鱼骨图因素分析法 --------人力资源专员
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高效地开 发具有行 业领先水 平、满足 市场需求 的高品质 产品。
制造中心－－鱼骨图（修订稿）
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交期管理&成本、效率
交期达成率 生产计划达成率
人均产值达成率 损耗率 生产成本下降率
质量&工艺管理
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HR成长指南整理-鱼骨图 (3)
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Contrary to It has roots in a piece of classical Latin literature from 45 BC.
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基于“鱼骨图”理论的KPI设计探究_人力资源管理专业毕业论文
江苏大学继续教育学院毕业论文基于“鱼骨图”理论的KPI设计探究摘要KPI作为一种量化的绩效考核方法，现在已经在许多企业得到应用,以作为加薪、调任异动、晋升的重要参考依据。
但由于各个企业的情况不同,实际应用的效果不尽相同。
面对市场的激烈竞争, 绩效考核体系的建立和完善日益成为人力资源管理部门工作的重心。
本篇文章以“鱼骨图”理论为基点，从KPI的内涵及其产生的理论基础、优势和意义、设计原则以及KPI体系的建立与设计时存在的问题等方面,阐述了其相关内容, 从而使人们更加了解KPI体系, 在设计时能够避免可能出现的问题, 更好的发挥KPI体系的作用。
关键词：鱼骨图；KPI；绩效管理AbstractKPI as a quantitative performance evaluation methods have been applied in many enterprises, as the situation is different in various enterprises, the effect of practical applications is different. The face of fierce market competition, performance appraisal system for the establishment and improvement of human resources management is increasingly becoming the focus of sector work. Articles with "fish-bone diagram" theoretical basis points, from the connotation of KPI and its theoretical basis, advantages and significance of the design principles as well as the KPI system and design problems in terms of its content on, so that people better understand the KPI system, designed to avoid problems that may arise, better to play the role of KPI system.Key words：Fishbone diagram；KPI；Performance management目录第一章绪论 (1)1.1 问题的提出 (1)1.2 研究目的与意义 (1)1.3 国内外研究现状 (2)1.4 研究思路与方法 (3)第二章 KPI的内涵及其产生的理论基础 (3)2.1 KPI的内涵 (3)2.2 KPI产生的理论基础 (3)2.3 KPI的优势 (5)2.4 建立KPI体系的重要意义 (5)第三章KPI选取应该遵循的原则及设计的基本方法和流程 (6)3.1建立KPI应遵循的基本原则 (6)3.2 KPI设计的鱼骨图分析法 (7)3.3 KPI设计的基本流程 (9)第四章 KPI设计中存在的问题及其解决思路 (14)4.1 KPI设计中存在的问题 (14)4.1.1 KPI的选择不合理 (14)4.1.2 KPI不易分解为易考量的行为规范 (15)4.1.3 KPI不能反映主要工作内容 (15)4.1.4 KPI指标定义不全面 (16)4.1.5 KPI体系的审核不重视 (16)4.1.6 KPI指标库缺少维护 (17)4.2 KPI设计中存在问题的解决措施 (17)结论 (18)参考文献： (20)致谢 (21)第一章绪论1.1 问题的提出在新世纪发展社会进入了知识经济时代的背景下，企业竞争的焦点从资金、技术等传统资源转移到人力资源的竞争，人力资源管理是公司内部管理提升的瓶颈，也是杠杆，其贡献价值远远超过了物质资源。
人力资源万能管理工具之鱼骨图
人力资源万能管理工具之鱼骨图前几天人力资源圈子聚会，几十号人又是吃肉又是喝酒的，堪比同学聚会，最后大家转移战场，到组织者的公司参观，然后就回忆过往，接着闲聊。
当天聊天内容天南海北，漫无目的，之后扯到了所有人最感兴趣的话题，多个“小会”也凝聚成了这一个主题，那就是：在各行各业，在各类人群中，都有什么样的问题和困惑最难解决。
大家开始头脑风暴，试着各种解决问题的办法。
聊的差不多时候，好朋友陈总见我没太说话，就让大家静一下，提议让我开个专场分析会, 见识一下人力资源界第一畅销书《世界500强人力资源总监管理笔记》作者的水平。
拗不过他们，我只好开始我的演讲。
我是这么说的：“大家提这个话题非常好，解决办法也都有独到的见解。
那么我也班门弄斧一番，想用一个东西来解决两个问题，而且保证在座的生活工作都有收获。
那就是困惑女人的话题‘减肥’和困惑人力资源管理者的话题‘目标管理’。
”大家一听，都兴奋起来，喧闹了好一阵子，他们应该是在想：我倒要看看是什么方法能解决这么两个与自己息息相关的大难题。
我说：“那就是‘鱼骨图’！我借助会议室白板，给大家讲起了如何用鱼骨图搞定“减肥”和“目标管理”。
我说：“比如刚才咱们大家说这位张敏同学，一直开玩笑说她太胖，急于减肥、急于找对象。
张敏同学自己也说，她160公分的个子，135斤。
那么，她减肥，确实有一定的必要。
”台下已经乱作一团，大家都和张敏开始起哄。
我接着说：“但张敏也说她减肥怎么都减不下来，我们今天就好好分析一下，为小张同学排忧解难。
那么大家能不能都说说张敏胖的情况呀？”姓张的女士说：“我先说，我是她闺蜜，我最有资格揭她的老底，她呀，好吃，而且吃的多，尤其是晚上。
吃饭太快，还爱吃大鱼大肉，大家有没有发现，咱们刚才聚餐的时候，红烧肉被她干掉一半，尽拣好的吃，能不胖？”A美女接着说：“张敏不爱运动，每次我们叫她一起去学跳舞，去登山，她从来不去，凡是户外活动，都不干。
三八节我们去云台山玩，就她自己不去。
利用鱼骨图分析医院才流失原因及对策讨论
利用鱼骨图分析医院才流失原因及对策讨论摘要】人才流失对医院来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
这不仅削弱了医院的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让医院伤筋动骨，重则让医院一蹶不振。
因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是医院管理中非常重要的一环。
【关键词】人才流失原因措施【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2013）29-0365-02人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。
医院层面的客观原因和员工层面的主观原因。
如果一个医院成批量的走人，一定是医院出了问题。
如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与医院不匹配了。
利用鱼骨图分析人才流失的原因，如下：客观原因：1、薪酬待遇：薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。
薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了医院对人才价值的评价。
“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调文化、发展空间等都用处不大”。
这时的医院文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。
2、医院文化：医院文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。
在制度方面，如果医院有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么医院的人才流失就会很少。
反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。
那么医院肯定是留不住人才的。
在文化方面，医院管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。
管理差、医院文化差的医院，常常会频繁的批量走人。
在硬的制度方面，讲究平均主要的公立做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营医院就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。
鱼骨图法职业规划书
成为IT领域的专家，担任高级项目管理职务 ，如项目总监或公司高管。
案例二：市场营销专员的职业规划
总结词：拓展视野、提升技能
详细描述
专业技能：市场营销专员需要掌握市场调研、品牌推广、广告策划、销 售支持等专业技能，同时还要具备良好的沟通技巧和人际交往能力。
案例二：市场营销专员的职业规划
行业知识
了解消费者行为、市场趋势和竞争对手情况，关注行业动态和新兴技 术，与市场保持紧密联系。
感谢您的观看
THANKS
个人品质
具备创新思维、敏锐的市场洞察力、良好的团队合作精神和承受压力 的能力。
培训和发展
参加专业培训课程，提升市场营销技能和人际交往能力，参与行业活 动和研讨会，拓展人脉和交流机会。
职业目标
成为市场营销领域的专家，担任高级市场营销职务，如市场总监或品 牌总监。
案例三：人力资源专员的职业规划
总结词：专业精通、全面发展
01
不足
02 可能需要大量的时间和精力来收集和分析 信息。
03
可能需要一定的技能和经验来准确地分析 和解读结果。
04
可能不适用于所有类型的问题和目标，需 要具体情况具体分析。
03 职业规划书
职业目标设定
长期目标
设定一个长期职业目标，例如成为一名专业领域的专 家或高级管理者。
短期目标
为实现长期目标，制定若干个短期目标，例如获得相 关证书、积累实践经验等。
益的经验。
04 鱼骨图法在职业规划中的 应用
分析自身优劣势
自我认知
通过鱼骨图法，可以清晰地梳理 出个人的优势和劣势，有助于更 好地了解自己的职业特点和定位 。
职业定位
通过对不同职业领域的了解和分 析，结合个人优劣势，可以更准 确地确定适合自己的职业领域和 岗位。
鱼骨图分析法
QP-QC016-F001
作图 Sketch:
4.解决办法 Countermeasure:
纠正措施(临时) Corrective action
责任人 Resp.
断点 Breakpoint
状态 Status
2.当场控制办法 Immdiate containment: 原因分析:
人
设备
物料
预防措施(永久)Preventive action)
6.WHY 为何
将所有的事情怀疑一次，把上面的5个质问， 均用WHY来商讨，并找出最好的改善方案。
为何要照目前的工作方式进行？ 有无其他任何补充和改变可以更好？
鱼骨图分析法
X
5 - Why 分析法
鱼骨图分析法
所谓5why分析法，又称“5问法”，也就是对一个问题点连续以5个“为什么”来 自问，以追究其真正原因。虽为5个为什么，但使用时不限定只做“5次为什么的探 讨”，主要是必须找到真正原因为止，有时可能只要3次，有时也许要10次。这种 方法最初是由丰田佐吉提出的 。
所以 所以 所以 所以 所以
X
特性：例2
搬运空箱较费时间
事实 推定 推定 推定 推定
设备 花费时间是为什么
分离是为什么 不能放是为什么
大是为什么 多是为什么
不能放到作业工程内 从工程下来的空箱多
需要箱子组装的零件种类较多 放空箱架子尺寸大
放空箱的架子和工程分离
中骨【事实】 放空箱的架子和工程分离 不能放到作业工程内 放空箱架子尺寸大 从工程下来的空箱比较多 需要箱子的组装零件种类多
鱼骨图分析法
X
头脑风暴研讨会
鱼骨图分析法
1.让所有成员表达心声，应尽可能多而全地找出所有可能原因，而不仅 限于自己能完全掌控或正在执行的内容。对人的原因，宜从行动而非 思想态度面着手分析。
HR成长指南整理-鱼骨图 (4)
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二，人力资源专员的工作强度
• • • • • 有效工时利用率（低） 器官紧张程度 （大） 工作班制 体力强度 工作姿势
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三，人力资源专员的工作环境
• 公司的发展状况和发展阶段是人力专员的 一个宏观的工作环境 • 工作内部环境相对较好，但比较单一 • 每天面对公司复杂人员 • 各种突发状况带来的压力，相对紧张的工 作环境Leabharlann 一，人力资源专员的工作责任
• 总体以协助公司组织目标的实现为宗旨 • 自己的本职工作（招聘、培训、绩效考核、薪酬、福利、 员工关系） • 内部：准确及时的与主管领导沟通交流，保证员工和组织， 部门间的信息交流。 • 外部：协调好与政府劳动人事部门关系，协调好与工作有 关政府部门的关系，努力维护好组织与外界关系
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四，人力资源专员的工作性质
• • • • 以公司的总目标为工作宗旨 脑力劳动为主 与公司人员频繁接触，解决相关问题 协调高层管理人员与普通员工的关系，起 到桥梁作用 • 工作压力和强度主要集中在心理方面 • 人际交往能力尤为重要
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五，人力资源专员的工作技能
1，经验技巧：虽然公司不同要求不同，但一般优先考虑有经验者。 2，复杂程度：复杂程度一般，主要是按照人力资源主管下达的要求工作 内容与各个部门协调好，完成工作。 3，知识要求：⑴，现代人力资源管理观念及方法有一定认识（一般要求 有 大专及以上的学历） ⑵，能够解决一般的人力资源管理中的问题 ⑶，数量使用办公软件、设备 ⑷（针对外企以及有对外工作的企业，还有一定的外语水 平的要求：如英语4、6级） 4，综合能力： ⑴良好的执行能力 ⑵有一定的人际交往能力 ⑶有一定的计划、协调能力 ⑷有亲和力
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六，人力资源专员的工作心理
• 工作中频繁与人打交道，内心相对较外向 • 要考虑到招聘、培训、薪酬、绩效等多个 方面，所以比较繁杂，具有很大挑战性。 • 观察细心 • 工作内容繁杂，内心压力大，易出现烦躁 心理
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鱼骨图因素分析法
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人力资源专员的工作责任 人力资源专员的工作强度 人力资源专员的工作环境 人力资源专员的工作性质 人力资源专员的工作技能 人力资源专员的工作心理
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谢谢观看~ THX.