基于心理契约的员工满意度评价研究(pdf 79页)
基于心理契约理论的医护人员工作满意度及相关因素研究
基于心理契约理论的医护人员工作满意度及相关因素研究吴修铭;陈卫中;白城伊
【期刊名称】《成都医学院学报》
【年(卷),期】2022(17)5
【摘要】目的分析医护人员的工作满意度并研究其相关因素,为医院在新医改背景下进行人力资源管理改革与创新提供参考依据。
方法采用分层配额抽样方法,选取2021年3月某医院在职的医护人员560名,对入选对象进行工作满意度及相关因素的问卷调查。
结果医护人员工作满意度整体得分(68.42±14.54)分,心理契约和组织承诺与工作满意度存在正相关关系(P<0.001),离职倾向与工作满意度存在负相关关系(P<0.001)。
结论医院在进行人力资源管理过程中要注重医护人员的多维度管理,运用综合思维多措并举,提高其工作满意度。
【总页数】4页(P664-667)
【作者】吴修铭;陈卫中;白城伊
【作者单位】成都医学院公共卫生学院;成都医学院第一附属医院
【正文语种】中文
【中图分类】R197.3
【相关文献】
1.心理契约理论与工作满意度影响因素的研究
2.基于心理契约理论的酒店员工工作满意度研究——以澳门酒店业外地劳工为例
3.保险从业人员心理契约、工作满意度相关性研究——基于模型假设分析
4.构建和谐劳资关系,提高职业球员工作满意
度的探讨——基于心理契约理论5.构建和谐劳资关系,提高职业球员工作满意度的探讨——基于心理契约理论
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
基于心理契约视角的H公司基层员工工作满意度研究
基于心理契约视角的H公司基层员工工作满意度研究摘要心理契约是指员工与组织之间的一种不成文的，双方共同认可并接受的承诺和责任关系。
该关系除了涵盖员工将会通过自己的工作和不断的努力来履行被赋予的责任以外，还包括组织将为员工提供相应的回报。
基于心理契约的视角，本文旨在探讨H公司基层员工的工作满意度，并通过文献综合分析和问卷调查等方法进行研究。
通过数据分析，本文认为，H公司基层员工的工作满意度整体上较高，但在薪资、晋升机会、自主权等方面存在不满足的情况。
因此，针对这些问题，本文提出了一系列建议，希望能对H公司的人力资源管理、员工激励等方面提供一定的借鉴和支持。
关键词：心理契约，工作满意度，薪资，晋升机会，自主权AbstractPsychological contract refers to an unwritten, mutually recognized and accepted commitment and responsibility relationship between employees and organizations. In addition to the responsibility assigned to employees and the continuous efforts they will make through their work, this relationship alsoincludes the corresponding rewards provided by organizations to employees. Based on the perspective of psychological contract, this paper aims to explore the job satisfaction of H company's grassroots employees and conduct research through literature synthesis analysis and questionnaire survey methods. Through data analysis, this paper believes that the job satisfaction of H company's grassroots employees is overall high, but there is dissatisfaction in salary, promotion opportunities, autonomy and other aspects. Therefore, in response to these issues, this paper proposes a series of suggestions, hoping to provide certain reference and support for H company's human resources management, employee motivation and other aspects.Keywords: Psychological contract, Job satisfaction, Salary, Promotion opportunities, Autonomy第一章绪论1.1 研究背景和意义员工是组织的重要组成部分，直接关系到组织的生产效率、经济效益和发展潜力。
基于心理契约的员工满意度分析
ｌ心 契约 的 内 溺 和特 点
１Ｉ 胖 契约 的 内涵 ．心 心 删 契 约 是 员 Ｉ 组 关 系的 重 要组 成 部 分 ， 一 是联 系 员 ｌ 组 织 Ｔ 之 间 的 － 鲥 带 ， 影 、 丁
．
是 决定 员 Ｉ 度 和行 为 的重 要 因 素 。 织 行 为学 家 Ｓｈｉ 在 其 《 ’ 态 组 ｅｅｎ 组
所提供 的渚如发展机遇 、 工作环境等问题， 关心 自己在组织被重视的 程度， 关心其心 期 的满足程度， 尤其是那些知识层次较高的员 工更 是 如此 ， 当其 心 理 预期 不 能满 足或 不 能 充 分 满 足 时 ， ｆ ｘ 组 织 的 评 价 他 ｆｔ ］， 会 随 之 降 ． 终 导致 对组 织 满 意 度 的 卜 ， 最 降 从而 会 影 响 员 工 的 积 极 性 和 创 造 性 现 实 中造 成 员 工 对组 织 的满 意 度 降 的原 因 主要在 于 员 工 与组织的 理契约不协调。 通常， 我们所 的心理契约的相互协调是指 兑 员 组 织 对雇 佣 协 议 的 相 互 理 解 和 信 任 。这 种 理 解 和 信 任 是 隐 含 的 、 『式 的 ， 是 以某种 文 字 或 书 丽 形 式 出 现 的 要求 雇佣 双 方 都 必 非Ｆ 而不 须 遵 守 的 带 有强 制 性 和 约 束力 的 契 约 。 与相 对 较 为稳 定 的经 济性 契 约 不 同的 是 ，心理 契 约 始终 随 着 外 在 环 境 的 变 化 而 处 于 一 种 变更 和 修 订 状 态 它 的破 坏 通 常 是一 种 主 规体 验 ， 不 管 实 际 中 心理 契 约 的违 反是 而
作 绩 效 以 及 员 Ｔ 的流 动 率、 并最 终 影 响 到组 织 目标 的达 成 放 果 。 州 契 心 约 （ｓｅｏ ｇ・ ｏ ｔ ｃ） 一 术 沿 最 早 是 在 社 会 心 理 学 中提 出 的 ，后 Ｐ ｙｈｌ ｋａ ｃｎ ａｔ这 ｏ ｌ ｒ 来 引 入 到 组 织 行 为 学 和 管 学 领 域 。 它 最 早 由 组 ５ 理 学 家 Ａ ＿ 心 ｒ ￣＇ｓ９ ０ 年在 他 所 著 的 《 解 组 织 行 为 》 Ｕ ｄｒａｄｎ ｒａｉ ｔ ｎｌ ｒ ｌ６ ｉ 理 （ ｎｅｓ ｎ ｉｇ ｏｇｎｚ ｉ ａ ｔ ａｏ ｂ ｈｖ ｒ ｅａｉ ）一 书 中 提 出，强 调在 员 Ｔ 与组 织 的 相 互 关 系 中，除 正式 雇 佣 ｏ 契约 规 定 的 内 容外 ，还存 在 着 隐 含 的 、 正 式 的 、 非 未公 开 说 明 的相 互 期
心理契约与员工满意度关系的实证研究
Ａ ｓ ａｔ ｈｏｇ ｈ ｕｓｏｎｉ ｎｅｔａ ｏ，ｔｓｐｐｒｃｌ ｃ ｄ ｒ ｅａ ｔ ａ ，ｔ ｎ ａｏｔ ｕｎｉ— ｂｔ ｃ： ｒｕｈ ｔ ｑｅｔ ｎａ ｅ ｉ ｓｇｔｎ ｈ ａ ｅ ｏ ｅｔ ｅ ｖｎ ｄ ｔ ｈ ｄｐ ｄ ｑａ ｔ ｒ Ｔ ｅ ｉ ｒ ｖ ｉ ｉ ｉ ｌ ｅ ｌ ａ ｅ ｅ ｔ ａ
． 为研究对象 ， 对心理契约与员工满意度进行 了实证 １２ 问卷 的设计 问卷 主要包括样本基 本情况 、 心理契约量表和 研究 ， 了解心理契约 与员工满意度到底存在怎样 的
关 系以及 不 同人 口统计变 量对心理契约和 员工满 员工满意度量表 ３ 个部分 。 其中样本基本情况的部 个 性别 、 年龄 、 学历 、 姻状 况 、 婚 工 意度存在怎样 的差异 ， 这对于企业有效管理员工心 分 包括 ７ 部分 ： 理契约 ， 提高员工满意度能够提供一定的帮助 。
维普资讯
第 ２ 卷第 １ ６ 期
心理契约与员工满意度关系研究综述
心理契约与员工满意度关系研究综述摘要：随着社会的飞速发展，如何提高员工满意度，充分激励员工，使其发挥积极性和创造性，是企业人力资源管理人员最大的难题和重点。
心理契约出现后，研究者发现，相对于经济契约而言，心理契约更能发挥组织激励的作用。
从心理契约的视角出发，对员工满意度进行分析和研究，从而提高企业人力资源管理软实力，使企业人力资本得到最大程度的增值与价值实现，助企业实现高质量发展。
关键词：心理契约员工满意度人力资源劳动合同法开始实施，我国的劳资争议问题急剧增多，而劳资争议的处理不仅耗费大量的人力，还会对企业声誉产生许多不利影响。
由于员工满意度原因导致企业所需人才的流失，更是增加了企业相关管理提升的动力与决心，以此作为切入点进行人力资源管理，成为很多企业的关注热点。
从员工满意度管理的视角来看，心理学理论的介入与使用已成为一种新兴的方法与手段，胡萝卜大棒式的管理理念的不足越来越明显，将心理契约原理应用到满意度实践，让管理更加具备柔性、更加深入，成为当下人力资源管理的最新法宝。
1心理契约概念的提出与发展国外首先提出“心理契约”概念的是美国的学者阿基里斯(Argyris，1960)。
在其专著《理解组织行为》中，阿基里斯运用“心理性的工作契约”这一概念，来表达雇员与其工头(监工) 之间的关系及双方对相互关系的内隐的认知。
在产生之初，学者们普遍认为，心理契约是组织与雇员之间的一系列并未被双方所意识到的、模糊的约定或期望。
这些定义都同时强调了组织与雇员双方所怀期望的相同性, 也就是说，心理契约是雇员与组织所共同拥有的。
这是心理契约定义的共享论。
Rousseau(1989) 的研究促成了心理契约概念的另一种理论。
与共享论不同，他认为，心理契约是雇员独自拥有的，是雇员对自己与雇佣关系中的对方的互惠互利交换契约的内容和条件的理解。
依此定义，心理契约只是组织与员工的主观认知，因此，一方对心理契约内容、条件的理解很可能并不被对方所获悉。
新生代员工群体心理契约与工作满意度的关系研究
新生代员工群体心理契约与工作满意度的关系研究作者：许韦来源：《科学与财富》2015年第24期摘要：本文以新生代员工群体心理契约和工作满意度关系作为研究内容，采用理论研究与调查分析相结合的研究方法，系统地构建了心理契约与工作满意度的评价体系，运用多种统计方法进行员工工作满意度评价，最后提出了研究结论并给出了相关建议。
关键词：新生代员工群体，心理契约，工作满意度，关系研究1.背景分析随着人力资源管理理论的逐步完善，雇佣关系的建立与研究不仅仅停留在正式的、仅具有书面形式的契约上，而是更深层次的心理层面上，即本文需要研究的心理契约。
作为存在于员工与企业之间的一种隐性契约，“心理契约”为何有如此功效？核心在于其对员工工作满意度的提高和促进作用。
改革开放的特殊环境造就了新生代员工群体鲜明的时代个性，如创新能力强；自我实现欲望强烈；渴望丰厚的物质回报；强调自由平等。
新生代员工的这些差异特性必然对传统的企业人力资源管理形成一定的冲击，为防止新生代员工心理契约的违背导致的员工流失，本文希望通过对新生代员工群体的实证研究，找出心理契约和工作满意度之间的关系，以及其中的影响因素，实现新生代员工群体心理契约管理，提高新生代员工工作满意度。
2.基于心理契约的工作满意度实证研究与分析2.1 新生代员工群体、心理契约、工作满意度的概念新生代员工群体，一般是指20世纪八九十年代出生的人，也就是我们常说的“80后”、“90后”。
心理契约指雇佣双方彼此之间就相互关系中付出与回报问题的一种主观信念，即本质可定义为双方关于相互责任与义务在心理层面上的衡量与认定。
工作满意度根本上来说是工作态度的重要表现形式，简单地可解释为“一个人的工作满意度高水平高，对工作就可能持积极的态度；而工作满意度水平低，对工作就可能持消极的态度”2.2 问卷设计问卷主体内容包括新生代员工群体个人基本信息、心理契约部分和员工工作满意度部分等。
个人基本信息主要是为了掌握被调查对象的个人情况，一般情况下主要包括年龄、性别、学历、婚姻、住所、职位、职称、工作部门、岗位类别等方面。
基于心理契约视角的高校辅导员满意度分析
中国高新技术企业基于心理契约视角的高校辅导员满意度分析文／徐明春【摘要】在高等教育大众化的时代，辅导员队伍在高校人才培养过程中发挥着不可替代的作用。
心理契约管理作为关注情感交换和人际关系为基础的管理，更能体现以人为本的管理理念，更能提升高校辅导员对工作的满意度，激发他们无尽的潜能和创造力。
【关键词】高校辅导员心理契约满意度目前，我国高等教育已经进入大众化教育阶段。
高等教育总规模超过２５００万人，高等教育毛入学率达到２２％。
在这一大背景下，高校在利用相对短缺的资源从事人才的培养工作；其中，辅导员在高校的基层主要从事着特别繁重和琐碎的大学生的思想政治教育和学生日常管理工作。
他们的对工作的满意程度，直接影响这支队伍的稳定与发展，影响他们的精神状态和工作成效，影响高校学生思想政治教育的效果，影响人才培养的质量和水平。
一．心理契约的内涵和特点心理契约这一概念是２０世纪６０年代由Ａｒｉｇｙｒｉｓ（１９６０）提出并应用于管理领域的。
心理契约强调除了正式的雇用合同，员工与企业之间还存在着一些隐性的、未公开的、非正式的相互期望。
这些因素同样决定着员工的行为、工作满意度、积极性等。
美国著名的心理学家施恩（Ｒ．Ｈ．Ｓｃｈｅｉｎ）教授认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合。
”它包括两个层次，个体层次的期望和组织层次的期望。
组织的成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但组织与员工却依然能找到各自的决策焦点，如同一纸契约加以规范。
心理契约的无形规约能使组织内个人与组织在动态的条件下地保持良好关系，将个人的发展充分整合到组织的发展之中，从而创造出永远充满活力的组织。
心理契约与书面契约相比，有以下几个特点：一是主观性。
心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、猜测。
二是不确定性。
心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作环境、社会环境以及个体心态的变化而发生改变。
基于心理契约员工薪酬满意度和忠诚度的关系研究
Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业84基于心理契约员工薪酬满意度和忠诚度的关系研究陈明霞中通服网盈科技有限公司泰州分公司 江苏泰州 225300摘要:现代化发展过程中，人才对经济有着重要贡献，社会各行业对于人才的需求日益增多，因此，企业人力资源管理也越来越重要。
在此背景下，众多学者和企业家针对如何激发员工潜能，提升其忠诚度，进而能够主动为企业创造更多经济效益进行了研究。
此外，薪酬满意度也是调动员工忠诚度的重要途径。
本文根据当前我国市场环境，基于心理契约理论，并结合组织行为，探究薪酬满意度、心理契约对员工工作忠诚度的影响机制，并分析基于心理契约下员工薪酬满意度和忠诚度的关系。
关键词:心理契约；员工；薪酬满意度；忠诚度中图分类号:F272.92 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2019)35-0084-02全球经济一体化背景下，综合国力的竞争主要体现在科技水平和管理水平的竞争，其最终表现为人才的竞争。
自我国加入世界贸易组织之后，竞争也不只是表现在产品方面，人才竞争成为当前市场环境下的重要体现，其竞争形势愈演愈烈。
越来越多的学者及企业家们意识到人才管理的重要性，面对如此严峻的竞争形势，如何留住人才，成为各企业的共同问题。
随着企业人才管理改革进程的推进，众学者和企业家发现，科学化的薪酬管理对降低企业员工流失率，并使其留在企业为企业经济效益作出更大贡献有着重要意义。
也就是说，若员工对薪酬满意，会更加遵循与企业建立的契约，进而其忠诚度能够得以有效提升，愿意为企业创造更多收益。
一、文献回顾早在20世纪60年代，心理契约概念由Argyris引入到管理领域，开始研究组织与个体之间非正式的契约性义务。
近年来，国内学者对于心理契约与薪酬管理的研究深度逐渐增强，高玉贵(2015)研究心理契约与公共部门人力资源管理时指出，强化人才激励机制，针对不同的人才实行不同的激励方式，将物质激励与精神激励性结合，并设立具体且市场的目标，对达成目标的员工进行奖励，有助于建立和谐健康的心理契约[1]。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
I
成都理工大学硕士学位论文
满意度的模糊综合评价中，便于对评价指标体系中各层指标权重的确定，弥补了 AHP 法的一些缺陷；
4）选取工程勘察施工行业中比较有代表性的企业员工作为案例研究对象， 采用访谈与问卷实地调查的形式取得数据信息资料，通过描述统计、多元统计等 方法分析心理契约与员工满意度的关联性，数据分析结果验证心理契约与员工满 意度存在明显相关；
Introduction of the author: Luo Yuyan, female, was born in May, 1982, whose tutor was Professor Zhangxia and Associate Professor Jiang Linqian. She graduated from Chengdu University of Technology in Management Science and Engineering major and was granted the Master Degree in June, 2009.
成都理工大学 硕士学位论文 基于心理契约的员工满意度评价研究 姓名：骆毓燕 申请学位级别：硕士 专业：管理科学与工程 指导教师：张霞;江林茜
20090501
摘要
基于心理契约的员工满意度评价研究
作者简介：骆毓燕，女，1982 年 5 月生，师从成都理工大学张霞教授与江 林茜副教授，2009 年 6 月毕业于成都理工大学管理科学与工程专业，获得管理 学硕士学位。
5）根据案例企业实际情况及具体评价结果，提出分别从心理契约的规范维 度、人际维度、发展维度三方面提升员工满意度的建议对策。 关键词：心理契约 员工满意度 评价
II
Abstract
Research on Evaluation of Employee Satisfaction Based on
Psychological Contract
企业与员工间的契约关系是组织环境中一种普遍存在的现象，除了显而易见 的经济契约外，隐含的、非正式的心理契约在企业员工管理中逐渐凸显其作用， 良性心理契约的善用将对员工满意度的提高具有极其重要的意义。
本文试图以心理契约为研究视角，将心理契约的研究成果纳入员工满意度评 价、企业员工管理框架体系中，引导员工心理契约向有利于企业方向发展，这样 企业员工的满意度呈现较高，企业的生产率随之上升，同时利用科学的、有效的、 简便的研究方法对企业员工满意度进行评价，其研究思路及结论可供同类企业员 工满意度的测评及其管理借鉴。
Abstract
In the context of era of knowledge-driven economy, strategic resources relied on economic and social development have been a fundamental change, and human resources have been the most important during sustainable development of society nation, corporate. The success of world-renowned companies shows that human resources become the key to deciding the success or failure. Faced with an increasingly competitive market and changing organizational environment, how to improve employee satisfaction, attract and retain talent, motivate people, realize businesses and employees keep harmonious development for companies have turned into imperative.
Contractual relationship between enterprises and employees is a widespread phenomenon existing in the organizational environment. In addition to obvious economic contract, the implicit, informal psychological contract gradually highlights its role in employees’ management. Making good use of positive psychological contract will be extremely important in the improvement of employee satisfaction.
论文研究的主要内容如下： 1）回顾了国内外学者对心理契约与员工满意度的研究进展，表述了心理契 约与员工满意度的理论基础，并根据研究的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ际要求，界定其相关内容； 2）以理论基础为背景，系统地构建了基于心理契约的员工满意度评价体系， 对前期访谈诊断分析、评价指标体系建立、问卷设计及统计分析、评价模型构建 及应用、基于心理契约的员工满意度提升等进行了任务和内容的解析； 3）以一手数据资料为基础，以定量化数据处理、统计方法及评价模型应用 等方式对员工满意度评价，同时将层次分析法（AHP）改进后的 G1 法应用于员工
摘要
进入知识经济时代，经济社会赖以发展的战略性资源发生了根本性变化，人 力资源已经社会、国家、企业可持续发展的最重要资源。世界知名企业的成功发 展历程在向世人昭示人力资源成为决定企业成败的关键。面对着日益竞争激烈的 市场和不断变化的组织环境，企业如何能在变中以不变应万变，提高员工满意度， 吸引人才，留住人才，激励人才，实现企业与员工的和谐发展已成为当务之急。