美世：中国建设银行深化人力资源管
美世：中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建设银行培训课程体系建设方案
美世：中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建设银行培训课程体系建设方案2006年2月中国建设银行培训课程体系建设方案(修订稿)目录1培训课程体系建设的过程与方法岗位胜任素质蓝图 4培训课程分类 16培训课程体系蓝图 18管理建议 22培训课程体系建设的过程与方法企业培训课程体系的建设通常依据两个基础:一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。
前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。
大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。
事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。
因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。
美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤:岗位分析:建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。
能力建模:对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。
课程形成:对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。
体系建立:通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。
下面我们将这四个步骤及方法简述如下:岗位分析我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。
通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。
在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。
(详见项目成果〈岗位管理办法〉) 能力建模岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示:此外，胜任素质模型的开发还有多种方法(见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉)，我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。
课程形成由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。
我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。
美世人力资源培训讲义--jerrison
Driving major change initiatives 主动推动主要的变革
Managing & working with consultants 管理顾问并与顾问合作
Mercer
14
Direction of Change – HR 变革的方向—人力资源
2
第一部分： 人力资源如何成为业务伙伴之 观念篇（人力资源管理现状）
人力资源现状
人力资源正在被关注，这是好事情 正如我们所了解的，人力资源正在经历变革而且一定会继续变革 处在变革中的人力资源需要新的技能和能力 如果人力资源不能应对变革带来的挑战，它将不能成为战略层面的业
Strategic partners 战略伙伴
0 10 20 30
Very Successful 非常成功
Somewhat Successful 还算成功
HR’s View 人力资源观点
40 50 60 70 80 90 100
Neutral
Somewhat Unsuccessful
既不成功也不失败 有些失败
业务成果
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Business Issues Arise in all Components of the Human Capital Framework业务问题对人力资本框架中所有部分都有影响
Rewards报酬 Monetary/non-monetary货币/非货币形式 The work itself工作本身 Long/short term长/短期激励 Career progression职业晋升
Short-term 短期
Short, medium, long (as necessary)短、 中、长期（如需要）
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估：海氏与美世评估比较引言概述：薪酬岗位评估是一种重要的人力资源管理工具，它能够帮助企业确定岗位的相对价值，并制定合理的薪酬体系。
在市场上，海氏和美世是两家知名的薪酬评估公司，它们提供的评估方法和服务在业界享有盛誉。
本文将对海氏和美世的评估方法进行比较，以帮助企业选择适合自身需求的薪酬岗位评估方案。
一、海氏评估方法1.1 海氏评估方法的基本原理海氏评估方法是一种基于职位描述和岗位要求的分析方法，通过对岗位的工作内容、责任和技能要求进行评估，确定岗位的相对价值。
1.2 海氏评估方法的优势海氏评估方法具有较高的准确性和可靠性，它考虑了岗位的多个重要因素，包括工作内容、职责、技能要求等，能够客观地评估岗位的价值。
1.3 海氏评估方法的适用范围海氏评估方法适用于各种类型的组织，包括企业、政府机构和非营利组织等。
它可以根据组织的需求进行定制，满足不同岗位的评估要求。
二、美世评估方法2.1 美世评估方法的基本原理美世评估方法是一种基于市场调研和数据分析的方法，通过对市场薪酬数据的收集和分析，确定岗位的相对价值。
2.2 美世评估方法的优势美世评估方法具有较强的市场导向性和实用性，它通过对市场数据的分析，能够及时了解市场上同类岗位的薪酬水平，为企业提供参考依据。
2.3 美世评估方法的适用范围美世评估方法适用于那些希望了解市场薪酬水平的企业，尤其是跨国公司和行业协会等。
它可以帮助企业制定具有竞争力的薪酬策略，吸引和留住优秀的人才。
三、海氏与美世评估方法的比较3.1 评估原理的不同海氏评估方法注重对岗位本身的评估，而美世评估方法更注重对市场的调研和数据分析。
3.2 评估结果的差异由于评估原理的不同，海氏和美世的评估结果可能存在一定的差异。
海氏评估结果更加客观，而美世评估结果更加市场化。
3.3 适用场景的差异海氏评估方法适用于各种类型的组织，而美世评估方法更适用于那些需要了解市场薪酬水平的企业。
培训效果评估方案-培训效果评估的方法和步骤
培训效果评估⽅案-培训效果评估的⽅法和步骤2006年2⽉中国建设银⾏培训效果评估⽅案⽬录1.关于本⽂ (2)2.决定培训评估的层次 (4)3.学员反应层次的评估 (6)3.1评估内容 (6)3.2 评估步骤及⽅法 (6)4.学员学习层次的评估 (8)4.1评估内容 (8)4.2评估⽅法及步骤 (8)5.学员⾏为层次的评估 (11)5.1评估内容 (11)5.2 评估⽅法及步骤 (11)6.学员绩效层次的评估 (14)6.1评估内容 (14)6.2 评估⽅法及步骤 (16)7.附录 (19)7.1 附录1：反应层次评估－评估问卷 (19)7.2 附录2：反应层次评估－⼩组讨论访谈提纲 (21)7.3 附录3：学习层次评估－知识类测试问题基本标准 (22)7.4 附录4：学习层次评估－综合评价中⼼法评估量表（⽰例） (23)7.5附录5：学习层次评估－⾃我评估量表（技能） (25)7.6 附录6：学习层次评估－态度调查表 (26)7.7 附录7：⾏为层次评估－⾏为评价量表（⾃我评估） (27)⾏为层次评估－⾏为评价量表（下属评估） (27)7.8 附录8：⾏为层次评估－⾏动计划⽰例 (28)7.9 附录9：⾏为层次评估－⾏动计划调查问卷⽰例 (29)7.10 附录10：绩效层次评估－绩效改进计划⽰例 (30)7.11 附录11：绩效层次评估－培训项⽬成本分析表⽰例 (31)7.12 附录12：绩效层次评估－投资回报率法(ROI)案例：美世经验 (33)7.13 附录13：“三个⼀”培训效果调查问卷（样例） (43)1关于本⽂员⼯培训是中国建设银⾏⼈⼒资源管理的重要内容，通过培训能持续提升建⾏员⼯的知识、技能与⼯作态度，从⽽为建⾏战略的实施提供强有⼒的⼈才保障，为建⾏在市场竞争中赢得竞争优势。
培训效果评估是培训的最后⼀个环节，科学的培训效果评估对于建⾏了解培训投资的收益、界定培训对建⾏的贡献有重要的作⽤。
银行培训情况通报
银行培训情况通报【篇一：培训情况通报(第一期)】新系统第一期培训情况通报各机关部室、支行：根据省联社新一代核心业务系统上线工作会议精神，农商行积极动员，认真部署，严格落实会议精神和相关要求。
在行党委高度重视下，科技科、办公室等机关部室和基层网点的积极配合下，7月日至日，竹溪农商行组织所辖机构网点柜员、会计、客户经理等人员，集中开展了为期7天的第一期“ 农信社新一代业务系统”培训，现将有关情况通报如下：一、培训人员结构第一期培训学员共30人，从年龄、岗位、学历、性别上分析如下：（1）从年龄上分析为，学员中最小年龄为24岁，最大的年龄为49岁，平均年龄为31.63岁。
（2）从岗位分析为，学员中综合柜员有14名，占培训总人数的47%；会计12名，占培训总人数的40%；客户经理3名，占培训总人数的10%；事后监督员1名，占培训总人数的3%。
（3）从学历上分析，大专学历为26名，占培训总人数的87%；中专学历为3名，占培训总人数的10%；高中学历为1名，占培训总人数的3%。
（4）从性别上分析，女性为25名，占培训总人数的83%，男性5名，占培训总人数的17%。
（5）从工作年限分析，近五年所招大学生有15名，占培训总人数的50%，工作年限较长的有15名，占培训总人数的50%。
二、授课情况：根据培训中心制定的课程表，培训讲师分别就新系统基础知识、公共管理、存款业务、银行卡业务、贷款业务、支付结算业务、电子渠道进行全面授课，通过理论与上机操作结合的学习，确保每名员工按要求掌握各项业务知识。
由于省联社规定的上机时间为9：00—14：00，培训讲师利用下午、晚上进行理论授课，早上8：00-9：00复习理论知识，9：00—9:30讲师亲自上机操作并讲解注意事项等内容，学员通过屏幕共享可以认真学习到操作的流程。
9：30—12：00学员上机体验，四名培训讲师到场指导。
为了充分调动参训人员的积极性，学以致用，每章课程后讲师布臵了相关上机操作作业，培训人员在规定时间内依据培训的内容和要求独立完成了作业，巩固和检验了培训成果；之后，讲师进行现场点评，并和参训人员进行探讨，解决了实际操作的重点和难点问题，突破瓶颈，切实使培训内容入心入脑，融会贯通。
[精品文档]美世_我国建设银行建行人力资源规划项目_总报告
![[精品文档]美世_我国建设银行建行人力资源规划项目_总报告](https://img.taocdn.com/s3/m/a185bd2ef7ec4afe04a1dfa6.png)
美世－中国建设银行建行人力资源规划项目－总报告引言人力资源规划是一个识别和确定企业现在和将来在劳动力资源和需求方面的差距的系统化的过程。
人力资源规划立足于企业的全局或局部，如事业部，通过规划来为企业设定人力资源管理的优先级、人力资源开发提供理性判断的基础以支持业务目标的达成。
它给出企业的人力资源配置目标，并指导人力资源管理机制的优先级，从而确保企业在需要的时间、拥有合适数量、恰当技能的人配置在需要的地方。
人力资源规划的发展经历了几种典型类型。
第一种是企业发展战略的人力资源部分，规划侧重于指出企业远景和战略相适应的人力资源发展观，管理理念和管理机制发展目标，定性指出业务对人才的需求重点。
第二种是以能力为主的人才规划，指出关键人群在能力结构上与发展要求的差距，并指出需要建立的管理体系。
第三种是以数量、结构预测为主的企业宏观劳动力规划，规划侧重于通过衡量劳动力对生产率和企业业绩的影响，量化预测满足未来经营业绩目标的劳动力供需差距，并指出对管理机制的要求。
与量化管理、注重人力资本投入产出衡量的人力资源管理发展趋势相一致，目前“确定与经营需求相匹配的人员规模、结构”是困扰建行管理层的主要问题。
同时，鉴于国内金融环境的快速发展，经营战略转折的要求，鉴别和弥合未来关键人群的能力缺口也是确保建行业务发展的基础准备。
因此，人力资源规划以实现建行“为股东争取最大价值并拥有一流员工的国际一流银行”的战略目标，以人员数量、结构、素质为切入点，通过定量和定性的分析手段，回答了三个问题：建行未来需要多少人，什么样素质要求和结构组成的人，以及管理机制应如何支持规划目标的实现。
针对建行需要多少人的问题，人力资源数量规划综合使用了战略分析和经营效率分析的方法。
立足于劳动生产率在边际效益等于边际成本的条件下将对企业业绩产生最大的正向影响力的经济学基本原理，建立了建行自身独特的企业业绩目标、劳动生产率和人员规模的模型关系，使未来人员需求预测建立于理性的数量分析基础，并可以滚动更新。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估：海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，用于确定员工在组织中所承担职责和职位的相对价值，以便为其提供合理的薪酬待遇。
在薪酬岗位评估中，海氏（Hay）和美世（Mercer）是两个广泛应用的评估方法。
本文将详细介绍海氏和美世评估方法的比较，包括评估原理、评估流程、评估结果的应用等方面的内容。
一、评估原理1. 海氏评估方法：海氏评估方法是一种基于职能评估的系统，通过对岗位所需的知识、技能、责任和经验等因素进行评估，以确定岗位的相对价值。
海氏评估方法将岗位分为若干个等级，每一个等级都有相应的薪酬水平。
2. 美世评估方法：美世评估方法是一种基于市场评估的系统，通过对市场薪酬数据的分析，确定岗位的相对价值。
美世评估方法将岗位分为若干个等级，每一个等级都有相应的薪酬水平。
二、评估流程1. 海氏评估方法：海氏评估方法的流程包括以下几个步骤：（1）确定评估的岗位范围和级别；（2）采集岗位描述和要求的信息；（3）对岗位进行职能评估，确定各项评估因素的权重；（4）根据评估因素的权重，对岗位进行评分；（5）将评分结果转化为薪酬等级，并确定薪酬水平。
2. 美世评估方法：美世评估方法的流程包括以下几个步骤：（1）确定评估的岗位范围和级别；（2）采集市场薪酬数据；（3）将市场薪酬数据与岗位进行比较，确定岗位的相对价值；（4）将岗位的相对价值转化为薪酬等级，并确定薪酬水平。
三、评估结果的应用1. 海氏评估方法：海氏评估方法的结果可以用于以下方面：（1）制定薪酬体系和薪酬结构；（2）确定薪酬调整和晋升的依据；（3）进行薪酬差异化管理。
2. 美世评估方法：美世评估方法的结果可以用于以下方面：（1）制定薪酬策略和薪酬调整方案；（2）与市场薪酬数据进行比较，确定薪酬的合理性；（3）进行薪酬差异化管理。
四、比较分析1. 评估原理的比较：海氏评估方法主要基于职能评估，注重岗位所需的知识、技能、责任和经验等因素；美世评估方法主要基于市场评估，注重岗位的相对价值。
美世-中国建设银行深化人力资源管理改革项目-培训子项目-管理人员及后备人员培养方案.doc
项目-管理人员及后备人员培养方案2月中国建设银行中高级管理人员及后备人员培养方案（修订稿）中高级管理人员及后备人员培养方案中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting1目录目录培养方案的基础培养方案的基础21基于组织层面的需求分析–建行的领导力素质要求.22基于人员层面的需求分析--人员素质测评.11建议的培养内容建议的培养内容-中高级管理人员课程结构中高级管理人员课程结构151培训开发资源的构成.152培训开发资源与各项领导力素质要求的对应.16建议相对应的培养方式建议相对应的培养方式271调研中对培训方式的意见和需求.272依据人员特点与课程特点的培训方式的建议.28中高级管理人员和后备人员的培养与职业生涯发展的契合中高级管理人员和后备人员的培养与职业生涯发展的契合321个人职业生涯发展的两个角度.322培训与开发在职业生涯发展中的角色.323培训开发成果在职业发展中应用.334培训开发项目辅助职业生涯发展的建议.34中高级管理人员和后备人员的培养规划和步骤的建议中高级管理人员和后备人员的培养规划和步骤的建议371公司业务战略推动管理人员的开发.372组织系统的配合帮助实现管理人员的培养与开发.383操作层面的管理人员开发流程.39附件附件–中高级管理人员和后备人员培训课程总表中高级管理人员和后备人员培训课程总表41中高级管理人员及后备人员培养方MercerHumanResourceConsulting21培养方案的基础培养方案的基础1基于组织层面的需求分析基于组织层面的需求分析–建行的领导力素质要求建行的领导力素质要求领导力素质要求在建行可以有多种应用方式，包括管理人员的选拔、任用、考核、开发与培养、人才继任规划等方面。
本文中对建行领导力素质要求的提炼，主要应用于中高级管理人员的培养开发，作为开发方案设计的目标和基础。
领导力素质要求的提炼，可以从三个纬度进行：首先，在理解公司的业务战略的基础上，由公司的核心竞争力引出组织要求的领导力素质的几个方面。
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通讯技术
机械工程
机械学
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统计学
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民法学
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法律规范
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民事诉讼法学
行政诉讼法学
刑事诉讼法学
经济学
宏观经济学
微观经济学
会计学
基础会计
核算
出纳
银行会计学
审计学
国际经济学
国际贸易
价格学
货币银行学
货币理论
银行学
银行经营管理学
风险管理
信贷理论
投资理论
金融学
如图2.1所示，本项目提出的胜任素质架构包括六个大类，在设计培训课程时，美世咨询建议仅考虑技能类和特质类胜任素质对应的培训内容，而其他四个大类与岗位任职资格的要求更为密切，可以在岗位资格考试培训中体现。
需要说明的是，下文中所指关键岗位序列与前面岗位序列中确定的20个岗位序列和子序列略有不同，这里的岗位是基于建设银行是实际的岗位类别，进行了前台、中台和后台三大类的区别。
美世：中国建设银行深化人力资源管
理改革项目—中国建
设银行培训课程体系建设方案
2006年2月
中国建设银行
培训课程体系建设方案
(修订稿)
1培训课程体系建设的过程与方法
岗位胜任素质蓝图4
培训课程分类16
培训课程体系蓝图18
管理建议22
培训课程体系建设的过程与方法
企业培训课程体系的建设通常依据两个基础:一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。
通过对美世自身的胜任素质辞典及模型和市场上通用的能力模型分析，结合建设银行实际情况，确立了本项目的胜任素质分类原则。如下表所示:胜任素质分类原则
中国建设银行岗位胜任素质模型
行为性胜任素质要求
全员性胜任素质要求
全员行为规范
通用行为性胜任素质要求
领导力
职能专有行为性胜任素质要求
特质类
专业技术类胜任素质要求
管理学
管理理论
组织理论
行为科学
决策理论
企业管理
经营管理
企业文化
财务管理
税务管理
成本管理
营销管理
市场营销
技术管理
行政管理
行政文秘
人力资源开发与管理
薪酬管理
培训
绩效考核
岗位分析
福利
职业规划
能力素质
计算机科学技术
计算机应用
计算机网络
行为科学
计算机软件
软件工程
程序设计及其语言
编程
数据库
计算机系统结构
电子、通信与自动控制技术
体系建立
通过培训项目的设计与实施，经过长期的积累，逐步形成课程体系。
岗位胜任素质蓝图
下文中的胜任素质模型及相关解释使用了本项目岗位-绩效-薪酬子项目中的成果。
胜任素质分类原则
美世将胜任素质划分为如下三大类，即核心行为胜任素质、管理与领导胜任素质以及职能与专业胜任素质。这三类素质的定义与示例如下:
这三大类别的胜任素质的内容与比例依据员工层级的不同各有侧重，如下图所示:
岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示:
此外，胜任素质模型的开发还有多种方法(见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉)，我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。课程形成
由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。
详见表2的岗位序列及岗位子序列。
表2岗位序列分类
操作与支持类岗位
见习岗位
一般岗位
具有一定专长的岗位
专业技术类岗位
初级专业岗位
专业岗位
高级专业岗位
专家类岗位
管理类岗位
初级管理岗位
中级管理岗位
中高级管理岗位
关键岗位指直接影响公司战略目标实现和核心竞争优势确立的岗位,包括高级、中高级管理类岗位,专业技术类岗位(包括客户管理，产品管理，品牌管理，风险与内控管理，财务管理，信息科技与运行管理，人力资源管理)中技术含量高、劳动复杂程度高、替代成本高、培养时间长、市场人才稀缺的岗位，包括表2,1,2中定义的高级专业技术岗位以及专家类岗位。与已有的专业技术岗位职务管理体系相结合，也即满足专务四级要求或相当水平及以上的岗位。《中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案》选择了六个关键岗位序列(财务、执行会计、产品管理、审计、人力资源、交易)建立了胜任素质模型。本文不赘述。
流程类胜任素质架构
一、二、三级流程
操作性流程
流程分类框架:运营流程
1
产品管理
1.1
产品审批与报备
1.2
产品研发
1.3
产品测试
1.4
产品定价
1.5
产品推广
1.6
产品开办审批
1.7
产品效益分析
2
客户服务
2.1
个人理财
2.2
公司/机构咨询服务
2.3
工程造价咨询
2.4
客户关系管理
2.5
客户投诉解决
95533处理
可以针对所有六项素质条目设立一门或几门课程
这些课程应适合全体员工，对不同层级的员工应有不同的深度
核心行为胜任素质培训课程应是强制性的，不同层级的员工应定期强制性参加，因此，其内容也应定期修订
建设银行领导力模型与培训
下表是本项目提炼的建行领导力模型，其合理性和有效性有待进一步确认。
领导力培训方案另有报告详述，本报告仅讨论相关培训课程的开发，不涉及培训项目的设计。
中国建设银行核心行为胜任素质
基本理解
1.诚信正直:展现诚实、务实作风;秉承职业操守、道德规范
对人品最基本的要求，也是从事一切工作的前提
诚信是银行的典型形象，这种形象需要在具体的人上体现
银行业务的需要，首先从人的角度控制操作等风险
2.责任为先:将个人目标和组织目标紧密结合在一起;尽一切可能完成任务并超过工作的最低要求，为组织的成长而奉献
在确定专业知识类条目时，我们要求尽可能选取更加细分的知识层次，即在某一专业知识条
目上同时涉及三级学科与知识领域时，应优先考虑知识领域，而后依次是三级、二级、一级
学科的名称，其目的是为了更加准确和精细地反映具体岗位在专业知识上的要求。
表9专业知识类胜任素质框架
学科分类
一级学科
二级学科
三级学科
知识领域
工程与技术科学
电话银行
重客服务系统
自助银行
个人
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
公司
*
*
*
*
*
*
*
*
机构
*
*
*
*
*
*
*
*
各部门产品服务类胜任素质要求见附录。
2.4.2专业知识类胜任素质
由于建设银行岗位类型众多，所需要的专业知识种类丰富，层级。为了进一步整合和规范建设银行对于岗位专业知识的要求，我们参照国家专业学科分类标准，结合建设银行所需的知识类型，制定了划分为一级、二级、三级学科的知识框架，并在三级学科之下预留出了填写知识领域的空间。知识领域是对一级、二级、三级学科的进一步细分和详细说明，需要根据岗位的实际需求进行描述，旨在对同类岗位的专业知识要求进行细节区分。同时，我们对部分在建行内部应用较为普遍的学科，如经济学等进行了三级分类;而对部分建行应用较少的学科，如土木建筑工程进行了二级分类，以便于操作。
跨职能通用专业胜任素质要求
专业技能
职能专有技术胜任素质要求
专业技能
知识类
产品/服务类
系统/工具类
流程类
在此架构中共包含六大类胜任素质项目，即产品服务类、专业知识类、技能类、流程类、工
具/系统类和个人特质类。具体定义如下图所示:
图2.1
建设银行核心行为胜任素质与培训
建设银行全员核心行为胜任素质条目如下:
7.5
IT服务支持
8
信息资源管理
8.1
大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。
美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤:
岗位分析:建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。能力建模:对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。
技术经济学
工程经济学
工程造价
建设财务
评估业务
造价业务
造价业务规章制度
造价业务技术标准
工程技术
社会学
应用社会学
社会工作
公共关系学
政治学
行政学
人事行政
财务行政
行政组织
政治学理论
政治制度
行政制度
司法制度
土木建筑工程
土木建筑工程基础学科
水暖
电气
工程施工
土木建筑工程测量
工程监理
建筑材料
工程结构
土木建筑工程施工
2.4.1产品服务类胜任素质
结合建设银行现有业务产品的分类，我们将建设银行产品归纳为四类，即资产类、负债类、中间业务类和综合类。其中，中间业务类又划分为支付结算类、担保与承诺类、信托与托管
类、咨询服务个人理财类、金融市场与交易类;综合类又划分为银行卡、网上银行、手机银