中小企业招聘现状及对策分析
中小企业招聘现状及改进ppt
提高招聘人员的专业素质
建立专业培训体系，提高招聘人员 的专业能力
建立人才库，拓展招聘渠道，吸引 更多优秀人才
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招聘岗位的职责和要求，制定详细 的招聘计划
注重面试流程和技巧，提高面试效 果和满意度
优化招聘流程中的细节
明确招聘需求，制定招聘 计划
优化招聘渠道，提高招聘 效率
筛选简历技巧，提高面试 质量
完善面试流程，提高面试 效果
制定招聘效果评估体系
招聘渠道效果评估
招聘人员能力评估
招聘成本效益评估
招聘周期ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ估
分析招聘效果数据
招聘渠道的效果 分析
招聘流程的效率 分析
招聘结果的成果 分析
针对不同岗位的 招聘效果评估
及时调整招聘策略
定期评估招聘效果 分析招聘渠道的有效性 及时调整招聘策略，适应市场需求 针对不同岗位需求，制定不同的招聘策略
建立员工诚信档案，记录员工信用情况 签订诚信协议，明确双方权利和义务 建立诚信评估体系，对员工信用进行评估 建立奖惩机制，对诚信员工进行奖励和惩戒
总结中小企业招聘现状及改进方案的有效性
招聘现状：分析当前中小企业招聘存在的问题和难点，如岗位需求不明确、招聘渠道单一等。
改进方案：介绍具体的改进措施和方法，如制定明确的招聘计划、拓展招聘渠道、提升面试技巧等。
有效性：通过实施改进方案，可以提升招聘效果，提高人才质量，减少招聘成本，从而为中小企业的可持续发展 提供有力支持。
总结：对中小企业招聘现状及改进方案的有效性进行总结，强调其重要性和必要性。
分析未来中小企业招聘的趋势和挑战
趋势：招聘渠道多样化、招聘流程规范化、人才评估智能化 挑战：人才流失严重、招聘成本高昂、竞争激烈
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在市场中所占比重不断增加，而人才招聘问题也成为中小企业发展过程中的一大难点。
中小企业在招聘过程中常常面临诸多问题，例如人才匮乏、招聘成本高等。
本文将针对中小企业人才招聘中存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策。
一、中小企业人才招聘中存在的问题1. 人才匮乏中小企业紧缺优秀的人才，这已成为困扰企业发展的重要问题。
相比大型企业，中小企业在资源和品牌方面有所不足，因此在招聘优秀人才时往往会面临较大的挑战。
2. 招聘成本高相比大型企业，中小企业的招聘成本普遍较高。
如果企业自行招聘人才，需要花费大量时间和精力，而招聘外部人才又需要支付高昂的中介费用。
3. 招聘流程繁琐中小企业在进行人才招聘时，由于缺乏专业的招聘团队，往往面临招聘流程繁琐、不清晰的问题。
这不仅会增加企业的招聘成本，还可能导致招聘效率低下。
4. 人才流失严重由于中小企业在薪资福利、职业发展等方面无法与大型企业相匹敌，导致人才流失问题愈发严重。
这不仅增加了企业的招聘成本，还会影响企业的发展和稳定。
在面对以上问题时，中小企业需要积极调整招聘策略，寻找切实可行的解决方案，以确保人才的招聘和留用。
二、改进对策1. 建立良好的企业形象中小企业在招聘中可以通过建立良好的企业形象来吸引优秀人才。
企业可以通过展示企业文化、员工福利、发展前景等方面来向外界传递积极的信息，从而吸引更多的人才。
2. 制定灵活多样的薪酬福利政策中小企业可以根据实际情况，制定符合企业特点和员工需求的薪酬福利政策。
可以提供有竞争力的薪资待遇、灵活的工作时间及弹性福利等，以吸引更多的人才。
3. 建立完善的招聘流程中小企业可以借助互联网技术，建立完善的招聘流程。
通过招聘网站、社交媒体等平台，提高招聘的曝光度，吸引更多优秀的人才。
建立专业的招聘团队，优化招聘流程，提高招聘效率也是很重要的。
4. 培养内部人才中小企业可以通过培训和晋升机制，留住并激励现有员工，提高员工的忠诚度和稳定性。
中小企业人才招聘与培养策略分析
中小企业人才招聘与培养策略分析随着经济的发展和竞争的加剧，中小企业在招聘和培养人才方面面临着许多挑战。
本文将对中小企业在人才招聘和培养方面所面临的问题进行分析，并提出相应的策略和建议。
1. 人才招聘策略中小企业在人才招聘中常常面临招聘大牌人才困难的问题。
首先，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇。
其次，中小企业在知名度和品牌形象上往往无法与大企业相比。
因此，中小企业需要采取以下策略：1.1 建立并维护良好的企业形象中小企业应加强品牌宣传，积极拓展企业影响力。
可以通过参加行业展会、组织内外培训、发布企业成果等方式展现公司实力，从而吸引人才的关注。
1.2 聚焦于个人发展和挑战机会中小企业在招聘过程中应强调个人发展和挑战机会，通过为员工提供更多的责任和自主权来吸引优秀人才。
员工在中小企业可以更好地展示自身能力和潜力，从而获得更多成长机会。
1.3 建立合作关系中小企业可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，通过参与校园招聘、提供实习机会等方式，吸引优秀毕业生加入企业。
此外，中小企业还可以与其他企业形成合作伙伴关系，通过人才共享、项目合作等方式实现人才的引进与分享。
2. 人才培养策略人才培养是中小企业发展的关键，有效的培养策略可以提高员工的绩效和技能水平。
以下是一些中小企业可以采取的人才培养策略：2.1 内部培训与发展中小企业可以通过内部培训和发展计划来提升员工的技能和知识。
通过开展员工培训班、组织内部知识分享会等方式，帮助员工不断提高专业能力和职业素养。
2.2 外部培训和学习中小企业可以鼓励员工参加行业研讨会、职业培训等外部学习机会，提升员工的综合素质和专业能力。
同时，企业还可以提供经济支持或灵活的学习时间，以激励员工主动学习和发展。
2.3 导师制度中小企业可以建立导师制度，为新员工指定有经验的老员工或领导作为导师，帮助新员工适应工作环境、提升工作能力。
导师可以提供指导和支持，帮助新员工更快地成长和融入企业。
中小企业人员招聘中存在的问题与对策
中小企业人员招聘中存在的问题与对策中小企业人员招聘中存在的问题与对策一、背景介绍在当前经济快速发展的背景下，中小企业扮演着重要的角色。
然而，在人员招聘方面，中小企业面临着一系列的问题。
本文将对中小企业人员招聘中存在的问题进行详细的分析，并提出相应的对策。
二、问题分析⒈招聘流程不规范中小企业在招聘过程中往往缺乏明确的招聘流程。
招聘人员缺乏专业的招聘知识和经验，容易导致招聘流程混乱、效率低下。
⒉招聘渠道有限中小企业招聘通常依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等。
这些渠道覆盖面有限，难以满足人才的多样化需求。
⒊薪资待遇不吸引人才中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，这导致人才往往选择大型企业就业，对中小企业的招聘造成困扰。
⒋招聘需求与人才市场不匹配中小企业在制定招聘需求时，缺乏准确的人才市场分析，导致招聘的人员与企业的实际需求不匹配。
⒌招聘效果难以评估中小企业在招聘过程中，往往难以准确评估招聘效果，无法了解招聘流程中存在的问题，难以做出改进。
三、对策建议⒈建立规范的招聘流程中小企业应建立明确的招聘流程，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、选拔和录用等环节，并指定专人负责招聘事务。
⒉拓宽招聘渠道中小企业应积极探索新的招聘渠道，如社交媒体招聘、校园招聘、专业人才网站等，扩大人才的选择范围。
⒊提高薪资待遇竞争力中小企业可以通过提供良好的福利待遇、培训机会和发展空间等来吸引人才，打破薪资待遇的瓶颈。
⒋加强人才市场分析中小企业应对人才市场进行深入研究，了解不同岗位的人才供需情况，根据实际需求制定招聘策略。
⒌建立招聘绩效评估机制中小企业应建立科学的招聘绩效评估机制，通过数据分析和员工反馈等方式，对招聘流程进行持续改进。
四、附件本文所涉及的附件为：⒈招聘流程图⒉中小企业招聘渠道分析报告⒊薪资待遇调研报告⒋人才市场分析报告⒌招聘效果评估表格五、法律名词及注释⒈劳动法：指中华人民共和国劳动法，是为了保护劳动者的劳动权益，调整劳动关系，促进经济持续健康发展而制定的法律。
中小企业人才招聘现状及对策分析
中小企业人才招聘现状及对策分析引言随着市场的竞争日趋激烈，中小企业面临着招聘人才的挑战。
本文将分析中小企业人才招聘的现状，并提出一些对策，以帮助中小企业解决招聘难题。
现状分析1. 人才需求量大中小企业通常是人力资源较为紧张的单位，需要大量的人才来满足业务发展的需要。
由于人才市场竞争激烈，中小企业在人才招聘上面临着困难。
2. 人才招聘成本高相比大型企业，中小企业在人才招聘上面临的经济压力更大。
他们可能无法提供像大企业那样的高薪酬和福利待遇，从而导致人才选择大企业而非中小企业。
3. 招聘效果难以评估中小企业在招聘过程中，通常难以评估招聘效果。
由于人才市场动态变化快，有些招聘方式可能已经过时，而中小企业没有足够的资源来及时更新招聘策略。
对策分析1. 建立良好的企业品牌中小企业需要通过积极的企业文化、良好的员工关系以及满意的员工福利来建立良好的企业品牌形象。
这将吸引更多人才加入，也提高了中小企业在竞争激烈的人才市场中的吸引力。
2. 加强与高校的合作中小企业可以与高校建立合作关系，通过参与校园招聘会、提供实习机会等方式来吸引优秀的毕业生。
通过与高校的合作，中小企业有机会接触到优秀的人才，并在早期阶段发现和培养他们。
3. 注重内部培养和发展中小企业可以通过培训计划、晋升机制等方式注重内部员工的培养和发展。
这不仅可以提高员工的忠诚度和满意度，还可以为企业保留优秀的人才，并增加企业内部的晋升机会，从而提高员工的积极性。
4. 积极采用招聘平台和社交媒体中小企业可以积极利用招聘平台和社交媒体来宣传企业，并吸引更多的求职者。
这些平台和媒体提供了广泛的覆盖面和传播渠道，可以帮助中小企业将招聘信息传达给更多的人才。
5. 不断优化招聘策略中小企业需要不断优化招聘策略，并及时跟进人才市场的变化。
通过不断试错和改进，中小企业可以找到最适合自己的招聘方式，并提高招聘效果。
中小企业人才招聘面临着需求量大、成本高以及难以评估等挑战。
中小企业员工招聘中的现状及对策
中小企业员工招聘中的现状及对策随着市场经济的发展，中小企业在中国的经济发展中扮演着重要的角色。
但是，在中小企业的发展过程中，员工招聘一直是一个难题。
本文将探讨中小企业员工招聘中的现状，并提出一些对策。
一、中小企业员工招聘的现状1.招聘难度大中小企业的招聘难度较大，主要原因是中小企业的知名度和品牌影响力不如大企业。
同时，由于中小企业的规模较小，招聘渠道和招聘费用的限制也使得中小企业的招聘难度增加。
2.员工流动性高中小企业的员工流动性较高，主要原因是中小企业的薪水待遇和职业发展空间不如大企业。
员工流动性的增加会导致中小企业的招聘成本增加，同时也会影响企业的稳定性和发展。
3.人才匮乏中小企业在员工招聘中面临的最大问题是人才匮乏。
随着社会经济的发展，越来越多的人才选择加入大企业，而中小企业往往缺乏吸引和留住人才的有效措施。
中小企业在员工招聘中需要面对的是人才的短缺和人才的流失。
二、中小企业员工招聘的对策1.提高企业知名度中小企业应该提高自身的知名度和品牌影响力，通过企业宣传、营销推广等方式提高企业的知名度。
同时，中小企业还可以通过与高校、社会机构的合作，扩大招聘渠道，吸引更多的人才加入企业。
2.提高薪资待遇中小企业需要提高薪资待遇，吸引更多的人才加入企业。
中小企业可以通过提供更具吸引力的薪资福利、职业发展空间等方式，留住优秀员工，降低员工流动率。
3.建立良好的企业文化中小企业需要建立良好的企业文化，吸引和留住人才。
中小企业可以通过提供良好的工作环境、员工关怀、培训机会等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
4.优化招聘流程中小企业需要优化招聘流程，提高招聘效率。
中小企业可以通过建立招聘网站、社交媒体招聘等方式，扩大招聘渠道，提高招聘效率。
5.注重员工培训和发展中小企业需要注重员工培训和发展，提高员工的专业技能和综合素质。
中小企业可以通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激发员工的工作热情和创造力。
三、结语中小企业员工招聘是一个长期的难题，需要中小企业在实践中不断探索和总结。
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析一、本文概述随着全球化和市场经济的发展，中小企业在中国的经济体系中扮演着日益重要的角色。
然而，随着业务的扩展和竞争的加剧，人才招聘成为了制约中小企业发展的关键因素之一。
本文旨在深入探讨中小企业在人才招聘过程中遇到的主要问题，并针对这些问题提出相应的对策和建议。
我们将从招聘流程、招聘渠道、招聘标准、招聘后管理等多个方面进行分析，以期为中小企业在人才招聘方面提供有价值的参考和指导。
通过本文的研究，我们期望能够帮助中小企业更加有效地吸引和留住人才，进而推动企业的持续健康发展。
二、中小企业人才招聘现状中小企业在我国经济体系中占据了重要的地位，是推动经济增长、促进就业和增强创新活力的重要力量。
然而，由于规模、资金、管理等多方面的限制，中小企业在人才招聘上面临着诸多挑战。
人才招聘渠道有限。
相较于大型企业，中小企业往往缺乏知名度和品牌影响力，难以吸引优秀人才。
同时，受限于预算和人力资源，中小企业难以通过大规模的广告宣传和校园招聘等渠道吸引人才。
人才招聘流程不规范。
许多中小企业缺乏专业的招聘团队和流程，导致招聘过程中存在信息不对称、面试流程混乱、评估标准不统一等问题。
这不仅影响了招聘效率，也降低了招聘质量。
人才招聘后的留任率较低。
由于中小企业在薪资待遇、职业发展机会等方面相对较弱，往往难以留住优秀人才。
缺乏良好的企业文化和激励机制，也使得员工缺乏归属感和忠诚度。
中小企业在人才招聘方面面临着诸多困难。
为了提升招聘效果，中小企业需要积极探索有效的招聘策略和方法，加强与高校、行业协会等机构的合作，扩大人才来源；完善招聘流程和标准，提升招聘效率和质量；建立良好的企业文化和激励机制，提高员工的留任率和忠诚度。
三、中小企业人才招聘存在的问题中小企业在人才招聘过程中面临着诸多问题和挑战，这些问题主要体现在以下几个方面：招聘流程不规范。
很多中小企业缺乏系统的人才招聘流程，导致招聘过程存在较大的随意性和不透明性。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策中小企业在人才招聘方面，往往面临着种种问题。
由于资源和资金有限，他们往往在网络招聘方面遇到一些困难和挑战。
本文将对中小企业网络招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.招聘信息发布平台狭窄中小企业在网络招聘时，往往只能依赖一些免费的招聘信息发布平台，如一些招聘网站、社交媒体等。
但这些平台的覆盖范围有限，难以获得更广泛的人才资源。
2.知名度不高相较于大型企业，中小企业的知名度往往较低，导致招聘信息在网络上的曝光率较低，难以吸引更多的求职者。
3.人才筛选困难中小企业在人才招聘时，由于时间和人力有限，往往难以对大量的简历进行有效筛选，导致匹配度较低，人才流失较多。
4.低效率网络招聘过程中，中小企业常常面临着信息更新不及时、招聘流程不规范、沟通效率低下等问题，影响了招聘效率。
二、对策建议1.多渠道发布招聘信息中小企业在进行网络招聘时，应该尽可能地利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、行业论坛等。
还可以通过合作伙伴、员工推荐等途径扩大曝光范围，提高招聘效果。
2.提升企业知名度中小企业可以通过定期发布企业动态、参与行业活动、与高校合作等方式，提升企业在网络上的知名度。
这样一来，在招聘时就能够吸引更多的求职者。
3.借助招聘平台中小企业可以选择与一些专业的招聘平台合作，利用其丰富的人才资源和专业的服务，帮助企业进行人才筛选、面试安排等工作。
这样不仅可以提高招聘效率，还可以减少企业的人力成本。
4.规范招聘流程中小企业在进行网络招聘时，应该建立规范的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等环节。
并在招聘平台上及时更新招聘信息，确保信息的真实性和有效性。
5.加强沟通管理在网络招聘过程中，中小企业还应该加强与求职者的沟通管理，及时回复求职者的问题，并对面试结果进行反馈。
这样不仅可以提高求职者的体验，还能够留住更多的优秀人才。
三、结语中小企业在网络招聘过程中，需要面对诸多问题和挑战，但只要合理应对，就能够克服种种困难，获取更多的人才资源。
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目录摘要 (Ⅰ)ABSTRACT (Ⅱ)一、中小企业招聘现状 (1)（一）招聘效率高，执行力强 (1)（二）招聘范围广，节约前期成本 (1)（三）招聘活动信息不对称 (2)二、中小企业招聘存在的问题 (2)（一）缺乏明确科学的招聘计划 (2)（二）招聘渠道得不到充分的利用 (2)（三）面试人员缺乏专业性 (3)（四）对应聘者身份没有进行详细核查 (4)（五）企业缺乏招聘活动效果评估 (4)二、解决对策 (5)（一）制定明确详细的招聘计划 (5)（二）利用多种招聘渠道，提高面试人员的专业性 (5)（三）建立健全的录用管理制度 (6)（四）进行充分地招聘效果评估 (7)（五）充分利用大数据 (7)三、总结 (9)致谢 (10)参考文献 (11)摘要随着中国经济未来的发展，中小企业将逐步发展成为中国经济结构不可缺少的重要组成部分。
而企业经理越来越重视人才的作用，但企业在人才招聘过程中仍然存在一系列问题，笔者主要介绍了中国中小企业在招聘问题中的解决方案，思考如何提高企业招聘工作的有效性，为企业顺利地进行招聘活动提供了参考依据。
关键词：中小型企业；招聘；规划缺乏；录用制度ABSTRACTWith the future development of China's economy, small and medium-sized enterprises will gradually develop into an indispensable part of China's economic structure. Business managers pay more and more attention to the role of talent, but enterprises still have a series of problems in the recruitment process. The author mainly introduces the solutions for problems about recruitment that belong to China’s small and medium enterprises. And think about how to improve the effectiveness of recruitment which provides a reference about successful recruitment.Key words:Small and medium enterprises;recruitment; the lack of planning; systemof recruiting and hiring人力资源是企业的重要资源之一，企业的生存和可持续发展与如何有效地进行人力资源的开发和管理有关，不然企业在这个激烈的竞争时代将难以生存。
招聘是人力资源管理的重要组成部分，同样也是企业发展过程中不能欠缺的一部分[1]。
随着社会的发展，企业招聘方式已经开始变得更加多样化，报纸，网络，招聘会等形式为企业招聘提供了更多的平台。
不过目前中国中小企业的招聘流程还是有一些问题，中小企业目前还没有固定的招聘计划、就业计划，甚至没有固定招聘时间，企业只有在缺少某类员工的情况下才会开展招聘，其实很多中小企业在实际过程中并不会真正关心每次招聘活动，甚至一些人事高管也不知道如何进行有效的招聘[2]。
本文将分析国内中小企业招聘存在的问题并提出对策。
一、中小企业招聘现状据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99％；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60％和40％；在我国1500亿美元的出口总额中，约60％来自于中小企业[3]。
目前中小企业招聘主要现状为：（一）招聘效率高，执行力强与大型企业相比较,中小企业的首要特征之一为企业规模小、经营决策权高度集中。
特别是小企业, 基本上都是一家一户自主经营。
这种经营模式使得中小企业的招聘工作的效率高，执行力强。
一旦需要招聘，就可以在最短时间内实现招聘工作的落实，而不像大企业需要各个部门的配合、处理，流程过于复杂。
（二）招聘范围广，节约前期成本中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争。
为了在市场上快速的站稳脚跟，中小企业往往在人员用工成本上会进行最大程度的节省，特别是在人力资源部等行政职能部门的设定时，对人力资源部门的员工要求可能会倾向于工作范围的广泛性，而不是工作的深度与精准性。
这样会大大的节约中小企业在招聘过程中的前期成本投入，但也会造成一系列的问题。
（三）招聘活动信息不对称一方面，由于中小企业发布信息的局限性，应聘者不能广泛地收集到企业的信息。
另一方面，招聘者不能掌握应聘者的私人信息，包括个人能力、品德、求职动机等信息。
如果应聘者做出以下不端行为：隐瞒自己的缺点，放大自己的优点，隐藏自己求职的真实动机，编造荣誉、推荐信等，这对企业的招聘活动影响很大。
二、中小型企业招聘存在的问题招聘是指企业为了生存和发展需求，按照人力资源规划和工作分析的要求，通过科学的方法来发现、吸引人才，满足企业的需要并从中选出适当的员工并雇用的过程。
主要有几个主要问题：（一）缺乏明确科学的招聘计划企业招聘计划的制定需要根据人员配置计划、员工招聘情况（包括当前发展急需的需求数量以及未来长期发展需要的后备力量）[4]。
因此，企业招聘计划的制定是一个动态的概念，从长远来看，企业应结合自身的发展战略和市场供求趋势来制定计划。
但是，在实际的招聘过程中，由于专业和资源的限制，很少有公司将动态招聘计划作为实施战略定位的前提，一般企业都是在缺少某些类型的员工或者人员流动性偏高的情况下匆忙召开招聘活动，此时并没有招聘计划做指导。
另外，企业的招聘过程也不规范，人事部门不能对开发岗位提出专业的要求，寻找合适的招聘渠道，而仅仅只是利用知名招聘网站上的模板发布招聘信息。
同时面试官没有面试技巧的基础，只靠自己的经验来面试应聘者，也没有具体的针对新员工的入职培训计划。
（二）招聘渠道得不到充分地利用虽然有很多招聘渠道，包括员工推荐，内部招聘，网络招聘，校园招聘，发布广告，猎头机构，人事外包，招聘会等[5]，但公司在选择渠道方面仍然存在一些问题，人事部门往往会忽略招聘要求和各渠道的特点，不会结合不同的招聘渠道进行有效招聘。
对于某些工作职位，企业招聘人员只使用一种招聘渠道，比如网络招聘，这种选择缩小了人才选拔范围，具有一定的局限性，而且导致其他招聘渠道的资源浪费；而对于其他的某些职位，如果十分急切需要人才又没有对需求做全面分析的话，企业招聘人员就有可能病急乱投医，想当然地认为招聘渠道越多，招聘效果越好，这种招聘渠道的选择忽视了人力资源成本的产生，同时很有可能导致候选人太多但适合此岗位的人很少的情况发生。
（三）面试人员缺乏专业性在企业的招聘过程中，面试官的专业素养对挑选出的员工的质量和招聘的有效性有着直接的影响。
面试官的专业性主要表现在两个方面：一个是面试官对面试岗位涉及的专业知识和技能要求的熟悉程度，另一个是面试官是否掌握面试方法和技巧[6]。
一般来说，面试环节分为两轮，分别由人事部的招聘专员和需要员工的部门主管进行面试，所以这两类面试官都需要有丰富的专业知识和熟练的面试技巧。
然而大部分的这两类面试官都缺乏专业性，主要表现为以下三点：①人事部门的招聘专员缺乏专业知识比如一些IT外包服务公司招聘的岗位主要是软件工程师、销售、财务、人事、行政等等，而这些岗位尤其是软件工程师，企业对他们的专业技术的要求非常高。
而招聘人员通常是金融管理类或者文科类毕业生，比如HRM、ADM、英语专业等等，通常这类招聘人员的掌握计算机方面的专业知识程度不高，他们只能临时抱佛脚，在短时间内大概了解这些职位的工作内容，但也只是一知半解，所以经常出现招聘人员在面试过程中因为没有扎实的相关专业知识而被应聘人员难倒的情况，给应聘人员留下了公司不专业的印象，影响企业的形象。
②用人部门主管面试技巧不足通常部门负责人特别看重前来面试的应聘者的工作能力，所以负责人将在面试时详细地考察应聘者的专业知识，但他们有可能缺乏面试技巧，例如与应聘者在沟通时不会灵活改变沟通方式，过于专注于考核专业知识而忽视应聘者的整体素质进而影响了面试的效果。
有时甚至会发生这样一种情况：用人部门主管对应聘者非常满意，同意录用；人事部门通知对方入职时却遭到对方的拒绝，问其原因时对方表示在复试过程中用人部门主管表现出一种对他极大的不信任，整个面试过程都在考察专业知识，他觉得自己没有得到应有的尊重。
③面试方式过于单一，科学性不足面试的方法有很多种，比如情景模拟法、无领导小组讨论法、面谈法、心理测量法、论文答辩法、文件筐作业[7]，而中小型企业由于其自身的特点，为了节约成本，通常采用的就是单一面谈法。
除了技术岗位和设计部门需要进行专业技术能力考核外，其他类别的职位几乎都是通过面对面的沟通方式面试员工。
整个过程比较随意，缺乏规范性和科学性，招聘专员在这个过程中只能了解一些基本信息，都比较表象不能深入了解应聘者，无法考核应聘者的实际能力，难以保证招聘的效果。
（四）对应聘者身份没有进行详细核查企业在招聘录用环节的实际操作过程中，由于中小型企业的特点之一是倾向于劳动密集型产业，通常来说企业花费大量的精力、时间、金钱用来审查应聘者的身份资料的可能性很小，因此往往会出现一些员工持假身份证或他人身份证入职的现象[8]。
而用人单位是凭借员工提供的身份证购买社保的，当员工出现工伤或者生病等其他事故需要企业报销时，负责社保的相关部门经审查后发现身份资料不实，通常是拒绝赔付的，也就是说这类员工其实相当于没有缴纳社保，那么出现工伤这种情况，员工肯定会要求用人单位进行赔偿，而法院会判令按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任，用人单位通常是要承担大部分赔偿责任的，这对于企业来说是非常不利的。
因此，人力资源部门应尽可能仔细地检查应聘者的身份信息，并要求其在文件上签名并确认身份的真实性等，并尽量减少企业承担过错责任的比例。
除了上述可能出现的应聘者身份资料不实这种问题之外，还可能出现以下的一个问题。
中小型企业由于其人才匮乏，迫切需要人才，有可能为了自身实际发展的需要，高薪聘请技术顾问并与之签订了劳动合同，工作之后没多久，企业发现该员工其实与原有的单位还未解除合同且原单位不允许兼职，那么根据我国《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。