人力资源管理师第六章分析及答案
人力资源管理师四级第三版第六章劳动关系管理
劳动关系的分类
按照劳动关系的性质划分
可以分为劳动合同关系和集体合同关系。
按照劳动关系的主体划分
可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。
按照劳动关系的范围划分
可以分为内部劳动关系和外部劳动关系。
02
劳动合同管理
劳动合同的签订与变更
劳动合同的签订
明确双方的权利和义务，包括工作内 容、工作地点、工作时间、薪酬、福 利待遇等。
劳动争议的预防与控制
完善法律法规
通过完善劳动法律法规，明确劳动关系各方 的权利和义务，减少劳动争议的发生。
建立劳动争议预防机制
建立劳动争议预防机制，及时发现和解决潜 在的劳动争议，避免矛盾激化。
加强劳动合同管理
加强劳动合同的签订、变更和解除管理，确 保劳动合同的合法性和有效性。
提高员工法律意识
加强员工法律意识的培养，提高员工对自身 权益的保护意识。
政策法规对企业的影响分析
政策法规对企业的影响
政策法规的变化可能会对企业的人力资 源管理产生影响，如调整工资标准、增 加社保费用等。
VS
企业应对策略
企业需要密切关注政策法规的变化，及时 调整人力资源管理策略，以适应市场变化 和政策要求。同时，企业也需要加强员工 培训，提高员工的法律的方式与技巧
01
面对面沟通
直接、快速地传递信息，但需要注 重沟通方式和态度。
口头沟通
灵活、亲切，但需要避免信息失真 。
03
02
书面沟通
正式、准确，但需要确保信息及时 传达。
电子沟通
便捷、高效，但需要注意隐私保护 。
04
员工协调的方法与策略
01
02
03
04
平等和公正
企业人力资源管理师(二级)第六章 课后习题答案
第六章劳动关系管理1、劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么？1）概念：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。
2）程序：①申请和受理；②案件仲裁准备；③开庭审理和裁决；④仲裁文书的送达；2、集体劳动争议和团体劳动争议有何区别？答：团队劳动争议内容涉及企业的一般劳动条件等事项，具有广泛性和整体性。
而集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在3人以上且具有共同理由的劳动争议。
因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议。
3、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析。
1）按照劳动争议自身的规定性进行分析：①确定引起劳动争议的事实和结果。
②确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异。
③根据差异当事人做出判断和选择。
2）按照承担法律责任要件进行分析：①分析确定劳动争议当事人所实施的行为；②分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；③分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；④分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。
4、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造？1）营造劳动安全卫生观念环境：树立安全第一、预防为主、以人为本的观念。
2）营造劳动安全卫生制度环境：①建立健全的劳动安全卫生管理制度②严格执行各项劳动安全卫生规程③奖罚分明3）营造劳动安全卫生技术环境：①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故②完善劳动场所设计、实现工作场所优化③劳动组织优化5、平等协商的含义是什么？平等协商与集体协商的主要区别是什么？1）平等协商：雇佣双方本着平等自愿、协商一致的基础，就双方的权力和义务进行协商，体现双方权益的公平、公正、公开性原则。
2）平等协商与集体协商的区别是：集体协商是在平等协商的基础上，企业雇员与雇主代表依法就企业内部制度，工资分配等事项进行协商，在协商一致的基础上签订协议的行为。
人力资源管理师三级第六章劳动关系管理
销售部门
研发部门
技术支持部门
行 政 部 门
1. 请根据图1、图2对该公司今年的员工满意度状况进 行总体分析。
2. 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您 觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个）， 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中 ，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生 的原因。
Ø 研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个 度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能 实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的 价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也 业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的 公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是 发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种 汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售 门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。
员工满意度调查案例
Ø 广东XXXX控股集团有限公司，员工1800多人。2003年起进行 满意度调查，每年两次，调查对象是该厂员工，内容包括 1、待遇：含工资、福利、文娱、饮食等 2、管理：含老板的管理方式，公司管理模式，管理人员管理 方法，管理制度 3、个人成长：培训、工作实践 4、环境卫生：含公司形象、工作环境、生活环境，安全（含 人身、工作、生活）
Ø 销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化， 以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分， 外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定 所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩 考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部 高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分 全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较 的承受能力。
人力资源管理师三级第6章劳动关系管理考点复习大纲
第六章劳动关系管理（单选）【劳动关系】用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，他是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接联系。
劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件—生产资料（资料），与生产的主观条件—劳动力相互结合的具体表现形式。
两者的结合形成了劳动关系。
劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇佣而产生的关系。
（单选）忽略个体之间的差异，劳动关系只能是雇主与雇员中间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。
雇员与雇主相对的一个概念，通常可以理解为基于劳动合同，为获取工资而有异物处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的人。
例外：公务员如各级政府官员不是雇员，但是在政府部门也有雇员，如：厨师、清洁工。
【劳动法律关系】是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。
劳动法律关系，他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
【劳动法律关系的特征】（1）劳动法律关系的内容是权利和义务：劳动法对劳动法律关系的两次调整：劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系，是劳动法对劳动关系的第一次调整；劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现了障碍，如违约、侵权，则劳动法将劳动法律关系继续进行调整，这是第二次调整。
（2）劳动法律关系是双务关系：雇员与雇主既是权利主体又是义务主体。
（3）劳动法律关系具有国家强制性：劳动法律关系是以国家强制力作为保证手段的社会关系。
【劳动法律关系的构成要素】劳动法律关系的主体、内容、客体（1）主体：享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者。
工会是团体劳动法律关系的形式主体。
（2）内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
（3）客体：主体权利异物所指向的事物，即：劳动法律关系所要达到的目的和结果。
2015年5月人力资源管理师二级第六章课后习题答案(最新版)
2015年5月份人力资源管理师二级课后习题第六章劳动关系管理一、简述劳动关系、劳动法律关系以及劳务关系的含义、特征和区别：【劳动关系】一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。
劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。
特征：1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3、劳动具有平等性和隶属性的特点【劳动法律关系】1、含义：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。
劳动法律关系国家的意志。
2、特征：（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态（2）劳动法律关系的内容是权利和义务（3）劳动法律关系的双务关系（4）劳动法律关系具有国家强制性【劳务关系】所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需要者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。
劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。
【劳动关系与劳务关系的区别】1、两者产生的原因不同。
2、适用的法律不同。
3、主体资格不同。
4、主体性质及其关系不同。
这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。
6、劳动条件的提供方式不同。
7、违反合同产生的法律责任不同8、纠纷的处理方式不同9、履行合同中的伤亡事故处理不同10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。
二、简述劳务派遣的基本概念、性质和特点：【劳务派遣】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。
人力资源管理师二级考试指南练习题及答案——第六章 劳动关系管理
第六章劳动关系管理一、选择题(一)单选题1．在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间依法订寸：(A )。
A劳动合同 B集体合同 c．派遣合同 D．人才租赁合同2．劳动者实际劳动给付的对象是( B)。
A．形式上的雇主 B．接受单位 c．劳动者派遣机构 D．劳动行政部门3．受派遣劳动者的工资和社会保险是由( C)支付。
A．形式上的雇主 B．接受单位 c．劳动者派遣机构 D．劳动行政部门4．劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止由(A )。
A．接受单位与劳动者签订劳动合同B．派遣单位与劳动者重新签订劳动合同c．派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同D．派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同4、劳务派遣中存在组合的劳动关系，组合劳动关系的运行中，存在两种和同台，以下关于这两种合同的说法错误的是：A、其一是接受单位与被派遣劳动者签订的劳动合同B、劳务派遣单位军事两种合同的主体C、其一是劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同D、其一是劳务派遣单位鳄鱼接受单位签订的劳务派遣协议5．工资指导线上线也称预警线，是对( D)提出的警示和提示。
A．亏损企业 B．经济效益较差企业c生产经营正常、有经济效益企业 D工资增长较快、工资水平较高企业6．劳动力市场工资指导价位分为( B)。
A．月工资收入和日工资收入两种B．年：工资收入和月工资收入两种C．年工资收入、月工资收入和日工资收入三种D．年工资收入、月工资收入、日工资收入和小时工资收入四种7．总工程师对本单位的安全生产负( C)。
A．全面责任 B．直接责任 C．安全卫生技术领导责任D．在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务8．按照(A )划分，可以把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议。
A．劳动争议的主体 B．劳动争议的性质 c劳动争议的客体 D劳动争议的标的9．群众性是(B )的特点。
人力二级第三版新教材考点总结--劳动关系管理
人力资源管理师二级新教材讲义（第六章）第六章劳动关系管理【本章内容结构与命题关联】【内容要点】【知识要求】一、劳动关系含义与特征（新增）（一）劳动关系的含义1.人力资源的配置是通过劳动力市场实现的。
2.在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。
3.在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
4.所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
5.劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件——生产资料（资本），与生产的主观条件——劳动力相互结合的具体表现形式，两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系。
6.劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。
（二）劳动关系的特征1．劳动关系的内容是劳动2．劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3．劳动关系具有平等性和隶属性的特点【课堂练习】例1：关于劳动关系表述错误的是（）。
A.劳动关系是经济社会最普遍、最基本的社会关系B.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系C.劳动关系与劳动分工有直接的联系D.劳动关系的内容是劳动【答案】C【解析】本题考查劳动关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
二、劳动法律关系的含义和特征（新增）（一）劳动法律关系1.所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
2.劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。
这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。
高级人力资源管理师(一级)新教材课后习题答案-第六章-劳动关系管理
高级人力资源管理师（一级）新教材课后习题答案－第六章劳动关系管理1. 简述《劳动合同法》关于劳动合同制度的订立、内容和期限的新规定。
(P417～419)答：1)订立劳动合同的原则。
《劳动合同法》规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则。
劳动合同由用人单位与劳动者遵循上述原则订立，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
用人单位与劳动者协商一样，可以变更、解除劳动合同。
劳动合同对劳动酬劳和劳动条件等标准约定不明确、引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。
2)建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自其次个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。
但是，非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。
3)劳动合同的内容。
劳动合同的内容包括法定条款与约定条款。
法定条款也称必备条款。
《劳动合同法》规定劳动合同的必备条款主要是：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动酬劳，社会保险，劳动爱护，劳动条件和职业危害防护。
劳动合同除应具备法律规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其他事项。
4)劳动合同的三种不同期限。
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。
以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
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一、职工张某、李某、石某分别于2001年6月、9月和2002年3月与A公司签订了劳动合同,约定工作岗位均为商务中心贸易专员,主要负责对俄罗斯的贸易往来。
同日,张某、李某又与A公司签订了保密合同。
其中第八条约定“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务,并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。
”2002年8月31日和9月27日,这3名职工分别提出了辞职申请,经A公司批准,双方解除了劳动关系。
此后,A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片,其商业模式、商业计划也与本公司相同,而这些属于本公司的商业秘密,A公司认定是这3名职工所为,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
A公司称,这3名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A公司的业务相似,给A 公司造成了一定的损失。
张某、李某违反双方签订的保密合同,泄露本公司的商业秘密,对所造成经济损失,应承担赔偿责任。
石某虽未与公司签订保密合同,但公司曾通过网络向其公布了本公司的保密制度,其中规定了员工有保守公司秘密的义务,石某违反了,同样应承担赔偿责任。
仲裁驳回了A公司的申诉请求。
试对上述案例提出自己的分析意见答案：离职人员在承担保密的义务的同时也有得到经济补偿的权利。
如果保密协议只规定离职人员的义务而没有相应的经济补偿，则可以不承担义务或要求劳动仲裁委员会裁定为无效协议；石某未与公司签订保密协议，而且且已离开了公司，不需承担保密的义务。
二、周某与企业订立8年期的劳动合同，应于2000年6月30日到期。
1997年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部激烈运动，两个月后来院复查。
”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。
企业表示既然不能从事以前的工作岗位，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。
周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。
请对本案提出您的分析意见。
答案：周某在企业工作已有五年的时间，享有6个月的医疗期，在医疗期内企业不得解除合同，合同的解除要顺延至医疗期满。
三、下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容：1、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网络数据规划和建设；负责内部网络的安全和维护。
2、乙方正常的工作时间为每日8小时。
3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应予以配合。
4、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。
5、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。
6、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签章后于2003 年8月1日起生效。
7、本合同为长期合同，甲乙双方若不特别声明，本合同持续有效。
8、甲乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。
问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。
答案：缺少劳动保护与劳动条件；社会保险；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。
四、邓某等15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。
1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以每月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。
小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。
10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。
邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。
公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。
为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？答案：从本案的情况看，该公司在计算劳动者工资时，把规定的应按劳动者月工资除以每月制度工作天数折算，没有扣除法定节假日和公休日，因此，出现了错误的结果。
日工资为劳动者本人月工资标准除以每月制度工作天数，小时工资为日工资除以8小时。
按照上述公式，每周实行40小时工作制时，每月制度工作天数为20.92天。
以该公司工程队为例，每周实行40小时（每周五天）工时制度，公司与职工劳动合同规定月工资为750元，职工的日工资计算应为：750元÷20.92=35.85元，小数工资为：35.85元÷8小时=4.48元,邓某本月工作的小时数=529＋3.13=169.93,邓某10月份应得4.48×169.93=761.5元。
五、1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元，企业每天支付给谢某加班工资2.5元，三天共计7.5元。
谢某认为企业给付自己的加班工资不对，要求按不低于150%的工资报酬发给加班工资，而企业劳资科认为，三天共发给谢某7.5元加点工资是符合《劳动法》规定的，其计算办法为2.5元×2小时×150%= 7.5元，扣除已经给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2.5元的加班工资。
对此，双方意见不一。
问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？本案中食品公司劳动资科对谢某加班工资的计发办法是错误的。
该食品公司加班工资计发的错误主要表现在扣发了加班工资中本来就没有包括的正常标准工资。
例如，谢某小时工资标准为2.5元，日延长工作时间2小时，共延长工作时间3天，其加班加点工资的计算方式应为2.5×2小时×3天×150%=22.5元。
在这里，食品公司从22.5元中扣除了谢某每天正常标准工作时间2小时工资5元，三天共计15元，实际上，谢某每天延长工作时间的2小时中，企业事先并没有发给其每小时2.5元的工资，每小时2.5元的工资是按每天日工作8小时工资5元，三天共计15元，实际上，谢某每天延长工作时间的2小时中，企业事先并没有发给其每小时2.5元的工资，每小时2.5元的工资是按每天日工作8小时计算的。
这就是说，每小时2.5元的工资标准是计算加点工资的依据，加点工资报酬中不能扣发正常标准工作时间中相应的小时工资数额。
六、周某系某大型机床职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。
厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。
1995年5月，该批发部由陈某承包经营，陈某与劳动服务公司签订了承包经营协议。
协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。
但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。
在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，即从1996年1月令其停业整顿。
周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。
仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为由机床厂支付。
但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资。
另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付，因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。
问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？仲裁委员会裁决这起拖欠周某工资的劳动争议由机床厂支付是正确的。
而其他两种意见虽都有一定道理，但从劳动法律关系看，都有偏颇。
(1)根据《劳动法》第十六条的规定，周某与该机床厂是使用和被使用的劳动关系，周某作为富余人员被安排到劳动服务公司批发部，只是厂里安排人员的一种方式，并未与该机床厂解除劳动关系。
厂方将周某安排到劳动服务公司时，只给批发部10000元扶持款，并没有对周某的使用关系做出任何明确的安排意见。
因此，拖欠周某的工资应由该机床厂承担责任。
至于机床厂和劳动服务公司之间的问题应由双方协商解决。
(2)批发部承包人陈某对批发部承包经营，只是经营方式的改变，并没有改变批发部作为劳动服公司业务部门的性质，而且承包协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。
这就是说，一旦出现非法经营，受到查处便不能支付人员工资。
本案中周某的工资被拖欠正是由于该批发部非法经营，而且后来还由劳动服务公司责令其停产整顿。
因此，让其承担拖欠周某的工资是不合理的。
当然，由机床厂承担支付拖欠周某的工资，并不意味着承包人陈某万事大吉，陈某与劳动服务公司之间的承包经营关系，以及承包经营中出现的各种问题，包括员工工资的支付，应按承包经营的有关规定解决。
七、职工桂某1977年9月参加工作，先后在某市运输公司、邮电局等单位任职，1994年8月调到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需半年多时间才能痊愈。
1995年8月20日，公司通知桂某3个月的医疗期已满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。
桂某提出自己已工作了十多年，3个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作了不到一年，如不能8月30日前回公司上班便解除劳动关系。
为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。
仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解，给予桂某6个月的医疗期。
问题：劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？本案争议的实质问题是职工的医疗期如何计算，从案情陈述看，该食品公司的计算方法是错误的，是不符合法律规定的。
本案中，该食品公司错就错在计算职工桂某医疗期时，只看桂某在本单位的工作年限，没有看桂某的实际工作年限。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期限规定》第三条明确规定“实际工作年限十年以上的，在本单位工作五年以下的，医疗期为六个月”，很显然，职工桂某1977年9月参加工作，到1995年5月实际工作年限已将近一年18年之多，其非因工负伤后的医疗期应以桂某实际工作年限和在现在工作单位的工作年限和在现在工作单位的工作年限合计作为条件来计算，即享受六个月的医疗期。
八、谭谈1998年6月与大华科技公司签订了为期3年的劳动合同。
合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。
2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。
公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。
公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不予办理终止合同手续。