足他们对工作的需求，如何找到一种更加有效的激励方式成为了企业管理者面临的挑战。
研究企业知识型员工激励策略具有重要的现实意义，可以帮助企业更好地激励知识型员工，提高其工作积极性和创造力，从而推动企业持续发展。
1.2 研究意义企业知识型员工激励策略研究的意义主要体现在以下几个方面：1. 提高员工工作积极性和创造力。
知识型员工是企业发展的重要力量，他们的工作质量和创新能力对企业的竞争力至关重要。
通过有效的激励策略，可以激发员工的工作激情，提高工作效率和质量。
2. 提升企业的人才竞争力。
在当今激烈的市场竞争环境中，企业需要不断吸引和留住优秀的知识型员工，而合适的激励策略可以让员工感受到自身的价值和成长空间，增加员工的忠诚度和归属感。
浅谈知识型员工激励问题及策略论文
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越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员⼯。
1知识型员⼯的特点及企业激励现状 进⼊“知识经济”时代后，具有创新能⼒的知识型员⼯是企业⽣存、发展的核⼼要素，成为企业效率⾼低、发展快慢的决定性⼒量，这已成为企业界的共识。
美国哈佛⼤学⼼理学家威廉·詹姆⼠在对员⼯的激励研究中发现，受到充分激励的员⼯其能⼒的发挥相当于激励前的3～4倍。
因此未来企业⼈⼒资源的重⼼是对知识型员⼯的激励。
重视对知识型员⼯的研究，结合知识型员⼯的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既使知识型员⼯⼯作⼒和创造⼒充分发挥，实现其⾃⾝价值和成就需求，⼜能提⾼⼯作效率，使企业快速稳定发展。
知识型员⼯独有的⼯作特征和个性特点对传统激励理论和⽅法提出了挑战，企业要有效激励知识型员⼯，必须对此予以重视。
⾸先，知识型员⼯拥有知识资本，劳动成果富有创造性，因⽽其有很强的独⽴性和⾃主性；其次，知识型员⼯有较⾼的流动性，他们更看重终⾝就业能⼒；再次，知识型员⼯⼯作过程难以监控，⼯作成果难以准确衡量，因⽽价值评价体系构建困难；最后，知识型员⼯其混合交替的需求模式、需求要素及结构也有了新的变化。
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企业知识型员工激励策略浅析
知识型核心员工是企业最宝贵的战略性资源，企业是否能留住知识型员工、用好知识型员工，是企业能否在竞争中立于不败之地的关键。
本文结合知识型员工的概念、特性，进一步分析了知识型员工激励的对策。
标签：知识型员工激励策略
知识型员工是知识经济时代的核心生产力，是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉。
因此，企业的管理活动应该把激发知识型员工的潜能放在核心地位，要作到这一点，就必须运用科学的激励方式，以充分调动知识型员工的积极性和创造性，为企业赢得竞争优势。
1 知识型员工的内涵
最早提出知识型员工(或称知识工作者，Knowledge worker)这一概念的是美国管理大师彼得·德鲁克，他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”。
加拿大著名咨询师弗郎西斯·赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
”
2 知识型员工特性分析
第一，乐于学习和更新知识。
有强烈的求知欲，具备较强的学习能力。
第二，追求成就感和自我实现。
知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。
第三，流动意愿强。
专业知识与技术能力决定工作的选择性更大，现有组织不能为其提供满意的待遇以及更好的发展空间时，必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。
第四，自主性强，不喜欢被约束和限制，希望拥有一定的工作授权与独立的工作空间。
3 知识型员工的激励策略
知识型员工是在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
知识型员工往往是充满个性而难于驾驭的。
要管理好知识型人才，使其尽心尽力地为企业服务，企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。
知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从人文关怀的
角度加以管理和激励。
3.1 沟通激励
沟通对于企业提高知识型员工忠诚度具有重要的意义。
首先，沟通能对知识型员工起到激励作用。
管理者通过知识型员工的业绩反馈来肯定知识型员工的工作绩效强化他们的积极行为，还可以通过知识型员工目标完成状况的反馈来激励他们向组织目标奋进，达到目标激励的作用。
其次，沟通提供了一种释放情感的表达机制，良好的沟通环境，可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。
管理者应经常与员工进行交流，了解他们的需求和期望，关心他们的生活，为他们的事业发展提供良好的建议和经验，通过心与心的交流使员工获得精神上的依靠感。
3.2 运用认可激励
知识型员工具有强烈的成就感和自主意识，喜欢设置具有挑战性的目标，并渴望获成功和认可。
当他们出色完成工作任务时，及时给予工作的认可。
组织分配给他们富有挑战性的工作的同时，给予一定的自主权，并以及时认可、赞赏、表扬的方式对他们的成绩予以肯定。
实践证明，认可的成本虽小，但足以满足知识型员工的高成就需要。
3.3 采取宽容式管理，实施弹性工作制
知识型员工更多从事创造性、思维性的工作，喜欢独自的工作空间，不喜欢被约束与限制，因此，固定的工作时间与工作场所对他们未必是最好的选择。
弹性工作制是指在固定工作时间长度的前提下，知识型员工可灵活地选择自己工作的具体时间和方式。
它突破了时间和空间的限制，实现了个性化管理，把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小，弹性工作时间带如表1所示。
在弹性工作时间段内，员工可自由选择上下班时间及任选其中3个小时工作，核心工作时间段是员工必须到班的时间。
弹性工作制的实施，对知识型员工来说，可赢得更多自由支配的时间，一方面工作时间有了自主权，另一方面体现了员工个人意愿和价值取向，充分满足他们的工作自主和创新的要求，加大了工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变性，能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作时间的关系，因而产生对工作的责任感，提高了工作满意度。
有研究发现，弹性工作制使拖拉现象减少了42%，而生产率却提高了33%。
现代信息和网络技术的发展为弹性工作制的实现提供了有利条件，知识型员工可利用网络终端在家办公。
3.4 积极创造个体发展空间
知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。
因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，
使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。
当然企业还可通过其他方式加强员工与企业的关系，如目前已经出现的股权激励就是对知识型员工的管理策略的一种尝试。
股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。
股权激励是一种可行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。
总之，知识型核心员工是企业的核心竞争力，对知识型核心员工的激励越来越成为企业人力资源管理的一项重要任务。
因此，采取积极有效的激励措施，吸引、留住知识型核心员工，充分发挥其积极性和创造性，对企业的持续发展具有重要的现实意义。
参考文献：
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[4]张兵：如何加强企业核心员工的管理[J].河南科技，2006.
高岩，女，（1979年-）河北沧州人，教学研究与师资管理科副科长，助教，研究方向：中国海洋大学管理学院在读MBA。
秦磊，男（1979年-）山东莱州人，信息工程学院管理秘书，助教，研究方向：教学管理、计算机教学研究。