军队疗养院聘用制护士的不稳定因素与对策分析
军队疗养院护士压力源分析及干预对策
军队疗养院护士压力源分析及干预对策【摘要】军队疗养院的护士既是军人，又是护士。
作为军人，她们有保家卫国的责任；作为护士，她们有救死扶伤的义务。
双重的身份及责任，对护士综合素质提出了更高要求，造就了军队疗养护理工作的专业性和特殊性，加之护士所承受的超负荷的工作量、人际关系冲突以及内心期望与现实差距所造成的职业压力，使护士在心理上造成很大的压力。
如果压力持续存在而不能得到及时排解，可能会导致职业性疲溃[1]。
疲溃是一个与职业有关的综合征，是个体在感觉、态度、动机与期望等内在心理的负性经验和感受。
职业疲溃不仅影响护士自身的健康，而且还会影响护士队伍的整体素质和护理队伍的稳定，所以不论护士本身还是疗养院都应重视护士职业性疲溃的预防，减轻护士的压力。
因此正确的认识工作压力源，采用良好的应对方式可以有效地减轻护士的压力,提高护士心理健康水平，从而提高护士的工作效率及护理质量。
【关键词】军队；疗养院护士；压力源；对策1压力源分析1.1工作性质来我院疗养的疗养员，大部分是在部队各级领导岗位上工作几十年，经历过战争年代出生入死，和平时期殚精竭虑，属于人到老年的特殊群体。
护士必须了解掌握疗养员所需，并迅速作出反应，满足疗养员各种需要，这些都会使护士产生工作压力。
另外护理工作既是一项脑力劳动，也是一项体力劳动，疗养旺季，由于疗养员来疗养的时间比较集中且人员颇多，护士工作时间较长，劳动强度大，工作比较琐碎，使护理人员长期处于超负荷工作状态。
1.2人际关系复杂在疗养院护士面对不同生活习惯、文化层次、心理状态和不同需要的疗养员，由于职业的需要，护士只有全身心的投入，创造良好的环境，以维护良好的护患关系，这无疑增加了护士的压力[2]；与上下级关系、同事间关系也是压力源之一，其间难免出现冲突。
1.3自我期望值过高好胜心强的护士由于自我期望值过高，害怕暴露自己的弱点与缺陷，而较易受压力影响。
1.4护士短缺问题也就是说很少的人干较多的活。
聘用制人员管理存在的问题及对策
聘用制人员管理存在的问题及对策近年来，为满足广大官兵和伤病员日益增加的医疗保障需求，满足医院自身建设发展以及参与市场竞争的需要，我院展开床位数远远超出编制床位数，加之体制编制调整后军队医护人员数量减少，使得医疗一线人少事多的矛盾越来越突出，一定程度上影响了医疗质量的稳定，医疗需求与保障能力之间的矛盾也越加凸现出来。
为缓解这一矛盾，我院通过聘用地方医务人员来弥补工作人员的不足。
因此，如何加强聘用人员的管理，保证医院医疗质量建设就越发显得重要。
目前医院聘用人员管理存在的一些问题提出对策，供商榷。
1存在的问题1.1整体素质有待提高当前，军区医院聘用制人员中本科以上学历约占19%，中级职称以上人员约占3.5%，20～30岁的人员约占80%，工作年限在5年以上约占17%，普遍存在学历低、工作时间短、临床经验缺乏等问题，工作中往往只能起到助手的作用，极大地制约了医院学科建设发展。
1.2技术水平参差不齐由于聘用人员数量大、种类多，他们的学习、工作经历相差较大，导致业务技术水平参差不齐。
有的聘用人员不重视知识、技术的学习更新，医疗服务水平不高；有的聘用人员忽视了作为医务人员的基本素质培养，全心全意为伤病员服务的意识淡漠，对待患者缺乏应有的责任心；有的聘用人员对医疗规章制度执行不力，给医疗安全与质量留下隐患。
1.3缺乏主人翁精神有的聘用人员来到军队医院工作，看见领导和部分同事都是军人，认为自己劳动报酬相对较少，待遇不高，以至于产生自卑感和失落感，影响了工作质量。
同时，由于工作繁杂辛苦，责任重，风险大，致使少数聘用人员临时观念强，工作热情不高，得过且过，不能够很好地发挥主观能动性，医疗服务质量不高。
2管理难点及其原因分析聘用制护士的高流动率，增加了病房工作的不稳定因素，给病区管理带来了许多困难，如业务水平提高慢、环境适应能力差、岗位安排较固定等等，其主要原因分析如下。
2.1地域差异聘用制护士部分来自外地，没有本地的求学和实习经历，受学校规模、师资力量等条件影响，她们的知识水平、业务素质与本地的要求存在一定差距。
军队医院聘用护士亚健康状态的原因分析及对策
对急性心肌梗死合并心衰的治疗研究［Ｊ］．辽宁中医杂志．２０１２，７（１ １ ）：２２２５ －２２２６． ［２］ 廖达林，张伟．瑞替普酶联合参附注射液治疗急性心肌梗死合并心衰的疗效分析
［Ｊ］．内科及危重症杂志．２０１４，５ （２）：１０９ －１ １０． ［３ ］ 郭全，方邦江，陈浩，田雨，张英兰，陈宝 锦．参 附 注 射 液 治 疗 急 性 心 肌 梗 塞 后 心 力
１ ．３ 评价标准 利用显效、有效和无效对患者治疗效果进行评价。显效标准为：患者在接受治疗 ７ 天之后临床症状、体征都有明显的改善，心功能恢复为 Ｉ 级或心功能改善 ２ 级，经过复查 之后心电图表现与治疗前相比明显好转；有效标准为：患者在接受治疗 ７ 天之后临床症 状、体征减轻，心功能改善 １ 级，但未达到心功能 Ｉ 级，经过复查之后心电图表现与治疗 前相比相对好转；无效标准为：患者在接受治疗 ７ 天之后临床症状、体征和心功能都没 有变化，或病情加重。总有效率 ＝（显效 ＋有效）／组总例数１００％。 １ ．４ 统计数软件 本组研究数据通过 ＳＰＳＳ １５ ．０ 统计学软件进行分析处理，以均数 ±标准差（ ±ｓ）代 表计量数据，以 ｔ 检验组间数据对比，通过（％）代表计数数据，通过 ｘ２ 检验组间对比，若 Ｐ ＜０．０５ ，则表示组间数据对比差异明显，具有统计学意义［２］。 ２、治疗效果评价 将观察组和对照组经过一个星期的治疗结果进行对比，观察组达到明显效果的有 １９ 例，基本有效的有 １２ 例，总有效率达 ９３．９３％；对照组达到明显效果的有 １０ 例，基本 有效的有 １３ 例，总有效率为 ６９．７０％。将两组的总有效率进行对比，具有统计学意义（Ｐ ＜０．０５ ）。对比结果见表 １ 。
军队疗养机构社聘医护人员流失问题研究
军队疗养机构社聘医护人员流失问题研究摘要：近几年，在军改大潮的影响下，我院医护人员特别是社聘医护人员流失严重，给某些一线基层科室，特别是社聘医护人员数量偏多的科室工作造成被动局面。
因此，亟需要了解清楚人才流失原因，并指定相应的方案避免人才的流失。
本文对军改期间我疗养院人才流失情况进行了调查，得出流失情况比例，并对人才流失原因进行了说明，给出了相应解决方案。
关键词：军改期间社聘医护人员流失1.前言:医护人员是医院的核心资源以及核心竞争力，医护人员的流失会严重损害医院的利益。
我疗养院工作人员中，医护人员是主体力量，占到总人数的70%左右，其主要由现役军人，文职人员和社聘人员三大部分组成。
据不完全统计，编制外用工形式占医院实际人数的20%-80%，已经成为现有公立医院普遍存在的用工形式。
而我院编外社聘医护人员也占到了25%左右，成为推动我疗养院发展的一支重要力量。
根据调查显示，军改期间社聘人员流失情况如下：按照年龄划分，三十岁以下未婚人士占主要部分；按照职称划分，低职称的人员流失率高于高职称的人员；从工作年限来看，五年以下人员流失明显高于任职时间长的医护人员。
2.军改大潮下社聘医护人员流失的原因分析：吴奇认为编制外人员薪酬管理存在的问题有：缺乏科学公正的聘用管理制度和考核制度；薪酬设计的模式欠合理，激励机制的强度不够；晋升机制不足，缺少了职务聘任，提高待遇的机会[1]。
我院招聘医护人员流失原因与地方医护人员流失原因有很多相同点，但也有不同之处，分析如下：2.1编制问题：在我疗养院现役军人和文职人员是属于军队编制内人员，而社聘医护人员由于政策问题，在管理上缺乏相应的法律依据，未有编制，属于合同制员工，此情况影响社聘人员心理归属感和地位层次感，容易产生不良工作情绪和挫败感，导致产生离职意愿。
2.2军改影响：军改大潮下，军人和文职人员编制紧张，竞争压力大，有可能面临离开工作岗位的情况。
这种情况对社聘医护人员的心理造成一定的影响，对未来事业的走向产生迷茫，容易产生离职意愿。
军队医院聘用制护士现状及管理措施
设立专门的聘用制护士管理部门，负责制定并执 行聘用制护士管理制度，确保各项措施的落实。
加强聘用制护士培训与教育
为聘用制护士提供系统的岗前培训，包括医院文化、职 业素养、护理技能等方面，帮助其尽快适应工作环境。
定期开展在岗培训与继续教育，提高聘用制护士的专业 技能水平，满足军队医院对护理人才的需求。
2023
《军队医院聘用制护士现 状及管理措施》
目 录
• 引言 • 军队医院聘用制护士现状 • 管理措施 • 改进措施与建议 • 结论与展望
01
引言
研究背景与意义
1
军队医院聘用制护士是一个重要的医疗团队， 为军队和地方群众提供优质的医疗服务。
2
聘用制护士在军队医院中扮演着不可或缺的角 色，但目前面临着一些管理上的挑战。
3
研究背景与意义在于探讨如何提高军队医院聘 用制护士的管理水平，从而提高医疗服务质量 。
研究目的与方法
研究目的
通过对军队医院聘用制护士的现状进行调查和分析，提出针 对性的管理措施，以提高其管理水平和服务质量。
研究方法
采用文献资料法、问卷调查法和访谈法等多种方法进行研究 。
02
军队医院聘用制护士现状
提供晋升机会，鼓励聘用制护士通过自身努力获得更好的职业 发展机会，提高其工作满意度和忠诚度。
优化聘用制护士工作环境与职业发展路径
01
02
03
优化工作环境，为聘用 制护士提供良好的工作 环境和设施，降低其工
作压力和疲惫感。
建立完善的职业发展路 径，为聘用制护士提供 合理的晋升通道和职业 发展空间，帮助其实现 职业规划和发展目标。
制定合理的薪酬制度
根据聘用制护士的工作性质和绩效，制定合理的薪酬制度，确保他们的薪酬与正式护士相 当。
护理人员不稳定因素分析及管理对策
护理人员不稳定因素分析及管理对策摘要】目的探讨护理人员不稳定原因，维护护理队伍的稳定和活力。
降低护理风险，保障护理安全，提高护理质量。
方法规范聘用护士招聘制度，提高聘用护士福利待遇，加强聘用护士的规范化培训及人性化管理等有效措施。
结果：聘用护士的福利待遇，职业压力等影响护理队伍稳定。
结论有效的管理措施能降低聘用护士的流失，稳定护理队伍，有利于提高护理质量及护理安全。
【关键词】合同制护士管理护理质量【中图分类号】R471 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2013）20-0096-02随着社会的进步和发展，医疗卫生人事制度的改革，合同制护士成为各级医院护理队伍的主力军[1]，如何稳定和使用好合同护士已成为影响医院护理质量的重要因素。
但目前，各医院对聘用护士管理的机制还没有完全规范，合同制护士的进出及工作随意性大，是最不稳定的技术群体[2]。
二甲医院因受发展及业务的多方面限制，聘用护士的流失率更高，已严重影响了护理队伍健康有序的发展，影响了护理质量，导致护理整体水平的下降。
现就我院聘用护士不稳定因素进行综述，并提出有针对性的管理措施。
1.一般资料我院是一家中西医结合二级甲等区级医院，编制床位200张，共有护士129人，其中编制在岗护士11人，占8.5%，聘用护士117人，占91.5%，2011年1月至2012年3月共辞职护士43名，占聘用护士43%，原因分析：因待遇等到三甲医院14人，占32.5%；压力大，工作苦累2名，占4.6%；生病，怀孕4名，占9.2%；解决夫妻分居，随军2名，占4.6%；同事关系不和谐1名，占2.3%；原因不明12名，占27.9%；工作一年内占46.5%;1-3年占46.5%;3-5年占7%；5年以上占0%。
2.聘用护士不稳定的原因分析2.1工资待遇低于期望值：二甲医院聘用护士不稳定的首要因素是工资和福利待遇，提示工资待遇低于期望值是我院聘用护士不稳定的主要原因，低于在编护士，形成护士的同工不同酬的局面，达不到聘用护士对工资待遇的最低期望值，致使相当一部分聘用护士先就业后择业的思想。
新形势下军队医院聘用制护理人员流失原因分析与对策
2.0%曰 籍贯分布院 本地籍离职率 3.3%袁 非本地籍离职率
7.6%遥 以角色冲突尧工作强度尧人际关系及职业前景等 4
个维度为自变量袁离职意愿为因变量袁进行
回归
分析袁结果显示袁未婚回家乡工作尧夜班因素尧转行与薪酬
待遇低是促使军队医院聘用制护理人员离职的影响因素
渊 < 0.05袁表 2冤遥
影响聘用制护理人员离职的原因分析 工作强度差异明显 在访谈中袁某科护理人员反
提供遥
统计学方法 应用 SPSS 21.0 统计软件分析袁 计数
资料采用 字2 检验袁多因素分析采用
回归分析袁 <
0.05 为差异有统计学意义遥
离职情况 2016~2018 年的 3 年间袁聘用护理人员 离职率均处于较高水平袁而当地某地方三甲医院 3 年
院福建省泉州市科技局 2018 年科技计划项目(2018N139S) 院362000 福建 泉州袁解放军 910 医院护理部渊冷英杰袁 缪 羽袁韩延泽袁郭佳馨冤曰福建医科大学附属泉州市第一医院护理部 渊郑丽勉冤
窑 1150 窑
西南国防医药 2019 年 11 月第 29 卷第 11 期
冷英杰袁缪 羽袁韩延泽袁郭佳馨袁郑丽勉
[
] 军队医院曰聘用曰护理人员曰离职曰原因曰对策
R 47
A
1004-0188渊2019冤11-1150-03 doi:10.3969/j.issn.1004-0188.2019.11.023
46渊26.41依1.22冤岁遥
调查工具 由护理部自制离职原因问卷调查表袁内
容包括人员科别尧姓名尧性别尧年龄尧职务尧职称尧学历尧工作
年限尧离职时间尧离职原因等袁离职原因涵盖角色冲突尧工
作强度尧人际关系尧职业前景等方面遥
聘用护士管理中存在的问题及对策
聘用护士管理中存在的问题及对策
随着医疗行业的不断发展，护士的聘用已经成为医疗机构管理中不可或缺的一部分。
然而，在护士聘用管理中，也存在着一些问题，这些问题如果不加以解决，将会严重影响医疗机
构的正常运转。
本文将从护士聘用管理中存在的问题和对策两个方面来进行探讨。
一、聘用护士管理中存在的问题
1. 护士资质不符合要求
目前，一些医疗机构在招聘护士时，往往只注重护士的数量，而忽略了护士的专业素质。
这样就会导致一些护士资质不符合要求，无法胜任工作，给医疗机构造成损失。
2. 护士招聘流程不规范
一些医疗机构在招聘护士时，招聘流程不规范，没有进行全面的考察和评估，导致招聘出
的护士并不能胜任工作，浪费了招聘成本。
3. 护士工作环境不良
一些医疗机构在对护士的工作环境管理不到位，导致护士工作时缺乏积极性和工作热情，
影响了医疗机构的正常运转。
二、聘用护士管理的对策
1. 加强护士的专业培训
医疗机构应该加强对护士的专业培训，提高护士的专业素质，使其更好地胜任工作。
2. 规范护士招聘流程
医疗机构应该制定规范的护士招聘流程，全面考察和评估护士的能力和素质，确保招聘出
的护士能够胜任工作。
3. 提高护士的工作环境
医疗机构应该提高护士的工作环境，为护士提供一个良好的工作氛围和条件，激发护士的
工作热情和积极性，提高医疗机构的工作效率。
总之，聘用护士是医疗机构管理中不可或缺的一部分，但是在聘用护士管理中也存在着一
些问题。
医疗机构应该加强对护士的专业培训，规范护士招聘流程，提高护士的工作环境，以提高医疗机构的工作效率和服务质量。
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护 比标 准配 备 护 士 人数 ， 在 实 际 工 作 中 ， 养 院的 床 护 但 疗 比远 远低 于军 队 卫生 部标 准 。 由于传 统 的医 院管 理理 念存
在 “ 医 轻 护 ”的 认 识 偏 差 ， 护 理 人 员 的 专 业 价 值 认 识 重 对
以 上 ， 理 技 术操 作 较 少 ， 部 分 护 士 认 为 “ 金 量 ”较 护 大 含
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文 章 编 号 ：０ ５ ６ ９ ２ １ ）２ ０ ８ — ２ １０ — １Ｘ（０ ２０ — １ ５ ０
军 队疗养 院聘 用 制 护士 的不 稳 定 因素 与对 策分 析
李继 铭 赵鑫 夏 永 莲
层 ，产 生 自卑 感 和 失 落 感 ，造 成 护 士 心 理 上 的 不 平 衡 ， 形
值
作 为管 理 者 应认 真落 实 《 士 条 例 》， 整 对护 士 的 护 调
政策 ， 护理 部作 为 职 能部 门要 积极 协调 相 关部 门合 理 配置
护 理人 员 ， 要让 管 理者 意识 到 护理 不仅 是 医 院重要 的成 本 中心 ， 是 重要 的收 益 中 心 ， 而确 立 护理 人 力 资 源 的价 也 从
常常 处于 身 心疲 惫 的状态 ， 产 生离 职意 愿 。 而 １ ２ 管理对 策 ２ １ 合 理配 置 护理 人力 资源 ，确 立 护理 人 力 资源 内在 价 ．
意 识 ， 为 只有 军 人 才是 正式 员 Ｔ ， 己有可 能 随 时 被解 认 自 聘 ， 想产 生 不 稳 定 ， 思 以致 自身 处 于 从 属 、 械 执 行 的 消 机 极 状 态 ， 终形 成 职业 倦 怠…。 最 １３ 现 役军 人 护士 和聘 用 制护 士在 待 遇等 方 面存 在 差 异 ． 军 人 护士 待遇 高 于聘 用制 人 员 ， 聘用 制 护士 工作 量 却不 而 少 于 现役 军人 ， 在一 定程 度 上使 聘用 护 士 的工作 积 极性 这 受 到 影 响 。加 之 没 有为 合 同护 士办 理 任 何 医 疗 、劳 动保 险， 以及 职 称 问题 得 不 到解 决 ， 资 待 遇往 往 处 于 医 院底 工
进 行 分 析 、 结 ， 出管 理 对 策 ， 报 告 如 下 。 总 提 现
续 紧张 的状 态 ， 些 持续 的压 力 会降 低护 士 对专业 的 自信 这
度 和 满意 度 ， 而久 之导 致护 理 人员 产生 了离职 意愿 。 久
１ 不 稳 定 因素分 析
１１ 护 理 人 员 配 置 严 重 不 足 ． 在 全 国全 军 医 院 开展 “ 优 质 护 理 服 务 示 范 工 程 活 动 ”中 ， 生 部 提 出 要 严 格 按 照 床 卫
聘 用 人 员补 充 ” 的用 人思 路 使 一些中既 要 担 当 护士 的角 色 ，回家 后 又 担 当 为人
妻 、 人 母 的 角 色 。尤 其 是 在 结 婚 、 育 阶 段 ， 期 生 理 不 为 生 孕 适 和 家 庭 事 务 的 增 加 而 产 生 各 种 矛 盾 冲 突 ， 致 护 理 人 员 导
的 军 队离 退休 及 在 职 干 部 ，表 现 为 自信 心 不 足 ，怕说 错 话， 面对 不 同层 次 的疗 养 员不 能灵 活 运用 沟通 技 巧 ， 造成 沟通 交 流 不 畅 ； 有些 疗 养 员 或患 者 在 疗养 、 医疗 过 程 中受 了怨 气 ， 本 不 对 医生 发 火 ， 对护 理 工 作 的各 个 环 节挑 基 就 毛病 ， 点 不 满 就 向 院领 导或 上 级 机关 反 映 ， 上 目前 医 一 加 疗 纠纷 中举证 倒 置 的实施 导 致 护 理 人员 长 期 处 于 一种 持
（ 成都 军 区 昆明疗 养 院护 理部 ， ５ ３７ ６００ ）
【 关键 词 】 军 队疗 养 院 ； 用制护 士 ； 失 ； 策 聘 流 对
由于 军 队 编制 体 制 的调 整 ，大 量 的军 人 护 士 转 业 或 改 行 ， 队疗 养 院护理 人 员 的来源 和结构 也 发生 了巨大 的 军 变 化 。我 院军 人 护士 占１ ％， 职 护士 １ ％ ， 同制护 士 占 ４ 文 ６ 合
１７ 职业 价 值观 存在 偏 差 ．
据文 献报 道 ｌ， 目前护 理 人 员 ４ ｌ
不 喜 欢 护 理 专业 的原 因 是社 会 地 位低 下 、与 兴 趣 爱好 不 符 、 能 发 挥 自己 的 才 能 、 作 性 质 不 好 、 业 知识 无 意 不 工 专
思 、 业 无 前 途 。 别 是 在 疗 养 院 系 统 ， 健 疗 养 占 ￣１０ 专 特 保 １ ％ ６
护 比过低 ，护 士 缺编 严重 ，致使 护 士长 期超 负荷 工 作 ， 工
作 满 意度 下 降 ， 以产 生 离职 转行 的现象 增 多 。 所 １２ 聘 用制 护 士易 产 生职 业 倦怠 聘 用制 护 士在 军 队 医 ． 院工作 ， 生对 比心理 。目前 军 队 医院 “ 产 现役 军人 为 主体 、
全 院护 理 人 员 的７ ％， 为护 理 队伍 的 主力 军 ， 每 年 的 ０ 成 但
离 职 率约 占ｌ ％。只有 做 好 合 同制 护士 的心 理分 析 ， 取 ３ 采 有 效 的管 理措 施 对该 现 象加 以控 制 ， 才能 稳定 护 理工 作 队 伍 ， 高护 理 服务 质量 。本文 就我 院护理 人员 不 稳定 因素 提
少 ， 间长 了所 学专 业 知 识及 技 能 也 就丢 了 ， 以认 为 自 时 所
不足 ， 实施 减 员 增 效 措 施 时 ， 往 裁 减 护 理 人 员 ， 致 床 往 导
己 的才能 不 能施 展 ， 看不 到前 途 。 １８ 承担 多 重角 色 ，身 心 疲 惫 ． 我 院 护理 人 员９ ％为女 ８