员工违背心理契约的原因
知识型员工心理契约违背及预防对策
学术研讨Academic research■ 刘洋知识型员工心理契约违背及预防对策1知识型员工心理契约违背及其影响21世纪已进入知识经济时代，知识技术创新层出不穷，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识传播、创造与运用的最佳途径。
而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，都要依靠知识型员工来实现。
心理契约是组织与员工之间双向的心理约定。
知识型员工的心理契约主要包括：信任和尊重、得到公平对待、管理者的支持、与绩效挂钩的薪酬、培训和晋升的机会、职业发展空间等。
如果企业忽视心理契约，没有满足知识型员工的期望，这时就可能发生心理契约违背。
心理契约违背对知识型员工的态度和行为都会产生不良的影响，他们会出现抱怨、对企业忠诚度下降、工作积极性下降甚至离开组织等现象。
2知识型员工心理契约违背的原因造成知识型员工心理契约违背的原因包括许多方面，只要没有满足他们的期望，都将会导致心理契约违背现象的发生。
概括起来，主要有以下三个方面:2.1对知识型员工企业情况的介绍前后不一致在招聘之初，企业在介绍企业基本情况时，招聘人员为了能够吸引更多的知识型员工加入，只强调企业优势的方面，而根本不提及企业劣势的方面。
当知识型员工加入企业工作一段时间后，他们会感受到企业的实际情况并不像之前介绍得那样好。
当初对企业抱有的良好希冀，现在几乎荡然全无，他们对企业的期望会形成极大的心理落差，这将导致心理契约违背现象发生。
2.2知识型员工对企业文化的失望企业文化对员工的思想和行为具有规范和约束作用，只有员工融入到企业当中，才能真正感悟企业文化。
当知识型员工加入到企业后，发现现有的企业文化中有些内容他们不能接受，所提倡的价值观和他们的价值观不一致，这时他们会对现有的企业文化产生失望的情绪，感到在企业中工作会非常不适应，这将导致心理契约违背现象发生。
2.3知识型员工的个人期望没有得到满足知识型员工加入企业后，为了实现自己的价值，得到认可，他们会全心全意地工作。
心理契约违背的理论分析
2010年第27期（总第162期）NO.27.2010（CumulativetyNO.162）摘要：心理契约是一种无形的契约，但是它却发挥着一种有形契约的影响。
心理契约的违背对建立企业与员工之间良好，稳定的关系有重大影响。
文章分析了心理契约违背的原因及其产生的严重后果，然后通过博弈分析，得出规避心理契约违背的方法。
关键词：心理契约；心理契约违背；信任机制；博弈分析中图分类号：B848 文献标识码：A文章编号：1009-2374 （2010）27-0123-030 引言在竞争日趋激烈的今天，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才成为了社会上的稀缺资源，人才流失已成为企业生存和发展的重要威胁。
目前企业普遍存在的一个问题就是：紧缺的人才找不来，重要的人才留不住。
在日益激烈的人才竞争中，企业如何留住人才，激励员工积极工作，关系到企业的自身的竞争力的提高以及企业的发展和壮大。
与发达国家企业相比，我国许多企业的单纯依靠增加有形的物质奖励(包括：工资，奖金，汽车等)措施比较落后，越来越多的人发现想要留住人才，很大程度上取决于组织和员工之间心理契约的实现程度。
心理契约通常包括：有形的物质的收益(薪酬水平、绩效工资、额外福利)，更重要的是无形的精神满足感（工作安全感、培训与开发、晋升机会、企业的发展前景等)。
1 心理契约和心理契约违背心理契约的实现程度与企业人才的流失有重要关系。
当企业和员工的雇用关系建立之后，在正式的契约开始生效的同时，员工与企业之间相互对对方产生的预期以及需要交织在一起，缔结成了员工和企业之间的心理契约。
心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态，依照存在的主题的不同，心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别，即：员工对组织的责任和组织对员工的责任两个方面。
但是学术界上普遍认为，组织心理契约的主体难以确定，因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。
本文把员工和企业的心理契约当一个整体来研究：认为企业的心理契约是指企业能够清楚每一位员工的发展期望，并且满足它；而员工心理契约指的是每一位员工也为企业的发展做出全力的贡献。
违背心理契约的例子
违背心理契约的例子
1. 未履行承诺：组织可能在招聘过程中向员工做出了某些承诺，但在员工入职后未能兑现这些承诺。
例如，组织承诺提供良好的职业发展机会，但实际上没有为员工提供培训或晋升机会。
2. 不公平待遇：组织可能对不同员工实施不同的待遇标准，导致员工感到不公平。
例如，某些员工可能得到更高的工资、更好的工作条件或更多的晋升机会，而其他员工则没有。
3. 缺乏沟通：组织可能在决策过程中缺乏与员工的沟通，导致员工对组织的决策感到不满或困惑。
例如，组织可能在没有咨询员工意见的情况下实施新的政策或流程。
4. 过度工作：组织可能要求员工承担过多的工作负担，导致员工感到压力过大、疲劳或失去工作与生活的平衡。
这可能违背了员工对合理工作时间和工作量的期望。
5. 不尊重员工：组织或管理层可能对员工表现出不尊重的行为，如辱骂、贬低或忽视员工的意见。
这可能导致员工失去对组织的信任和忠诚度。
这些例子只是违背心理契约的一部分情况。
违背心理契约可能对员工的工作满意度、绩效和忠诚度产生负面影响，因此组织应该努力避免这种情况的发生，建立良好的雇佣关系。
新生代员工心理契约违背问题探析
新生代员工心理契约违背问题探析新生代员工心理契约违背问题探析摘要：本文从心理契约这一新的视角出发，探索新生代员工心理契约违背的原因，结合新生代员工的独特心理契约，提出建立公平的薪酬制度，为新生代员工量身定制科学合理的职业开展规划，营造自由轻松的工作环境，帮助员工在工作和生活中找到平衡，提高对组织的归属感和忠诚度，更好地维护员工与组织之间的心理契约。
关键词：新生代人力资源管理心理契约一般是将出生于上世纪八十年代之后的人称为新生代，现在新生代已经开始进入社会并从事各种不同的职业，他们是人才市场的中坚力量。
当前正值我国社会主义社会转型的重要时期，而新生代员工也为社会开展提供了强大的助力，对实现我国城镇化建设和全面开展有不可无视的作用。
目前在我国各个产业和行业中都有新生代员工，而且数量很多，相比其他年龄群体来说，新生代员工的比例最高，且工作的岗位各异。
因而新生代员工管理是各个行业人力资源管理工作中的一个共性问题。
新生代员工的成长背景决定了他们与老一代员工有许多不同之处，这种不同表达在他们的思维模式、价值观和行为习惯等各个方面，现代企业管理中一个最重要的问题，就是分析和了解新生代员工和老一代员工的不同的群体特点，并按照企业开展要求来配置和管理他们。
企业要实现开展，发挥人力资源应有的作用，就必须使员工与企业建立良好的心理契约，使双方有共同利益，培养员工对于企业的忠诚度，只有员工在内心深处对企业有认同感，才会更努力的付出。
目前我国各个行业中新生代员工工作状态并不稳定，流失率很高，这与他们没有建立与企业的心理契约是很有关系的。
一、新生代员工心理契约问题分析心理契约理论1、心理契约的界定心理契约这一概念是由组织心理学家Argyris首次提出并将其引入管理领域，之后学者们纷纷投入到心理契约研究的浪潮中。
Levinson提出心理契约是一种非书面化的契约，是雇主和员工相互期望的总和，特别是那些隐含的、未说出来的期望。
王其荣认为，心理契约具有隐性主观性。
企业员工心理契约违背研究的开题报告
企业员工心理契约违背研究的开题报告一、研究背景随着经济全球化和市场化经济的快速发展，企业的经营和管理方式也在不断变革和创新，员工在企业中的地位和角色也在逐渐改变。
以前员工仅仅是企业的雇员，只需履行自己的工作职责，但现在员工不仅需要完成自己的工作，还需要承担更多的责任和义务，如提升企业形象、保护企业利益等。
这就使得企业和员工之间形成了一种心理契约，即员工在企业中的付出与企业对员工的回报之间存在相互关联的期望和约定。
但是，近年来在企业员工管理过程中，出现了员工心理契约违背的问题。
具体表现为企业不兑现员工的付出，比如不给员工提供保险、福利和培训等，这会使员工感到不被重视，心理受到伤害，随着时间的推移，不满情绪积累，导致员工不再愿意为企业做出更多的贡献，最终影响了企业的长期发展。
因此，企业员工心理契约违背问题的研究已经成为了一个值得关注的问题。
二、研究目的探究企业员工心理契约违背问题的原因、情况和影响，帮助企业及时发现和解决问题，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和企业的绩效。
三、研究内容1、企业员工心理契约违背的概念和特征；2、企业员工心理契约违背的原因和情况；3、企业员工心理契约违背对员工和企业的影响；4、企业员工心理契约违背的解决方法和应对策略。
四、研究方法1、文献综述法：对相关文献进行综述和比较分析，阐述企业员工心理契约违背问题的研究现状和趋势。
2、案例研究法：通过采访企业员工和管理人员，分析实际案例，深入研究企业员工心理契约违背问题的发生原因和解决方案。
3、问卷调查法：设计和发放调查问卷，收集员工对企业员工心理契约违背问题的态度和看法，获取相关数据，进行定量分析。
五、预期成果通过对企业员工心理契约违背问题的研究，可以帮助企业更好地规范管理，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和企业的绩效。
同时，也可以为相关学科领域的学术研究提供参考。
员工心理契约违背的现实原因及其规避
性 。随着 我国产业 结构 的升级 和高等教 育 的扩张 ， 知识 型
员工 正逐 渐成 为员 工中最具有 价值 的一 部分 ， 并在 员工 中 的比例有 显著 提高。马汉 ・ 姆仆经 过大量 的实证 研究认 坦
维普资讯
第２卷 ２
第 ７期
重 庆 工 学 院 学 报（ 社会 科 学）
Ｊｕｎ ｌ ｆ ｈｎ ｑ ｇＩｓｔｔ ｏ ｅｈ ｏ ｇ （ｏｉ ｃ ｎｅ ｏｒａ ｏ ｏｇ ｉ ｔｕｅ ｆ ｃｎｌ ｙ Ｓｃ ｌ ｉ ｃ） Ｃ ｎ ｎｉ Ｔ ｏ ａＳ ｅ
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图 ２ 知 识 型 员 工 的 心 理 契 约 违 背
１２ 员 工 心 理 健 康 问题 的 加 剧 ， 其 被 动 忠 诚 度 （ 依 赖 ． 使 即
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契约违背形成过程模型（ 见图 １较有代表性。无力兑 现、 ） 理 解歧义和有 意违约这 ３ 个原 因具有普遍性 ， 较为抽象。只有 将经济发展过程 中的诸多现实 同因素 以上 ３ 个普遍原 因结
合 起来 ， 能合 理 地 解 释员 工 心 理 契 约违 背 。 才
比较严 重的心 理健 康 问题 的被 调查 者 分别 占到２ ２ ％和 ．４
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４ ５
面的影响 。组织 成 员 的反应 可能 是 ： 职 ， 自动终 止被 辞 即 违背的关系 ； 怨 、 抱 提意见 ， 即表达 不 同声 音 、 不同情 绪 ； 沉 默， 即忍受 或接受 不利 的情 势并 期 望能 有所 改善 ； 略或 忽 破坏 ， 包括被 动的 忽略 或主 动 的破坏 ， 常 在 申诉 渠 道不 通
心理契约违背与员工管理
心理契约违背与员工管理心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行其在心理契约中应承担的责任的认知评价及相应情绪体验。
其原因有员工的心理期待、未被履行的具体要素、员工期望与公司责任履行之间差异的特点。
管理策略为建立员工与组织之间的信任和良性沟通机制、实行全面薪酬制度、量才使用与加强员工培训等。
标签：心理契约心理契约违背员工管理近年来，随着经济全球化的发展，商业市场化的进一步实现，经济领域中规模不等的公司的成立、解体、重组等各种变革比过去更加频繁，员工心理契约遭到违背的可能性不断增大。
心理契约是员工与组织之间的一整套不成文的期望。
与正式的工作合同不同，心理契约是一种内隐的合同，以不成文的方式规定了除正式合同之外的一些内容，包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等等。
当组织无法为员工提供其所需要的稳定的工作岗位、晋升与学习进修机会时，心理契约的违背就出现了。
一、心理契约违背的内涵罗宾逊和鲁梭（1994）在对新近毕业的MBA学生进行调查时，发现有大约55%的人在工作头两年就遭到了心理契约的违背。
而特恩里和费奥德曼(1998)的报告表明心理契约违背的发生率很低，只有25%的人报告说显著的感受到了心理契约的违背。
以上两项研究结论的不一致的原因在于对心理契约违背的界定存在分歧。
莫里森和罗宾逊(1997)指出，心理契约违背可从认知感受以及由此产生的情感反应两个方面加以区分：前者是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价，称之为心理契约的未履行；后者则指个体对组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒和失望，源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待，称之为心理契约的违背。
二、心理契约违背的形成原因1.心理期待。
员工的心理期待是构成个体心理契约的一个重要因素。
员工在进入公司的时候，往往通过自己对公司的已有感知和工作方式的理想化的观念，以及公司代表和代理人做出的承诺，形成了各自独特的心理期待。
心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行为风险的分析
心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行为风险的分析心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行为风险的分析引言随着信息技术的迅速发展，IT企业成为了现代经济的重要组成部分。
知识员工作为IT企业的核心力量，在保障企业信息安全和技术创新方面扮演着重要角色。
然而，在IT企业中，知识员工的行为风险成为了一个不容忽视的问题。
行为风险的形成与心理契约的违背密切相关。
本文将对心理契约违背及其干预的研究进行探讨，以便更好地理解并应对IT企业知识员工的行为风险。
一、心理契约违背的概念和特征心理契约违背是指员工对公司未能履行心理契约感到不满意的一种心理状态。
心理契约是指在雇佣过程中双方对于工作内容、薪酬、晋升机会等方面的期望和承诺。
当员工感到公司没有履行他们的预期和承诺时，就会出现心理契约的违背感受。
心理契约违背的特征主要体现在以下几个方面：1. 薪酬不公平：员工认为自己的工作所得与其贡献不成比例，导致薪酬不公平感。
2. 工作压力过大：员工觉得公司要求过高，给予的资源不足以完成任务，从而造成工作压力过大。
3. 晋升机会不公平：员工没有得到应有的晋升机会，受到了晋升失公平的待遇。
4. 组织承诺不履行：公司没有兑现答应的福利、培训等承诺，导致员工对组织的信任降低。
二、心理契约违背与知识员工的行为风险的关系心理契约违背与知识员工的行为风险密切相关。
心理契约违背会引发员工的消极情绪和不稳定行为，进而增加企业内部的风险。
1. 没有归属感和对组织的忠诚度降低：心理契约违背会导致员工对组织的归属感减弱，失去对公司的认同感，进而降低对组织的忠诚度。
这使得员工更容易离职，增加了企业的人员流动风险。
2. 工作动机下降和创新意愿消失：心理契约违背会使员工的工作动机下降，失去对工作的热情与积极性。
他们不再愿意为公司提供高质量的工作，也不愿意创新和改进。
这将限制企业的技术创新和发展。
3. 信息泄露和数据安全风险增加：员工对公司的不满情绪可能导致其故意泄密或故意篡改公司数据的行为，增加了企业的信息安全风险。
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员工违背心理契约的原因员工违背心理契约的原因引导语：企业管理者越来越关注员工的心理状态和他们的成长，期望通过拥有身心健康、积极工作的员工来提升企业的竞争力，国际上的大型企业大多引入EAP(员工援助计划)服务，来增强企业的软实力，也非常注重员工心灵深处的心理契约现象。
以下是店铺分享给大家的员工违背心理契约的原因，欢迎阅读!一、企业内部的心理契约现象“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Scheming)教授提出的一个名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
员工被招聘到企业会与企业签订用工合同，这是一个简单的纸面契约，它规定了企业对员工的责任以及员工必须尽到的义务。
但是从心理学的角度看，这纸契约没有体现出企业发展或者变化对员工成长的影响，同时也没有体现出员工对企业的内心期望，或者对企业的内心感受和认知。
因此，除了纸面所列明的内容之外，在员工的心中还有对企业很多的期望，比如自身职业的发展、人身的安全感、工作中受尊重感和平等感等等，这就是员工心理认为这些都是企业对他的承诺，或者称为员工心中的契约。
如果企业能清楚每个员工内心的发展期望，并满足之而且每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望，那么就可以认为企业和员工都遵守了心理契约。
但是现实中常常出现员工违背心理契约而离职的现象。
心理契约与期望之间存在差异。
心理契约不仅有期望,还包括组织对员工和员工对组织的责任和义务，是一种心理上的承诺与互惠。
它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。
因此从组织的角度来看心理契约称之为组织心理契约。
从员工的角度来看心理契约则称为员工心理契约。
区分这两个概念具有实践意义,从员工的角度来看，他的期望未获得实现时产生的主要是失望感,如果他发现组织违背了心理契约时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为,其核心是一种愤怒情绪,员工感到组织背信弃义,自己受到不公正对待，从而产生员工违背心理契约的行为。
二、员工违背心理契约的主要原因目前许多企业一线员工心理契约背离的主要原因包括以下三个方面：1. 沟通不利是影响员工心理契约的重要因素。
一般而言，心理契约的产生来自两个方面：第一是从工作流程和实质而言以人力资源的流程为例，被访企业无论是招聘、培训、企业文化的氛围的建立和企业文化内涵的普及、薪酬制度、考核制度等等都明显缺乏沟通。
这直接导致了员工感到个人价值得不到体现，不被尊重等等不满情绪的产生。
第二是对于一线员工个人需求而言根据马斯洛的需求层次理论，其中第三层的需要就是“归属感”，是指对他人付出的爱和尊重以及接受他人的爱和尊重的必要性。
而个人对于归属感的需求能够通过社交活动来得到满足。
对许多员工而言，工作群体是主要的社交场所，在企业中，这些需要可以通过和同事、管理者建立社交关系而得到满足。
员工之间的交谈，和上级的沟通使得这种需求的实现成为可能。
心理契约往往就是在以上这两个过程中产生，由于心理契约是一种无形的，并不是通过白纸黑字写明的契约，所以，沟通成为了企业和员工双方磨合修正心理契约的重要途径之一，如果忽略了适时而且必要的沟通，那么一线员工心理契约出现背离情况也是必然的了。
2. 工作氛围等保健因素的不理想根据双因素理论，即保健--激励因素理论：首先是“激励”因素，也就是那些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大程度的激励和对工作的满足感。
这类因素的改善，能够激励职工的积极性和热情，从而推动生产率的增长，而且它具有较长时间的激励效能。
这类因素可以概括为六点：工作上的成就感、工作上得到认可和奖赏、工作本身具有挑战性、工作职务上的责任感、工作有发展前途、在工作上有得到发展成长的机会。
相对于工作本身，另外一些因素来自工作环境等方面，当因素有缺陷或不具备时，就会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满即维持一线员工的心理契约，但是并不能使一线员工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长。
这类因素概括为：公司的政策与行政管理;技术监督系统;与上级主管之间的人事关系;与同级之间的人事关系;与下级之间的人事关系;工作条件、薪金、个人的生活;工作的安全性。
几个方面这类因素就是所谓的“保健因素”，这些外在因素的改善只能防止消极怠工，保持积极性，维持工作现状，当它们有缺陷或不具备时，就会引起人们的不满意。
3. 执行力不足导致心理契约的背离总体而言，执行力，体现的是一种工作的态度，是一个企业从上到下对质量和数量的贯彻，它的衡量标准就是按质按量完成自己的工作任务。
一个具有执行力的人应具备九大要素：自动、自发;注意细节;为人诚信负责;善于分析、判断、应变;善于学习、求知;具有创意;韧性——对工作投入;人际关系(团队精神)良好;求胜欲望强烈。
美国诺瓦大学公共决策博士余世维认为，中国人对执行力的态度通常有以下几个方面的不足和共性：对执行的偏差没有感觉，也不觉得重要——信息传递的不准确导致结果和与其有偏差，而这种偏差往往是在一种潜移默化的情况下进行的。
通过访谈，在某些制度的理解上被访企业一线员工和企业高层出现不一样的`理解，从而导致一线员工实际操作和制度本身制定的思想不吻合。
个性上不追求完美——中高层管理者的通病，直接伤害基层一线员工的心理期待从而导致心理契约背离。
在职责范围内，不尽职尽责处理问题——所谓轻松自如的应付突发事件，似乎表现得沉得住气，但是实质是拖延和掩盖问题。
面对职责范围内的问题，自己随时要保持紧张感，这个紧张感体现的就是一种尽职尽责的工作态度。
管理层对制定的“标准”不能也不想坚持——如果企业的考评标准朝令夕改，或者不切实际，那么只会让一线员工无所适从，苦不堪言，员工的心理契约自然守不住。
三、员工违背心理契约的过程一名员工从通过招聘到离职，通常要经过这样几个心理活动阶段：心理高亢期、心理稳定期、心理契约背离期、心理契约决裂期。
1. 心理高亢期——好的开始是成功的一半招聘，作为员工忠诚度建立的第一站，是员工进入企业的“过滤器”。
其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度支持的难易程度。
因此，招聘过程中要以忠诚度为导向。
首先，排除跳槽倾向大的求职者。
企业的招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细察看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。
通过这些信息可以预先排除跳槽倾向较大的求职者。
其次，注重价值观倾向。
员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。
为了保证高员工忠诚度，甚至可以放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
最后，要进行彻底的沟通，建立良好的心理契约。
通常而言，心理契约都是在这个环节形成雏形的，因此，当讨论涉及到企业文化(理念)、薪酬福利等时，要尽可能沟通清楚和透彻。
2.心理稳定期——保暖是孵出积极结果的有力工具心理稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向(它并没有固定的时间长短)，这个时期和心理契约背离期是相互融通的，这段时期是员工忠诚度全程支持的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任，它也是决定一个员工心理契约强度的基础。
员工对企业满意与否直接影响着对企业的忠诚度。
3.心理契约背离期——防范于未然通常心理契约会出现背离因素有很多，诸如沟通、执行力、工作相关因素等等。
但是总体而言都是因为信息失衡造成的。
由于心理契约背离期和心理稳定期是相互融通的，而随着企业的发展和员工素质(如工作能力、需求层次)的提高，以及环境因素(如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑)的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。
如果企业不及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工的忠诚度很可能会下降到足以使员工产生心理失衡甚至离职的情况。
所以必须要周期性地进行员工满意度调查，进行上下平级之间的沟通，以修补员工心理契约的裂痕。
4.心理契约决裂期——最后的回顾员工的离职对于企业来说是一个修补和检讨企业在维护员工忠诚度和满意度的好机会。
因此对于离职的员工应该在离开的时候，通过面谈或者问卷的方式进行心理契约决裂原因的询问和总结，通常由于员工在这个时候已经和企业没有什么利害关系了，所以往往能够了解到真实的情况。
尽管有的时候员工离职带有种种不满而导致不愿意回顾和透露离职原因，但是由于这个步骤是非常重要的，所以应该尽可能听取和获得这个部分的信息。
最成功的例子来自摩托罗拉，摩托罗拉公司在员工辞职的时候都会尽力了解员工离职的原因，就算在当时由于员工的个人情绪不佳不能了解到离职信息时，也会在之后尽力与之联系了解，并且摩托罗拉也欢迎曾离职的员工回来工作。
四、归属获得安全，团结才有力量21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式--以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。
由于企业面临的各种动态的环境，使得企业不得不迅速、经常地应对变化，这种变化可能发生在企业内部结构的微调上，也可能是企业结构上根本性的变化。
对于雇员来说，任何一个变化都会像一块石头投入平静的湖水，水纹的波动可能搅起流言蜚语，可能引发愤怒或恐惧的负性情绪。
这些都会导致员工和企业之间的心理契约的变化，员工也会重新考虑与企业之间的交换关系。
这些变化增加了企业违反心理契约的可能性：一方面组织为了适应变化，会对雇佣关系进行管理或重新协商，甚至不再愿意或者不再能实现曾经的承诺。
另一方面，这种变化也增加了员工和企业进一步理解彼此之间心理契约的机会，同时也是觉察契约被破坏的机会。
环境在变，企业在变，员工也在变。
一切都成为了动态，企业管理者不得不慢慢摒弃“钢性管理”从而开始寻找“柔性管理”的途径和方法。
企业EAP服务其实也是为了提高员工的心理资本，促使其遵守心理契约，因此心理契约作为“柔性管理”的一个入手点在未来企业管理中将会越来越受重视，也将显现出他的重要性。
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