物流企业雇主品牌管理
商标与物流行业的品牌战略与服务质量管理
商标与物流行业的品牌战略与服务质量管理一、引言在全球经济一体化的背景下，物流行业日益成为连接生产和消费环节的重要纽带。
随着市场竞争的激烈，物流企业为了在市场中脱颖而出，品牌战略和服务质量管理成为其核心竞争力的关键。
本文将探讨商标与物流行业的品牌战略，并探讨如何通过服务质量管理提升物流企业的市场竞争力。
二、商标与物流行业品牌战略在物流行业，品牌是物流企业的核心竞争力之一。
一个强大的品牌可以赋予物流企业独特的形象和价值，提高其市场认可度和竞争地位。
在制定品牌战略时，物流企业需要考虑以下几个方面。
1. 品牌定位：物流企业需要明确自己的品牌定位，确定自己在市场中的目标受众和定位角色。
是要成为高端服务供应商，还是注重成本效益，或者是跨境物流专家等，都需要根据市场需求和企业自身实力做出明智的选择。
2. 品牌传播：通过有效的品牌传播可以提高物流企业的知名度和影响力。
物流企业可以通过广告、宣传、公关等方式，将自己的品牌理念、产品特点和服务优势传递给目标受众，建立起一种积极的品牌形象。
3. 品牌保护：在物流行业中，商标的保护显得尤为重要。
物流企业应该及时注册商标，防止他人滥用或侵犯其商标权益。
同时，企业还可以通过与知名品牌合作或收购来增强自身品牌的价值和竞争力。
三、物流服务质量管理物流企业的成功离不开高质量的服务。
物流服务质量管理是一种有效的手段，可以提升物流企业的客户满意度，提高市场竞争力。
下面我们将讨论一些物流服务质量管理的关键方面。
1. 服务标准：物流企业应该制定一套完善的服务标准，明确各个环节的工作流程和责任分工。
通过统一的服务标准，可以提高服务质量的稳定性和可控性，确保客户的需求得到快速满足。
2. 员工培训：物流企业的员工是服务的直接提供者，他们的素质和技能对服务质量至关重要。
物流企业应该加强员工培训，提升员工的专业知识和服务意识，使其能够更好地应对各类客户需求和突发情况。
3. 技术支持：物流行业正在经历数字化转型，新技术的应用对服务质量有着重要的推动作用。
品牌运输管理方案
品牌运输管理方案随着电子商务的发展，物流和运输行业也得到了飞速的发展。
在这一过程中，品牌运输管理也成为了商家们不得不考虑的重要问题。
因为随着商品和物流配送平台越来越多，品牌的形象也随之受到了挑战。
为了保护品牌形象，我们需要一个全面有效的品牌运输管理方案。
品牌形象首先，我们需要了解什么是品牌形象。
品牌形象是指消费者们对一个品牌的总体印象、信任度和忠诚度。
具有稳定性和识别性。
在电商时代，品牌形象已成为购物者在购物时最重要的决策因素之一。
若品牌形象受损，不仅会导致短期内的销量下滑，还会对品牌的名誉和长期形象造成影响。
品牌运输管理的意义品牌运输管理的意义，就在于保护品牌形象。
过于严苛的运输管理可能会影响商品的发货速度和运费。
过于松散的运输管理则容易导致商品在运输过程中出现问题，从而导致手机屏幕摔碎，硬盘读写头损坏等损失。
因此，在制定品牌运输管理方案时，我们应当权衡运输成本和品牌形象，并确保我们的运输方案品质得到高水平的保证。
品牌运输管理方案的具体流程在制定品牌运输管理方案时，我们应该考虑到以下几个方面的内容：1.运输前在商品打包出库之前，我们应该通过各种方式对商品进行检查，以保证商品品质。
包括：•商品数量的确认。
•商品外观、尺寸、颜色、质量的检查。
•制定合适的包装方法，保证商品在运输过程中安全捆绑。
•合理安排时间，保证商品及时出库。
2.运输中一旦商品开始送往物流配送平台，我们应该采取措施确保运输过程中的安全性、高效性等。
包括：•选择信誉良好、经验丰富的配送公司。
•加强运输测量和货物跟踪，在货物运输前进行实时监测, 记录货物位置，及时掌握运输信息。
•在运输过程中，对零碎或小的商品的尺寸进行规范，确保商品不会翻滚，破损等问题。
3.运输后在商品投递成功后，我们也需要做好后续工作。
包括：•意见反馈：合理地解决用户反馈，采纳合理的意见并及时改进。
•维护：有求必应业务，保护公司形象，凝聚住用户群，建立起良好的口碑。
如何进行雇主品牌建设
如何进行雇主品牌建设
雇主品牌建设是塑造公司在求职者心目中的形象，提高公司吸引力的关键过程。
以下是一些建议：
定义核心价值观：确定公司的核心价值观和文化。
这有助于传达公司的独特性，吸引那些与公司价值观相符的求职者。
明确品牌信息：确保传递给求职者的品牌信息清晰明了。
包括公司使命、愿景、核心价值观以及对员工的承诺。
雇员参与：鼓励员工参与品牌建设。
通过员工的故事、经验和见解展示公司文化，这有助于提高真实性和可信度。
优化招聘流程：提供无缝、用户友好的招聘流程，确保求职者在申请过程中获得积极的体验。
这也是品牌建设的一部分。
强调发展机会：强调公司为员工提供的职业发展和学习机会。
这可以包括培训计划、晋升路径和导师制度。
利用社交媒体：在社交媒体平台上展示公司的文化和活动。
分享员工成功故事、团队活动和公司事件，增加品牌的可见性。
关注员工福利：强调公司提供的员工福利，如灵活工作安排、健康保险和其他福利计划。
这对于吸引人才起到积极作用。
品牌一致性：确保在所有渠道和沟通中保持品牌一致性，包括招聘网站、社交媒体、面试流程等。
这有助于建立统一的形象。
参与社区：参与社区活动，展示公司对社会责任的承诺。
这可以提高公司在当地和全球社区中的声誉。
收集反馈：定期收集员工和求职者的反馈，了解他们对公司品牌的看法。
根据反馈不断调整品牌建设战略。
通过积极而一致地实施这些步骤，公司可以建立起有吸引力的雇主品牌，吸引和留住高素质的人才.
1。
公司雇主品牌运营方案
公司雇主品牌运营方案一、引言公司雇主品牌运营是指公司针对员工、潜在员工和外部利益相关方的品牌形象和声誉进行管理和塑造,是公司人力资源战略和企业战略的重要组成部分。
随着人才竞争的加剧，雇主品牌的力量已经远远超出了公司的产品品牌。
好的雇主品牌可以帮助公司吸引和留住优秀的员工，提升员工士气，提高员工的忠诚度，增加公司的竞争力和持续发展能力，所以对公司来说，雇主品牌运营至关重要。
二、雇主品牌的重要性1.优秀员工的吸引力随着市场的竞争加剧，优秀的员工已经成为公司的稀缺资源。
好的雇主品牌可以吸引到更多的优秀员工，提升公司整体的竞争力。
2.员工的忠诚度雇主品牌不仅可以吸引员工，还可以留住员工。
员工对公司的认同度和忠诚度直接影响到员工的工作表现和公司的业绩。
好的雇主品牌可以提高员工的满意度，增强员工的忠诚度，降低员工的流失率。
3.影响企业形象公司的雇主品牌也是公司整体形象的一部分。
雇主品牌的好坏直接影响到公司在外部的声誉和形象，对吸引客户和投资者都有很大的影响。
4.提升公司的竞争力雇主品牌的好坏关系到公司的竞争力。
好的雇主品牌可以提升公司的吸引力，留住人才，提高公司的绩效和业绩。
三、雇主品牌的运营策略1.明确定位和价值主张首先要明确公司的价值观和愿景，公司的雇主品牌应该与公司的价值观和愿景保持一致。
明确公司的定位和价值主张，形成有力的品牌主张。
2.建立良好的工作环境公司应该为员工创造一个良好的工作环境，包括优质的工作设施、舒适的办公空间、饱满的福利待遇等。
员工的满意度将直接影响到公司的雇主品牌形象，公司要为员工提供一个快乐、健康、和谐的工作环境。
3.关注员工的发展和培训公司应该为员工提供良好的培训机会和发展空间，让员工感觉到自己的成长和发展是公司所重视的。
员工的成长和发展将直接关系到公司的绩效和目标的实现。
4.建立多元化和包容性文化公司应该建立一个多元化和包容性的文化氛围，尊重员工的个性和特长，公平公正地对待每一位员工。
物流企业雇主品牌管理改进版
物流企业雇主品牌管理摘要：随着“物流热”在我国的兴起，物流企业的人才引入和挽留已成为每一个物流企业建设成长中必须解决的首要问题。
本论文分析了我国物流企业引入人才难、挽留人才难的人力资源现状以及导致其人才困境的原因，如薪酬水平低、激励机制不健全等。
构造了比较直观的雇主品牌概念框架，为物流企业提出了切实可行的措施。
企业内部完善企业文化和管理制度，实施雇主品牌，挽留人才；企业外部传达雇主形象，吸引人才。
使物流企业摆脱人才困境，从而在竞争日益激烈的人才市场上取得竞争优势。
关键词：物流企业，雇主品牌，人力资源，雇员激励我国20世纪70年代末从国外引入“物流”概念，80年代开展物流启蒙和宣传普及，90年代物流起步，本世纪初物流“热”开始升温，国家发改委已将其列入十大支柱扶持产业。
根据我国物流现状和目前蓬勃发展的趋势来看，可以说，我国的物流已经从起步阶段转向发展阶段。
从企业基层到高等学府再到物流专业研究机构协会都开始热衷于物流研究，理论研究硕果累累，这很大程度促进了我国物流业的发展，向国际水平接轨。
随着物流业的快速发展，对物流人才的需求也快速增加，但是我国物流企业的人力资源制度仍旧很不完善，对物流企业人力资源管理的学术研究也很少。
同时，物流人才的供给无法满足社会的强劲需求，加之物流企业无法留住人才，这在很大程度上阻碍了我国物流业的发展。
物流人才劳动力市场已成为当今物流企业竞争的又一战场。
本文分析了物流企业人力资源现状，拟通过雇主品牌战略解决物流企业的人力资源问题。
一、我国物流行业人力资源现状相对于物流业发达的西方国家以及我国其他行业，当前我国物流行业人力资源管理很不完善，无法满足物流业快速发展对物流人才的需要，成为制约我国新型物流业发展的一大瓶颈。
其主要表现在三个方面：（1）物流人才劳动力市场供给不足、专业素质水平偏低。
目前，我国整个物流劳动力市场所呈现出的特征是: 物流人才劳动力市场供给不足、专业素质水平偏低。
雇主品牌定位方法
雇主品牌定位方法
雇主品牌定位是企业在招聘和留住人才方面非常重要的一环。
通过有效的雇主品牌定位，企业可以吸引到更多优秀的人才，提高员工满意度和忠诚度，为企业的发展打下坚实的基础。
下面是几种常见的雇主品牌定位方法。
1.明确企业文化和价值观：企业的文化和价值观是塑造雇主品牌形象的核心。
通过明确和传达企业的核心价值观和文化，吸引那些与企业价值观相契合的人才加入。
企业可以通过内外部沟通、员工培训和企业文化活动等方式，将企业的文化和价值观融入到员工的心中。
2.创造良好的工作环境：一个良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和幸福感。
企业可以通过提供舒适的办公条件、灵活的工作时间、丰富的员工福利和良好的团队合作氛围等方式，创造一个有吸引力的工作环境，并将这些优势传达给潜在的员工。
3.积极参与社会责任：企业积极参与社会责任活动不仅可以提升企业的公众形象，也可以增加员工的归属感和自豪感。
通过参与公益活动、环保项目和社区建设等方式，企业可以体现自己的社会责任，并吸引那些关注社会和环境问题的人才。
4.建立良好的口碑：企业口碑在雇主品牌定位中非常重要。
企业可以通过招聘网站、员工评价平台和社交媒体等渠道，提供积极正面的雇主形象，增加企业的知名度和吸引力。
同时，企业需要及时回应员工和候选人的反馈和问题，建立良好的沟通和互动，增强企业口碑的可信度和正面性。
5.持续跟踪和改进：雇主品牌定位是一个持续的过程，企业需要不断跟踪和改进自己的品牌形象。
通过定期调查员工满意度、参与度和离职率等指标，企业可以了解自身的优势和不足，并及时采取措施进行改进。
企业雇主品牌活动策划方案
企业雇主品牌活动策划方案一、背景和目标随着企业竞争的加剧，吸引和留住人才已成为企业发展的关键要素之一。
而企业雇主品牌活动是塑造企业形象、吸引优秀人才的重要手段。
本文旨在制定一套完整的企业雇主品牌活动策划方案，使企业能更好地展示自身优势、吸引优秀人才、提升员工满意度和忠诚度。
二、活动策划内容1. 定位企业雇主品牌根据企业的战略定位和发展目标，明确企业雇主品牌的定位和目标受众。
明确企业的核心价值观、文化和工作环境等特点，为后续活动的展开提供方向。
2. 行业调研通过市场调研和竞争对手分析，了解当前行业内其他企业在企业雇主品牌方面的优势和不足，找到差距并制定对策。
同时，也可以了解目标受众的职业需求和期望，有针对性地开展活动。
3. 品牌建设根据企业的定位和目标受众，制定企业雇主品牌的各类素材，包括企业形象宣传片、招聘海报、员工 testimonials等。
同时，还需要制定品牌传播策略，选择适合的渠道和方式进行宣传。
4. 员工参与活动通过搭建员工参与活动的渠道和平台，提高员工参与度和满意度。
可以设置员工投票、意见征集等环节，让员工参与到雇主品牌建设中来，增强员工对企业的认同感和归属感。
5. 企业文化建设企业文化是企业雇主品牌的核心，通过制定企业文化宣传计划和员工活动等方式，强化企业文化的传递。
可以包括组织内部培训、团队建设活动、员工福利等方面的举措。
6. 招聘和引才活动针对外部招聘和引才活动，制定招聘宣传方案和引才政策，吸引人才加入企业。
可以通过各类招聘网站、校园招聘、职业展会等渠道展开招聘，同时还可以设置奖励计划，提供优厚的薪酬福利和发展空间。
7. 员工福利和奖励制定完善的员工福利和奖励计划，提高员工的满意度和忠诚度。
可以包括提供健康保险、弹性工作制度、员工活动等方面的福利和奖励政策。
8. 评估和改进通过定期评估活动的效果和员工满意度，及时调整和改进策划方案。
可以通过问卷调查、员工反馈和业绩指标等方式进行评估，及时发现问题并采取有效措施予以改进。
雇主品牌建设与提升方案
雇主品牌建设与提升方案员工是企业持久发展、保持长盛不衰生命力的宝贵财富。
赢得人才市场的竞争，是赢得企业竞争、是领先业界同行的竞争力和经营业绩的基础。
如何吸引/留住优秀人才,使企业现有人力资源发挥更大效用，支撑企业战略目标的实现，是摆在我们面前的首要问题。
优秀的雇主品牌无疑是企业吸引/留住人才的重要资本。
一、雇主品牌的内涵雇主品牌是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌。
旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设.二、雇主品牌对企业的价值1、赢得核心人才（1）吸引外部优秀人才(2）凝聚内部核心人才2、提高团队绩效3、化解人才短缺4、有助于提高员工敬业度和忠诚度5、提升公司的企业品牌价值三、外部雇主品牌建设1、企业宣传的雇主品牌建设(1）网络宣传：企业主页、招聘网站、行业网站、各类论坛、百度跟帖/发帖（2）社会宣传：社会广告栏、门口广告（建议增加液晶滚动宣传屏）（3)宣传资料：企业画册、招聘画册、文化内刊、宣传片2、招聘中的雇主品牌建设（1)应聘者的企业文化宣导、企业介绍（2）应聘者的专业化/友好接待（3）应聘者的潜在人才信息的关联开发（4）应聘者的人才库建立与长期跟进维护3、企业品牌价值中的雇主品牌建设（1）企业品牌价值与雇主品牌建设互为支撑、相辅相成（2）借助公司的行业地位、企业价值为雇主品牌宣传做推动四、内部雇主品牌建设1、企业文化建设机制（1）培养新员工对公司企业文化的认同；（2)管理人员身体力行，将企业文化贯穿于日常工作要求中；（3）定期验证与持续改进；了解公司的信条的履行情况以及员工的反馈,这让员工感到自己时刻和企业使命与目标相联系。
2、有效沟通机制（1）各级管理人员主动、友好的与员工沟通交流。
让员工感觉受关注、受重视、受尊重。
（2）各级管理人员主动引导员工进行互助、平等、相互配合的有效沟通.3、人才培养机制（1）逐步完善的、多层级的培训体现建设。
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物流企业雇主品牌管理摘要：随着“物流热”在我国的兴起，物流企业的人才引入和挽留已成为每一个物流企业建设成长中必须解决的首要问题，通过分析我国物流企业在人力资源上的困境以及雇主品牌在人才吸引和挽留所能起到的作用，寻求通过建立雇主品牌使物流企业摆脱人才困境。
关键词：物流企业，雇主品牌，人力资源，本土化我国20世纪70年代末从国外引入“物流”概念，80年代开展物流启蒙和宣传普及，90年代物流起步，本世纪初物流“热”开始升温，国家发改委已将其列入十大支柱扶持产业。
根据我国物流现状和目前蓬勃发展的趋势来看，可以说，我国的物流已经从起步阶段转向发展阶段。
从企业基层到高等学府再到物流专业研究机构协会都开始热衷于物流研究，理论研究硕果累累，这很大程度促进了我国物流业的发展，向国际水平接轨。
随着物流业的快速发展，对物流人才的需求也快速增加，但是我国物流企业的人力资源制度仍旧很不完善，对物流企业人力资源管理的学术研究也很少。
同时，物流人才的供给无法满足社会的强劲需求，加之物流企业无法留住人才，这在很大程度上阻碍了我国物流业的发展。
物流人才劳动力市场已成为当今物流企业竞争的又一战场。
本文分析了物流企业人力资源现状，拟通过雇主品牌战略解决物流企业的人力资源问题。
1 我国物流行业人力资源现状相对于物流业发达的西方国家以及我国其他行业，当前我国物流行业人力资源管理很不完善，无法满足物流业快速发展对物流人才的需要，成为制约我国新型物流业发展的一大瓶颈。
其主要表现在三个方面：1.1 物流人才劳动力市场供给不足、专业素质水平偏低目前，我国整个物流劳动力市场所呈现出的特征是: 物流人才劳动力市场供给不足、专业素质水平偏低。
我国物流教育起步较晚，发展速度过快，发展质量偏低。
早在20世纪70年代末我国就从国外引入“物流”概念，直到2000年北京物资学院才第一个设立物流管理专业。
而随着物流热，各大高校盲目追风，截至2011年，短短十一年时间，全国开设物流专业的学校就达？所，师资力量不足，教育质量很难保证，教育水平参差不齐，学生所学的物流理论大都停留在“物流管理是什么”阶段，实践很少，缺乏解决实际问题的能力。
即便如此，每年提供的毕业生也仅有几万人。
同时，物流企业现有的管理人员大都是从传统的运输仓储行业或其它行业转过来的,无法满足信息化、专业化、系统化的现代物流需求。
1.2 对物流人才需求增加，供不应求缺口加大随着物流热的升温，截止到2010年，我过已有注册物流企业？家。
同时加入WTO以后，随着市场的不断开放，敦豪物流、联邦快递、联合包裹、马士基、、荷兰天地等著名跨国物流企业纷纷冲击我国市场。
加之非物流企业对本公司物流环节的重视程度不断提高，对物流人才的需求非常巨大。
据报道, 沃尔玛为满足其发达的物流供应链，在广东建立了一个专业的物流系统, 但在考察华南地区物流人才时, 发现合乎现代高级物流人才标准的只有100余人, 而广东对专业物流人才需求量至少在 10 万以上。
据初步统计，全国物流人才缺口达 600 余万, 仅上海就缺 50 多万。
目前，我国物流企业中的管理人员主要来自于传统运输、仓储企业、其他行业物流相关的人员以及少数从物流业发达欧美国家归国的物流人才。
但这对于我国目前的物流人才需求只是杯水车薪，无法填补供不应求的巨大缺口。
1.3 物流企业HRM制度不完善，无法吸引、留着高级物流人才我国物流企业起步晚，发展快，基础薄弱，企业文化制度不健全。
目前，国内物流企业主要是注重企业规模和硬件设备的发展建设，从本世纪初到现在，短短十年，物流企业数量和规模成倍翻番。
但是，物流企业对企业文化和人才战略重视不足，往往导致无法吸引、挽留高级物流人才。
人员流失导致物流企业业务开展的不连续性、商业机密泄露和客户资源损失等问题。
1.3.1 薪酬水平低由于我国物流企业数量庞大质量偏低，众多中小企业对员工的要求很低，更注重的是吃苦耐劳的体能，拥有大专以上文聘的高素质、高技能人才所占比例不足20%。
据中华英才网所做的最新的薪酬调查数据显示, 在 20 个行业中物流排在第 13 位, 平均年薪 38 163 元。
使得高校物流专业招生越来越难，高校毕业生对物流行业的选择率偏低，物流企业对人才的吸引力不足。
1.3.2 激励机制不健全面对激烈的物流人才劳动力市场竞争，物流企业大都采取薪酬、提成奖励机制，激励机制单一，往往忽略保健理论因素对员工的激励和挽留作用。
导致员工对企业缺乏归属感和员工低忠诚度。
1.3.3 人力资源制度缺乏“本土化”“本土化”一词主要运用于跨国企业为降低企业成本、提高市场认可度、减少沟通障碍，使子公司在经营国的生产经营活动符合当地文化、制度、风俗等特征。
目前，我国物流企业的人力资源制度通常都是照搬其他行业企业的，与自身的行业特种不能很好适应，不能实现人力资源制度在物流企业的“本土化”。
物流企业以运输和仓储功能为主，同时集配送、搬运装卸、包装、流通加工、信息处理等功能于一体。
物流业属于服务业，主要功能都强调企业的服务质量，其核心竞争力还是在于其所服务的货物的仓储和配送质量。
引用传统的人力资源制度只注重员工的业务提成激励。
从而忽略了对其主体员工的激励作用。
2 雇主品牌基础理论2.1 雇主品牌概念雇主品牌概念最先源于Turban和Greening（于1993年）从行为意愿的角度所定义的组织吸引力，他们认为组织吸引力是组织本身吸引潜在求职者应聘的程度[1]。
雇主品牌最早的定义来自于Ambler和Barrow（于1996年）：由雇主提供并确认的功能上、经济上、心理上的一系列利益[2]，同时他们认为其同其他品牌一样也具有人格化和定位，涉及如何在潜在劳动力市场建立良好形象。
通过近几年的发展，我国部分学者也对雇主品牌做出定义。
黄维德，陈欣（于2009年）提出雇主品牌是指一个企业在劳动力市场上享有的知名度、美誉度、忠诚度[3]。
他们认为企业的雇主品牌创造了一种使人们乐意为之工作的形象，它代表着企业文化、企业管理制度、员工薪酬福利和工作环境以及员工职业生涯发展前景等等。
到现在为止，国内外对雇主品牌仍旧没有提出明确的概念。
综合国内外对雇主品牌的定义，我们将雇主品牌定义为：企业为吸引潜在的优秀雇员并留住企业核心员工，通过建立良好的管理制度和企业文化，从而在人力资源市场上树立一个良好的雇主形象。
其包括外部品牌和内部品牌两个部分，外部品牌是针对潜在雇员提出，企业通过树立最佳工作地的良好形象，提高对潜在雇员的入职吸引力；而内部品牌针对的是现有员工，通过优良的企业文化和管理制度，提高员工归属感和忠诚度，挽留人才。
其概念框架如图1。
图1：雇主品牌概念框架2.2 雇主品牌对物流企业的价值品牌一直被企业所重视，它为企业树立了良好的信用和形象，从而提高企业的市场占有率和经济效益。
从营销学中引入的雇主品牌主要是应对竞争日益激烈的劳动力市场。
从图1雇主品牌概念的框架我们可以看出，雇主品牌价值主要表现在对潜在雇员入职吸引力的提高以及对企业核心人才的挽留上。
物流企业应用雇主品牌战略正以解决其人力资源问题，吸引高级物流人才、挽留内部核心人才，进而提高企业竞争力，在如雨后春笋般发展的物流行业中取得领先地位。
2.2.1提高物流企业外部潜在雇员吸引力通过信号理论和社会认同理论，雇主品牌效益能为企业吸引外部潜在雇员。
在信号理论中，雇主与潜在雇员之间的信息存在不对称性, 潜在雇员往往只能被动的接受雇主所传达出来的信息，如企业声誉与文化、企业愿景和价值观、工作环境、人力资源制度、企业经济效益等，并有意或无意地加工这些信息形成对“雇主吸引力”的判断。
物流企业作为新型发展企业，给人的认识仍旧停留在运输、仓储等传统落后形象上，而雇主品牌宣传了企业雇主形象，深化潜在雇员对现代化物流企业的工作环境以及对雇员让渡价值的了解。
在社会认同理论中，潜在雇员在选择自己中意的企业时，往往非常看重他们的朋友对他们工作的公司的看法，一个具有良好的社会认同感的企业通常更具潜在雇员吸引力（Vikram Kapoor 2010）[4]。
通过雇主品牌，物流企业能够在社会上普遍树立良好的雇主形象，使潜在雇员感到以能进入该企业工作而自豪。
2.2.2 提高物流企业内部雇员忠诚度、留住核心员工目前我国物流企业已陷入人才难留的尴尬局面，而造成此困境的重要原因是物流企业缺乏“本土化”的人力资源制度。
物流企业集运输、仓储、搬运装卸、包装、流通加工、配送、信息处理七大功能于一体，由于各个功能岗位的个性需求、工作环境不同，这要求实行差异化的雇员激励机制。
而基于P-O匹配理论的雇主品牌战略能很好的满足物流企业各功能岗位员工的个性化需求。
P-O匹配理论是指个体和组织之间的兼容性, 通常当双方的某些属性特征相似或互补时出现。
从而提高物流企业内部员工的企业归属感和忠诚度，使物流企业能够留住核心人才。
2.2.3 降低物流企业成本，提高企业竞争力在物流业规模化发展的今天，物流企业所面临的竞争呈现出白热化的趋势。
但是物流企业所采用的降低成本的措施仅仅局限于设备现代化更新，加强规模优势，通过业务流程再造（BPR）完善企业运营过程等。
人力资源成本往往被企业所忽视。
物流企业从人力资源规划到招聘、甄选、培训再到绩效管理、薪酬管理，同样需要企业投入大量的人力和财力。
实施雇主品牌战略也能够给物流企业带来成本优势，比如：减少招聘成本支出；降低人才重置成本；减少核心人才挽留成本等。
进而使物流企业获得成本领先优势，提高企业竞争力。
3 物流企业建立雇主品牌措施跟企业品牌一样，雇主品牌的建立需要企业进行持续化、专业化的经营，从而在劳动力市场树立良好的雇主形象。
在我国，雇主品牌同物流企业均属于新潮，物流企业需要根据自身特征，逐步实现雇主品牌“本土化”到雇主品牌实施、完善。
3.1实现雇主品牌“本土化”“本土化”一词主要运用于跨国企业为降低企业成本、提高市场认可度、减少沟通障碍等，使子公司在经营国的生产经营活动符合当地文化、制度、风俗等特征。
雇主品牌最早在二十世纪九十年代在欧美国家兴起并发展、完善，直到本世纪才被我国学者引入，由于经济背景、文化差异以及企业制度的差异，雇主品牌仍未完全与我国企业融合。
物流企业应该根据本国、本行业、本企业的特征实施雇主品牌战略。
3.2 完善人才激励机制激励机制在提高员工满意度、加强员工企业归属感，提高员工忠诚度等方面发挥着举足轻重的作用，企业只有拥有完善的人才激励机制才能留住核心人才，进而增强企业外部潜在雇员吸引力。
据研究显示相比薪酬福利等经济因素, 有才能的潜在雇员可能更看重令人兴奋的工作环境、适合的文化氛围和工作、生活平衡等。
王养成(于2006年)[5]、朱杰( 于2007年)[6]和张学君( 于2009年)[7]等在分析企业人才吸引力影响因素时发现，职业发展、自我实现、分权与授权等激励因素对潜在雇员的吸引和挽留方面发挥重要作用。