中小企业招聘现状、问题及对策研究(DOC)
浅析中小企业招聘问题及对策研究--以L公司为例
浅析中小企业招聘问题及对策研究--以L公司为例随着经济的发展，中小企业在国内经济中的地位越来越重要。
然而，随之而来的招聘问题也越来越突出。
以L公司为例，本文从招聘问题的源头、影响以及对策三个方面进行浅析。
一、招聘问题的源头1.人才匮乏。
由于竞争激烈，优秀人才更倾向于选择大型企业和知名企业就业，导致中小企业在人才吸引方面处于劣势。
2.招聘流程缺失。
因为招聘流程没有明确的标准和规范，导致招聘过程不透明，企业在招聘中难以筛选优秀人才。
3.薪酬待遇不足。
中小企业在薪酬待遇方面往往比不上大型企业和知名企业，这也导致了优秀人才的流失。
二、招聘问题的影响1.制约企业的发展。
因为企业缺乏优秀人才，导致企业的战略规划、市场开发、技术研发等方面受到制约，影响企业的发展。
2.增加成本和风险。
由于人才匮乏，企业在招聘时需要耗费更多的时间和金钱，同时也增加了人员管理的风险和成本。
3.丧失竞争力。
企业缺乏人才，导致企业的产品和服务质量下降，竞争力也随之下降。
三、对策建议1.提高企业知名度。
通过多种手段提高企业的知名度，例如提升品牌形象、加强网络宣传等，吸引更多的优秀人才加入企业。
2.完善招聘流程。
招聘时需要明确招聘标准和规范，建立健全的招聘流程，确保招聘过程的公正、透明和高效。
3.提供合适的薪酬待遇。
在薪酬待遇方面，企业可以根据行业和企业实际情况制定合理的薪酬政策，照顾员工的福利待遇。
4.加强人才培养。
企业可以通过内部培训、外部培训等方式，加强人才培养，提升员工的能力和素质，保持企业的竞争力。
总之，在此次招聘问题中，中小企业需要重视人才的招聘，提高企业的知名度，完善招聘流程，提供合适的薪酬待遇，加强人才培养，以此提高企业在市场中的竞争力。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策随着经济的快速发展，社会对人才的需求越来越大，企业对人才的需求也越来越迫切。
由于互联网技术的发展，网络招聘成为企业寻找人才的一种重要方式，特别是对于中小企业来说，网络招聘更是成为了解决招聘需要的重要方式。
但是中小企业在进行网络招聘时存在许多问题，如何构建和提高网络招聘系统的效率和实用性已经成为了中小企业必须要解决的问题。
1、人才流失严重。
由于中小企业的薪资待遇、福利发展空间等相对于大企业较弱，导致人才流失严重的情况。
2、信息不对称。
中小企业利用网络招聘时，往往难以与大企业相抗衡，导致信息不对称。
3、招聘方式单一。
中小企业招聘往往采用传统的方式进行，如企业内部消息发布、招聘会、页面广告等，导致单一方式的不够多元化。
4、过度依赖招聘网站。
中小企业在进行网络招聘时，往往只依赖于一两个招聘网站，导致企业招聘多样化程度不足。
1、政策扶持。
政府可以通过一些财政性支持措施提供帮助，如财税减免等来力推中小企业发展，帮助其提高薪资待遇、完善福利制度等方面，加强企业与人才的吸引力。
2、提升企业信息化水平。
通过提升企业的信息化水平，实现企业与网络招聘的无缝对接，提高企业在网络招聘方面的竞争力。
3、招聘方式多元化。
除了传统的方式之外，中小企业应该增加网络招聘的多元化形式，如使用招聘网站和微信公众号等，增加企业招聘的广度和深度。
4、开展人才培养计划。
除了招聘外部人才外，中小企业还应该加强职能部门的内部培养，通过内部选拔人才提高员工的职业发展机会，提高企业的凝聚力。
5、注重企业文化建设。
中小企业应加强企业文化建设，凝聚人才的心，提高企业的吸引力。
结论中小企业是国民经济发展的重要组成部分，在网络招聘上走得比大企业久远。
然而，在进行网络招聘时，中小企业所面临的问题也不容忽视。
通过政策扶持、信息化建设、招聘方式多元化、人才培养计划和企业文化建设等多方面入手，才能构建高效实用的网络招聘体系，从而达到吸引、挖掘和留住人才的目标。
中小企业员工招聘中的现状及对策
中小企业员工招聘中的现状及对策随着市场经济的发展，中小企业在中国的经济发展中扮演着重要的角色。
但是，在中小企业的发展过程中，员工招聘一直是一个难题。
本文将探讨中小企业员工招聘中的现状，并提出一些对策。
一、中小企业员工招聘的现状1.招聘难度大中小企业的招聘难度较大，主要原因是中小企业的知名度和品牌影响力不如大企业。
同时，由于中小企业的规模较小，招聘渠道和招聘费用的限制也使得中小企业的招聘难度增加。
2.员工流动性高中小企业的员工流动性较高，主要原因是中小企业的薪水待遇和职业发展空间不如大企业。
员工流动性的增加会导致中小企业的招聘成本增加，同时也会影响企业的稳定性和发展。
3.人才匮乏中小企业在员工招聘中面临的最大问题是人才匮乏。
随着社会经济的发展，越来越多的人才选择加入大企业，而中小企业往往缺乏吸引和留住人才的有效措施。
中小企业在员工招聘中需要面对的是人才的短缺和人才的流失。
二、中小企业员工招聘的对策1.提高企业知名度中小企业应该提高自身的知名度和品牌影响力，通过企业宣传、营销推广等方式提高企业的知名度。
同时，中小企业还可以通过与高校、社会机构的合作，扩大招聘渠道，吸引更多的人才加入企业。
2.提高薪资待遇中小企业需要提高薪资待遇，吸引更多的人才加入企业。
中小企业可以通过提供更具吸引力的薪资福利、职业发展空间等方式，留住优秀员工，降低员工流动率。
3.建立良好的企业文化中小企业需要建立良好的企业文化，吸引和留住人才。
中小企业可以通过提供良好的工作环境、员工关怀、培训机会等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
4.优化招聘流程中小企业需要优化招聘流程，提高招聘效率。
中小企业可以通过建立招聘网站、社交媒体招聘等方式，扩大招聘渠道，提高招聘效率。
5.注重员工培训和发展中小企业需要注重员工培训和发展，提高员工的专业技能和综合素质。
中小企业可以通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激发员工的工作热情和创造力。
三、结语中小企业员工招聘是一个长期的难题，需要中小企业在实践中不断探索和总结。
中小企业招聘存在的问题及对策研究
中小企业招聘存在的问题及对策研究随着经济的发展和市场的扩大，中小企业在当今社会中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在招聘过程中常常面临一系列的问题，这不仅给企业自身带来困扰，也影响到其发展。
本文将探讨中小企业招聘存在的问题，并提出相应的对策。
一、中小企业招聘问题1. 品牌知名度低：相较于大型企业，中小企业的品牌知名度通常较低。
这使得中小企业在招聘过程中往往面临着吸引不到合适人才的难题。
2. 招聘渠道有限：中小企业的招聘渠道多数依赖于传统的招聘途径，如招聘网站和报纸广告。
然而，这些方式无法满足企业的需求，尤其是在吸引高素质人才方面，更加困难。
3. 资金限制：相比大型企业，中小企业在招聘过程中往往面临着资金上的限制。
这导致了企业在提供竞争力的薪酬福利方面存在困难，无法与其他企业相抗衡。
4. 缺乏招聘经验：由于中小企业的规模相对较小，其人力资源部门可能相对薄弱，缺乏专业的招聘人员。
这使得企业在招聘过程中容易出现人员评估不准确、面试流程混乱等问题。
二、中小企业招聘对策1. 品牌建设：中小企业应注重品牌建设，提升企业的知名度和形象。
可以通过加强企业文化建设，提供良好的员工福利，积极参与社会公益等方式增加企业的吸引力。
2. 拓宽招聘渠道：中小企业应积极拓宽招聘渠道，除了传统的招聘途径外，还可以尝试利用社交媒体、专业网站和人才中介等渠道。
此外，参加行业展会和招聘会也是获取优秀人才的良好途径。
3. 灵活的薪酬福利：中小企业在资金有限的情况下，可以通过提供灵活的薪酬福利来吸引人才。
例如，提供股权激励计划、灵活的工作时间安排、职业培训等，从而增加企业的吸引力。
4. 专业招聘团队：中小企业可以考虑聘请专业的招聘人员或外包给专业招聘公司，以提升企业招聘的效率和准确性。
这将帮助企业更好地评估候选人的能力和潜力，从而减少招聘过程中的失误。
综上所述，中小企业在招聘过程中面临着多种问题，但也存在相应的对策。
通过品牌建设、拓宽招聘渠道、提供灵活的薪酬福利以及聘请专业招聘团队，中小企业可以提高招聘的质量和成功率，从而更好地满足企业发展的需求。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策中小企业在人才招聘方面，往往面临着种种问题。
由于资源和资金有限，他们往往在网络招聘方面遇到一些困难和挑战。
本文将对中小企业网络招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.招聘信息发布平台狭窄中小企业在网络招聘时，往往只能依赖一些免费的招聘信息发布平台，如一些招聘网站、社交媒体等。
但这些平台的覆盖范围有限，难以获得更广泛的人才资源。
2.知名度不高相较于大型企业，中小企业的知名度往往较低，导致招聘信息在网络上的曝光率较低，难以吸引更多的求职者。
3.人才筛选困难中小企业在人才招聘时，由于时间和人力有限，往往难以对大量的简历进行有效筛选，导致匹配度较低，人才流失较多。
4.低效率网络招聘过程中，中小企业常常面临着信息更新不及时、招聘流程不规范、沟通效率低下等问题，影响了招聘效率。
二、对策建议1.多渠道发布招聘信息中小企业在进行网络招聘时，应该尽可能地利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、行业论坛等。
还可以通过合作伙伴、员工推荐等途径扩大曝光范围，提高招聘效果。
2.提升企业知名度中小企业可以通过定期发布企业动态、参与行业活动、与高校合作等方式，提升企业在网络上的知名度。
这样一来，在招聘时就能够吸引更多的求职者。
3.借助招聘平台中小企业可以选择与一些专业的招聘平台合作，利用其丰富的人才资源和专业的服务，帮助企业进行人才筛选、面试安排等工作。
这样不仅可以提高招聘效率，还可以减少企业的人力成本。
4.规范招聘流程中小企业在进行网络招聘时，应该建立规范的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等环节。
并在招聘平台上及时更新招聘信息，确保信息的真实性和有效性。
5.加强沟通管理在网络招聘过程中，中小企业还应该加强与求职者的沟通管理，及时回复求职者的问题，并对面试结果进行反馈。
这样不仅可以提高求职者的体验，还能够留住更多的优秀人才。
三、结语中小企业在网络招聘过程中，需要面对诸多问题和挑战，但只要合理应对，就能够克服种种困难，获取更多的人才资源。
中小企业网络招聘存在的问题及对策——以A公司为例
2019年10期总第895期2.实现企业人力资源管理方式转变有效途径（1）薪酬模式转变企业要实现人力资源薪酬管理方式，首先要转变其薪酬观念。
很多企业都将薪酬看作是企业支出，但从本质上来说，薪酬其实是一种人力资本投资。
第二，企业要保证薪酬的吸引力。
企业在为员工提供职位相对应的报酬之外还需要提供一部分额外的激励薪酬以吸引员工留在本企业，减少跳槽行为的发生。
第三，要确保薪酬的驱动作用，实现企业与员工的共同发展。
最后是要构建科学的薪酬管理体系。
企业应当根据员工具体贡献程度分配薪酬待遇，增加员工的认同感和满足高，提升员工工作积极性。
（2）招聘模式转变在对人才进行选拔时，要对应聘者个人特质进行客观衡量：首先要确保人才专业知识技能能够满足职位需求，可以很好地完成岗位要求的工作内容。
第二点在于其社会角色表达，了解应聘者想要体现出一种怎样的形象。
第三点要考虑其人格特质，了解其行为模式，最后是其求职动机。
通过对应聘者个人特质进行客观衡量，根据具体工作环境及岗位需求，确保员工能够完成岗位要求工作内容，发挥其最大潜能，确保人才与岗位的匹配度，才能够最终实现企业和员工的共同发展。
（3）培训模式转变民营企业在进行培训模式转化时，要结合自身发展特点制定几步走战略发展规划，此外，企业需要将个人成长纳入人力资源战略目标体系中。
企业通过对员工展开一系列培训工作，让员工明确了解自身发展方向，实现对员工的职业塑造，帮助员工不断提升个人能力，并增强其满意度，实现企业员工双赢。
（4）激励体系转变过去很多民营企业在激励体系构建上过于追求物质激励而忽视了精神层面情感激励。
在实现企业人力资源管理方式转变过程中，要对原有激励体系进行完善，注重员工情感激励，提升员工工作积极性。
在保障其物质激励同时，增强人才企业认同感，针对人才不同需求实现有针对性的激励效果。
五、结语作为民营企业发展过程中非常重要的一个方面，人力资源管理方式的转变能够大大提升员工工作热情，充分发挥其作用，帮助企业实现更好的发展。
中小企业外部招聘的问题及对策研究
中小企业外部招聘的问题及对策研究摘要：当前我国中小企业亟待建立一个有效的外部招聘体系。
中小企业只有充分重视外部招聘工作，扬长避短，建立一个有效的外部招聘体系，才能彰显出外部招聘的积极作用，才能使中小企业获得长足发展，才能不断提升中小企业的市场竞争力。
关键词：中小企业；外部招聘；人力资源管理随着我国社会经济发展和改革开放的推进，中小企业已经成为支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一，对国家经济繁荣和社会稳定具有重要影响力。
目前我国中小企业备受人才问题的困扰，尤其在外部招聘方面，存在着诸多问题：招聘流程不合理；招聘方法过于单一、传统；没有建立有效的人才储备体系；业务部门和招聘人员的职业化水平普遍较低；应聘者不够优秀；存在就业歧视、侵犯个人隐私等问题。
外部招聘是人力资源管理实践的起点，决定着企业人力资源的数量、质量和结构的形成，是有效进行人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。
因此，如何有效地解决外部招聘的诸多问题，已经是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。
一、企业外部招聘的界定外部招聘，是指根据一定的标准和程序，从企业外部吸收申请的应聘者，通过多种形式和方法从中选拔出符合岗位工作要求的人员的过程。
外部招聘对企业来说尤其重要，是企业最主要的招聘渠道。
一般来说，若出现以下几种情况，企业必须进行外部招聘：（1）填补最基层的职位空缺；（2）获取某项现有工作人员不具备的技术；（3）获取与现有工作人员具有不同知识背景的新工作人员。
二、目前中小企业外部招聘存在的主要问题1、外部招聘流程不合理招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性，然而我国中小企业在外部招聘的流程上很少做全面规划，主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足，岗位研究和工作分析工作不充分；对岗位需要的人员缺乏正确的定位，盲目招聘名牌院校学生；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程，招聘方法死板、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单；忽视招聘的成本核算和评估总结。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着社会和经济的不断发展，中小企业的发展也越来越重要，而人才的招聘则是中小企业发展中的一个非常关键的因素之一。
然而，在中小企业的招聘过程中，往往会面临许多问题，这些问题可能会对企业的发展产生不利影响。
本文将探讨中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
1. 雇主品牌不够强大中小企业的成立时间可能不长，规模相对较小，因此在行业内的知名度和影响力相应会比较弱。
如果没有强大的雇主品牌，中小企业在人才招聘过程中就很难吸引到优秀的候选人。
2. 招聘成本高由于中小企业的规模相对较小，无法像大型企业一样拥有完备的人力资源部门，因此在招聘过程中往往需要外聘专业人士或借助招聘中介，这会使得招聘成本大大增加。
3. 招聘难度大由于中小企业的发展需要不同的人才支持，但是这些人才往往比较稀缺，招聘难度相应就比较大。
4. 人才流失率高由于中小企业往往没有完备的人力资源管理制度，加上薪酬、福利待遇等方面的不足，导致人才流失率偏高。
一旦缺少核心人才，企业的发展就会受到影响。
1. 提升雇主品牌形象中小企业在招聘时可以通过构建自己的品牌形象、增强人才吸引力等方式来提升雇主品牌形象。
这需要不断加强自身企业的竞争优势，积极参与行业活动，扩大影响力，提升认知度。
2. 降低招聘成本中小企业在招聘人才时，可以通过社交媒体、网络招聘等渠道进行招聘，这样不仅能够节省招聘成本，也会有更多的人才了解企业信息。
此外，可以考虑引入员工推荐制度来招聘人才。
3. 创新招聘方式中小企业在招聘人才时，可以通过创新招聘方式来提升招聘效率和招聘效果，比如可以开展校企合作、校园招聘等活动，吸引优秀毕业生加入企业。
此外，可以设置优秀员工培养计划，激励员工发挥自己的能力，并吸引更多优秀人才加入企业。
4. 完善人力资源管理制度中小企业应该建立健全的人力资源管理制度，提高员工的薪酬水平、福利待遇和职业发展空间，杜绝人才流失的发生。
总之，中小企业在招聘人才时，需要重视人才资源的管理和开发，不断加强自身的竞争优势，并且要依托自身的人力资源管理制度，提高招聘效率。
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毕业论文中小企业招聘现状、问题及对策研究中文摘要中小企业在我国国民经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。
但由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得在吸引人才方面尤其困难重重，很难招聘到适合自己企业发展需要的人才论文从中小企业人力资源配置现状入手，阐述了招聘对企业人力资源管理的影响，接下来从多个方面较为深入的分析了中小企业招聘存在的问题，再上述分析的基础上，结合中小企业招聘时间，论文给出了改进中小企业人才招聘对策建议，以期解决中小企业招聘难的问题，从而提高中小企业竞争力。
关键词：中小企业招聘优化对策目录绪论 (1)一、中小企业人力资源配置现状 (2)（一）现阶段中小企业现状 (2)（二）中小企业人力资源配置现状 (2)1.人员流动性较大 (2)2.关键岗位人员短缺 (2)3.人力资源配置角色不稳定 (2)4.人力资源配置随意性 (2)二、招聘对企业人力资源管理的影响 (3)（一）招聘规划是人力资源规划的主要内容 (3)（二）招聘是解决人员短缺最直接的途径 (3)（三）招聘直接影响企业人力资源配置是否合理 (3)（四）招聘直接影响企业的用工成本 (3)（五）招聘影响企业文化的整合 (3)三、中小企业招聘存在的问题 (3)（一）中小企业招聘竞争力不足 (4)1.对应届毕业生吸引力不足 (4)2.对有工作经验者吸引力不足 (4)3.对高层决策者吸引力不足 (4)（二）中小企业招聘不稳定 (4)1.没有招聘规划 (4)2.没有专职招聘人员 (4)3.招聘规则不稳定 (5)（三）中小企业招聘渠道单一 (5)（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (5)四、改进中小企业人才招聘对策建议 (5)（一）树立正确的人力资源管理观念 (5)（二）建立招聘工作的新观念、新思维 (6)（三）招聘的具体措施 (6)1.强化培训、充实知识 (6)2.学以致用、巩固提高 (6)3.完善招聘计划 (6)4.建立人才简历库 (6)（四）招聘前做好充分准备 (7)1.企业在明确了发展目标 (7)2.编制适合于岗位需要的职务说明 (7)3.准备企业简介及招聘简章 (7)（五）拓宽招聘渠道 (7)结论 (7)参考文献 (9)后记 (10)绪论中小企业在我国国民经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。
中小企业在满足人们的多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
但由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于相对弱势的地位，在吸引人才方面尤其困难重重，很难招聘到适合自己企业发展需要的人才，并且人才的流失率也相当高。
在实际应用中，很多中小企业并不重视招聘环节，即使招聘到合适的人才，也因为后续的人才管理、培训等环节跟不上导致人才流失，甚至很多中小企业的人事主管并不懂招聘。
一、中小企业人力资源配置现状（一）现阶段中小企业现状近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。
中小企业成为“新常态”的主力军。
我国中小企业数量已经占企业总数的99%以上，创造了60%以上的国内生产总值。
随着国家反垄断的规范化，国家将加大对国有企业、跨国企业垄断的监管力度，依靠行政和技术进行垄断的机会逐渐弱化，相反，国家在财税政策、结构调整、技术创新、创业兴业、服务体系建设等方面将加大对中小企业的支持力度，中小企业将成为我国企业中数量最大、最具内在活力和动力的企业群体，在经济增长、技术创新、增加税收、吸纳就业、改善民生等方面将发挥主导作用。
很显然，中小企业成为新一轮科技革命、产业变革和技术创新的核心力量，成为“新常态”的重要特征。
中小企业成为扩大就业的主渠道。
中小企业提供了大约75%的城镇就业岗位，为4亿以上的城镇就业人员提供工资性收入。
不仅安置了大量的城市下岗职工，还吸收了大批农村剩余劳动力，有效解决了农村剩余劳动力的转移和就业问题，缓解劳动力供求矛盾，从而保证了社会的稳定和经济的发展。
在经济持续健康发展下，在未来我们不难看到中小企业将会成为社会发展的最主要力量。
同时，在当前环境的激励下，中小型企业的竞争将会更加激烈。
在资本市场越来越明显的当下，兼并、收购、破产、转型都变得极其寻常。
如果不能突破自身发展瓶颈，中小型企业发展的上限就将是艰难维持，而不能再进一步。
（二）中小企业人力资源配置现状当今社会中的著名大型企业无不是由中小企业发展而来，在总结其之所以成功时，不难发现这些成功的企业均有稳定的人员结构，优秀的员工执行力，被认可的企业文化及企业氛围，而这些无不是来自合理的人力资源配置。
1.人员流动性较大在中小企业发展过程中，经常会出现员工流动性较大的问题，甚至出现管理层不稳定的情况。
在大部分中小企业中，人员流动已经成为各个企业决策层都极为关注的问题。
2.关键岗位人员短缺在当下快节奏的社会背景下，中小企业都努力加快自己发展的步伐，很少有能沉淀下来慢慢一步一个脚印稳定发展的。
这就使得关键岗位员工得不到时间的历练，很难胜任本岗位的工作。
3.人力资源配置角色不稳定中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。
不同的中小企业所处的发展阶段不同,就会由不同的人担当人力资源配置角色。
4.人力资源配置随意性中小企业中有很大一部分是家族企业，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员配置和管理都体现出一种随意性——家族成员得到管理位置。
这种随意性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。
二、招聘对企业人力资源管理的影响招聘工作对整个人力资源管理工作的影响都是举足轻重的。
世界500强公司最重视的就是招聘，可是现实中很多中小企业却忽视了招聘的重要，他们将更多的精力花在进行绩效考核、培训等其他工作，但是上限80分的员工是不可能完成100分的工作。
只有正视招聘对企业人力资源管理，甚至企业自身发展的影响，才能做好招聘工作，同时使招聘发挥更大效用。
（一）招聘规划是人力资源规划的主要内容企业在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，其中招聘规划是人力资源规划的主要内容，因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。
（二）招聘是解决人员短缺最直接的途径关键岗位甚至普通岗位的人员短缺是直接制约企业发展的问题，招聘是解决这一问题最直接的途径。
快速有效率的招聘可以使维护企业稳定发展，是企业能否顺利完成目标的决定性因素。
招聘工作对于企业就如一日三餐对于人一样，饥饿时能迅速补充营养，平常时能维持消耗能量，使企业的正常稳定的发展。
（三）招聘直接影响企业人力资源配置是否合理俗话说，巧妇难为无米之炊，如果招聘过程中没有把好人才选拔这个关口，那么人力资源配置工作的成效肯定会大打折扣，不论采取何种先进的方式方法，也难以达到其最根本的目标——绩效的提高。
招聘可以解决人力资源配置的随意性，增加企业内部的竞争性，使得每位员工都有向前向上发展的意愿，消除员工“混饭吃”等消极心态。
通过招聘进区企业的新鲜血液可以促进企业新陈代谢，让有能力、有担当、有动力的员工在关键岗位上创造更大的价值，得以达到人力资源配置的合理性。
（四）招聘直接影响企业的用工成本与用工风险大部分的劳资纠纷都是发生在解雇与裁员过程中，而解雇与裁员的原因有相当一部分是由于选拔了不恰当的人选——人岗不匹配或人企不匹配，因此，预防劳资纠纷的真正源头应该是在招聘中。
此外，解雇与裁员意味着新员工的再次招聘，又增加了人力资源的获取成本。
因此，招聘对企业的用工成本和用工风险有着直接甚至是根本性的影响。
（五）招聘影响企业文化的整合企业的灵魂在于企业文化，而企业文化的整合关键在于企业员工的同质性，而这个同质性关键在于招聘时的把关——人企匹配。
企业员工的同质性不是加减的关系，而是乘除关系，与酒与污水定律是一致的：一杯酒水倒入一缸污水中，还是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后还是一缸污水。
因此，招聘工作对企业文化的影响是源头性的。
三、中小企业招聘存在的问题（一）中小企业招聘竞争力不足在现阶段市场环境中，招聘越来越得到各企业的重视，各大型企业充分利用自己资源广阔、平台较大、企业稳定等各方面优势掠夺求职者中优秀的人才，甚至对本就缺乏优秀人才的中小企业进行挖角，使得中小企业进入招聘新人、培养新人、失去老人、招聘新人这种死循环。
1.对应届毕业生吸引力不足中小企业招聘竞争力不足体现在对应届毕业生吸引力不足，特别是对名校、名专业、名导师学生的吸引力几乎为零。
应届毕业生是社会最新的一股力量，他们具有学习能力强、适应能力强、可塑性强、创新能力强等中小企业急缺的素质和能力，是一股不可忽视的新鲜力量。
但是由于大型企业的平台、稳定性质和口碑对没有工作经验的应届毕业生具有更大的吸引力。
2.对有工作经验者吸引力不足一个企业的核心竞争力就是人才。
核心技术可以通过转型而改变，工作地址可以因为政策而改变，企业产品可以根据市场而改变，唯有企业拥有的人才是一个企业核心竞争力的体现。
企业核心人才大多指在关键岗位负责关键职能的员工，他们得到企业最优越的待遇，处在企业最尊敬的位置，但是人员流动性依然很大，被其它公司高薪高职位挖角屡见不鲜，这也成为现今中小企业最为头疼的问题，无法留住有能力及有工作经验的员工，同时又缺乏对这类人员的吸引力，造成企业人才青黄不接，项目难以为继的地步。
3.对高层决策者吸引力不足中小企业由于自身特性的原因，本身就对外部招聘高层决策者有很大的抵触性。
不管是家族性企业还是自主创业的企业都有固定的决策层，并有稳定的决策程序，他们对外来决策者更多报以抵触的态度。
而外来决策者更多的将自己视为高级打工者，很难将自己真正融入到新的企业环境中，使得中小企业对高层决策者吸引力更低。
（二）中小企业招聘不稳定中小型企业更难在市场经济环境下保持稳定，体现出增长迅速，下降也迅速的姿态，同时也决定了招聘工作的不稳定。
1.没有招聘规划中小企业招聘经常是没有年度计划，只根据当前情况短期制定的招聘计划。
中小企业可能因为大环境的原因决定当年产量或高或低，特别是作为一般劳动密集型产业，效益好则需要大批量员工，而效益一旦不好又会大批量裁员，不仅增加了招聘的难度，同时也让自己的企业难以保持稳定，无法达到利益最大化。
2.没有专职招聘人员中小企业更加追求利润最大化，在人力资源配置方面可以用一句俗话概括——不养闲人，很多岗位都是一人多岗，但很少能达到一专多能，招聘岗位更是没有专职招聘人员。
这样一旦企业需要人员补充，就必须其他岗位客串招聘人员，这样的临阵磨枪并不能起到专业作用，也就很难达到招聘最佳效果，甚至出现负效果。
3.招聘规则不稳定每个企业都有各自的公司制度，大型企业的公司制度更多的结合本企业的企业文化及企业氛围，更适合企业员工发展，而中小企业很少会专门制定符合自己企业发展的规章制度，更多的是摘取广泛性的制度，同样招聘规则也一样。