集体谈判工资理论
（五）集体谈判工资论集体谈判工资论的概述集体谈判工资论是工会发展的产物。
所谓集体谈判，就是以工人集团、即工会为一方，以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。
从18世纪以来，包括亚当·斯密在内的一些早期经济学家，一直就注意过集体谈判在工资决定上的影响，以后，象约翰·贝茨·克拉克和庇古这样知名的经济学家对此也有过研究。
但是由于当时工会的规模和影响都比较小，人们对之并没有给予更多的重视。
第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，工会会员人数达到产业工人总数的四分之一左右，再加上许多未参加工会的工人的收入实际上也受到工会活动的影响，因此，工会在工资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判工资理论也就应运而生。
对集体谈判工资理论作出过重要贡献的经济学家有被称为马克思主义学者的英国经济学家莫里斯·多布，美国经济学家邓洛普，N·W·张伯伦，厄尔曼和A·李斯等。
集体谈判工资论的内容集体谈判工资论认为，与其说工资决定于其他什么因素，不如说工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。
在工业化发展的初期，工资谈判是在企业主和劳动者个人之间个别进行的。
由于工人无法遏制自己相互之间的竞争，因而无法抵抗工资下降的趋势。
工人只能组织起来，通过工会代表自己的更高利益与雇主和雇主集团作斗争。
与此同时，雇主方面通过资本积聚和集中，不断形成大型企业和企业集团，从而遏制了雇主之间的竞争。
劳资双方的谈判采取了规模日益扩大的集团化方式。
集体谈判的主要特点是由于工会有效地遏制了工人之间的竞争，使自己成为劳动供给的垄断者，并力图使劳动市场成为卖方垄断市场。
工会提高工资的办法通常有以下四种：1、限制劳动供给工会限制劳动供给的具体办法主要是通过对议会和政府的影响，以立法限制国外劳工移民的进入和外藉工人的雇用，限制童工和青少年工的使用。
以谈判协定限制企业对非工会成员的雇用。
为了防止在提高工资的同时，出现资方减少雇用劳动力数量的作法，工会还对工人的劳动时间和劳动效率进行了限制，包括直接通过谈判减少工人的劳动时间，缩短作业工时，延长学徒工的学习期等。
也包括通过限制工人的工作量，如限制工人砌砖数量，看管机床数量，限制油漆刷子的宽度（以降低油漆工作效率）等，以及要求安排无谓重复劳动（如印刷业的重复制版），或故意安排多余人员（如要求组织专职乐队）等，来保持劳动的供给量减少，而劳动力雇用人数不变。
2、提高标准工资率工会提高工资的第二种办法是人为提高标准工资率。
工会可以运用说服或者强迫手段，迫使雇主支付较高的工资，从而直接达到了提高工资的目的，同时也间接地达到了限制劳动力供给数量的目的。
目前，提高工资率达到的效果和工会直接限制劳动供给的效果是一样的。
工会现在已经比较少地采用直接限制劳动供给的作法。
3、向上移动需求曲线工会提高工资的第三种办法是改善对劳动的需求。
改善对劳动的需求之所以能够提高工资，是因为需求的提高使劳动（力）的市场价格上涨。
西方劳动经济学家认为，由于向上移动需求曲线，提高了劳动的边际生产力，因此，一方面可以提高工资，另一方面可以提高就业，是一个十分重要的方法。
而提高劳动的边际生产力的主要手段是：提高企业劳动生产率，帮助企业改善经营管理方法，帮助扩大广告宣传和维持高额垄断价格，鼓动政府提高关税，限制国外商品进口，扩大国内商品出口等。
西方经济学家常常告戒企业主，高额工资对于企业具有有利的“冲击”作用，因为高工资可以改善劳动者在生理和心理方面的不良状况，鼓动劳动者的士气，从而提高企业劳动生产率。
而低工资只会降低劳动者自身的质量和满意程度，以致使雇主不是增加盈利，而是更费钱。
4、消除买方垄断工会还可以作为一种有组织的力量，用于抵消雇主在劳动市场上的垄断。
特别是在孤立地区，雇主或雇主集团很可能利用它是劳动力的唯一的雇用者的地位，利用劳动市场的非竞争性，把实际工资压低到均衡点以下。
集体谈判的过程集体谈判的过程是一系列建议和反建议对峙的过程。
典型的集体谈判过程是最初由工会方面提出高于期望值的工资要求，而雇主方面则提出低于期望值的工资承诺。
在以后的谈判中，工会不断降低要求，而雇主则提高承诺。
集体谈判也可能破裂。
工会的最后武器是罢工，而雇主的最后武器是关厂。
这两者都将导致企业停产。
在西方国家里，70-80％的罢工起因于工资问题。
由于集体谈判破裂而造成的企业停产是比较常见的现象。
早年曾以劳动经济学者身份登上伦敦经济学院讲台的当代著名经济学家，诺贝尔经济学奖获得者约翰·希克斯提出过一个集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳资双方的行为轨迹。
雇主方面要考虑产值和利润的损失，工会方面要考虑对工人失业和工资中断的承受能力。
雇主的让步曲线是逐步平稳地向上倾斜的，表明了他们将接受一个高的工资率，而不愿忍受长期停工所付出的损失。
预期停工时间越长，雇主方面为制止停工需要付出的工资代价就越高。
同样，工会方面的抵制曲线是向下倾斜的，表明了工会也倾向于接受一个低的工资率，而不愿承担长期停工所付出的代价。
不过，工会的抵制曲线在谈判初期变化缓慢，这一阶段工会一般会长期坚持其最初的要求。
经过一段时间后，才会为了达成协议而迅速降低自己的要求。
希克斯提出的这一模式，后来为欧美国家的大量例证所证实。
集体谈判的具体过程极其复杂，以至在西方已经成为一个专门的学科。
这门学科和政治学、社会学、心理学以及法学有密切关系，反到和经济科学似乎关系不大。
这使得一些学者认为工会是政治性机构，而不是经济性机构。
加上现实生活中工会在与资方进行谈判时很少考虑工资政策的经济性影响，进一步加深了人们的这种印象。
工会在谈判中的主要方针是保证工会会员的收入公正合理。
而公平的标准主要是和其他类似条件的工人进行比较。
因此，“强制性攀比”成为通行的原则。
这种攀比原则把一个个单独的劳资集体谈判联结成为一个相互依存的系统，使不同生产效率和经济状况的行业和企业的工人获得大体同等水平的工资。
集体谈判是工人集团与雇主集团进行交涉，保障自身利益的强有力手段。
西方学者认为，欧美工人阶级经过上百年的斗争，不但在提高工资水平上取得了惊人的成就，（一些国家的工资水平在百年中提高了十倍）而且在工资制度上获得了相当程度的保障，具体地说，主要有以下几点：1、确立最低工资率制度。
各产业均有最低工资率标准，并由各产业工会分别派遣巡视员（Walking Delgates）到各企业检查厂方实施情况。
2、确立生活费用保障制度。
生活费用保障包括两项内容，其一是普遍进行工人家计调查，确定工人家庭的最低生活费用，并确保工资收入不低于这个最低标准。
其二是确立工资应当随物价上涨而随时调整的原则，以保证工人生活不受通货膨胀的影响。
3、确立同工同酬原则。
所谓同工同酬原则也有两项内容，其一是不得因宗教、种族、国籍、性别、年龄或信仰等原因对工人进行歧视；其二是工资由工作决定，对技术要求高、劳动消耗大、劳动强度大的工作付较高工资，反之则付较低工资。
4、确立工资偿付保证。
在工厂倒闭或资方宣布破产时，工会方面有保留其资产，并要求首先清偿积欠工人工资的权利，其他方面不得阻挠或要求享受同等优先权。
5、确立报到工资和带薪假期制度。
所谓报到工资就是工人受雇报到后立即开始计薪。
带薪假期则包括两种，一种是工人服务一定时间后，厂方应给予带薪的休假；另一种是在国家的法定假日（通常每年以6－8个假日为限）工人休假，薪金照付。
6、确立逐年加薪原则。
凡未达到最高工资标准的工人，如果没有重大过失，厂方应当于年终自动给予加薪。
需要指出的是，在实际中，西方各企业情况有很大不同，并非一一遵照这些条款。
在许多情况下，条款的实施仍需要工人阶级通过艰苦的斗争和谈判。
但是，上述原则精神已经确立，并成为一种社会标准。
集体谈判工资论的评价西方经济学界对集体谈判工资论有相当针锋相对的不同意见。
一些笃信集体谈判论的人认为，工资只决定于集体谈判。
例如美国劳动经济学家里斯就说过，“非人的市场力量”在工资决定中已不再起作用，取而代之的是“有意识的人的决定。
”但是，另一些人则举出相反的例证，表明工资变动实质上和集体谈判无关。
另一位美国劳动经济学家弗里曼甚至不无讽刺地说：每当旭日从地平线升起时，公鸡便拍打着翅膀，高声鸣叫，最后公鸡竟认为唯有自己对日出负责。
集体谈判的繁多程序和工会领袖在谈判中声嘶力竭地大叫大喊，常常使人们也误认为只有他们在决定工人的工资。
多数西方经济学家对这一论争采取了温和的折衷态度，他们指出，集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为一种应用广泛的有效理论。
当前经济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判达成的。
但是，经济因素仍然在后面起作用。
即使是在某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量，工会的胜利最终还是短命的。
因为一时较高的工资必然引起较高的价格，从而降低了产品的市场需求。
反过来又会减少雇主对劳动力的需求，使工资最终跟劳动的边际生产力恢复一致。
因此，集体谈判论和边际生产力论并不矛盾。
边际生产力工资论决定了工资运动的长期趋势，而集体谈判工资论则决定了短期货币工资水平。
工会集团、雇主集团以及他们之间的集体谈判是劳动力市场的媒介，通过这种媒介，经济力量才可能发挥作用。
工资和劳动的边际生产率才可能在一个长时期内建立起密切关系。
工资集体协商制度
工资集体协商制度
是指劳动者和用人单位通过集体协商来确定工资水平和调整机制的制度。
这个制度是建立在劳动法和相关法律法规的基础上的，旨在维护劳动者权益，平衡劳动关系。
工资集体协商制度通常由劳动者和用人单位的代表组成的工资协商委员会或工资谈判代表进行协商。
在协商中，劳动者代表通常由工会或员工代表选举产生，用人单位代表通常由企业管理层派遣。
双方就工资的议题进行讨论、交流和协商，最终达成一致意见。
工资集体协商制度的具体内容包括但不限于以下几点：
1. 确定工资水平：协商双方就工资标准、工资福利待遇等进行讨论和决定。
2. 调整工资机制：协商双方确定工资的调整方法和周期，如每年一次或每两年一次等。
3. 考核和绩效奖励：协商双方可以就员工的工作绩效进行讨论和确定绩效奖励机制。
4. 薪酬透明和公平：协商双方可以就薪酬体系的公开透明性、公平性进行协商。
5. 解决劳动争议：协商双方可以协商制定解决工资相关争议的机制，如申诉程序等。
工资集体协商制度的实施可以有效地提高劳动者的议价能力，确保劳动者的工资合理，同时也有助于缓解劳资矛盾，增强企业员工的归属感和凝聚力。
第二章集体谈判理论
工 资 率
W′ W P′ MR 0 N′ N 劳动力 S P
D
工 资 率
W ′ W W ＂ P ＂ P M S S
P′ M R
D
0
N ′ N
劳力 动
T1
集体谈判中的让步曲线
w
A B W*
C T1 T
雇主不答应工会的要求 带来的损失（ MD） 工会的谈判能力＝ 雇主答应工会的要求带 来的损失（ MA） 工会不答应雇主的要求 带来的损失（ UD） 雇主的谈判能力＝ 工会答应雇主的要求带 来的损失（ UA）
一、公平理论 西班和沃尔克（Thibant, Walker “过程控制效 应”。 弗格（Folger） “表达效应”。 贝叶斯（Bies）将公正概念进行细分，认为公正除 了结果公正、起点公正等内容外，还应该有被决策 影响到的客体与决策主体之间互动是否公正的问题， 也就是“互动公正”问题。 美国明尼苏达大学的约翰巴德（John Budd）教授 将效率、公平之外又增加了声音（Voice）一词， 三者共同作为支撑描述劳动关系状况的要素，形成 了现代美国较为流行的劳动关系研究框架。
对于双方而言，谈判能力就是自身具有的影响 对方收益和减少自身损失的能力。 张伯伦认为，在集体谈判中，一方的谈判能力 是对方两种选择之间的收益比 当工会的谈判能力，也就是MD/MA>1时，形势 MD/MA>1 就对工会比较有利。当雇主的谈判能力，也就 是UD/UA>1时，形势就对雇主有利。对双方都 有利的情况下，很容易达成一致。而在双方不 利的情况下，协议就不容易达成。
社会学视角
员工组织需求 合作伙伴 工具性动机和表达性 （员工的归属感等多 （利益多元化下的多 动机（表达集体意愿 元需求；工会的多元 元决策体系） 和表达不满本身） 目标） 权利主体 权利分享体系 双方权利体系结构的 （员工权利的让渡与 （对现代法权制度的 变化 授权） 修正）
工资理论与劳动力价值
工资理论与劳动力价值在现代经济学中，工资是一种回报措施，用于衡量劳动力的价值。
工资的理论基础来自于劳动力价值理论，旨在解释为什么工资在不同的行业和职位中存在差异。
本文将讨论工资理论的不同观点，并探讨劳动力价值如何影响工资的确定。
一、劳动力价值理论劳动力价值理论是由亚当·斯密等经济学家提出的，认为工资应该与劳动力的供求关系相匹配。
根据劳动力价值理论，工资的水平取决于以下几个因素：1. 劳动力稀缺性：如果某一行业或职位对劳动力的需求超过了供应，工资水平将上升。
相反，如果供应超过了需求，工资水平将下降。
2. 劳动力的技能和知识水平：高技能和高知识的劳动力通常能够提供更高质量的劳务，因此他们往往能够获得较高的工资。
3. 劳动力的生产效率：生产效率高的劳动力对企业来说更有价值，因为他们可以为企业创造更多的价值。
因此，高生产效率的劳动力通常会得到更高的工资。
以上几个因素共同决定了劳动力的价值，从而影响了工资的确定。
二、工资理论观点的差异尽管劳动力价值理论是一种通用的经济原理，但在实际应用中，经济学家们就工资的确定存在不同的观点和解释。
下面将介绍几种常见的工资理论观点：1. 边际生产力理论：这一理论认为，工资应该等于劳动力的边际生产力。
边际生产力指的是每增加一单位劳动力所带来的新增产出。
按照这一理论，工资水平取决于劳动力的边际贡献。
2. 市场竞争理论：市场竞争理论强调供求关系对工资的决定作用。
当劳动力供应超过需求时，市场上的竞争将压低工资。
相反，当劳动力供应不足时，工资将上升。
3. 集体谈判理论：集体谈判理论认为，工资由工会与雇主之间的谈判结果决定。
工会代表劳动力利益，通过协商与雇主达成共识，从而确定工资水平。
在这种情况下，工资取决于谈判的力量和双方的讨价还价能力。
三、工资的实际影响因素除了劳动力价值和工资理论的不同观点之外，工资的确定还受到其他因素的影响。
以下是一些影响工资水平的实际因素：1. 法律和政府政策：政府的法律和政策可以对工资进行干预和调整。
工资理论与劳动力市场的均衡分析
工资理论与劳动力市场的均衡分析工资是劳动者与雇主之间的经济交换关系的产物。
在劳动力市场中，工资的确定往往受到供求关系、生产力和劳动力市场制度等多种因素的影响。
本文将从工资理论的角度，结合劳动力市场的均衡分析，对工资的决定因素和劳动力市场的运行机制进行探讨。
一、经典工资理论经典工资理论主要由边际生产力理论和劳动价值论组成。
边际生产力理论认为，工资应当等于劳动者对生产过程中边际贡献的报酬。
也就是说，工资应当等于劳动者创造出的价值。
而劳动价值论则认为，工资应当等于劳动者创造出的价值的一部分。
这两种理论都强调了劳动在决定工资上的重要性。
然而，随着时间的推移，经典工资理论逐渐被现代工资理论所取代。
现代工资理论更加注重市场因素和制度因素在工资确定中的作用。
二、现代工资理论现代工资理论包括集体谈判理论、人力资本理论和效用最大化理论等。
集体谈判理论认为，工资是由劳资双方在集体谈判中达成的一种妥协结果。
根据这种理论，工资的高低取决于劳资双方的相对谈判能力和利益权衡。
人力资本理论则认为，工资水平取决于劳动者的技能和教育背景等人力资本的积累程度。
在这种理论中，工资被视为一种回报投资的结果。
效用最大化理论则强调了劳动者在工资选择中追求的效用最大化。
三、劳动力市场的均衡分析劳动力市场的均衡是指供给和需求在合适的工资水平上达到平衡状态。
供给方面，劳动力市场的供给受到人口、就业率和劳动力参与率等因素的影响。
需求方面，劳动力市场的需求受到经济增长、产业结构和技术水平等因素的影响。
当供求两个方面相对平衡时，劳动力市场达到均衡状态。
然而，劳动力市场的均衡并不总是能够实现，因为存在着各种因素的干扰。
例如，制度性因素就可能导致劳动力市场的非均衡。
例如，政府对最低工资标准的规定可能导致劳动力市场出现工资歧视和劳动力过剩的现象。
此外，市场失灵也会导致劳动力市场的非均衡。
例如，信息不对称可能导致某些劳动者无法获取到有关工资的准确信息，从而导致工资水平的扭曲。
行业工资集体协商制度范文
行业工资集体协商制度范文一、引言随着经济的不断发展，劳动力市场变得越发复杂多样，针对不同行业的工资问题也日益突显。
为了保障劳动者的权益，推动劳动力市场的稳定和良好发展，制定行业工资集体协商制度势在必行。
二、背景行业工资集体协商制度是指在整个行业范围内，由劳动者代表和企事业单位代表共同协商制定的工资政策和标准。
这一制度的实施可以为劳动者提供公平合理的工资待遇，同时也能够促进企业间的公平竞争和健康发展。
三、目标1.确保劳动者获得合理的工资待遇，为劳动者提供基本生活保障和公平竞争环境。
2.促进企业间的公平竞争，避免恶性竞争和不正当竞争。
3.提高劳动力市场的稳定性和可持续发展，为经济发展提供稳定的劳动力资源。
四、原则1.公平原则：任何人员的工资待遇不得存在差异化歧视，必须按照劳动价值和贡献程度进行确定。
2.合理原则：工资待遇必须与企业经营状况和劳动者的工作贡献相符。
3.透明原则：工资政策和标准必须公开透明，避免信息不对称，保护劳动者的知情权和参与权。
4.协商原则：工资政策和标准必须通过集体协商达成共识，公正、平等地解决劳资双方的利益关系。
五、程序1.设立协商机构：行业工资集体协商机构由劳动者代表、企事业单位代表和政府代表组成。
2.信息收集和分析：协商机构必须收集和分析与工资相关的数据和信息，包括行业平均工资水平、企业经营状况等。
3.协商议题确定：协商机构根据收集的信息和劳资双方的需求，确定协商的具体议题和范围。
4.集体协商：劳资双方代表进行集体协商，通过讨论、磋商、调解等方式达成共识。
5.协商结果评估：协商结果必须得到双方代表的认可，并经过专家评估和公示。
六、协商内容1.基本工资标准：行业内不同岗位的基本工资标准必须公平合理，与市场经济水平相匹配。
2.绩效工资制度：鼓励和奖励劳动者的优秀表现和工作贡献，建立科学的绩效考核和工资奖励制度。
3.福利待遇：行业内的福利待遇必须符合法律法规和劳动合同的要求，保障劳动者的基本权益。
第二章 薪酬管理理论总结
工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。 工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高， 反之工资就低。当需求曲线由D1向D2移动时，工资不 能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资 刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。
工资刚性原因
通常认为，工会、合同与政府最低工资 法规，限制了工资的波动。 同时，不能降低工资还由于降低工资而 不是解雇低效率的员工会使优秀员工失 去积极性甚至跳槽。
第二章 薪酬理论
第一节 第二节 第三节 第四节 工资决定理论 工资差别理论 薪酬的管理学研究理论 劳动报酬分配理论与实践
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、“工资铁 律” 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用。 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别。 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、 付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者， 支付大体相同的劳动报酬。
劳动者的工作岗位、工作内容相同；
在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动 工作量；
同样的工作量取得了相同的工作业绩。
一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：
男女同工同酬。 不同种族、民族、身份的人同工同酬。
二、劳动报酬分配实践
引例：分苹果 什么是分配制度？ 什么是初次分配，什么是再次分配？
分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给 制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以 及多种分配方式并存的分配制度。 初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将GDP 在国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供 与报酬支付是最基本的初次分配关系。（市场机制 起主导作用）。 再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程， 通过税收、提供社会保障与福利、转移支付等调节 手段进行
用人单位工资集体协商的规定
用人单位工资集体协商的规定一、引言在现代市场经济条件下，工资是雇主向雇员付出的一种金钱报酬，也是劳动者劳动所得的一种体现。
为了维护劳动者的权益，加强雇主与雇员之间的协调关系，确保劳动关系的稳定，我国法律规定了用人单位工资集体协商的权利与义务，以保障劳动者的权益、推动企业的发展。
本文将就用人单位工资集体协商的规定进行探讨，以期使各方更加明确在协商过程中的具体操作和实施规范。
二、用人单位工资集体协商的基本内容用人单位工资集体协商是指用人单位与劳动者代表共同商议和决定劳动者工资待遇的一种制度。
具体而言，工资集体协商的基本内容包括以下几个方面：1.范围：工资集体协商适用于所有的用人单位及其劳动者。
2.协商主体：用人单位的主要代表与劳动者的代表共同进行集体协商。
3.协商时间：协商应在用人单位劳动法定代表或其授权人向劳动者代表提出集体协商的要求之日起15日内进行。
4.协商程序：通过召开协商会议，以协商、讨论、提出建议等方式进行。
5.协商议题：协商的主要议题应包括工资支付标准、加班工资、津贴、奖金发放等。
6.协商结果：协商结果应由双方代表签署协议，确保协商结果的可持续性和可执行性。
三、用人单位工资集体协商的权利与义务1.用人单位的权利与义务用人单位有权根据企业发展情况、市场竞争力等因素，提出工资集体协商的要求，并依法履行与劳动者协商的义务。
具体而言，用人单位应遵守以下原则：(1) 充分尊重劳动者的合法权益，保障劳动者的基本工资待遇；(2) 严格按照劳动合同、劳动法律法规等规定，支付劳动者的应得工资；(3) 提供真实、准确的财务和经营数据，确保劳动者能够全面了解企业的经济状况；(4) 积极回应劳动者提出的关于工资待遇的合理建议和诉求，确保协商的公平和平等。
2.劳动者的权利与义务劳动者有权依法参与工资集体协商，维护自身的权益，并应按照协商结果依法享受工资待遇。
同时，劳动者也应履行以下义务：(1) 遵守劳动纪律，保证工作质量和效率，为企业发展贡献力量；(2) 真实反映自身和其他劳动者的利益诉求，提出合理建议和意见；(3) 遵守工资集体协商的程序和规定，积极参与协商过程，共同寻求最佳解决方案；(4) 接受劳动合同和劳动法律法规等规定，依法享受工资待遇。
薪酬管理的基本理论
人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。
经典工资理论梳理正文
（一）经典工资理论梳理一、早期的工资学说1、生存工资论●创始人：最早由英国经济学家配第提出，法国重农学派代表人物魁奈、杜尔阁奠定基础，后由英国经济学家亚当·斯密与大卫·李嘉图全面论述;●时间：18世纪末19世纪初，（最早提出时间是17世纪下半叶和18世纪初提出）；●理论核心：工资是“劳动的自然价格”，而这种自然价格包括以下两种：（1）工人本身能够维持生存部分的生活费；（2）能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。
也就是说，工资是由生存资料决定的，因此，劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。
●自我理解：“生存工资论”揭示了资本主义原始积累时期的一个现实状况，工人的工资只能勉强维持生活，而这样有利于资本家或国家进行资本原始积累，形成竞争优势，但是这种理论也反映了当时人们生活水平的低下，值得一提的是，生存工资理论其实也为现在的“最低工资标准”提供了理论基础。
2、工资基金论●创始人：英国古典经济学家约翰·穆勒(但在1869年穆勒自己撤回了该理论）●时间：19世纪中叶●理论核心：工资水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间的比例，这个理论有两个要点：（1）工人工资是一个固定的量，是全部工人工资的总和，这个量的多少不是由工人的生存资料决定的，而是由资本决定的，工资是资本所有者全部资本的一部分，工资的高低取决于全部工资基金的高低；（2）在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于人口与资本的比例和工资总量确定，如果人口对资本的比例加大，工资即下降，如果资本对人口的比例加大，工资则上升。
●自我理解：“工资基金理论”比起“生存工资理论”有了一定的进步，工人的工资在理论上有了一定的上升空间，但事实上，由于工资基金的局限，工人工资的提高在短期内很难实现，还有，工人数量也比较难确定，因为人员会流动。
二、边际生产力工资论●创始人：美国经济学家约翰·贝茨·克拉克●时间：19世纪后期●理论核心：（1）工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。
集体谈判工资理论(与“集体”有关优秀PPT文档)
• 3.希克斯的让步曲线模型
– 约翰·希克斯（John Richard Hicks， 1904—1989）
约翰·希克斯（1904年4月8日-1989年5月 20日），英国经济学家，1972年与美国经济 学家肯尼斯·约瑟夫·阿罗（Kenneth J. Arrow） 一起获诺贝尔经济学奖。他和美国凯恩斯学 派的创始人汉森一起提出了IS-LM模型，成 为现代凯恩斯主义宏观经济学的理论核心。
欢迎收看
第1页，共8页。
三、集体谈判工资理论
• 1.集体谈判理论的产生
– 早在18世纪，亚当•斯密（1723～1790）等一批早期 学者，就注意到了劳动市场上集体交涉的问题，但并 未引起重视。伯（Beatric Webb）出版的《工业民 主》一书，对集体谈判进行了开创性的研究，并将集体 谈判同工资决定挂上了钩。
5 第5页，共8页。
IS-LM模型
6 第6页，共8页。
早约在于他在于1此1约早在于约他早 A此 A他早约1约约在 于A他他1约约188888rrr在翰一力和一力后翰在一力翰和在后和在翰翰翰一力和和翰翰rrr77777ooo99999www1·个 量 美 个 量 ， ·1个 量 ·美 1，美 1···个量 美 美 ··年年年年年希希希希希希希希8888）））短对国短对对短对国对 国短 对国国世世世 世，，，，，克克克克克克克克一一一时比凯时比集时比凯集 凯时 比凯凯纪纪纪 纪英英英英英斯斯斯斯斯斯斯斯起 起 起期之恩期之体期之恩体 恩期 之恩恩，，， ，国国国国国（（（（（（（（获获获内上斯内上谈内上斯谈 斯内 上斯斯亚亚亚 亚的的的的的1J11J111诺诺诺oo999999，的学，的判，的学判 学， 的学学当当当 当韦韦韦韦韦hh000000贝贝贝nn工集派工集工工集派工 派工 集派派444444••••伯伯伯伯伯斯斯斯 斯年年年年年年尔尔尔RR资体的资体资资体的资 的资 体的的（（（（（密 密 密密ii444444经经经cc不谈创不谈理不谈创理创不谈创创月月月月月月hhBBBBB（（（ （济济济aaeeeee再判始再判论再判始论 始再 判始始888888rraaaaa1111学学学dd日日日日日日完的人完的做完的人做 人完 的人人ttttt7777rrrrrHH2222奖奖奖iiiii------ccccc全汉全出全汉出 汉全 汉汉““““1111113333ii讲讲讲讲cc999999WWWWW。。。～～～ ～kk取森取过取森过 森取 森森888888定定定定sseeeee9999991111，，决一决重决一重 一决 一一bbbbb年年年年年年7777条条条条bbbbb999911于起于要于起要 起于 起起）））））555555件件件件000099月月月月月月））） ）劳提劳的劳提的 提劳 提提00出出出出出””””44。。。。222222等等等 等动出动贡动出贡 出动 出出——版版版版版000000日日日日日日一一一 一边了边献边了献 了边 了了11的的的的的99））））））批批批 批际际的际的 际IIIII《 《 《 《 《88SSSSS99，，，，，，早早早 早-----生生有生有 生工工工工工LLLLL））MMMMM英英英英英英期期期 期产产英产英 产业业业业业模模模模模国国国国国国学学学 学率率国率国 率民民民民民型型型型型经经经经经经者者者 者和和经和经 和主主主主主，，，，，济济济济济济，，， ，劳劳济劳济 劳》》》》》成成成成成学学学学学学就就就 就动动学动学 动一一一一一为为为为为家家家家家家注注注 注力力家力家 力书书书书书现现现现现，，，，，，意意意 意供供庇供庇 供，，，，，代代代代代111111到到到 到求求古求古 求对对对对对999999凯凯凯凯凯了了了 了777777均均、均、 均集集集集集222222恩恩恩恩恩劳劳劳 劳衡衡希衡希 衡年年年年年年体体体体体斯斯斯斯斯动动动 动这这克这克 这与与与与与与谈谈谈谈谈主主主主主市市市 市两两斯两斯 两美美美美美美判判判判判义义义义义场场场 场个个和个和 个国国国国国国进进进进进宏宏宏宏宏上上上 上前前莫前莫 前经经经经经经行行行行行观观观观观集集集 集提提里提里 提济济济济济济了了了了了经经经经经体体体 体条条斯条斯 条学学学学学学开开开开开济济济济济交交交 交件件件件••家家家家家家创创创创创多多学学学学学涉涉涉 涉，，，，肯肯肯肯肯肯性性性性性布布的的的的的的的的 的而而而而尼尼尼尼尼尼的的的的的，，理理理理理问问问 问至至至至斯 斯 斯 斯 斯 斯研研研研研美 美论论论论论题题题 题少 少 少 少······究究究究究国国约约约约约约核核核核核，，， ，在在在在，，，，，的的瑟瑟瑟瑟瑟瑟心心心心心但但但 但一一一一并并并并并经经夫夫夫夫夫夫。。。。。并并并 并定定定定将将将将将济济······阿阿阿阿阿阿未未未 未程程程程集集集集集学学罗罗罗罗罗罗引引引 引度度度度体体体体体家家（（（（（（起起起 起上上上上谈谈谈谈谈邓邓KKKKKK重重重 重越越越越判判判判判罗罗eeeeee视视视 视nnnnnn来来来来同同同同同普普nnnnnn。。。 。越越越越eeeeee工工工工工、、tttttthhhhhh取取取取资资资资资张张JJJJJJ决决决决决决决决决......伯伯于于于于定定定定定伦伦劳劳劳劳挂挂挂挂挂、、动动动动上上上上上厄厄市市市市了了了了了尔尔场场场场钩钩钩钩钩曼曼上上上上。。。。。和和雇雇雇雇里里主主主主斯斯和和和和等等雇雇雇雇。。佣佣佣佣劳劳劳劳动动动动者者者者之之之之间间间间的的的的力力力力量量量量对对对对比比比比，，，，取取取取决决决决于于于于基基基基