论中小企业员工心理契约与工作满意度关系
企业青年员工心理契约与工作满意度的关系
摘要:企业与员工之间存在着契约关系，这种契约关系不仅是经济利益上的，还体现在心理和情感上。
青年员工作为企业的生力军，其思维和价值观在不断地冲击着企业，他们强调自我，关注自我，跳槽如家常便饭，令企业管理者头疼不已。
那么如何留住企业的优秀人才，降低员工的流失率，已成为企业难题。
企业除了应该通过各种方法完善组织与人的经济契约关系，更应该采取有效方法强化组织与人的心理契约关系，提高企业员工工作满意度，这样才可能真正开发出组织的人力资源，实现企业可持续发展的竞争能力。
关键词:企业青年员工心理契约工作满意度1概述现代企业人力资源中，人才储备是关键环节。
从企业员工特别是青年员工的精神面貌就能看出企业是否具有鲜活的生命力。
很多企业基于组织发展和延续性的考量，都愿意招募青年员工为组织效力，因此对人才的能力测评、选拔及聘用等工作相当重视。
但是，有的青年员工心绪不稳定，进入企业工作一段时间后纷纷离职，有的工作未满一年就频繁跳槽。
青年员工频繁跳槽不仅破坏了企业正常的工作秩序，而且会浪费企业人才招聘及人才培养的成本，最终可能导致企业陷入“招聘———流失———再招聘———再流失”的恶性循环。
因此，深入剖析青年员工频繁离职的原因，彻底摆脱恶性循环的困境，是企业当前亟待解决的一个问题。
通过研究发现，青年员工离职率高的原因固然很多，但与企业员工心理契约破裂和违背所引起的满意度降低密不可分。
本文将分析心理契约因素与工作满意度的关系，并据此提出一些措施，进而促成企业与青年员工双方认同的稳定关系，实现双赢。
2研究方法2.1文献研究2.2问卷及被试发放《员工满意度与心理契约调查问卷》，选择企业青年正式员工（年龄在20-28岁之间）。
2.3数据处理借助统计分析软件SPSS15.0分析处理应用数据，并对分析结果进行深入研究。
3研究结果3.1研究对象本研究课题针对宁夏某企业20～28岁的正式青年员工展开调研，共发放问卷80份，回收有效问卷61份。
心理契约与工作满意度探讨
心理契约与工作满意度探讨经济的全球化及竞争的加剧使组织所处的环境变得高度不稳定而复杂，雇佣关系也随之发生了深刻变化。
传统上员工和企业之间的各种平衡关系被打破，导致劳动关系日益脆化。
因此，深入研究心理契约与工作满意度的关系，对组织变革中的人力资源管理具有重要理论和实践价值。
首先回顾心理契约和工作满意度的概念，其次分析心理契约和工作满意度之间的关系，最后提出构建良好的心理契约，提高员工工作满意度的几点建议。
标签：心理契约；契约达成；契约失衡；工作满意度F24组织与员工之间责权的约定并不仅仅体现在雇佣之间缔结的、具有法律效力的书面合同中，还内隐于没有固定模式和标准化内容的心理契约（Psychological Contract）中。
心理契约通过劳资双方的感知，估测无法通过文字界定的相互责任义务。
它虽然是非正式的、不具书面形式，更不具备法律的约束力，但却是决定员工工作行为的重要因素，是剖析组织和员工之间复杂而且微妙关系的重要工具。
当心理契约达成并维持在较为满意的水平时，雇佣双方出现双赢的局面；一旦遭到破坏，后果可能是严重的、破坏性的。
1心理契约的理论回顾Argyris在1960 年所著的《理解组织行为》（Understanding Organizational Behavior）一书中，率先把心理契约引入管理领域。
两年后，在实例研究的基础上，管理学家Levinson等人把心理契约界定为在员工与组织的相互关系中，组织与员工事先约定好的未书面化的、未公开说明的主观相互期望。
美国著名管理心理学家Schein认为心理契约是一种没有被文字化的期望，普遍存在于组织和每一个成员之间。
Schein认为，企业的成长与员工发展之间的充要关系尽管没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到各自的决策“焦点”，如同一纸契约加以规范。
他强调心理契约在雇佣双方形成的权利义务关系中起到的核心作用并且在组织建设中具有举足轻重的地位。
在内容上，心理契约不仅包含经济契约的所有内容，而且包含经济契约所没有或不能明确表达的相互期望；在形式上，心理契约是经济契约的内部表现形式，是经济契约约束劳资双方行为的心理作用机制。
心理契约履行对领导部属关系和工作满意度、离职倾向的中介——基于556名小微型科技企业员工的实证研究
１ ．领导 部 属关 系 对 心理 契 约履 行 的影 响 。领 导部 属 关 系 （ ＭＸ） 定 义为 组 织成 员 和 他／ 的 直 接上 级 领 导相 Ｌ 被 她 互 之 间 的尊 重 、信 任 和 双 向 责 任 等 的 一 种 二 阶 的 关 系 （ ｒｅ Ｇ ａｎ＆ Ｕ ｌＢｅ ．９ ５ Ｌ ｈ— ｉ １９ ） ＭＸ是组 织 中社 会交换 的一种 ｎ 重 要 形式 ． 及 到 员工 与上 级 领 导 之 间 的关 系 ． 映员 工 涉 反
ＯＯ ．５ ０ ３ ． ０
领 导 部 属 关 系 （ ＭＸ） 理 契 约 履 行 ０４ Ｌ 心 ． ５
心 理 契 约 履 行 心 理 契 约 履 行 工 作 满 意 度 离 职倾 向 ０５ ．３ －． ０４ Ｏ
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研 究假设 和 模型
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中小企业员工心理契约与工作满意度的关系研究——以山东省为例的开题报告
中小企业员工心理契约与工作满意度的关系研究——以山
东省为例的开题报告
尊敬的评委，我是XXX，本次开题报告的题目为“中小企业员工心理契约与工作满意度的关系研究——以山东省为例”。
一、研究背景
随着经济社会的快速发展，中小企业在促进经济增长、支持就业和社会稳定等方面发挥着重要作用。
然而，在特定的组织环境下，中小企业员工往往面临着当下的就
业不稳定、工资待遇低等问题，这很容易导致员工心理契约破裂，导致员工不满意度
的提高。
二、研究目的和意义
本研究旨在通过对中小企业员工心理契约的探讨，进一步了解心理契约与员工工作满意度之间的关系，为企业提供更好的管理体系，解决中小企业员工不满意问题，
提高企业的生产效率。
三、研究内容及方法
本研究将采用问卷调查法，邀请山东省的中小企业员工作为研究对象，从员工感知的心理契约和工作满意度两个方面进行研究。
在研究中，将分析员工的心理契约是
否得到认同、员工是否满意现有的工作状态等因素，以及如何完善企业员工心理契约
管理措施。
四、研究预期结果
预计本研究结果将得出以下预期结论：
1. 在当前经济环境下，中小企业员工心理契约破裂的现象比较普遍。
2. 针对员工心理契约的管理措施，对提高员工的工作满意度具有较强的促进作用。
3. 中小企业通过加强员工阵地管理、促进员工工作成就感等措施，可以有效减轻员工的工作满意度问题。
以上就是关于“中小企业员工心理契约与工作满意度的关系研究——以山东省为例”的开题报告，谢谢评委的聆听。
基于心理契约视角的H公司基层员工工作满意度研究
基于心理契约视角的H公司基层员工工作满意度研究摘要心理契约是指员工与组织之间的一种不成文的，双方共同认可并接受的承诺和责任关系。
该关系除了涵盖员工将会通过自己的工作和不断的努力来履行被赋予的责任以外，还包括组织将为员工提供相应的回报。
基于心理契约的视角，本文旨在探讨H公司基层员工的工作满意度，并通过文献综合分析和问卷调查等方法进行研究。
通过数据分析，本文认为，H公司基层员工的工作满意度整体上较高，但在薪资、晋升机会、自主权等方面存在不满足的情况。
因此，针对这些问题，本文提出了一系列建议，希望能对H公司的人力资源管理、员工激励等方面提供一定的借鉴和支持。
关键词：心理契约，工作满意度，薪资，晋升机会，自主权AbstractPsychological contract refers to an unwritten, mutually recognized and accepted commitment and responsibility relationship between employees and organizations. In addition to the responsibility assigned to employees and the continuous efforts they will make through their work, this relationship alsoincludes the corresponding rewards provided by organizations to employees. Based on the perspective of psychological contract, this paper aims to explore the job satisfaction of H company's grassroots employees and conduct research through literature synthesis analysis and questionnaire survey methods. Through data analysis, this paper believes that the job satisfaction of H company's grassroots employees is overall high, but there is dissatisfaction in salary, promotion opportunities, autonomy and other aspects. Therefore, in response to these issues, this paper proposes a series of suggestions, hoping to provide certain reference and support for H company's human resources management, employee motivation and other aspects.Keywords: Psychological contract, Job satisfaction, Salary, Promotion opportunities, Autonomy第一章绪论1.1 研究背景和意义员工是组织的重要组成部分，直接关系到组织的生产效率、经济效益和发展潜力。
关于企业与员工心理契约的关系相关研究
关于企业与员工心理契约的关系相关研究作者：张琦来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第06期摘要：员工进入一家企业工作，就等于与企业建立了契约关系，不只表现在经济方面，还体现在员工的心理和情感方面。
不管是经济契约，还是心理契约，企业应该积极采取各种有效措施来对其进行完善和强化，这样才能激发员工的工作热情，推动企业走上可持续发展的道路，增强企业的竞争能力。
本文对企业和员工之间的心理契约的关系进行了分析研究。
关键词：企业员工契约关系心理契约关系员工是企业重要的组成部分，对员工进行管理应该是企业开展管理工作的核心。
企业内的管理者应该充分开发内部的人力资源，并与其他资源进行整合，从而促进企业的发展。
管理者应该建立合理的规章制度，让获得员工理解的基础上对他们的行为进行规范，让他们认同企业的文化，将推动企业发展作为主要的目标。
一、心理契约与工作满意度的含义心理契约指的是企业和员工之间除了表面上的雇佣关系之外，还有一层隐蔽的没有公开的关系，通过互动来表达了对彼此的期望。
工作满意度指的是将员工本身对企业存在着的期望与在企业内员工实际感受到的两者之间进行对比而产生的那一部分差距。
员工对企业多忠心、秉持怎样的工作态度以及是否有离开企业的倾向都会受到它的影响。
如今企业之间的竞争以抢夺人才资源为主，而心理契约能够平衡员工实际感受与主观预期之间的差距，当获得足够的满足感，员工就会对企业更加忠诚，工作满意度也会提升，由此可知，心理契约会对工作满意度带来影响，对企业的发展来说，两者都是不可缺少的部分。
二、企业与员工的两种契约关系企业和员工之间必然会具有一些关系，但这些关系会因为企业性质不同而不同。
员工与企业之间建立的契约关系可以分为两种：一种是企业将员工具体的工作时间、工作内容、工作要求以及应得的工资和其他的福利等方面内容落实到劳动合同上，从而与员工之间达成的约定，它是建立在彼此同意的基础上，将其以文字形式进行表达的，主要体现在经济方面的一种关系。
心理契约及其与工作满意度的关系初探
心理契约及其与工作满意度的关系初探龚会摘要：组织中的心理契约是组织与员工关系的心理纽带，对员工的态度和行为都有一定的影响作用。
本文从心理契约的内容和类型出发，探讨其在工作中的动态形成过程。
从一种隐藏的心理关系上把握员工的心态变化，以探讨心理契约的满足和违背对工作满意度都产生的影响。
建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。
关键词：心理契约工作满意度心理契约的构建／违背１．心理契约的含义心理契约（Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔ）这一术语最早由组织心理学家Ａｒｇｙｒｉｓ提出，他在１９６０年所著的《理解组织行为》（Ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｂｅｈａｖｉｏｒ）一书中，把心理契约首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，是决定员工态度和行为的重要因素［１］。
组织行为学家Ｓｃｈｅｉｎ在其《组织心理学》（Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ）中将这种相互的期望定义为“心理契约”，指在组织中，每一成员与该组织的不同管理者之间及其他人之间，在任何时候总是有非成文的一整套期望在起作用。
心理契约是一种对无形的心理内容的期望，具有精神的内容。
Ｌｅｖｉｎｓｏｎ指出，心理契约是员工和组织之间隐含有的，未相互说明的期望的总和。
Ｋｏｔｔｅｒ将心理契约界定为存在于个人和组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和想得到的内容。
而Ｒｏｕｓｓｅａｕ及其同事则认为，心理契约不仅具有期望的性质，而且是在组织和员工互动关系的情境中，员工对组织的“义务的承诺和互惠”的认知，Ｒｏｕｓｓｅａｕ本人还认为，员工对义务的知觉比期望更强。
在此定义中，他们强调心理契约的单向性，是建立在个体水平上的，正与阿吉里斯的一种双向的期望相反。
中国学者李剑峰认为，心理契约是组织和员工之间的除了正式合同之外的一些期望，这些期望彼此认可，对员工的工作满意度和行为都会产生重要的影响［２］。
心理契约对工作满意度的影响
心理契约对工作满意度的影响心理契约是指员工对于组织或雇主的期望和承诺的心理构建。
这种契约基于员工与组织之间的互动和交流，并涉及到员工工作范围、报酬、发展机会、承诺和支持等方面的内容。
根据这一契约，员工期望得到组织的承认、奖励和发展机会，而组织则期望员工为实现组织目标作出贡献并积极地参与工作。
心理契约与工作满意度之间存在着紧密的关系和相互影响。
首先，心理契约与工作满意度之间存在正向的关系。
当员工感受到组织对自己的诚意和尊重时，他们往往会对工作产生更高的满意度。
比如，当组织兑现承诺、给予员工合理的报酬和晋升机会时，员工会感到被认可并对工作产生满足感。
相反，如果组织违背了之前的承诺或没有提供预期的支持，员工会感到失望和不满，从而影响到工作满意度。
因此，心理契约对于员工的工作满意度有着直接而重要的影响。
其次，心理契约对于工作满意度还存在着间接的影响。
心理契约不仅影响员工对组织的整体评价，还会影响他们对工作环境和同事之间关系的感受。
一个积极的心理契约可以促进员工对组织的忠诚和承诺，增强他们对工作环境的融入感和归属感，从而提高工作满意度。
另一方面，一个消极的心理契约会导致员工对组织的失望和怀疑，降低他们对工作环境和同事之间关系的满意度。
因此，心理契约不仅在表面上影响工作满意度，还通过影响员工对组织整体的态度来间接地影响工作满意度。
最后，心理契约的满足程度也会影响员工的情感和情绪状态，间接地影响工作满意度。
当员工感到心理契约得到满足时，他们通常会感到满足和愉快，从而提高工作满意度。
相反，当心理契约无法得到满足或者遭到破坏时，员工会感到沮丧和不满，从而降低工作满意度。
因此，心理契约的满足程度也是影响工作满意度的重要因素之一总的来说，心理契约对工作满意度有着直接和间接的影响。
一个积极的心理契约可以提高员工的工作满意度，而一个消极的心理契约则会降低员工的工作满意度。
因此，组织在与员工建立心理契约时需要认真对待，兑现承诺并提供必要的支持，以促进员工的满意度和工作表现。
心理契约与员工满意度关系研究综述
心理契约与员工满意度关系研究综述摘要：随着社会的飞速发展，如何提高员工满意度，充分激励员工，使其发挥积极性和创造性，是企业人力资源管理人员最大的难题和重点。
心理契约出现后，研究者发现，相对于经济契约而言，心理契约更能发挥组织激励的作用。
从心理契约的视角出发，对员工满意度进行分析和研究，从而提高企业人力资源管理软实力，使企业人力资本得到最大程度的增值与价值实现，助企业实现高质量发展。
关键词：心理契约员工满意度人力资源劳动合同法开始实施，我国的劳资争议问题急剧增多，而劳资争议的处理不仅耗费大量的人力，还会对企业声誉产生许多不利影响。
由于员工满意度原因导致企业所需人才的流失，更是增加了企业相关管理提升的动力与决心，以此作为切入点进行人力资源管理，成为很多企业的关注热点。
从员工满意度管理的视角来看，心理学理论的介入与使用已成为一种新兴的方法与手段，胡萝卜大棒式的管理理念的不足越来越明显，将心理契约原理应用到满意度实践，让管理更加具备柔性、更加深入，成为当下人力资源管理的最新法宝。
1心理契约概念的提出与发展国外首先提出“心理契约”概念的是美国的学者阿基里斯(Argyris，1960)。
在其专著《理解组织行为》中，阿基里斯运用“心理性的工作契约”这一概念，来表达雇员与其工头(监工) 之间的关系及双方对相互关系的内隐的认知。
在产生之初，学者们普遍认为，心理契约是组织与雇员之间的一系列并未被双方所意识到的、模糊的约定或期望。
这些定义都同时强调了组织与雇员双方所怀期望的相同性, 也就是说，心理契约是雇员与组织所共同拥有的。
这是心理契约定义的共享论。
Rousseau(1989) 的研究促成了心理契约概念的另一种理论。
与共享论不同，他认为，心理契约是雇员独自拥有的，是雇员对自己与雇佣关系中的对方的互惠互利交换契约的内容和条件的理解。
依此定义，心理契约只是组织与员工的主观认知，因此，一方对心理契约内容、条件的理解很可能并不被对方所获悉。
心理契约及其与工作满意度的关系初探
社会心理科学 第 ２ 卷 总第 ８ 期 ２０ 年第 ２ １ ４ ０６ 期 总第 １７ ９页
・ 理心理 ・ 管
心理契约及 其与工作满意度 的关 系初探
龚 会
摘 要： 组织中的心理契约是组织与员工关系的心理纽带， 对员工的态度和行为都有一定的影响作用。
本 文从 心理 契约的 内容和 类 型 出发 ， 讨其在 工作 中的动 态形 成过 程 。从 一种 隐藏的 心理 关 系 探
上把握员工的心态变化 ， 以探讨心理契约的满足和违背对工作满意度都产生的影响。建立和谐 的心理契约是增强凝聚力、 建立良好雇佣关系的根本。
关键 词 ： 心理 契约 工作 满 意度 心理 契约的构 建 ／ 背 违
也包括这种 方期望另一方付 出的 内容和想 得到 的内容 。而 成相互期望和对 自己责任的一种认知 ， Ｒ ｕｓａ ｏｓｅｕ及其 同事则认 为 ， 心理契 约不仅 具有 期望 期 望之 中所 含经济上 和精神上 的内容 。
的性 质 ， 而且 是在 组织 和员 工 互 动关 系 的情境 中 ， 员工对 组织 的 “ 务 的承诺 和互 惠” 的认 知 ， 义 Ｒ ｕｓａ ｏｓｅｕ本人 还认为 ， 员工对 义务 的知 觉 比期 望更 强 。在此 定义 中 ， 他们 强调 心 理 契约 的单 向性 ， 是 建 立在个 体水 平 上 的 ，正 与 阿吉 里斯 的一 种双 向
对契约各 具 有精 神的 内容 。Ｌｖｎｏ 指 出 ， ｅｉｓｎ 心理 契 约是 员工 任的界定把个体与组织有机地结合起来 ， 员 和 组织 之 间隐含 有 的 ， 相互 说 明 的期 望 的总 和 。 方的行 为进行 规定和约 束 ： 工要 为 自己 的组 织做 未
组织要 对员工 的贡献给予 回报 的心 Ｋ ｔｒ 心理 契 约 界 定 为存 在 于个 人 和 组织 之 间 出一定 的贡献 ， ｏｅ将 ｔ 心理契 约不仅是 一种组 织与 个体之 间的形 的一 份 内隐 协议 ，协 议 中指 明了在 彼 此关 系 中一 理关 系。
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论中小企业员工心理契约与工作满意度关系
引言
中小企业在现代经济社会中起着重要的作用。
然而，该领域的员工心理契约和
工作满意度问题一直是研究的焦点。
本文旨在探讨中小企业员工心理契约与工作满意度之间的关系，并分析其影响因素和潜在影响。
一、定义
1.1 心理契约
心理契约是指员工与雇主之间的非正式、默示的互动，涉及到相互期望、责任
和义务的共同理解。
它是一种心理感知，描述了员工对雇主的期望和承诺，并与员工的行为和态度相关联。
1.2 工作满意度
工作满意度是员工对工作的情感反应，涉及到对工作内容、工作环境、薪酬和
晋升机会等方面的评价。
工作满意度可以影响员工的工作表现、组织承诺和离职意愿。
二、心理契约与工作满意度的关系
心理契约与工作满意度之间存在着紧密的关系。
心理契约是员工对雇主的期望
和承诺的心理感知，而工作满意度是员工对工作的情感反应，两者之间存在着相互作用和影响。
2.1 心理契约对工作满意度的影响
心理契约的内容和履行程度会影响员工的工作满意度。
当员工感知到心理契约
的内容与实际情况相符合时，他们会感到满意并更愿意为组织做出努力。
相反，如果员工感到心理契约被破坏或不被尊重，他们会对工作产生不满和不安，进而影响到工作满意度。
2.2 工作满意度对心理契约的影响
工作满意度也会影响员工对心理契约的感知和理解。
当员工对工作满意度较高时，他们会更加愿意履行心理契约，并对组织表现出更高的忠诚度和承诺感。
相反，如果员工对工作不满意，他们可能会怀疑心理契约是否被兑现，进而产生心理契约的不稳定感。
三、影响因素分析
3.1 组织支持
组织支持是影响心理契约和工作满意度的重要因素之一。
当员工感受到组织对他们的支持和关心时，他们会更加愿意履行心理契约，并对工作表现出更高的满意度。
3.2 公平感知
员工对组织的公平感知也会影响心理契约和工作满意度。
当员工感到组织的决策和分配公平时，他们会更加满意，并更加愿意履行心理契约。
相反，如果员工感到不公平，他们可能会对心理契约产生怀疑和不满。
3.3 领导风格
领导风格对员工心理契约和工作满意度起着重要的影响。
亲切、支持型的领导风格可以增加员工对心理契约的认同感和满意度，促进工作的积极表现。
四、潜在影响和建议
4.1 培养良好的心理契约
中小企业应重视员工心理契约，建立和培养良好的心理契约关系。
通过明确沟通、公正公平的对待员工，以及提供职业发展机会等方式，增强员工对组织的归属感，从而提高工作满意度。
4.2 关注工作环境和福利待遇
中小企业应提供良好的工作环境和合理的福利待遇，满足员工的基本需求，改善工作满意度。
同时，适当的培训和晋升机会也可以提高员工的满意度和对心理契约的理解和认同。
4.3 强调领导风格和组织文化建设
中小企业的领导者应注重培养支持型的领导风格，营造积极向上的组织文化。
通过亲和力、激励和激励员工等方式，增强员工的心理契约感和工作满意度，提高工作绩效。
结论
中小企业员工的心理契约与工作满意度之间存在着紧密的关系。
良好的心理契约可以提高员工对工作的满意度，促进组织的发展。
中小企业应重视心理契约的建立与维护，通过改善工作环境、提供公平公正的待遇和培养支持型的领导风格等措施，增强员工对心理契约的认同和满意度，实现员工与组织的共同发展。