XX工厂薪酬管理制度
XXXX有限公司
员工薪酬管理制度
第一章概述
一、目的
为规范公司的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于XXXX有限公司所有员工。
三、薪酬的定义
本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的基本报酬和为企业所做贡献的奖励。
四、薪酬分配原则
1.公平性原则，体现内部公平公正，满足员工对薪酬分配的公平感。
2.竞争性原则，使薪酬标准具有吸引力。
3.激励性原则，适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。
4.经济性原则，使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。
5.合法性原则，使薪酬制度符合国家法律法规的规定。
第二章薪酬构成
薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+奖金+津贴+福利
绩效工资=绩效评估成绩*奖金比例
其中：
（1）、基本工资、岗位工资为员工固定收入。
（2）、绩效工资依岗位工作任务的完成情况而定。
（3）、加班工资为额外加班工资。
（4）、奖金根据各类评选结果和效益情况具体规定。
（5）、其它福利根据公司经营状况和法规要求具体规定。
（一）基本工资
基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资，为固定工资。（二）岗位工资
岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。具体步骤如下：
1、岗位评价
A、依据岗位所处职级和岗位贡献度，将各岗位归等、归级。
B、以岗位对公司发展影响所具有的六大要素作为评价一级指标。
C、各指标一级权重结合管理岗位基本特征而确定，评价指标与权重的设置（见表1）。
D、根据对岗位的定性分析，对部门之间、部门内部各管理岗位之间进行强制比较与排序。
岗位评价指标及定义
（三）绩效工资
绩效工资是指对员工的工作进行绩效考核，对其所获绩效成果进行给付的物质性报酬。
1.绩效工资基数由岗位的价值确定，以岗论价，岗定薪定。
2.绩效工资为工资的变动部分，是对员工个人绩效的认可和体现，实际绩效工资为绩效工资基数与考核系数的乘积。
3.绩效工资薪等薪级的确定
(1)等内级差的基本一致性原则，以保证薪酬管理的简单性。
(2)个别薪等幅度间的交叉原则，以保证岗位贡献度相当，分处于不同
职级的岗位在薪酬确定上的公平性与激励性。
4.固定工资和绩效工资的比值确定。
不同薪等的固定工资和绩效工资的比值，将岗位责任和薪资的挂钩程度加以区分，体现了各岗位的价值。具体见下表：
注：固定工资=基本工资+岗位工资
（四）加班工资
加班工资是指员工在规定岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务，对超出其岗位标准工时的额外工时的工资支付。
（五）计件（时）工资
计件（时）工资是指公司对于某些特殊岗位的员工采取的以实际工作量支付报酬的工资形式。
（六）协议工资
协议工资是指公司与某些特殊岗位的员工通过协商的方式达成的工资标准。
（七）业务奖金
该部分属于激励性的利润分享，具有很大的弹性，根据公司营销承包方案进行计算。
（八）奖金
奖金包括业务奖金、年终奖、考核奖、节约奖、超产奖等，根据各考核成绩作出相应的物质性奖励。该部分属于激励性的利润分享，具有很大的弹性，根据公司制定的相关文件进行计算。
(九)津贴
津贴主要为部分岗位的工作需要而给付的特殊津贴，详细说明请参照相关文件执行。
（十）福利
1.按国家有关规定为员工缴纳的养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险等。
2.对员工的医疗费用的负担仅限于住院治疗，按照允许报销的部分经总裁审批后给予报销。
3.重大节假日期间，公司根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴。
4.公司为员工提供的集体宿舍和食堂补贴。
5.公司依据岗位工作需要为员工提供相应的通讯补贴及交通补贴。
6.公司依据相关法律法规为其提供相应天数的带薪休假。
第三章薪酬分类
一、生产一线员工
1、适用人员：所有从事生产的一线员工（不包括计件员工）。
2、薪酬构成
工资总额＝基本工资+岗位工资＋加班工资＋绩效工资+生产奖金+福利
其中：
基本工资、岗位工资、加班工资与绩效工资为该员工所定薪级中的相应部分。
奖金根据公司制定的相关文件进行计算。
二、管理人员、职能部门员工
1、适用人员：所有管事人员及职能类部门员工。
2、薪酬构成
工资总额＝基本工资+岗位工资＋绩效工资＋加班工资+奖金+福利
其中：
基本工资、岗位工资、加班工资与绩效工资为该员工所定薪级中的相应部分。
奖金根据公司制定的相关文件进行计算。
三、营销业务人员
1、适用人员：所有从事销售性质工作，工作成果可直接量化的员工。
2、薪酬构成
工资总额＝基本工资+绩效工资＋业务奖金+福利
其中：
基本工资、绩效工资为该员工所定薪级中的相应部分。
业务奖金按公司营销方案进行计算。
四、计件（时）工资制员工
1、适用人员：所有以实际工作量来核算工资的员工。
2、薪酬构成
工资总额＝基本工资+计件（时）工资+福利
计件（时）员工的工资核算根据公司制定的相关文件执行，对违反相关规定（如质量、流程、工艺等）的做相应扣减。
五、协议工资
根据人员工作性质制订相应工资协议。
第四章工资执行标准
一、企业高级管理人员工资
工资类别：A类
构成比例说明：
1、基本工资、岗位工资为固定标准；
2、（绩效工资+全勤奖金）＝（基本工资+岗位工资）*30%；
3、养老医疗保险＝（基本工资+岗位工资）*28%，其中养老保险20%，医疗保险8%；
4、年终奖＝（基本工资+岗位工资）*30%；
二、员工工资
工资类别：B类
构成比例说明：
1、基本工资、岗位工资为固定标准；
2、（绩效工资+全勤奖金）＝（基本工资+岗位工资）*30%；
3、养老医疗保险＝（基本工资+岗位工资）*28%，其中养老保险20%，医疗保险8%；
4、年终奖＝（基本工资+岗位工资）*15%；
三、销售人员工资
工资类别：C类
构成比例说明：
1、绩效工资＝基本工资*30%
2、养老医疗保险＝基本工资*28%，其中养老保险20%，医疗保险8%。
四、新进人员试用期及试用期工资标准
1、高级管理人员
高级管理人员试用期及试用期工资标准由公司股东会确定，股东会无特殊规定的，执行本标准。
2、普通员工：
3、销售类员工
五、其它
工资类别：D类
工资标准：按工作情况及用工协议，另行商定。
第五章工资管理
一、加班工资管理
1、加班工资使用范围
适用于生产一线员工、职能部门员工。
经理级及以上级别管理人员无加班工资，销售人员无加班工资。
2、加班申请
所有加班必须由部门经理填写《加班申请单》提出申请，经直接主管领导批准后方可计算加班工时，紧急情况不能事先申请的，于加班次日补填《加班申请单》。
3、加班工时确认
加班工时按实际加班时间计算，以0.5小时为最小单位，每8小时计一天。
4、加班补休
所有加班都应尽量安排补休，国家法定节假日加班，按实际上班时间的2倍补休；非国家法定节假日加班，按实际加班时间补休。
补休应在加班后30天内休完。
国家法定节假日指“元旦”一天、“五一劳动节”一天、“十一国庆节”三天、“春节”三天、“清明”、“端午”、“中秋”三大传统节日各一天。
5、加班工资标准
在加班后30天内无法安排补休的，方可计算加班工资。
国家法定节假日加班，按“基本工资”的3倍计算加班工资；非国家法定节假日的加班，按“基本工资”的1.5倍计算加班工资。
6、加班工资发放程序
加班工资由考勤人员统计加班工时并经主管经理签字确认后，报财务部核算，分管总经理核签后方可发放。
二、职务代理工资管理
职务代理是指员工因休假、调职、辞职或其他原因离开其岗位，由主管指定人员暂时代理其职务的行为。
代行职务时间不足一个月的，职务代理人员原工资薪酬标准不变；代行职务时间超过1个月的，职务代理人员原工资薪酬标准不变，但可享受代行职务的津贴，奖励及其它福利。
职务代理人员代行职务时间超过1个月，应填写《职务代理申请表》经上级批准后方可代行职务。
三、工资调整管理
员工工资调整分为工资晋升、工资降级。
1、工资晋升
员工的工资晋升分为岗位晋升、奖励晋升、普遍晋升三种。
岗位晋升指员工调整工作岗位后，晋升至相应岗位工资标准；
奖励晋升是依据公司奖励制度对优秀员工给予相应的奖励晋升；
普遍晋升是随公司发展、行业薪酬标准提高等原因，公司提高部分岗位或全部员工工资标准。
2、工资降级
工资降级分为岗位降级、处罚降级和普遍工资标准降级三种情况。
岗位降级指员工调整工作岗位后，降级至相应岗位工资标准；
处罚降级是依据公司奖惩制度对员工给予相应的处罚；
普遍降级是指由于市场行业薪酬标准整体下调或公司经营战略调整等原因，公司在一段时间内将部分或全部员工的工资标准进行降级调整。
四、工资的核算及发放
（一）工资的核算
员工固定工资依员工考勤天数计算；绩效工资参照公司《绩效考核方案》执行；其它工资根据公司相应规定确认。
（二）正常月度工资发放
1、员工所得基本工资、绩效工资、加班工资及其它津贴均由财务单位于每月8日前作出工资计划报总经理审查，财务总监核准执行。
2、每月15日统一发薪，如遇国家法定节假日则提前发放，特殊情况推迟须总经理交由财务部门给予说明。
3、公司采用个人账户支付人民币的存款方式或现金发放员工工资。
4、所有工资发放必须由员工本人签字确认，需他人代领的，必须经员工本人事先确认。
5、公司在员工工资中代扣缴之责任项目：
违反法律法规和公司规章制度的罚款
代扣缴个人给公司带来的损失赔偿
代扣缴由于个人原因给公司造成的费用
（三）离职人员的工资结算及发放
1、所有离职人员的工资均与在职人员正常月度工资同时发放
2、正常离职人员的基本工资、绩效工资和加班工资结算与在职人员核算方法相同。
3、未经批准自行离职人员不进行工资结算。
（四）、特殊条件下的工资计发
工伤假期员工的基本工资，参照《工伤事故处理办法》执行。
员工请假不计发工资，如所请假假期包含国家法定节假日则国家法定节假日归属于请假处理。
符合国家法定结婚年龄的正式员工可享受有薪婚假，早婚者给予3天基本工资，晚婚者给予7天基本工资，但必须持有有效的结婚登记证明材料，且必须在当年休完婚假。
员工的亲属或朋友死亡可以请丧假，丧假不给予工资。
女性员工生产给予产假90天包括分娩15天和分娩后75天，其中包含国家法定节假日的不另外给予。工龄满1年以上的员工产假期间计发基本工资。
对于违反《考勤制度》之旷工、迟到、早退等情况则按《考勤制度》执行。
五、工资总额保底及封顶
适用于在公司工作满6个月以上的固定员工，临时工、包工、计时（件）工除外。
1.工资总额保底值=所在地区最低工资标准；
2.工资总额封顶值=员工对应薪级工资×2/月
六、争议解决办法
1．因计算错误或业务过失造成工资超额领取时，员工应立即归还超额
部分。否则，公司有权在下月发放工资时直接扣除该超额部分，对离职员工将追究相关责任。
2.员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起一个月内未行使的，则视为弃权。
第六章附则
一、公司的所有员工必须遵守薪酬保密制度，做到“三不”：不对外泄露公司薪酬体系及个人薪酬；不探听他人的薪酬；不议论公司的薪酬体系。
二、公司员工兼任其他职务者，其薪酬按就高不就低原则执行，公司不重复发放。
三、本制度的执行接受股东、监事及全体员工的监督。
四、本制度经股东会审议通过后试行。
公司薪酬管理制度(模板)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
企业薪酬管理制度-绩效考核方案
文化传媒公司2016年绩效和业绩管理方案 提成按实际到帐广告款金额(扣除客户制作费)一定比例提取，定金、押金、保证金在款项到账当期不计业绩、不提取提成，待该笔款项转为广告款时，方予以计算业绩及提取提成。具体提取规则如下：（订金、预付款在未执行前都不予以计算提成。） 1、基本提成：7%（不考核）。 2、个人考核提成 3 %的考核方法： 1）划分给个人的行业内客户奖1%。（包括划入本人的已签客户或保护期内的客户算在内，医疗客户除外） 2）新客户奖1%；（医疗客户除外） 3）回款时间奖：刊前回款（按刊前回款金额部分算，按刊播前回款时间界定）奖励1%。 3、跨区客户奖3%（指在总站投放广告的客户）：
注：1）投总部的广告需扣除给总部的成本和客户的制作费后的毛利再算提出点数和 奖励点数。 2）活动收入提成要扣除成本后再算提成。 4、完成率奖励2%： 1）当月累计完成2万（含）以上奖励0.5% 2）当月累计完成5万（含）以上奖励1% 3）当月累计完成10万（含）以上奖励1.5% 4）当月累计完成20万（含）以上奖励2% 注：1）累计的业绩金额如有客户的制作费或是投放总部的单子需扣出制作费部分和 总部的成本后再算业绩。 2）活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 3）客户的制作费和宴请的费用，将试客户的性质和实际情况而定，由销售人员 申请总经理批准经办方可执行。 5、编辑、运营、企划、后勤等岗位绩效考核办法： 1）编辑、运营团队：负责行业或板块回款的2%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月1%的点数不考核，另外1%的考核办法由主编出其负责板块的版主质量数量、及板块活跃注册用户的考核方案。半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. 2）市场策划团队：总回款的1%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月0.5%的点数不考核，另外0.5%的考核办法 {1}分半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. {2}按年度活动计划的制定和执行情况进行考核。
薪酬绩效管理制度汇编(全)2018年(修订版)
薪酬绩效管理制度（修订版） 编制：
薪酬管理制度 第一章总则 第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 第二章薪酬管理原则 第二条薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。 第三条坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。 第三章薪酬增长机制 第六条对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四章薪酬的构成 第七条员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类： 一、非业务部门： 非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助 1、基本工资 基本工资均为1720元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。
2、岗位工资 薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表： 3、绩效工资 薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分，非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助 公司各项补助有：交通补助；通讯补助；餐补。 二、业务部门： 业务部薪酬构成＝基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划分如下表：
一线员工薪酬管理制度
一、目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 二、原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 三、薪酬结构 公司一线员工的薪酬构架表 基本工资 绩效考核津贴/补贴奖金 应发工资 扣款 实发工资考核基数分数考核工资 全能工 津贴 加班 补贴 全勤奖工龄奖 特别贡 献奖 社保代 缴 罚款 借款/预 支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表 基数级别一级二级三级四级五级六级七级 基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意
见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定 工龄一年二年三年四年五年封顶 工龄奖标准50 150 250 350 450
XX公司薪酬管理制度
融智汇企业管理咨询服务有限公司 薪酬管理制度 为规范公司薪酬管理，提高员工的积极性，留住好的人才，特制定本制度。 一、工资组成 1、本公司所有员工，除承包人员按合同计薪外，均适用于本制度。 2、总工资待遇结构如下： 标准工资 绩效 全勤奖 工龄工资 总工资加班费 请假或缺勤 奖励或罚款 保险（公积金） 岗位补贴 3、上述工资构成中，除年终奖按年支付外，其余部分均按月支付。工资的支付日为下月的15号，若遇周日或节假日则顺延至下一日。 4、标准工资按职务、职称等划分，具体定义及范围如下： 4.11级：普通员工。包括销售专员、市场专员等。 4.22级：行政专员、人事专员、销售组长、市场组长等 4.33级：会计、销售经理、网络管理员等 4.44级：营销总监、网络运营总监、副总经理，须总经理正式任命。 4.55级：总经理。 5、岗位津贴，是发放给在职的全职员工专有的工资，在工资结构奖励/惩罚中体现。享受岗位津贴的范围及金额见附表，具体包括： 5.1销售/市场专员：标准为50-100元/月； 5.2销售组长、行政/人事专员、网络管理员：标准为100-200元/月；
5.3营销总监、运营总监、副总经理、总经理：标准为200-300元/月； 6、全勤奖，请假的扣全勤。 7、加班费的适用范围如下： 7.1除总经理、副总经理外的其它人员； 7.2 属节假日因特殊工作需要加班的人员（须提前申请并经批准）； 7.3 对有正常工作日、休息日加班的岗位，若员工当月未请事、病假或无其它缺 勤，则当月出勤按全勤计，其加班工时按对应岗位的定额加班工时计，加班 费亦相同； 7.4 员工加班必须打卡，并在下班前填写加班申请书交部门负责人审核、行政人 事部门审核。 8、公司实行6天工作制，加班费的计算标准为： 8.1正常工作日:加班费为本人每小时标准工资的150%，即标准工资/26/8*1.5； 8.2休息日:加班费为本人小时标准工资的200%，即标准工资/26/8*2； 8.3法定节假日:加班薪资为本人小时基础薪资的300%，即标准工资/26/8*3。 9、周日原则上需加班，情况特殊的需请假经批准后可不加班，不发放加班工资、不扣全勤奖。员工的加班工时由行政人事部负责统计。统计的主要依据为员工的打卡纪录，财务部对行政人事部统计的数据进行审核。 10、因公司原因，无薪休假的，按缺勤计算扣薪，周日除外。员工请事、病假按请假时长扣薪，缺勤扣薪计算公式如下： 缺勤扣薪＝（标准工资+岗位津贴）／26×缺勤天数 11、对于新入职或离职人员，不满1个月的，无请假的不扣全勤奖，工资以实际出勤日计（不含周日），计算公式如下： 工资＝（标准工资+各种津贴）／26×实际工作天数+加班费。 12、请病假的，按实际病假天数扣除薪资，请事假的按休息日请假扣除薪资。计算公式如下： 请假扣薪＝（标准工资+各种津贴）/ 26×请假天数 13、有薪假期休假的，视同出勤。 14、迟到/早退扣薪＝标准工资／26／8×迟到时间×2，具体如下： 14.1 如果一个员工在一个月内发生五分钟（含）内的迟到不超过三次（包含三次）， 不扣工资和全勤奖；
薪酬绩效管理制度word版本
薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。 （二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。 （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 （三）依据工作业绩确定个人绩效工资。 （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 （一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 （二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 （三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 （四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 （五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 （六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪
工厂薪酬管理制度.doc1.doc
工厂薪酬管理制度1 信易联合工厂薪酬管理制度 为了促进工厂持续发展，改善提高员工薪酬待遇，使工厂薪酬水平符合市场发展趋势，特制定本《薪酬管理制度》。 一、制定依据：本制度是依据《劳动合同法》和国家、北京市的相关法规、政策、规定，在北京信易联合装饰有限公司相关制定、规定的基础上制定的。 二、制定目的：为适应工厂发展，深化薪酬管理制度，调动工厂员工尤其是经营、管理、技术骨干人才的积极性，建立健全适应社会和企业发展的科学性薪酬管理战略，实现企业战略性人力资源管理和企业的人力资本收益最大化，以加快工厂的高速发展。 三、适用范围：本制度适用于信易联合公司工厂在册的所有人员。 四、薪酬制度分类形式：为加强对薪酬的管理，增强对员工的考核力度与激励措施，主要采取组合薪酬制度，主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、岗位津贴、工龄工资组成的薪酬制度。 五、薪酬制度的基本特征 1、注重人岗匹配，使薪酬更能体现岗位的价值。 2、注重经营决策、管理层的激励和考核：绩效工资制体现出对个人能力的肯定，同时也是对个人的激励。
3、符合现代企业管理理念和市场经济发展需要。 六、薪酬结构如下图所示： 七、薪酬的结构细则： 1、基本工资：以国家规定和当地城镇居民最低生活保障（2013年每月1400元）为基础，根据员工入职或调薪工资总额的30%计算且不低于上述标准予以确定。。 2、岗位工资：以岗位职责、任职资格及劳动力市场平均薪酬水平偏上予以确定。 3、绩效工资：绩效工资是员工入职或调薪工资总额的40%计算，在一定时期内与员工所在部门利润完成情况和个人考核情况挂钩的薪酬部分： 4、工龄工资：这要作用为减少员工流动性，其指员工在本公司服务的满一年以上的年限，服务其他公司或单位的不计入。 1）、工龄工资额度：普通员工每年50元，主管及经理级以上100元； 2）、公式：工龄工资=每年50元X工作年限 3）、每位员工年功工资的最高额度为1000元； 4）、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄；且对与停薪留职的员工，其停职期间的工龄不予计算。 5）、如果在一年当中享受过调薪嘉许的情况，则该年不在给
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
某某公司薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度 12:58 PM
目录 第一章总则 ·······································错误!未定义书签。第二章薪酬体系 ·································错误!未定义书签。第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第五章薪酬调整 ·································错误!未定义书签。第六章绩效管理流程 ···························错误!未定义书签。第五章附则 ·······································错误!未定义书签。附件···················································错误!未定义书签。
第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接 客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投 诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构
工厂薪酬管理制度
薪酬管理制度 一：总则 1．为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 2．本薪酬制度体现以下基本原则： A．公平、公正、客观的分配原则； B．有效激励的原则； C．在同行业人力市场具竞争力的原则。 D．按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚的原则。 3．坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 二：适用范围 1．本薪酬制度适用对象为本公司全体员工，（公司自经理、厂长以下的工作人员，均称为本公司员工）。三：薪酬结构 1．员工的薪酬构成为： A．基本工资； C．奖金及福利。
2．固定工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等，基本工资有所区别。 3．员工的固定工资共分为：技师；技术工；熟练工；实习工；试用工五个职等和八个职级。见附表
4．浮动性工资，根据个人阶段考核结果评定。 5．出勤不足（有请假的），根据实际出勤天数折算，得出考核结果。 6．奖励和福利为非常规性收入，包括： A．全勤奖：每人每月50元。（每月累计迟到3分钟即扣除全勤奖） B．月度先进班组奖：奖现金300元—500元。 C．月度生产效益奖 D．法定福利和保险。 C．年度奖金。 7．月度先进班组奖根据以下五个指标的考核，考核结果由经理和厂长每月5日前综合平衡后,呈（副）总经理核准。 月度先进班组考核标准如下表：（“√”表示班组对应的考核项目） 注：月产量以每月成品进仓的总和为准；产品直通率以质检员的统计数据为准；物料损耗率以仓储的领料单为准；物料欠拨率以生产日报表为准；统计数据的准确率。考核分数最高的为第一名； 连续三个月为最后一名的班组扣月度生产效益奖200—300元。此奖金只能用于本班组集体活动支出，不得他用。
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
某公司薪酬绩效考核制度
精品文档 XX公司薪酬绩效考核制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本条例，公司薪酬设定分三块，即管理人员、生产人员、客服人员，具体细则如下： 一、管理人员薪酬设定 公式：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资 +绩效工资+全勤奖+餐补 1、基本工资和岗位工资 基本工资和岗位工资如表一所示： 表一：
. 精品文档 工龄工资2、年不再增加工龄5满年，5年为限，工龄工资为30元/ 工资，工龄工资从第二年开始计算。绩效工资3、 所有岗位绩效工资总额÷人数平均绩效工资= 倍高层是平均绩效工资的1.5 倍中层是平均绩效工资的1.3 倍基层是平均绩效工资的1.1全勤奖、4 50管理人员的全勤奖为每月元； 5、餐补 /天；管理人员餐补标准为3元生产人员薪酬设定二、月，工龄工资、全勤/生产人员基本工资统一为450元具体到员工如下；奖、餐补按照管理人员标准执行， 、生产部部长（一） +全勤奖+基本工资岗位工资+工龄工资公式：工资= 餐补绩效工资++/月：、岗位工资500元1绩效工资：2、㎡为标准，超出部分按照生产部以公司每月保底6600. 精品文档 业绩平均工资1.5倍计提。 具体考核办法如下： （1）、当月出现事故一次，扣1分、同时扣款20元。
（2）、当月出现事故累计3次，扣业绩提成的100元。（3）、当月出现事故累计5次，扣业绩提成的50%。（4）、当月出现事故累计7次及以上，扣业绩提成的80%。（二）、调色组 Ⅰ、调色组长 公式：调色组长工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+ 全勤奖+绩效工资+餐补 1、岗位工资：300元/月 2、绩效工资： 每月必须完成基本任务650平方米，超出部分按0.35元/㎡计提；另按当月调色组员工总平方数的0.1元/㎡计提组长管理奖；具体考核办法如下： （1）、组长自己出错，按照组员处罚标准进行。 （2）、组员废片率超出规定基数，按照5元/㎡扣款。（3）、组员出现压单、拒单误件一次，按当次误件费两倍承担责任。 （4）、当月无废片可奖励300元。 Ⅱ、调色员 公式：调色员工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+ . 精品文档 绩效工资+等级工资+餐补 1、绩效工资
某公司薪酬管理制度实施细则
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
小企业薪酬管理制度
江苏详详细细集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本 公司收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和 监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部
负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资
污水处理厂绩效薪酬分配细则定稿
新区污水处理厂绩效考核实施细则 （讨论稿） 为更好地引导职工行为，提升本厂职工的工作效率，发掘职工潜能，通过制度化、流程化的办法督促和激励职工的责任心和积极性，提高管理水平，特制定此绩效考核制度。 第一条绩效考核领导小组组织机构 为了新区污水处理厂绩效工作更好的开展，我厂成立绩效考核领导小组，小组成员由厂领导、部分班组长及部分职工组成，每月一名班长及职工轮流参与绩效考核工作。 组长： 副组长： 组员：班组长和员工（每周检查轮流一名班长和一名职工参加评分，月底进行汇总） 第二条绩效考核领导小组职能 1、研究制定绩效考核体系，不断完善绩效考核实施办法。 2、强化绩效考核制度，检查绩效考核落实情况。 3、对每个考核结果进行评估、分析，提出考核问题及解决办法，从而使绩效考核工作更加公平公正。 第三条考核范围 适用于全体职工 第四条考核原则 1、正向激励：多劳多得，少劳少得，不劳不得，向贡献大的员
工倾斜。
2、拉开档次，杜绝平均主义。 3、公平公正：考核要公平公正，有理有据，严禁凭主观印象打分，建立面谈机制，真正做到公开透明。 第五条绩效分配 一、奖励标准 1、班组奖励（500-1500元）：按照各班组当月工作量及成效，由绩效考核小组进行评定后发放至班组，由班长依据员工表现分配。无符合骨干条件的班组，不发放。 2、骨干奖：200至1000元。 3、值班、加班补助： 说明：加班特指经厂领导批准的事故抢修、防汛抗灾等临时性任务。 4、投稿奖励： 经厂办公室投送至公司的每篇稿件奖励30元；刊登发表的简讯每篇奖励50元；稿件内容精彩、篇幅大、影响力大的奖励120元。 5、荣誉奖：
XX公司员工薪酬管理制度
金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：
（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。
企业薪酬管理制度范本
企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构
公司绩效考核与薪酬管理办法
公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的
公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整
时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。
工厂绩效工资制度
工厂绩效工资制度 工厂薪资管理制度工厂绩效工资制度|2016-06-269:22 第一章总则 第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。 第二条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。 第三条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。 第二章管理办法 第四条员工薪资采用月给制，当月薪资于次月20日发放（如逢假日延后发放），新进人员于报到日起薪，25日以后到职者，当月薪资并于次月发放。 第五条新进员工定岗后，由行政经理向其详细说明公司基本薪资制度及相关考评制度。 第六条新进人员工作不满三日离职者，不发薪资。第七条新进人员在考查期间认定不胜任的，薪资根据实际情况降级发放。 第八条工资管理的相关人员都必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随
便放在工作台面上，决不允许工资管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。 第九条严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。 第三章薪资内容 第十条工资 工资部份由基本工资+个人绩效工资构成。 1、基本工资实行职能等级制。根据员工不同的学历、职务、职称（技能）和岗位职责等因素，分为若干个级别。相同的职能分不同的职等级别范围，相邻的两个不同职能，其职等级别实施交叉法（也就是说，工程师的最低工资级别，可能是技术员的最高工资级别），以便公司更好务实操作管理，更好完成企业发展衔接。基本工资由以下部份构成： 薪资管理章程文件编号：HTXZ-101/V12 基本工资=技能工资+职务工资+工龄工资+学历工资+全勤奖金+住行津贴。 （1）技能工资：依《员工技能等级评价标准》评定员工技能等级，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合评定技能等级别，并按其