心理契约论文
关于职业院校教师心理契约管理研究论文参考
关于职业院校教师心理契约管理研究论文参考论文摘要:心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务和责任的一种主观理解和内隐的认知，具有主观性和动态性特点，它包括交易和关系两个维度，其构建是动态的，主要受个体水平和组织水平的影响，因而容易产生心理契约破坏或违背,降低员工工作满意度、组织承诺等，提高离职意向。
文章基于心理契约理论，结合职业院校教师特点，探讨职业院校管理者如何从教师招募、指导与培训、职业生涯以及组织文化等方面来预防心理契约违背并进而实现组织目标。
论文关键词：职业院校教师；心理契约；管理一、心理契约及其影响因素心理契约指的是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信念，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员奉献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知（Rousseau，1995）。
关于心理契约内容的研究，当前主要有两种观点。
一种观点认为心理契约是二维构造的，即心理契约包括：交易型心理契约和关系型心理契约。
交易型心理契约是追求经济的、外在需求的满足,雇员的责任界限清楚；关系型心理契约是追求社会情感需求的满足,雇员的责任界限不清。
另一种观点认为心理契约是三维构造的，即心理契约由交易维度、关系维度和团队成员维度构成。
交易维度指组织为员工提供经济和物质利益,员工承担根本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系,促进双方的共同开展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。
心理契约具有以下特点：员工心理契约的建立受以下三个水平的影响:一是个体水平的内部因素，主要是员工的心理编码、个性特点及个人因素。
心理编码是个体对于组织提供的支持进展加工的过程，编码过程容易受到其它因素影响，个人因素和个性特点影响到个人对于组织支持的理解和使用。
Rousseau（卢梭）(1990)研究发现，只有高抱负的人，更强调高薪与勤奋工作之间的变换，相反的个性那么看重对企业的忠诚与工作稳定性之间的互换。
大学生基于心理契约的医学科技论文范文
大学生基于心理契约的医学科技论文范文大学生基于心理契约的医学科技论文范文心理是指生物对客观物质世界的主观反应，心理现象包括心理过程和人格，人的心理活动都有一个发生，发展，消失的过程。
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一、青年医学科技人员的特性青年医学科技人员的特性可通过他们承担的社会角色来体现：在工作中，相当数量的他们是硕士研究生及以上学历，在校求学时间长，工作经历相对简单，大部分工龄在5年左右，就青年人才成才的规律而言，此时的他们大部分还没有独挡一面地开展工作，工作成果积累不足，因此在课题立项、经费申请、各类奖项申报等方面处于相对弱势；在家庭中，他们即将或刚刚走进三十而立的人生阶段，承担着赡养父母、养育子女、供房供车的生活压力，还不时处于与同学、同行、同龄人收入水平的被动比较之中。
此外，他们往往具有较高的个人素质，就业流动意愿比较强；有很强的工作自主性，喜欢有较大自由的工作环境；有强烈的自我价值实现愿望，希望通过有挑战性的工作获得单位和社会的.认可。
可以看出，青年医学科技人员身上集合着多种需求，其中心理方面的需求占据显著地位，因此对单位能否满足自我需求的心理期望较高。
二、心理契约的概念组织行为学家Argyri等人在20世纪60年代首先用心理契约（psychologicalcontract）来说明员工和组织之间的关系，即心理契约是员工和组织对于相互责任的期望，包括员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。
美国管理心理学家Schein在其《组织心理学》中将心理契约定义为“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用”。
因此，与正式有形的经济契约相比，心理契约更多是隐含的、非正式的、未公开说明的，但同样对组织成员的态度和行为具有重要影响，良好的心理契约关系有利于共同愿景的凝聚，有利于发挥持久有效的激励作用。
关于心理契约的维度，学者Shapiro和Kessler以因素分析法提出了三个维度：Ⅰ.交易责任：与相同行业员工有相同的报酬、相同的福利，报酬与责任挂钩，随着生活水平的提高增加工资等与经济物质有关的组织责任；Ⅱ.培训责任：必要的工作培训，新知识、新技能培训和组织支持等与员工知识和能力增长有关的责任；Ⅲ.关系责任：长期工作保障和良好职业前景等与员工个人前途有关的责任。
组织行为学课程论文心理契约研究综述
组织行为学课程论文心理契约研究综述第一篇：组织行为学课程论文心理契约研究综述组织行为学课程论文心理契约理论文献综述2009年5月22日心理契约理论文献综述心理契约理论文献综述摘要：心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
在人才竞争日趋白热化的今天，心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。
因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。
本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度，并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。
关键词：心理契约，人力资源管理，综述一、引言自20世纪60年代以来，心理契约就被引入了管理领域。
从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，心理契约的研究通过探寻组织动力，给许多尚不清楚的组织现象，例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。
同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。
因此，在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。
二、心理契约的概念和内容“心理契约”（Psychological Contract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
基于心理契约的医学科技论文
基于心理契约的医学科技论文随着医学科技的不断进步，人们的生命质量已经得到了大幅度的提升。
然而，医学科技的发展不仅仅是技术层面上的进步，更是对人性和医患关系的重新审视。
在这一点上，我们需要将“心理契约”这一概念引入医学科技的发展当中，以更好地满足患者的需求和期待。
首先，心理契约是什么？简单来讲，心理契约是指人们在互动关系中所形成的一种双方期望的和约。
在医患关系中，心理契约就是指患者和医生在诊疗过程中所形成的一种信任关系。
这种双方的信任关系能够为医生提供更好的诊疗环境，而为患者提供更好的医疗治疗体验。
其次，如何建立心理契约？在医疗服务过程中，常见的建立心理契约的方法有以下几点：1. 为患者提供尊重和关怀，尤其是在医生和患者首次见面时，应该注意自己的态度和言谈举止，以建立双方信任和情感连接。
2. 提供清晰和具体的信息，包括患者的病情、治疗方案和医疗计划等。
这一点可以通过医生和患者间的交流和咨询来实现。
3. 诚实和透明，对于患者所提出的问题和疑虑，医生应以真实和公正的态度回答，确保患者有权知道自己的病情和治疗方案。
4. 表现出情感上的关心和理解，当患者有强烈的负面感觉或情绪时，医生应该给予情感上的安抚和支持。
基于以上的建立心理契约的方法，我们可以更好地理解其重要性和实现方式。
最后，医学技术的发展也需要考虑心理契约。
在医学科技不断更新和引进的同时，我们需要关注医患的心理因素，为患者提供更好的医疗体验和治疗效果。
例如，近年来有很多的医疗技术和设备，例如机器人和人工智能，能够帮助医生更好地实现诊断和治疗，提高易用性和效率。
然而，这种新技术的引进也会给患者带来些许的恐惧和不适。
所以，需要医生和技术人员一起进行开发和升级对新技术进行了充分的人性化考虑，以使其更加温和和友好。
此外，对于患者来说，对新技术进行充分和透明的说明和介绍也是非常重要的。
在未来，我们需要更加重视心理契约的概念，将其纳入医学科技和医疗服务的发展中。
心理契约
[论文摘要]心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。
随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背。
管理活动既要强调组织的制度与规则，又应注重符合情理，要认识和了解人们的心理需求，并使其得到满足。
如果是前一个内容决定于组织中的纪律约束和经济上的契约，则后一个内容则决定于人与人之间的心理契约。
尤其在现在的组织管理过程中，人们既重视自己的经济利益，也强调在心理需求上的满足。
[论文关键词] 心理契约心理契约违背责任心理契约（Psychological Contract）是施恩（E.H.Schein）提出，他认为心理契约式“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。
”其意思可以这样描述：企业与员工之间相互需要并没有通过纸面契约约束，而是通过默契如同纸面契约一样规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；员工也努力为企业工作，因为他们认为企业会满足他们的期望。
如同上文所述，在我看来心理契约是一种基于社会道德组织与员工相互信任、相互承诺的内隐的心里约定。
因为是内隐的、非纸面的，所以它的具体内涵很模糊。
有的学者认同Schein,认为心理契约是组织与员工之间的相互期望.还有Rousseau认为心理契约是一种员工与组织相互责任的个人信念，这些信念指的是员工贡献与组织报酬之间的交换关系的承诺的理解和感知，他认为员工对义务也就是责任的知觉比期望要强，打破期望会让员工失望，而打破责任则会让员工愤怒。
前者是广义的心理契约，后者是狭义的心理契约，而在狭义上的心理契约研究比广义上的心理契约研究要多。
还有另外一个派别，Guest与conway认为心理契约是一种知觉，是组织与员工对雇佣关系中的承诺与责任的知觉，也可以说属于广义上的心理契约。
无论是广义上的还是狭义上的，心理契约是一种员工与组织之间的内因的交换关系这种本质上的认知大家还是一致的。
关于国内心理契约研究现状分析论文
关于国内心理契约研究现状分析论文关于国内心理契约研究现状分析论文引言技术的发展，推动高科技产品如机器人在组织中的应用，使企业裁员成为常事。
企业裁员造成心理契约的破裂或违背，严重影响员工对企业的忠诚度及员工的工作满意度。
经济的发展，使人们的职业观、择业观发生了变化，长时间待在一个职位的现象越来越少，而更倾向于临时性的雇佣关系。
因此，员工心理契约日益成为管理研究的主题。
企业怎样才能吸引员工、留住员工，组建具有高凝聚力、创新力的团队，为企业发展做贡献是管理者亟须解决的问题。
通过文献检索系统，检索CNKI 收录的国内心理契约文献，对文献进行整理、分析，从理论基础、内容维度、类型与特征等角度进行总结，以分析以往研究成果及存在的问题，对未来研究趋势做出展望，为后续研究提供一定理论基础。
1.心理契约理论基础心理契约是在社会交换和公平理论的基础上提出来的，社会交换理论和公平理论是心理契约的重要理论基础。
社会交换理论认为，人类一切行为都或多或少地受到交换活动的支配，交换具有普遍的适用性，当组织员工感觉到自己对组织的付出与从组织中所得到的回报之间存在较大差距时，就会觉得与组织之间的雇佣关系是不公平的，从而破坏了与组织之间所形成的心理契约。
社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：第一，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益，员工感知到企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业做更多贡献;反之，当员工感知自己的心理契约未被企业履行，则表现出更多的消极心理与行为。
第二，社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为主体，个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望，导致员工会产生不同强弱程度的交换意识。
公平理论来源于亚当斯的《对于公平的理解》，他认为员工的工作动机，受自己所得的绝对报酬和相对报酬的影响。
当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为这是合理的、公平的;如果报酬不合理，会产生不公平感或心理不平衡的现象。
酒店心理契约的运用论文
酒店心理契约的运用论文酒店心理契约的运用论文1 心理契约概述1.1 心理契约的概念心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态的一个术语，其思想内涵最早可以追溯到1938年巴纳德的“组织协作系统”的思想，而明确提出这一概念的则是心理学家Argyris,他在其所着的《理解组织行为》一书中，首先把这一概念引入管理领域，在提出了心理契约概念后并没有对此进行明确的界定和分析。
对心理契约的概念进一步探讨的是被誉为“心理契约之父”的Levinson,他认为心理契约是一种非书面化的契约，它是组织与员工相互期望的总和。
心理契约的概念大致分为两类：一是心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次；二是心理契约只是体现在个体层次。
本文认为心理契约是指个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望。
其包含的主要内容：①从员工的层面，员工的心理期望主要表现在对工作本身、报酬与福利、成长与晋升、工作环境、组织形象及文化等方面。
②从企业的层面，企业则希望员工忠诚、服从、敬业、遵守企业制度、工作能力强等。
1.2 心理契约在酒店人力资源管理中的意义1.2.1 和谐的心理契约对酒店员工的凝聚作用心理契约本质上是一种情感契约，和谐的心理契约能够提高员工的工作满意度，强化员工的归属感和对企业的忠诚度，从而能够起到留住员工、稳定人才的作用。
可以说，心理契约是形成企业凝聚力和团结的一种无形手段。
1.2.2 心理契约的违背对酒店员工的离散作用在发生心理契约违背后，酒店员工一般会有四种反应：一是离职；二是降低自己完成正式工作职责的绩效；三是降低其他主要工作职责外的绩效；四是出现反社会的行为，如打击报复、破坏、偷窃等。
不论出现哪种情况，对于酒店和社会来说都是极为不利的，要尽可能避免心理契约违背情况的出现。
2 心理契约在酒店人力资源工作中的应用现状及存在的问题2.1 心理契约在酒店人力资源工作中应用的现状随着社会经济以及酒店行业自身的发展，酒店企业与员工之间的心理契约也在逐步地发生变化。
浅谈如何让加强心理契约管理论文
浅谈如何让加强心理契约管理论文第一篇：浅谈如何让加强心理契约管理论文市场经济既是信用经济又是契约经济。
近年来，笔者在员工管理工作中发现，独生子女政策下的孩子越来越不愿意进入劳动力较为密集的电解岗位;民企或竞争对手高薪挖人的现象，使人才和劳动力会变得越来越稀缺，用工成本将会越来越高。
因此，处于转型时期的人力资源市场，导入与应用契约化管理既有现实意义，又有实践意义。
当前，在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，笔者认为还应该加强心理契约管理。
心理契约作为非合同的合同，是企业与员工之间共同签订的隐性经济契约，它属于情感契约，前提就是让员工满意，对企业认可，心理契约是留住员工、形成凝聚力与忠诚度的重要手段。
一年多来，山西华圣铝业有限公司(以下简称“华圣铝业”)在这方面做了大量的有益尝试。
2015 年11 月，总经理薛亮民刚到华圣铝业就提出了“要尊重员工”要求，开展一系列关爱员工、提高员工幸福感的举措，如为一线员工送夜餐、给劳模家属报喜、修建停车场、组织华圣全体员工撰写《我的华圣梦》等。
了解大家的诉求和愿望，同时积极完善和拓宽员工职业生涯发展通道，在三支队伍建设方面完善了干部管理制度、五级工程师管理办法，目前加强心理契约管理提高员工忠诚度和责任心正着手搭建技能员工发展通道。
这些举措，提高了员工的满意度、增强了员工的归属感，提升了员工的积极性、主动性和工作效率，形成了员工把工作当事业做的氛围，激发了员工把个人绩效与组织绩效有机地结合为实现共同愿景而努力奉献的凝聚力。
通过强化心理契约管理，既能提升管理效率，又能大大降低制度契约的成本。
2016 年1 ～ 9 月份，在中铝股份经营业绩预考核中，华圣铝业得分107.9，取得了较好的经营业绩，在电解铝企业中排名第一。
所以说，心理契约是一种情感契约，也是一种形成凝聚力、团队精神、忠诚度和责任心的有效手段。
在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，加强心理契约管理就显得十分重要。
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高科技企业形象对人才吸引力的影响
——基于心理契约视角的实证研究
摘要: 21世纪是知识经济的时代，应运而生的高科技企业日益成为我国经济发展
的顶梁柱。
企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，而这些高科技企业与其他企业之间的差别，除了在薪酬、升迁、奖惩制度等方面有差异，在对于与员工之间建立的“心理契约”上也有差异。
本文通过对高校有意迈入高科技企业工作的应届毕业生进行问卷调查，分析高科技企业与人才之间的心理契约的建立等方面的因素，以期为高科技企业树立正确的企业形象与合理的人才激励方式寻找新的方法。
关键词：高科技企业人才吸引力心理契约
一、心理契约形成及研究的发展过程
心理契约（psychological contract）这一概念最早追溯到20世纪60年代初期，首先出现在社会心理学领域，由组织心理学家Argyris最早提出，他在其《理解组织行为》一书中使用心理的工作契约来描述下属与主管之间的关系，但没有给出清晰的界定和其适用的范围。
1962年，“心理契约之父”Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。
它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的较模糊的期望（如工资）和意识中较模糊的期望（如长期晋升）。
1973年，Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
大胆的拓展了心理契约的研究范式及其应用范围。
后来的学者Schein 将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望”。
他将心理契约划分为个体和组织两个层次。
他强调心理契约是为明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。
20世纪80年代后期对心理契约的研究存在着广义和狭义两种理论，产生了学派之间的争论。
一派以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。
Rousseau提出，心理契约是对于雇佣双方相互责任与义务的认知，而组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和环境，组织本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。
Robinson、Kraatz&Rousseau在此基础上进一步提出心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。
这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知，并被称之为Rousseau学派；Rousseau学派的概念界定明确，操作方便，开创了心理契约实证研究的先河。
近些年来的心理契约研究主要是基于狭义心理契约概念从员工角度进行的。
研究的内容涉及契约的结构、发展、变化、违背等多个方面。
国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。
刘军等沿袭了Rousseau学派的主要观点，认为心理契约是员工对其与组
织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上。
陈加洲等研究探讨了心理契约研究兴起的原因：一是环境因素（组织变革日益频繁，组织内雇佣关系发生变化），二是心理契约本身的特点（组织变革中，心理契约最能反映这种变化的核心因素）。
接着指出了心理契约的概念发展和雇佣双方心理契约的内容。
最后他们总结了心理契约对组织效果的影响，指出心理契约在组织状况与组织效果之间起到调节作用。
李原、郭德俊也是在回顾国外研究的基础上，对心理契约概念作了系统的研究，包括心理契约的概念、特点、类型，并指出了当前的研究焦点和未来研究方向。
他们指出了心理契约有以下几个特点：主观性、动态性，还特别强调心理契约与期望之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异。
杨杰等指出，心理契约破裂与违背的研究主要有两种：一种是违背与破裂本身，另一种是违背的后果。
这些文献对国内心理契约的研究起到了重要导向作用。
二、研究目的
(一)帮助高科技企业吸引并留住优秀的人才，提升企业人才吸引力
求职者在刚进入一家高科技企业之前，自身会对这个企业产生一个潜在的“认知”，这个认知对他们后续是否会留在这家企业至关重要。
企业需要通过了解求职者在这一“认知”中的关注点来调整自己企业形象的呈现方式和侧重点，以此来凸显对于人才有吸引力的优势项。
通过调查即将步入企业的人才，了解他们心之所向，对于提升高科技企业在人才选拔时的综合竞争力具有重大意义。
(二)降低高科技企业中心理契约违背风险，增强员工对企业满意度
心理契约从员工与企业有联系开始，一直贯穿于员工的工作中。
而高科技企业中的员工，有90%以上是知识性人才。
这些员工受教育程度高，具有极强的创造性，学习能力强，对自己得到职业生涯规划相对较清晰。
在高科技企业高工作强度和压力的环境下，这些员工的心理很难处于平静的状态。
因此，他们会产生心理契约违背的风险。
基与Rousseau 等的研究认为，心理契约在本质上是员工个体对其与企业之间交换关系的感知，在对企业未履行心理契约的感知方面又存在两个概念，即心理契约破坏和心理契约违背。
其中，心理契约违背是高科技企业人才流失的主要原因。
本次研究旨在通过分析人才在进入企业与企业构建的心理契约时的关注点，帮助高科技企业如何建设以人为本的企业文化，重视员工的个人职业发展，重视企业与员工之间心理契约的构建，增强员工对企业满意度，高效开发人才的能力和潜力，维持心理契约构建的良好氛围。
三、研究方法
参考文献1
［1］ARGYRIS C.Understanding Organizational Behavior［Ｍ］.Lon-don: Tavistock Publications，1960.
［2］LEVINSON H，PRICE C R，MANDEN K J，et al.Men，management and mental health ［Ｍ］.Cambridge:Harvard University Press，1962.
［3］Kotter J P.The psychological contract:managing the joining-up process.California management review ，1973，15:91－99
［4］陈加洲，方俐洛，凌文辁.心理契约的内容、维度和类型［J］.心理科学进展，2003（11）：437-445.。