美世-中国建设银行—competency_profiling_HR_feedback051118
美世——人力资源管理咨询项目工具与方法介绍
北京
汉城
上海
东京
新德里 孟买
马德拉斯 曼谷
班加罗尔
广州 香港
台北 马尼拉
吉隆坡
新加坡
雅加达
美世在亚洲共有员工500 多人
大中华地区有5家机构，共 有员工近200人: – 上海 – 北京 – 广州 – 香港 – 台北
Mercer Human Resource Consulting
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美世公司在中国的咨询业务领域
Mercer Human Resource Consulting
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美世的优势 —— 成熟的方法论
美世的人力资源战略模型HR Strategy™强调经营战略的完成需要组织 结构、有形资本和人员的有效整合，确保人力资源体系的建设与企业的 目标和战略的一致性。
美世与数十家国际跨国企业共同开发的，在世界上应用最广泛的国际职 位评估体系(IPE™)，经过国内数百家企业使用和验证，被认为在严谨 与易用方面达到平衡，易于被管理者接受。
美世全球拥有数百家领先的金融类客户。
根据与国企的合作经验，项目进程中配以大量沟通和培训，注重在设计 阶段通过沟通使体系的科学性得到认可，并对后期实施产生正面影响。 并且提供长期的项目实施结果跟踪。
Mercer Human Resource Consulting
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美世在全球有代表性的金融行业客户
利润的战略增长
帮助客户在变化的商业环境下，实 施成功的组织结构转型，以保持竞 争优势
MERCER OLIVER WYMAN
全球领先的金融服务业 的企业战略和风险管理 咨询公司
帮助客户通过树立企 业形象和建立公司品 牌达成管理目标
帮助客户解决与竞争环 境、行业监管，以及政 府政策相关的课题
美世：中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建设银行培训课程体系建设方案
美世：中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建设银行培训课程体系建设方案2006年2月中国建设银行培训课程体系建设方案(修订稿)目录1培训课程体系建设的过程与方法岗位胜任素质蓝图 4培训课程分类 16培训课程体系蓝图 18管理建议 22培训课程体系建设的过程与方法企业培训课程体系的建设通常依据两个基础:一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。
前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。
大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。
事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。
因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。
美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤:岗位分析:建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。
能力建模:对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。
课程形成:对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。
体系建立:通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。
下面我们将这四个步骤及方法简述如下:岗位分析我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。
通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。
在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。
(详见项目成果〈岗位管理办法〉) 能力建模岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示:此外，胜任素质模型的开发还有多种方法(见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉)，我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。
课程形成由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。
我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。
美世-中国建设银行—Genera_competency
信息收集
通过职业敏感度和经验判断，收集各类相关信息，并将原始的、零散的材料进行归纳整理
逻辑分析
采用结构性分析思维，分析多头或零散信息，归纳、总结得出合理判断或结论
谈判能力
具备丰富的业务知识，运用逻辑思维，技巧性地影响、改变客户决定，促成双方达成一致
关注细节，工作追求细致、周密，避免微小失误给组织带来的影响
面对工作中的问题，掌握其原因和本质，通过系统性、逻辑性的分析，确定原因，提出并实施 合理的解决方案 对各类未曾预料的情况迅速作出反应，并采取相应政策，灵活处理，很好地控制变化、提供适 合的解决方案
对数字本身的特性和数据的变化保持敏感，有快速迅捷的反应
胜任素质名称
定义
组织协调 沟通能力 严谨缜密 问题解决 应变能力 数字敏感性 冲突管理 商业洞察力 职业操守
调动相关资源，协调各方面关系，主导安排各项工作任务的开展，在组织内根据任务的重要程 度、紧急程度，以及目标需要对人力、物资和财务等资源进行配置 以积极主动、换位思考的思维方式和娴熟的沟通技巧，有效地呈现、清晰地表达所要传递或交 换的信息、想法和感受，包括口头的和书面的
在逆境和困境中，通过自我鼓励，激发工作热情，不断进取
服务意识
关注客户需求和利益，以追求客户满意为组织工作的中心任务
严谨缜密 前瞻性思维 主动学习 系统思考 关系建立
关注工作的微小细节，防范微小失误可能对公司整体造成的不良影响
从提高公司运作效率角度出发，紧跟IT技术发展趋势，及时规划和运用新的IT技术，以节省成 本，增加利润 通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式，积极学习工作相关新知识，增加学识、提高 技能 在分析和处理问题时，能够掌握全局，系统分析各部分和各环节中的复杂因果关系，选择和制 定系统的方案计划
美世职级评估工具介绍
美世职级评估工具介绍管理序列职级体系搭建工具介绍 美世国际职位评估工具（InternationalPosition Evaluation System，IPE系统）是国际上最通用的两套职位评估方法之一 ，这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度。
评估的结果可以分成48个级别。
这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge），这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。
ContributionImpactOrganizationImpact贡献影响属性组织规模InnovationComplexityInnovation创新程度复杂性KnowledgeTeamsBreadthKnowledge知识深度下属团队知识宽广度CommunicationFrameCommunication沟通属性沟通框架一、影响因素•经济收入•在职人数•交付性，1分•操作性，2分•战术性，3分•策略性，4分•远见性，5分•有限的，1分•部分的，2分•直接的，3分•显著的，4分•首要的，5分102至少1千万3至少3.64千万4至少7.28千万5至少1.46亿6至少2.91亿7至少5.82亿8至少11.64亿9至少23.29亿Delivery交付性Operational操作性Tactical战术性Strategic策略性Area of Impact 影响区域Job Area职位区域Job Area (s)相关职位区域Business Unit/Function业务单元／部门Organization组织Corporation集团=公司决策层部门负责人个体工作者基层管理者1分2分3分4分一、影响因素：贡献Contribution to Organisation’s Strategy 对组织战略的贡献Limited 有限Some 部分Direct 直接Significant 显著Major 首要Hard to discerncontribution toachievement of concrete results 难于辨別对完成具体结果的贡献Easily discerniblecontribution thatusually leadsindirectly toachievement of results容易辨別的贡献，对结果的取得通常有间接影响Steer the course ofaction thatdetermines theachievement of results指引行动路线，导致结果的取得Quite markedcontribution withauthority of afrontline or primarynature 第一线或根本的，权威性的显著贡献Predominant authorityin determining theachievement of keyresults 对于主要结果的取得起着決定性权威作用1分2分3分4分5分二、沟通因素频率很重要：•偶尔，一个月几次，减0.5•正常，比较频繁、经常发生•持续，每天发生，加0.51分2分3分4分5分传达交互、解释影响谈判策略性谈判在不能行驶指挥权的情况下通过劝说来引发变化通过讨论和妥协控制沟通，达成协议组织层面战略性问题说明：•内部共享：基本上一切的内部交流都属于内部共享，除了用工纠纷等。
美世中国某银行培训效果评估方案
美世中国某银行培训效果评估方案美世中国某银行培训效果评估方案1.背景作为一家具有国际化销售业务的商业银行，该银行正不断地寻求业务和员工双方面的发展。
在竞争激烈的市场环境中，员工的培训已经成为大多数企业的重要策略之一。
银行也不例外。
因此，该银行在近期开展了一项重大的培训计划，旨在提高员工的能力和水平，以更好地适应市场的需求。
该计划的最终目的是增强员工的专业素质，加强员工的责任感和工作效率，使银行走向更加顺畅和高效的管理模式。
2.目的通过对该银行员工培训计划的效果评估，加深对员工个人成长及培训机制的认识，从而改善银行管理模式，更好地对员工的工作进行管理。
具体目的如下：1)评估员工该项目中所受的培训对员工个人发展的促进作用，对员工知识和技能的提高作用。
2)评估该项目的各个方面的工作是否达到了预期的效果和目标。
3)收集员工对该项目的反馈和建议，以便日后进一步完善培训计划和方案。
3.方法为了评估此次银行培训计划的效果，我们制定了以下一系列的方法：1) 采用问卷调查法，在该银行进行员工问卷调查。
问卷将分为两部分：第一部分用于评估培训所涉及的内容，如：讲师的配合、知识的丰富性、培训材料的质量等；第二部分将直接评估培训对员工个人成长和知识提升的影响，如：员工对熟悉的专业知识的认识、对自身能力和职责的认识等。
2) 通过访谈法，对受训员工所在的部门中的主管和员工进行访谈，经由员工自己的评价和主管的判断加以检验评估。
3) 采用考察法，对参加培训的员工进行考核，通过比较考勤记录及员工的工作表现等因素，评估员工参加该培训计划后对其工作的影响。
4.内容1)问卷调查法的具体实施问题：对于该部分问题，我们将通过制定问题说明，对员工进行在线网上问卷调查，其中包括以下问题：对于自己所在部门内，该部门培训方案如何配合员工发展；培训教师的表现情况和授课风格；培训课程安排是否合理、与实际工作情况结合得如何等等问题。
2)访谈法的具体实施问题：我们将在员工末的培训后，邀请该部门主管或人力资源经理与员工会谈，要求员工就自己的体验和感受进行阐述，主管则是要据此对员工具有普遍参考作用的信息点进行评估，以更有利于员工的培训工作。
美世-中国建设银行深化人力资源管理改革项目-培训子项目-管理人员及后备人员培养方案.doc
项目-管理人员及后备人员培养方案2月中国建设银行中高级管理人员及后备人员培养方案（修订稿）中高级管理人员及后备人员培养方案中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting1目录目录培养方案的基础培养方案的基础21基于组织层面的需求分析–建行的领导力素质要求.22基于人员层面的需求分析--人员素质测评.11建议的培养内容建议的培养内容-中高级管理人员课程结构中高级管理人员课程结构151培训开发资源的构成.152培训开发资源与各项领导力素质要求的对应.16建议相对应的培养方式建议相对应的培养方式271调研中对培训方式的意见和需求.272依据人员特点与课程特点的培训方式的建议.28中高级管理人员和后备人员的培养与职业生涯发展的契合中高级管理人员和后备人员的培养与职业生涯发展的契合321个人职业生涯发展的两个角度.322培训与开发在职业生涯发展中的角色.323培训开发成果在职业发展中应用.334培训开发项目辅助职业生涯发展的建议.34中高级管理人员和后备人员的培养规划和步骤的建议中高级管理人员和后备人员的培养规划和步骤的建议371公司业务战略推动管理人员的开发.372组织系统的配合帮助实现管理人员的培养与开发.383操作层面的管理人员开发流程.39附件附件–中高级管理人员和后备人员培训课程总表中高级管理人员和后备人员培训课程总表41中高级管理人员及后备人员培养方MercerHumanResourceConsulting21培养方案的基础培养方案的基础1基于组织层面的需求分析基于组织层面的需求分析–建行的领导力素质要求建行的领导力素质要求领导力素质要求在建行可以有多种应用方式，包括管理人员的选拔、任用、考核、开发与培养、人才继任规划等方面。
本文中对建行领导力素质要求的提炼，主要应用于中高级管理人员的培养开发，作为开发方案设计的目标和基础。
领导力素质要求的提炼，可以从三个纬度进行：首先，在理解公司的业务战略的基础上，由公司的核心竞争力引出组织要求的领导力素质的几个方面。
美世-中国建设银行—Competency_Finance_051129
Code CareerLevelDescriptionsEducationrequirementWorking ExperiencesI5Expert • The position an acknowledged expert in Finance area within the organisation• The position would be acknowledged as expert in Finance area within the Industry - outside the organisation; whencompared among even the largest and highest profile of the company's competitors• The position is required to have the capability of making breakthrough's in thought, theory or practice that has the impactof delivering innovation that creates competitive advantage for the organisation• The technical or business issues the position identifies and resolves have impact that is company wide and long term innature• Typically it has sub-regional or regional responsibility.Master or above12 years working experience inrelevant professional areaI4Specialist • The position is recognised among the most experienced and knowledgeable resources in Finance area within theorganization.• The position able to represent the organisation externally on specialised matters with customers with a level of authoritythat would distinguish the organisation as a thought or technology leader in the industry.• The position lead projects of significant organisational profile within Finance area.• The position identifies and resolves highly complex or specialised issues that may require departures from traditionapproaches and the establishment of new techniques and processesMaster or above8 years working experience in relevantprofessional areaI3Senior • The position is able to independently resolve of complex projects, issues, challenges encountered.• The position demonstrates a degree of flexibility in resolving problems/issues that attest to indepth command of alltechniques, processes, tools and standards within the relevant field of specialisation• The position regularly leads important projects that require providing experienced project team members with instruction,guidance and advice in all aspects of the project to ensure delivery of quality outcomes.• The position is self-sufficient, capable of identify key issues and priorities and focusing on these to deliver required resultswith minimal direction.• At this level, the incumbent would be expected to be capable of instructing professional or technical staff and reviewingthe quality of the work undertaken by these roles.Bachelor or above5 years working experience in relevantprofessional areaI2Experienced• The position gained significant previous work experience within the organisation (or externally)to allow it to efficientlyapply its knowledge and work productively with broad instruction and limited supervision.• The position has sufficiently well developed skills and knowledge that will allow it to adapt to effectively deal withunfamiliar issues, challenges and problems within Finance area.• The position regularly participates in important projects or activities as a full contributing team member, is able toproactively identify important issues and risks; seek the appropriate level of guidance and advice to ensure delivery ofquality outcomes.• The position requires incumbent to actively acquire more complex skills, techniques, operating practices, knowledge ofabstract concepts in order to progress towards full proficiency in Finance areaBachelor or above3 years working experience in relevantprofessional areaI1Entry • The position is an entry level role within Finance job family.• The position typically requires the incumbent to hold a degree, diploma, full trade certificate or comparable experience.• The position may require no prior work related experience and typically perform by incumbent with less than 2 years onthe job.• The position undertakes an internal learning program and/or structured experiences to gain the skills and knowledgerequired by Finance related positions• The position works under close supervision and perform routine work Finance activities.Bachelor or above1 year working experience in relevantprofessional areaP2Experienced• This is a second level position requiring minimal or no post -school qualifications.• Typically have at least one to two years' relevant on the job experience.Bachelor or aboveMercer HR Consulting Page1。
美世国际职位评估法IEP四因素10维度法
美世国际职位评估法（International Position Evaluation System，IPE系统）目录[隐藏]• 1 什么是美世国际职位评估法？• 2 美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的• 3 美世国际职位评估系统（IPE）必需的因素• 4 美世国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成• 5 美世国际职位评估系统（IPE）因素分析o 5.1 因素一影响▪ 5.1.1 维度一：组织规模▪ 5.1.2 维度二：影响层次▪ 5.1.3 维度三：贡献o 5.2 因素二沟通▪ 5.2.1 维度一：沟通性质▪ 5.2.2 维度二：沟通架构o 5.3 因素三创新▪ 5.3.1 维度一：创新要求▪ 5.3.2 维度二：创新的复杂性o 5.4 因素四知识▪ 5.4.1 维度一：知识要求▪ 5.4.2 维度二：团队角色▪ 5.4.3 维度三：应用宽度• 6 美世国际职位评估法的应用•7 IPE系统的评估原则•8 IPE系统的评估步骤•9 IPE 系统的评分手册(第三版)o9.1 因素１：影响o9.2 因素2：沟通o9.3 因素3：创新o9.4 因素4：知识•10 相关条目[编辑]IPE系统（ International Position Evaluation System ）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。
通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。
它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。
IPE 系统实行四因素打分制。
这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。
每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。
评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。
职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。
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business stategy
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Human Resource Planning
Anticipates the demand and supply for human resources by
the qualitative and quantitative analysis on the current company situation and future development in accordance with
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Maintains a positive outlook, resisting stress and working
11 Professional Maturity constructively under pressure. Responds resourcefully and
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Planning and Organizing
Establishes a systematic course of action for self or others to
ensure accomplishment of a specific objective. Determines
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Is able to providce to internal
business units, managers and employees, and help them
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resolve problems
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Effectively transfers thoughts and expresses ideas verbally and orally in individual or group situations, can communicate with other partners with diversified culture background
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Establishes rapport with people easily, developing and
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about applicants and employees
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Has in-depth knowledge of human resource management process, can improve the process efficiency if necessary
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priorities and allocates time and resources effectively
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Is a systematic skill to gathering information about individuals,
3 Personnel Assessment which is used to make employment or career related decisions √
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Initiates and/or manages the change process and energizes it
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6 Change Acceleration accelerate its pace, and leads people within organization to
Importance
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Definition
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1 Analytical Thinking
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Analyzes a complex task logically to identify causes and draw
a solid conclusion by breaking it down into manageable parts
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the corporate strategy
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Human Capital-Related Financial Analysis
10 Communication
Analyzes human resource planning and activities, using basic financial concepts and techniques
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adapt to various changes
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Is able to use the organizational diagnosis and design skills to
7 Organizational Design help establish an effective organization in align with the
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accepts responsibility for learning and change.
12 Influnce Skill
Asserts own ideas and persuades others, gaining support and
commitment from others; mobilizes people to take action,
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using creative approaches to motivate others
Demonstrates concern for achieving or surpassing results
13 Results Orientation
against an internal or external standard of excellence, shows a passion for improving the delivery of services with a