组织承诺理论研究述评
组织承诺理论研究综述
的。
组织的承诺没有关系 ， 然而 ， ｗｄｙｅ ａ（９２ ，ｔｅｓ １７ ） Ｍｏ ａ ｌ１９ ）Ｓｅｒ（９ ７， ｔ
积极评价 。
在 以往 的文献 中， 我们发现情感承诺的先行变量一 般都与
Ｍｅｅ ｎ ｌ ｎ（９ １ ａｄＤｕ ｈｍ （９ ４ 认 为 组 织 承 诺 个体的性格特征和 员工对 组织 作出的承 诺相 关， ｙｒ ｄＡ ｌ １９ ） ｎ ｎ ａ １ ９ ） ａ ｅ 而研究 也表 明
由三 部分 组成 ： 感情承 诺 、 继续承诺 、 范承诺 ， 中规范 承诺 个性特 质对 组织承 诺的 影响更 为显著 。Ｄ Ｃ ｆ ｎ ｕ 规 其 ｅ ｏ ｓａｄＳ ｍｍｅ ｉ ｒ ｓ
Ｂ ｔ ｎ 和 Ｓ ａｓｒ ａ ｍａ ｅ ｒ ｔ ｓｅ 认为 ，组织 承诺从性质 上来说 是多维 度和行为密切相关 ， 即组织承诺 的先行变量和结果变量 。 目前 的， 它包括 员工对于 组织 的忠 诚度 ， 愿意 为组织承 担风 险的程 有很多学者对这两个变量 进行了研 究， 这些研究为管理 者和其 度， 对组织 价值观和 目标 的契 合程度 ． 以及 希望继 续 留在 组织 他研究组织行 为的学 者提 供了一些渴望 的信 息。一般来说 ， 大
都得到广 泛的研 究， 同时 ， 对它 的研究也更趋 向国际化。先前的 Ｍｅｅ ａ ｄ ｌ （９ １在 Ｂ ｌｎ对 其 作 出 定 义 之 前 就 已经 提 出 ｙ ｎ Ａｌ １ ９ ） ｒ ｎ ｅ ｏｏ
研究关注 的是对 组织承诺概 念的界 定， 目前 ， 们对组织 承诺 了这一概念 ， 我 他们认为规范承诺是一种责任感 。规 范承 诺可 以
组织变革对组织承诺的影响研究
革的理解 、对组织 的信任 。 （ ）变革利益 的影响 一 员工对 组织 变 革 的态度 取 决于变 革对 员 工现 有 的利益
以及 预 期 未 来 利 益 的 影 响 。Ｂ ｒ ａ ｉ ＆ Ｂ ｇ ｚ ｉ （ ０ ０ ｅ ｇｍ ａｏ ｚ ２ ０ ） 经 过研 究 发现 当 员工认 为现 有 的变革 会影 响 到其 利益 时 ， 就 可 能 表 现 出 较 低 的 承 诺 感 ， 并 抗 拒 组 织 变 革 。 组 织 变 革 活动 带来 的高度 不 确 定性导 致企 业 员工对 变革 产 生畏惧 心 理 ，对现有利益 影响的不确定性 ，促使员工倾 向于维护现有 利 益而 抵 触变 革 ，从而 降低 员工 生产 率 ，提高 离职 倾 向 。
响 的研 究的 缺 乏 ，最 后提 出后 续研 究 的 问题 和 方 向 。 ［ 关键词 】组 织 变革 组 织承 诺 影 响 因素 ［ 中图分类号 】Ｆ ７ ９ ［ ２ ２． 文献标识码 】Ａ ［ 文章编号 】１ ０ － ３ ９ （ ０ １ １ —０ ６ —０ ９ ５ ４ ２ １） ０ ２ ０９ ２
二 ，变革对组织承诺影 响的研究述评
关于 组织 承诺影响 因素 ，西方学者一般都将研究重心 集 中在 组织承诺 的因果变量上 ，并 将组 织承诺的因变量分 为三 类 ：其一是包括组 织支持 、组织 可依赖性、公平性等 的组 织 因素 。其二是包括 工作挑战性 、职位 明确 度、 目标 明确度等
一 、
时 了解变革动态 ，减少对变革带来 的未知恐惧 。 Ｄ ｖＳ （９ ２ ａ ｉ １ ７ ）指 出有效 的沟通 能很好地提 供讯息 、增 进员工彼此之 间的了解 ，鼓舞 员工的工作情绪 ，促进 团队工 作，提高员工满意度 。Ｍ ｋ ｃ ｒ ｅ ｅ ２ ０ ）通过对 一家 ｉ ｅ Ｓ ｈ ａ ｄ ｒ（ ０ ３ 进行 重大变革企业 的研 究发现 ，沟通 与情感性和规范性承 诺 在变 革条件下呈高度相 关，相关系数分别达 Ｎ０ ６ 和０ ６ ， ．２ ．１ 而与持续性承 诺没有显著性相关 。 （ ）对组织的信任 三 近年 来研 究者 发现 员 工对信 任 的感 知是 组织 承诺 的一 个 潜 在 变 量 。 （ ａ ｃ Ｏ １９ ：ｃ ｗ ｉ ｅ ＆ Ｄ Ｎ Ｓ ， ９ １ Ｃ ｓｉ，９３Ｓｈ ｅｇｒ ｅ ｉｉ１９ ） 国内的于海波 、方俐洛 、凌文辁 （０ ７ ２ ０ ）在 经过实证调查后 得 出结 论 ：组织 信任 显著 的正 向预 测个 体 的工作 满意度 、
组织承诺理论研究概述
。
明， 对 于中国职工来说 ，组织承诺基本 上具有 五种表现形 式 ，即： 感情
承诺 、规范承诺 、理想 承诺 、经济承诺和机会承诺 Ｊ 。这 五种 表现形式 是国内学者在 Ａ ｌ ｌ ｅ ｎ和 Ｍｅ ｙ ｅ ｒ 研 究 的基 础上 ，并根据 中 国的特殊 文化背 景 ，形 成 了具 有 中国 职 工 特 色 的 组 织 承 诺 形 式 ，其 中 Ａｌ ｌ ｅ ｎ和 Ｍｅ ｙ ｅ ｒ 模 型 中的持续承诺 被细分为理想 承诺 、经济承诺和机会承诺 。之后我 国 学者开始关注组织承诺 是如何形成 的 ， 我 国学者刘小平和 壬重鸣根据研 究发现 ，组织 承诺 的发展大致经 历 了三个时期 ： （ １ ）通过 企业 员工 的 现实状况 比较 ，对雇员与雇 主之间的承诺 和期 望进行 了基本判 断； （ ２ ） 经过第一个时期的 比较，接下来 对 比较 的结果 进行 分析 和研 究 ： （ ３ ） 通过分析和研究 ，确定组织 和员工 之间的关 系是否可 以继续维持 』 。 二 、组织承诺的影响因素 组织承诺的影响因素主要为三个方面 ：工作 因素、组 织因素和个人
因素 。
国内外学者进行 了大量实 验，意在研究组织承诺与工作绩效 之间的 关系 ，但仍旧没有得到一 个统一 的结论。Ｓ ｔ ｅ ｅ ｒ ｓ（ １ ９ ７ ７ ）认 为不 同类型 承诺与工作产出之间的关系并不显著 。然而 ，Ｒ ａ ｎ ｄ ｌ ａ ｌ 通过研 究证 明 组织承诺和工作产出具有一定 的关 系，但实验数据表明二者之 间的相关 系数较低 １ ４ ］ 。Ｍ ａ ｔ ｈ ｉ ｅ ｕ和 Ｚ ａ ｊ ａ ｃ 的研究数据 也显示 ，组织 承诺 的履行与 否会影响员工的工作绩效 ，但是二者 之间的相 关系数 为 ０ ．１ ３ ３ ＿ １ 。不 同学者进行 了不同的研究 ，但是所产 生的结果具有一定 的差异性 ，造成 研 究 结 果 不 同 的 因 素 有 很 多 ， 例 如 ，研 究 过 程 中所 选 取 的 研 究 对 象 不 同，而且组织承诺与工作产 出之间会存在不 同中介变量 ，由于中介变量 的差异 ，也会导致二者之间的关系存 在差异性 。 ２ 、 员工 的 退 缩 行 为 员工的退缩行为主要是指员工经 常出现缺勤现象 、经 常要 求进行轮 岗转换 、更为严重的是表现出一定 的离职倾 向等等 。研究者发 现组织承 诺会对员工 的行为产生影响。员工在不同的职业生涯 阶段 ，组织承诺 的 内容不 同，从而影响员工的行为。例如 ，员工刚刚进入 企业 ，由于积 累 较少 ，与组织关系并不紧密 ，产生的主要是心理性承诺 ；随着 员工在企 业工作 的时间变长 ，员工不断对组织投入 的感情 、精力也 逐渐增加 ，员
关于双组织承诺及其影响因素的研究分析
诚 ，而 非 同时 对 两 个 忠 诚 。
兰 ．双组织承诺的测量方法和测量工具
（ ）测 量 方 法 一 １维 度 法 ．
维 度 法 是 通 过 公 司承 诺和 工会 承 诺 间 的 正 负 相 关 及 强 度 来 判 别 是 否 存 在 着 双 重 承 诺 。 两种 承诺 之 间 存 在 着 显 著 的 正 向 关 系 就 可 以证 实 双 重 承 诺 的 存 在 。２ 分 类 法 ．
（ ）测 量 工 具 二
国 外 有 关 双 组 织 承 诺 的研 究 兴起 于 工 会 主 义 崛 起 的２ 世 ０ 纪 ５ 年 代 。 早 期 的研 究 方 向主 要 是 确 定 员 工 是 否 可 能 会 对 公 ０ 司和 工 会 同 时 做 出 高 度 承 诺 。一 些 研 究 受 到 认 知 差 异 和 角 色 理 论 的 影 响， 为 公 司 承 诺 和 工 会 承 诺 不 能 共 存 ；而 另 一 些 认 研 究 指 出， 人 可 以 同时 对 公 司 和 工 会 效 忠 。２ 世 纪 ６ 年 代 个 Ｏ Ｏ 之 后 的２ 年 里 ， 有 关 双 组 织 承 诺 研 究 一 直 处 于 研 究 的 低 谷 ０
力 的判 断 。 需要 注 意 的 是 ，如 果 使 用 双 组 织 承 诺 的单 一测 量 工 具 ，可 能 会 导 致 潜 在 测 量 问题 的 出现 。 （ 转 第７ 页 ） 下 ９
一
测量法 之优缺 点的详细 讨论 ； （） ３ 对双 组织承诺 的预测变量
和 结 果 变 量 进 行 了更 深 入 的实 证 研 究 ，并 得 到 了一 系 列 的研 究成果 。 （ ）概 念 界 定 二
组织认同理论研究述评
组织认同理论研究述评组织认同理论是近年来组织行为学领域备受的话题。
在本文中，我们将对组织认同理论的发展历程、基本概念、研究现状以及未来研究建议进行评述。
一、背景分析组织认同理论的发展可以追溯到20世纪80年代，当时的社会心理学在研究群体行为和个体行为的关系方面取得了重要进展。
在此基础上，组织行为学开始组织认同对员工态度和行为的影响。
随着研究的深入，组织认同理论在企业管理、领导力开发等领域的应用越来越广泛。
二、理论阐释组织认同是指个体在认知、情感和价值观等方面与组织产生共鸣，从而在行为上与组织保持一致性的过程。
具有高度组织认同的员工往往对组织的使命、价值观和目标有深刻的理解，并且愿意为组织的成功付出努力。
组织认同理论的特点包括：一是强调个体与组织的匹配，即员工与组织的价值观、目标和规范等方面的契合程度；二是员工在组织中的角色和地位，以及员工对自己和组织之间关系的感知；三是强调组织文化在塑造组织认同中的重要作用。
组织认同对于组织的积极作用不言而喻。
首先，高度的组织认同能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职率。
其次，组织认同能够提高员工的满意度和绩效，因为员工会更愿意为组织的成功贡献自己的力量。
最后，组织认同有利于增强组织的凝聚力，促进团队协作。
三、研究现状目前，组织认同理论已经在多个领域得到了广泛的应用和研究。
在研究成果方面，研究者们发现组织认同与员工的绩效、创新、敬业等方面存在显著的正相关关系。
然而，也有研究指出组织认同与员工离职率之间存在正相关关系，这表明组织认同并非越高越好。
尽管组织认同理论在实践和研究中得到了广泛应用，但仍然存在一些不足之处。
例如，组织认同的形成过程和影响因素仍需进一步探讨。
此外，现有研究多从静态角度分析组织认同的影响，而较少组织认同的动态变化及其与员工行为的交互作用。
四、结论与建议本文对组织认同理论进行了简要述评，强调了组织认同在员工态度和行为方面的重要作用。
为了进一步推动组织认同理论的研究与实践，我们建议：1、研究者应组织认同形成和发展的动态过程，深入探讨影响组织认同的各种因素，如招聘、培训、绩效评估等环节如何影响员工的组织认同。
主管承诺理论研究述评
心理科学进展 2005，13（3）：356∼365Advances in Psychological Science主管承诺理论研究述评周明建宝贡敏（浙江大学管理学院，杭州 310027）摘要主管承诺（supervisory commitment or commitment to supervisor）是20世纪80年代以来在组织承诺（organizational commitment or commitment to organization）基础上发展起来的员工承诺理论的一个分支。
对它的测量，学者们主要是借鉴Allen和Meyer与O’Reilly和Chatman对组织承诺的测量方法，目前属香港学者陈振雄的测量最为细致和全面。
对影响主管承诺的前因，学者们目前探索到文化、感受主管支持（PSS）和领导—成员交换（LMX）三个因素。
对主管承诺的结果，学者们普遍认为，主管承诺比组织承诺更能影响员工的工作绩效和组织公民行为（OCB），但在对工作满意感和跳槽意图的影响上还存在不同的意见。
另外，在目前大多数学者的研究中，主管承诺与组织承诺是并列关系，但Hunt和Morgan更主张二者是因果关系，而且是主管承诺带来组织承诺。
在全面述评的基础上，作者对未来的研究提出了四点展望。
关键词主管承诺，组织承诺，测量方法，前因与结果。
分类号B849:C931 理论背景西方对员工承诺（Employee Commitment）理论的研究始于20世纪60年代，当时主要是研究员工的组织承诺。
时至今日，组织承诺依然是研究的主流。
但从80年代开始，部分学者开始注意到，在组织中，员工承诺的对象可以是多元化的。
如1983年Morrow把员工的工作承诺（work commitment）分为五种形式：价值（value）承诺、职业（career）承诺、工作（job）承诺、组织承诺和工会（union）承诺[1]。
Reichers 在1985年认为，员工对组织的承诺最好理解为是“一组承诺的集合”（a collection of commitments）。
工作满意度组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评
二 、组 织 承 诺
组 织 承 诺 的概 念 最早 由美 国社 会 学 家 Ｂ ｃ ｅ（９０ 年 提 出 用 于 反映 雇 员 和 组织 ｅ ｋｒ１６ ） 之 问的 心 理 契 约 。 他认 为组 织 承诺 是 由 单 方 投 入 而产 生 的 维 持 活 动 的一 致 性 倾 向 。 Ｐ ｒｅ （９ ８认 为 组 织 承 诺 是 员 工 为组 ｏ ｔｒ １６ ） 织 尽 力 的意 愿 ， 在 组 织 中强 烈 愿 望 和对 留 组 织 目标 和 价 值 观 的接 受 。后 来 Ｓ ｅ ｏ ｈｌ ｎ ｄ （９ １结 合 了 Ｂ ｃ ｅ＆Ｐ ｒｅ的观 点 ， 其 １７ ） ｅ ｋ ｒ ｏｔ 将 定 义 为对 于 组 织 的 一 种 态 度 或取 向 ， 种 这 态 度 或 取 向联 合 了个 体对 组 织 的认 同 。 Ｈｒｂｎａ ＆Ａ ｕｔ（９ ２在 Ｂ ｃ ｅ的 ｅ ｉｉｋ ｌｔ １７ ） ｅｋ ｒ ｏ 理 论基 础上 提 出组 织 承诺 就 是 为 了更 高 的 报 酬 、 位 和 职业 自 由度 或 更 好 的 同 事 关 职 系 而 不 愿 离 开 组 织 。Ｓ ｌｎ ｉ （９ ７运 用 ａａ ｃｋ １７ ） 社 会 信 息 加工 模 型 在 讨论 了行 为 和 态 度 之 间的联 系 中将 承 诺 定 义 为 个体 与行 为 活 动 的 约 束 。 Ｗ ｅ ｎ ｒ １ ２ 结 合 Ｆｉｈ ｉｎ ｉ ｅ（９ ） ８ ｓ ｂｅ （９ ７的行 为意 向模 型 ， 承诺 看成 是 一 种 １６ ） 将 规 范 性 的动 机 过 程 ， 认 为 组 织 承诺 是 使 并 行动符合组织 目标和利益的内化 了的规范 Ｊ 玉力的 整 合 。Ｍｅ ｅ ＆Ａｌ ｎ （９ ０ ｙｒ ｌ ｅ １９ ）认 为 组 织 承 诺 是 一 种 心 理 状 态 或 一 种 思 维 定 势 ， 随后的研究 中， ｙｒ 在 Ｍｅ ｅ＆Ｈｅｓｏ ｉ ｈ ｒ ｖｔ ｃ ｃ （０ １在 不改 变 承 诺 核 心要 素 的 前提 下 将 ２０） 组 织 承诺 重 新 定 义 为 一 种 能够 将 个 体 与 一
双组织承诺研究述评：1980—2006
需 要 注 意 的是 ， 果 使 用 一 维 的承 诺 概 念 ， 导 如 会
年 的低 潮期 到 １８ 直 ９ ｏ年 代 以 后 才 开 始 复 兴 。双
组 织 承 诺 研 究 的 复 兴 大 约 有 四个 方 面 的 原 因 ： （） 过去 的 ２ １在 ０到 ２ 年 里 ， 大 多 数 发 达 国 家 ５ 在
双 组 织 承 诺 问 题 。 这 种 对 于 员 工 加 入 工 会 并 作 出 工 会 承诺 是 否会 降 低其 对 公 司 忠诚 度 的疑 问 ， 引
发 了 一 系 列 关 于 双 组 织 承 诺 的 研 究 。早 期 的 研 究 目 标 主 要 是 确 定 员 工 是 否 可 能 对 公 司 和 工 会 同
≥ 一
霾
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双组织 承诺 研 究述评 ：９ ０ ２ ０ １８ — ０ ６
季 飞鹏 赵柳燕 李 虎 施 建 军
内 容 提 要 本 文 在 ５８篇 国 外 文 献 的 基 础 上 ， 顾 了 双 组 织 承 诺 研 究 的 崛 起 和 复 兴 ， 析 了 回 分 在 中 国 背 景 下 进 行 双 组 织 承 诺 研 究 的 前 景 ， 绍 了 双 组 织 承 诺 形 态 分 布 的 主 要 测 度 方 法 及 不 同 介
、
双 组 织承诺 的 复兴
这 两 个 承 诺 的 量 尺从 前 都 只用 了一 个 项 目。于
是 ， 发 更 有 效 度 和 信 度 的 测 量 工 具 就 变 得 尤 为 开
１６ ９ ｏ年 代 以 后 ， 组 织 承 诺 研 究 经 历 了 二 十 双
重 要 。 目前 ， 组 织 承 诺 研 究 中 所 使 用 的 量 尺 是 双
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第28卷第11期2010年11月Vol.28,No.11November,2010组织承诺理论研究述评马飞1，孔凡晶1,2,孙红立1（1.吉林大学管理学院，吉林长春130022；2.东北师范大学图书馆，吉林长春130024）摘要：组织承诺自20世纪60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。
本文沿着组织承诺的含义、组织承诺的结构、组织承诺的前因变量以及后果变量的脉络，采用文献研究方法综述组织承诺理论，对组织承诺理论的研究现状进行评析，指出组织承诺近期研究成果并提出今后研究的空间。
关键词：组织承诺；文献研究法；文献评析中图分类号：G350文献标识码：A文章编号：1007-7634（2010）11-1741-05Review on Organizational Commitment TheoryMA Fei1,KONG Fan-jing1,2，SUN Hong-li1(1.School of Management,Jilin University,Changchun130022,China;2.Library of Northeast Normal University,Changchun130024,China)Abstract:Ever since1960's when first proposed,organizational commitment has gradually become an important concept and research focus in the areas of organizational behavior and human resource.By taking literature research method,this paper reviews the concept,the structure,the antecedent variables and outcome variables.Afterwards,the paper points out the..and proposes the space for future research. Keywords:organizational commitment;literature research method;literature review随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。
当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。
组织承诺自20世纪60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。
组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。
高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义【1】。
因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用。
1组织承诺定义研究国内外学者从不同的角度，对组织承诺给出定义。
组织承诺（organizational commitment）的概念源于Whyte。
他在1956年的《组织人（organizational man）》一书中提到：组织中的人不仅为组织工作，而且隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
Becker（1960）最早提出了组织承诺的概念：组织承诺是指随着员工对组织时间、精收稿日期：2010-05-29作者简介：马飞（1948-），男，吉林人，教授，博士生导师，主要从事物流与供应链管理研究；孔凡晶（1979-），女，黑龙江人，博士研究生，主要从事管理科学与工程研究.情报科学1742情报科学28卷力、感情等付出的增加，而希望继续留在组织中的一种心理现象，是促使员工持续其职业行为的心理契约【2】。
Buchanan（1974）认为组织承诺是个人对所属组织目标和价值观的认同，个人对组织的认同以及与组织联系的紧密程度【3】。
Porter&Mowday（1979）将组织承诺细分为：对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受；愿意为组织贡献自己的力量；愿意留在组织中【4】。
Wiener（1982）认为，组织承诺是指为了满足组织的利益，个体不断地被灌输和强调组织奉行的观念或规范的结果，是个体对组织目标和价值观的接受和内化【5】。
Allen&Meyer（1990）提出组织承诺应包含三种形式的承诺：情感承诺（Affective Commitment）、继续承诺（Continuous Commitment）以及规范承诺（Nor-mative Commitment）【6】。
情感承诺指组织成员对组织的感情依赖、认同与投入。
由于组织的愿景、文化、价值观等符合员工的期待，使得员工对组织有一种肯定性的心理倾向，包括价值目标认同、员工自豪感，员工愿意为了组织的利益作出一定的个人牺牲和或在物质奖励范围之外的贡献等行为。
员工所表现出来的的忠诚、维护、并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非被物质利益驱动。
继续承诺是指员工对离开组织所带来的即刻的和潜在的损失的认知。
员工在组织中的活动，势必付出时间、精力、感情，也会涉及到机会成本等因素。
如果员工离职，将失去如职位、职称、待遇、已掌握的限于该组织的技术和技巧、组织中的人际关系以及资历地位等。
员工继续留在该组织的原因是为了不失去多年的付出所换来的职位和福利等待遇，这种形式的承诺承诺是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。
规范承诺是指员工受长期社会影响，形成的继续留在组织中的社会责任和义务感。
个体在社会化的过程中，尤其在集体主义社会，会强烈的感受到这样一种社会和组织信念，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为。
个体会逐渐在内心产生顺从这种规范的倾向。
同时，员工也会对组织给予的利益和好处产生一种给予组织回报的责任感。
Reichers（1985）认为，由于组织是由不同的群体组成，每个群体都有其目标和价值观，多重承诺的集合构成了组织承诺，由于不同群体的目标和价值观可能不同，因此各种承诺彼此之间可能存在差异甚至冲突。
O’Reilly&Chatmen（1986）认为组织承诺是员工与组织之间的心理契约，这种契约无法用正式的文书表达出来，是一种内隐的契约和期望。
可以分为顺从、认同、内化三个阶段，其对个体的影响逐步深入。
国内学者余凯成（1985）认为，组织承诺有五个内容层次，由低而高分别为：功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺以及精神性承诺。
这五个层次不完全是连续渐进、从低层次向高层次的过程，而是既可能呈现跳跃性发展，也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。
凌文辁等（2001）认为组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚度的一种指标【7】。
刘小平、王重鸣（2002）对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究，提出组织承诺形成的三阶段模型：第一阶段为初步判断阶段，通过企业现状与员工期望比较确定情感方向；第二阶段是结果解析阶段，即对第一阶段比较结果进行分析和解释；第三阶段是决策建议阶段，根据第二阶段的分析确定维持或调整现有关系【8】。
卢光莉（2005）将组织承诺定义为组织中的成员将组织目标与价值内化，对组织与人事制度有强烈的认同感，具有较高的工作动机，且愿意留在组织中，为组织奉献心力。
2组织承诺结构研究综观国内外文献，发现大量对组织承诺结构的研究，都有其理论基础。
组织承诺具有复杂而丰富的内涵，因此对于其结构的研究也经历了从单维到多维的发展。
因为研究的重点不同，同时，结构的细分在某种程度上难以避免重叠或遗漏，追求完美的组织承诺结构模型是理想化的想法。
针对研究目的，提出能够验证员工行为及心理的结构变量才是研究者应该关注的焦点。
（1）单维结构。
组织承诺概念提出之初，更多强调其是一种经济上的工具（Becker，1960）。
随后，Buchanan（1974）、Porter（1974）等对组织承诺进行了重新定义：组织承诺作为员工对组织的感情依赖的表现方式，员工不愿离开组织的原因不是或者不仅仅是因为担心失去养老金、福利保险等的失去或者时间、精力的浪费，而是对于组织产生了感情上的依赖。
这种定义通过设计的组织承诺问卷进行了测量和评价，得到了实证研究的支持。
Wiener（1982）从另外一个角度提出了定义：强调由教育背景、社会道德规范或社会中某些群体的规范、组织文化等逐步内化而成，影响着员工对组织的承诺行为。
这两种定义11期组织承诺理论研究述评1743对于组织承诺的研究仍然是单维的，只是从不同的角度解释组织承诺的某一方面的内容，主要强调员工对组织的依赖。
（2）二维结构。
Allen&Meyer（1990）整合前人的研究，将Becker和Buchanan&Porter提出的承诺分别命名为“继续承诺”和“情感承诺”，并提出组织承诺的二维结构，进而分别针对这两种承诺编制量表。
将该量表测量结果与以往的各种量表测量结果进行统计分析和比较后发现，在此之前各种量表所评价的内容与情感承诺量表具有较高的一致性；而继续承诺量表所评定的内容与之前的量表具有明显的不同，这间接地证实了员工的组织承诺既不是Becker 所提出的“工具性承诺”，也不只是Porter等所提出的“感情依赖”，而至少具有两种承诺的形式【9】。
（3）三维结构。
Wiener在二维的基础上，提出了规范的思想，构成了组织承诺的三维结构，即情感承诺、继续承诺和规范承诺。
规范承诺是员工受社会一般行为规范的约束，对在组织工作产生一种责任感、义务感的承诺。
Meyer&Allen（1997）把情感承诺量表、继续承诺量表和规范承诺量表综合成为组织承诺的三维量表，用以测量或评价员工之所以留在组织内是由于他们心甘情愿（情感），还是有所目的（继续），或是感到必须如此（规范）。
组织承诺的三维结构得到了大量实证的验证，是最被广泛认可及使用组织承诺模型。
然而研究表明三维组织承诺模型并未表现出良好的会聚效度和区分效度，三个维度之间存在概念重叠，相关度较高。
（4）四维结构。
McGee&Ford（1987）【10】在二维结构基础上，将情感承诺及继续承诺联合考虑，通过对共16个项目的量表进行验证研究，得出情感承诺可以作为单独的承诺形式，而继续承诺可以进一步细分为三种形式。
Swailes（2002）在行为范畴上将组织承诺分为四种类型：情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺【11】。