栏目研发部工资考核标准
研发部各员工绩效考核指标与标准
产品的物理特性
产品的消费情况
初步结果
试验是否能够解决研究中的问题
报告
1.总监对报告表示认可：
清楚而简洁的汇报了结果
总监对行动表示同意
报告的长度适中
对产品做出判断
1.在规定日期之前完成70％－80％的报告
2.两次或多次试验验证了同一结果，或者一次试验与以前的经验验证（得到总监和其他研究人员的认同）
技术指导
1.研发总监认为产品原型有助于业务策略的实施
2.制造部门认为所提供的数据有助于成本预算
3.产品通过了安全检查,可以投放市场
4.客户、销售和市场部门认为产品符合客户的需要
5.及时进行专利申请
6.业务、客户和销售部门认为产品有创意
7.各种产品受到严格的专利保护
8.客户认为
产品价格符合预定目标
研发认为了解他们的要求
向配方部提供产品信息
1.在规定日期之前提供了相关信息
2.信息的完整性和形式符合既定要求
研发支持经理
考核指标
考核标准
满足研发客户的需求
实验室解决方案和设备需求
设计
采购计划
安装设备
修理设备
维修设备
1．研发总经理和总监对下列服务满意
研发方案成功
成本符合预先的计划
时间不超过预计的计划
解决方案符合客户的计划
研发支持部门提供了创新或解决方案
6.保证竞争者无法复制出同样的产品（同上）
7.产品提升了公司的声誉和形象（由业务部门和市场及研究副总裁判断）
8.新产品是对旧产品的改进(由业务部门判断）
9.技术可以应用到其他产品中（由研究副总裁判断)
10.符合法定要求
研究计划
研发部各员工绩效考核指标与标准
1.在规定日期之前提供了相关信息
2.信息的完整性和形式符合既定要求
研发支持经理
考核指标
考核标准
满足研发客户的需求
实验室解决方案和设备需求
设计
采购计划
安装设备
修理设备
维修设备
1．研发总经理和总监对下列服务满意
研发方案成功
成本符合预先的计划
时间不超过预计的计划
解决方案符合客户的计划
研发支持部门提供了创新或解决方案
试验结果
1．研究人员能够随时回答经理提出的下列问题：
协议的执行情况
产品的物理特性
产品的消费情况
初步结果
试验是否能够解决研究中的问题
对产品做出判断
两次或多次试验验证了同一结果，或者一次试验与以前的经验验证（得到总监和其他研究人员的认同）
新产品试验数据
1．向其他部门提供产品规格信息
2．在规定日期之前提供
唯一性
竞争者效仿的可能性
对公司形象的影响
对旧产品的改进程度
3.根据经验及现实情况，业务与管理部门认为计划是可行的
4.计划中所涉及的步骤内容详实，业务与管理部门能够根据其中的时间表顺利完成工作.
技术信息
向销售和其他部门提供技术信息
向质检部提供产品成分信息
向配方部门提供产品信息
相关部门在季度调查中表示它们及时，准确而完整的收到了由研究人员提供的信息。总结的调查结果将反馈到研究总监手中。
研究计划
年度研究计划
1.在规定日期之前制定计划
2.业务部门认为产品在下列方面符合要求:
唯一性
竞争者效仿的可能性
对公司形象的影响
对旧产品的改进程度
3.根据经验及现实情况，业务与管理部门认为计划是可行的
研发部薪资与绩效考核方案
研发部薪资与绩效考核方案（试行）根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。
一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。
二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。
所含岗位及分类如下：1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。
2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。
四、薪资结构年薪资= 基本工资＋绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。
五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分（要求见后）来确定是否可获得上一级别的资格。
获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。
2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金.。
（一）季度考核及奖金计算方法季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。
（二）年度项目成果考核及奖金计算办法年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示：根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下（相关流程图附后）：1、研发项目发布公司每年发布《年度研发项目规划》，年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施；并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布；年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。
研发人员绩效考核办法
研发人员绩效考核办法随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。
对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为研发部考核工作的一个重点。
根据绩效考核的原则和流程及我公司的实际情况，现制定以下办法。
一、研发部经理的绩效考核办法（1）研发部经理的工资和提成基本工资 + 绩效考核工资（按总部定）+提成（3）新产品提成：年新产品总销量在200万以上，经理按0.6%给予提成奖励（均为参与提成的产品），付经理按0.3%给予提成奖励，连续提成3年（年以12个月为周期）。
（4）研发部经理的处罚：开发出的产品转至生产部门进行生产时，必须确保工艺合理，质量稳定，如因工艺设计的原因造成质量问题，处罚直接损失的10% ，(于该产品提成中直接扣除)；副经理处罚直接损失的5%。
二、研发人员的考核办法1、研发人员的引进。
研发人员实行公开招聘，公开条件，双向选择，试用3个月，连续三个月未开发出任何产品或完不成部门交给的阶段性开发任务的，自动调离。
每季度、半年进行考评一次，完不成任务者调离或下岗。
2、研发人员工资和福利待遇（1）新研发人员工资和福利待遇（2）研发人员工资和奖励基本工资 +津贴+ 绩效考核工资（按总部定）+提成4、产品销售提成办法和处罚措施（1）提成办法对研发的新药：对于单个品牌公司产品年销量在5万以上的，按年销量的2%提成，连续提成3年；开发的产品年销量在3~5万之间的，每产品奖励800元。
年销量在3万以下的，没有奖励（年以12个月为周期）。
贮备产品在完成各种实验（工艺疗效安全等）后，由于其他原因在3个月未上市时，单个产品给予500元奖励，上市后该奖励从产品提成中扣除。
（2）处罚措施开发的产品工艺、组方确定后必须报研发部经理审核后执行，必须确保疗效确切，工艺处方稳定，交生产执行后因工艺原因首批造成质量问题处罚10%的直接损失（于该产品提成中直接扣除）。
指导车间生产3批次无质量问题，说明小试到大生产的转化成功，对以后再发生的非处方问题而产生的质量问题，研发人员不再承担质量事故责任，如果发生因为处方问题造成损失由研发人员承担损失（10%的直接损失）。
研发部岗位薪资标准及薪资结构
研发部岗位薪资标准及薪资结构背景本文档旨在提供研发部岗位的薪资标准和薪资结构，以确保公平、透明和有竞争力的薪酬体系。
薪资标准研发部的薪资标准将根据员工的职位级别、工作职责、技能、经验和绩效进行评估和确定。
我们将采用市场薪酬调研和内部薪酬数据作为参考，确保薪资水平与行业及公司内部的标准相符。
薪资标准将分为以下几个级别：1. 初级职位2. 中级职位3. 高级职位4. 领导职位每个级别将有相应的工资范围，涵盖不同层次员工的薪资需求。
薪资结构研发部的薪资结构将包括以下组成部分：1. 基本工资：基本工资将根据员工的职位级别和市场薪资水平确定，反映员工的工作职责和能力。
2. 绩效奖金：绩效奖金将根据员工的绩效评估结果发放，奖励高绩效员工的贡献和表现。
3. 年度调薪：每年将进行薪资调整评估，以确保员工的薪资与市场薪酬趋势保持一致。
4. 福利和补贴：除了基本工资和绩效奖金外，研发部还将提供适当的福利和补贴，如养老保险、医疗保险、带薪假期、培训机会等，以满足员工的各种需求。
实施与沟通研发部岗位薪资标准和薪资结构将由人力资源部门与研发部门共同制定和实施。
沟通和解释将通过以下途径进行：1. 公布：薪资标准和薪资结构将公布于内部人力资源平台，并向相关员工进行说明。
2. 沟通会议：人力资源部门将组织会议，向员工解释薪资标准和薪资结构，回答他们可能有的问题。
3. 确认书：每位员工将收到一份薪资确认书，详细说明其具体的薪资标准和薪资结构，员工应在确认书上签字确认。
结论研发部岗位薪资标准和薪资结构将有助于建立公正、透明和有竞争力的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力。
我们将定期评估和调整薪资体系，以确保其与市场和公司内部的变化保持一致。
研发部工资与考核方案【模板范本】
研发部工资与考核方案【模板范本】1. 背景为了提高研发团队的工作效率和绩效，以及激发员工的工作积极性，本文档旨在制定研发部工资与考核方案。
2. 工资体系2.1 基本工资研发部员工的基本工资由市场薪资水平、个人工作经验和职称等因素决定。
基本工资水平将在聘用时确定，并根据员工的工作表现和晋升进行相应调整。
2.2 绩效奖金为了激励员工的工作积极性，研发部将设立绩效奖金制度。
绩效奖金将根据员工的工作表现评定而发放，评定指标包括但不限于项目完成情况、工作质量、团队合作和个人发展等。
2.3 加班补贴由于研发工作的特殊性，加班常常无法避免。
因此，针对加班的情况，研发部将设立一定的加班补贴制度，具体标准将根据加班时长、工作内容和岗位职责等因素确定。
2.4 其他福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，研发部还将提供一系列其他福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、员工培训和职业发展机会等。
具体细则将在员工手册中详述。
3. 考核方案3.1 考核周期研发部的考核周期为一年，从每年的1月1日至次年的12月31日。
3.2 考核指标研发部的考核指标将根据不同岗位的职责和工作重点而定，包括但不限于以下几类：- 项目完成情况：考核员工对项目任务的完成情况，包括进度、质量和效果等。
- 工作质量：考核员工工作的准确性、完整性、创新性和有效性等。
- 团队合作：考核员工在团队中的协作能力、沟通能力和决策能力等。
- 个人发展：考核员工在职业发展方面的努力和成果，包括研究能力和技能提升等。
3.3 考核评定考核评定将由员工的直接上级和部门经理共同完成。
评定结果将以定期的绩效评估会议为依据，通过综合考虑各类考核指标得出综合评价。
3.4 奖惩机制根据研发部的考核结果，将设立奖励和惩罚机制，以激励优秀员工并纠正不良行为。
奖励方式可以包括绩效奖金、晋升和荣誉表彰等。
4. 实施与评估本工资与考核方案将于XX年XX月XX日正式实施，并将每年进行评估和调整，以保持与市场薪资水平和团队绩效的匹配。
研发部绩效考核方案
研发部绩效考核方案
一、考核对象
研发部所有程序员（初级程序员、中级程序员、高级程序员、项目组长）。
项目组长。
二、开发人员月工资
初级程序员工资=固定工资(2500)+项目奖金（500）
中级程序员工资=固定工资(3500)+项目奖金（500）
高级程序员工资=固定工资(4500)+项目奖金（500）
项目组长工资=固定工资(5500)+项目奖金（500）
500元的项目奖金仅供参考，根据项目的利润，项目奖金可以浮动。
三、初级程序员、中级程序员、高级程序员考核内容
开发人员的绩效考核由进度考核和质量考核构成。
评价优的开发人员项目奖金可以奖励100%，评价良的项目奖金可奖励60%，评价合格的没有项目奖金
1、质量考核
质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。
缺陷率越高，其评价分就越低。
2、进程考核
3、综合考核
四、项目组长考核。
研发部月绩效考核方案
研发部月绩效考核方案每一个公司都有考核的标准，考核的标准都不一样的，下面是研发部月绩效考核方案，欢迎参考！篇一：公司产品研发部门绩效考核方案一、此建议案要紧改变研发各工程师职位人员绩效考核的系数KP计算公式；至于各职位人员工资的计算：工资=大体工资+原绩效工资基数*KP 暂不变。
二、系数KP的计算70%来自各工程师在项目治理PROJECT软件内记录的数据：KP=10%+20%+70%；其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数；PJ值完全公布，计算依据来源于列位工程师自己的记录，可谓公平公正。
3、PJ的计算：PJ=打算能力*+工作量*60%+进度掌控能力*公式中不定比例由工作职位决定见下：项目工程师PJ=P*30%+W*60%+C*10%设计工程师PJ=P*20%+W*60%+C*20%现场工程师PJ=P*10%+W*60%+C*30%4、P值的计算：P值工时的取值机会在每周一的8：00——12：00计算下周的打算工时和，同时在现在机计算上周的实际工时和；计算公式中是指同一周的工时数；P=150--∑∣/48）*100五、W值的计算：W值工时的取值机会在天天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，满一周时按下面公式计算:W=/48）*100六、C值的计算：C值计算的取值机会也在天天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是不是存在自身工作任务或负责管控任务超期。
默许总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后及时制定新的任务时段并受控再也不扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。
最低分0分，不计负分。
公式表达如下：1）、当计算结果≦0时，C=02）、当计算结果>0时，C=120--无受控新打算次数*57、工作质量因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但能够体此刻各级干部的加权分数内。
篇二：研发部绩效考核方案一、考核目的为确保LED灯产品研发目标的达到，推动LED研发项目的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作踊跃性，特设定此绩效考核方案。
研发人员薪酬考核方案
研发人员薪酬考核方案技术研发人员薪酬考核方案第一章总则第一条目的本方案旨在推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进，保障员工工作的积极性、有效性。
第二条适用范围本方案适用于公司工程中心、照明开发部、陶瓷开发部已转正的技术研发人员。
第二章管理内容第三条薪资结构1.技术研发人员薪资由职称工资、新产品提成、老产品完善提成、项目开发津贴、新项目利润分红、其它各类奖励补贴组成。
2.技术研发人员职称工资包含了绩效考核工资、周六加班工资等。
3.其它各类奖励补贴标准及考核参照公司相关薪酬管理办法。
第四条薪酬考核管理办法1.建立良性的技术晋升激励机制，以项目实施为导向，加强对研发人员的技术能力、所做贡献的客观准确评价。
2.技术研发人员的专业技术职称划分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、专家工程师五个级别，职称级别的主要功能有：2.1 不同的技术职称承担不同等级的项目；2.2 根据技术职称的不同，核定职称工资。
3.职称工资标准3.1 所有的技术人员经过内部职称评定来确定职称工资。
具体职称评定规则详见《**公司内部职称评审管理办法》。
3.2 各职称等级与薪资对应如表一。
表一：职称等级与薪资对应表职称名称。
职称薪级。
对应等级薪酬范围。
额度区间（元/月）专家。
3级。
一等13-15级。
*****-*****专家工程师。
专家2级。
一等10-12级。
*****-*****专家1级。
一等7-9级。
*****-*****高级工程师。
高师2级。
二等11-13级。
*****-*****高师1级。
二等8-10级。
*****-*****工程师。
三等10-12级。
*****-*****助理工程师。
三等7-9级。
*****-*****技术员。
三等4-6级。
*****-*****四等。
8-10级。
*****-*****五等。
7-9级。
*****-*****五等。
4-6级。
*****-*****五等。
1-3级。
*****-*****其中，职称工资等级是按**公司《薪酬等级表》的等级标准设定，其范围描述是明确该级职称起薪起点和调薪终点，作为职称工资级内升降调整的界限。
研发部开发人员绩效考核办法(有工资)
研发部开发人员绩效考核办法（暂）本考核办法本着公平公正原则，积极扶持责任心强、工作态度好、工作能力扎实、发展潜力大的员工，特制定研发部开发人员绩效考核办法，待由内部员工综合评审、上报管理层决定后作为本部正式文件。
研发部考核分人员考核和项目考核，人员考核每三个月进行一次，主要由部门分管领导进行评审；项目考核在每个项目开始之前进行初步评审，测试（维护）完成后确认完成考核，由集体参与，项目经理与分管领导综合评审。
一、人员考核1、研发人员考核（总分10分）考核方面主要包括以下指标：1、工作态度主动积极15%2、工作效率/能力, 软件质量（完成百分比、工作进度、反馈bug数量、bug改正正确率、bug改正效果）50%3、其他能力(学习能力, 沟通能力, 演讲能力, 程序文档规范写作) 25%4、工作难易度10%2、项目主管考核（总分20分）项目主管考核主要是对各小组项目主管的考核，考核指标包括以下方面1、工作责任心、工作主动性（6分）2、管理协调能力（6分）3、技术水平（4分）4、项目组成员评分（4分）二、项目考核1、项目设项目奖，具体奖励方法参见，项目分配模块时综合考虑项目小组人数、技术水平、工作量、模块数量、模块难易程度，评估项目开发时间及项目难易程序，将项目奖按比例分配给各项目小组；如A、B 、C、D四小组，各领20%、30%、25%、25%项目内容，则项目奖则按照相应的比例来分别分配给四小组；2、项目经理根据项目小组人员水平、工作经验、模块难易程序制订精确到天的开发模块分工、开发进度；项目小组内依据此分工模块进行提成分配；如A组内a、b、c三人各领40%、30%、30%模块内容，则项目小组依据此比例进行奖金分配；3、奖惩：奖惩措施针对项目小组，依据开发进度是否按时完成、软件质量水平是否稳定、文档编码是否规范、软件是否达到要求等，具体依据附件一进行相应的奖惩措施。
奖励原则是相对于本项目组奖金的10%；即最高奖励在本项目组奖金的基础上再加相对于项目组奖金的10%；最高惩罚是在本项目组奖金之内扣除10%；附件一：研发中心考核办法研发中心员工薪酬为基本工资+项目提成+项目研发奖金+出差补助+罚款构成。
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节目中心新栏目研发部工资考核标准
制片人（主任）考核标准
底薪+岗位绩效工资=3400元
岗位绩效工资=收视率考核（30%）+部门月创收任务考核（70%）
底薪:1200元收视率考核：660元创收考核：按部门整体创收百分比
1.收视率达到局台规定基准收视率收视率绩效工资拿满额
相反则为零
2.创收考核 10万元/年 8000元/月按达到的百分比确定
3.职责要求
制片人把控节目主体方向，审核确定每期节目的选题，负责拍摄前期的各方沟通，整体策划主题栏目活动或特辑。
对栏目编导（编辑）、摄像进行有序的管理和考核。
编导（兼编辑）考核标准
底薪+岗位绩效工资=2800元
岗位绩效工资=收视率考核（30%）+部门月创收任务考核（70%）
底薪:800元收视率考核：600元创收考核：1540元
3.收视率达到局台规定基准收视率收视率绩效工资拿满额
相反则为零
4.创收考核 1万元/年 1000元/月按达到的百分比确定
3.职责要求
按期考核
制片人对编导在整期节目中的选题，拍摄时和各方沟通，整体策划等方面的表现进行考核。
对编辑工作的完整度，画面链接流畅度，编辑手法是否新颖，板子是否添加得当等方面进行考核。
摄像考核标准
底薪+岗位绩效工资=2600元
岗位绩效工资=收视率考核（30%）+部门月创收任务考核（70%）
底薪:700元收视率考核：570元创收考核：1330元
1.收视率达到局台规定基准收视率收视率绩效工资拿满额
相反则为零
2.创收考核 1万元/年 1000元/月按达到的百分比确定
3.职责要求
按期考核
制片人和当期节目编导对摄像工作时的拍摄画面是否符合当期节目要求，拍摄手法是否有创新等方面进行考核。
栏目日常考勤：
按月考核
迟到早退一次扣当月工资50元
节目中心栏目研发部
2012.2。