组织承诺理论研究综述
组织承诺理论研究综述
的。
组织的承诺没有关系 ， 然而 ， ｗｄｙｅ ａ（９２ ，ｔｅｓ １７ ） Ｍｏ ａ ｌ１９ ）Ｓｅｒ（９ ７， ｔ
积极评价 。
在 以往 的文献 中， 我们发现情感承诺的先行变量一 般都与
Ｍｅｅ ｎ ｌ ｎ（９ １ ａｄＤｕ ｈｍ （９ ４ 认 为 组 织 承 诺 个体的性格特征和 员工对 组织 作出的承 诺相 关， ｙｒ ｄＡ ｌ １９ ） ｎ ｎ ａ １ ９ ） ａ ｅ 而研究 也表 明
由三 部分 组成 ： 感情承 诺 、 继续承诺 、 范承诺 ， 中规范 承诺 个性特 质对 组织承 诺的 影响更 为显著 。Ｄ Ｃ ｆ ｎ ｕ 规 其 ｅ ｏ ｓａｄＳ ｍｍｅ ｉ ｒ ｓ
Ｂ ｔ ｎ 和 Ｓ ａｓｒ ａ ｍａ ｅ ｒ ｔ ｓｅ 认为 ，组织 承诺从性质 上来说 是多维 度和行为密切相关 ， 即组织承诺 的先行变量和结果变量 。 目前 的， 它包括 员工对于 组织 的忠 诚度 ， 愿意 为组织承 担风 险的程 有很多学者对这两个变量 进行了研 究， 这些研究为管理 者和其 度， 对组织 价值观和 目标 的契 合程度 ． 以及 希望继 续 留在 组织 他研究组织行 为的学 者提 供了一些渴望 的信 息。一般来说 ， 大
都得到广 泛的研 究， 同时 ， 对它 的研究也更趋 向国际化。先前的 Ｍｅｅ ａ ｄ ｌ （９ １在 Ｂ ｌｎ对 其 作 出 定 义 之 前 就 已经 提 出 ｙ ｎ Ａｌ １ ９ ） ｒ ｎ ｅ ｏｏ
研究关注 的是对 组织承诺概 念的界 定， 目前 ， 们对组织 承诺 了这一概念 ， 我 他们认为规范承诺是一种责任感 。规 范承 诺可 以
承诺升级综述(心理学)
承诺升级的研究综述摘要：承诺升级是Staw在1976年提出的概念，指的是个体在决策过程中，收到负性反馈时，仍然坚持之前的决定，继续投入资源的现象。
这一概念一经提出，便受到许多领域学者的关注，并且提出了各自的理论，常见的有自我申辩理论、前景理论、决策困境理论、代理理论。
关于影响承诺升级的因素有很多，如沉没成本、初始责任等。
在研究其机制的同时，也有不少学者提出了应对该现象的控制方法。
关键词：承诺升级，理论，影响因素，控制干预1.承诺升级概述在生活中，我们无时无刻不在做着决策。
比如：是否要继续等待很长时间都没有来的巴士；是否该在此时抛售股票；晚饭吃什么。
可以说，我们的生活离不开决策。
然而我们最后所做的这些决策中，有一些是理性的，另一些是非理性的。
根据理性经济人假设，人们对于决策保持着理性，如果之前的行动顺利，那么之后就会继续投资；如果之前的行动不顺利，那么我们就会停止投资。
但现实的情况与此相反，人们在面临不顺利的情况时，往往选择继续追加投资，这种情况被称为承诺升级（Escalation of Commitment）。
承诺升级是由Staw在1976年首次提出的概念，他把它定义为：个体在面临可能失败的结果的时候，仍然选择继续向之前的项目投入更多资源的现象。
这些资源可以是金钱，也有可能是时间、精力等。
在这个概念被提出后，许多领域的学者，包括金融、经济学、会计学、管理学、心理学，对其进行了研究。
其中国外学者的研究较多，而我国学者的研究则起步晚，数量少，且研究者主要集中在财会领域。
但无论是国外还是国内学者，大多数都认为这是一种非理性行为。
在承诺升级中所说的“面临可能失败的结果”意味着决策者在项目过程中收到了非常负性的反馈。
而此时决策者需要做出决定：是继续追加投资，还是立即停止项目，这种情况被称为升级情形（Escalation Situation），之前的选项——即追加投资被称为升级选项（Escalation Option），而假如决策者立即停止之前的项目转而选择其他的选项，这样的选项就被称为替代选项（Alternative Option）。
课题研究承诺书
课题研究承诺书一、课题名称《XXXXXXXXX》课题的研究承诺书二、研究背景在当前科研环境下，各项课题研究对于学术界和行业发展都具有重要意义。
本课题《XXXXXXXXX》致力于解决XXXXXX问题并提出相应解决方案，对于XXXXX领域的学术研究和实际应用有着重要意义。
三、研究目的1.深入研究XXXXXX问题，探索背后的原因和现象；2.提出相应解决方案，为XXXX领域的发展贡献新的想法和方法；3.推动相关领域的学术交流和合作。
四、研究内容1.对XXXXXX问题进行深入分析；2.搜集相关文献和案例，进行理论梳理和分析；3.提出解决方案并进行实证研究；4.撰写学术论文并分享研究成果。
五、研究方法1.文献综述：对相关文献进行梳理和分析；2.实证研究：采用XXXXX方法对提出的解决方案进行验证；3.学术交流：参加学术会议、研讨会，并与同行交流研究成果。
六、研究进度安排1.YYYY年MM月-YYYY年MM月：文献综述，理论研究；2.YYYY年MM月-YYYY年MM月：实证研究，数据分析；3.YYYY年MM月-YYYY年MM月：论文写作，成果分享。
七、研究承诺1.本人郑重承诺遵守学术规范，严格按照研究计划和方法开展研究工作；2.保证课题研究的真实性和完整性，不夸大事实、不造假；3.尊重他人的知识产权，不侵犯他人的学术成果和知识产权。
八、承诺人签名签名：____________日期：YYYY年MM月DD日以上是本人在课题《XXXXXXXXX》研究中的承诺。
这份《课题研究承诺书》将被贡献给与该课题相关的所有机构和个人，以确保研究过程和成果的透明、真实和可信度。
组织认同理论研究述评
组织认同理论研究述评组织认同理论是近年来组织行为学领域备受的话题。
在本文中，我们将对组织认同理论的发展历程、基本概念、研究现状以及未来研究建议进行评述。
一、背景分析组织认同理论的发展可以追溯到20世纪80年代，当时的社会心理学在研究群体行为和个体行为的关系方面取得了重要进展。
在此基础上，组织行为学开始组织认同对员工态度和行为的影响。
随着研究的深入，组织认同理论在企业管理、领导力开发等领域的应用越来越广泛。
二、理论阐释组织认同是指个体在认知、情感和价值观等方面与组织产生共鸣，从而在行为上与组织保持一致性的过程。
具有高度组织认同的员工往往对组织的使命、价值观和目标有深刻的理解，并且愿意为组织的成功付出努力。
组织认同理论的特点包括：一是强调个体与组织的匹配，即员工与组织的价值观、目标和规范等方面的契合程度；二是员工在组织中的角色和地位，以及员工对自己和组织之间关系的感知；三是强调组织文化在塑造组织认同中的重要作用。
组织认同对于组织的积极作用不言而喻。
首先，高度的组织认同能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职率。
其次，组织认同能够提高员工的满意度和绩效，因为员工会更愿意为组织的成功贡献自己的力量。
最后，组织认同有利于增强组织的凝聚力，促进团队协作。
三、研究现状目前，组织认同理论已经在多个领域得到了广泛的应用和研究。
在研究成果方面，研究者们发现组织认同与员工的绩效、创新、敬业等方面存在显著的正相关关系。
然而，也有研究指出组织认同与员工离职率之间存在正相关关系，这表明组织认同并非越高越好。
尽管组织认同理论在实践和研究中得到了广泛应用，但仍然存在一些不足之处。
例如，组织认同的形成过程和影响因素仍需进一步探讨。
此外，现有研究多从静态角度分析组织认同的影响，而较少组织认同的动态变化及其与员工行为的交互作用。
四、结论与建议本文对组织认同理论进行了简要述评，强调了组织认同在员工态度和行为方面的重要作用。
为了进一步推动组织认同理论的研究与实践，我们建议：1、研究者应组织认同形成和发展的动态过程，深入探讨影响组织认同的各种因素，如招聘、培训、绩效评估等环节如何影响员工的组织认同。
组织承诺综述研究
组织承诺综述研究作者：王方志来源：《现代商贸工业》2010年第06期摘要:对国内外组织承诺的研究进行了综述,介绍了国内外关于组织承诺研究现状,如对组织承诺的定义、组织承诺的模型、组织承诺的维度以及组织测量等,最后对国内外的研究存在的差距进行了分析。
关键词:组织承诺;感情承诺;理想承诺;规范承诺;经济及机会承诺中图分类号:F24文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0060-011 组织承诺的定义在组织理论的领域中,员工的组织承诺已经成为管理者及研究者所关注的主题之一,他们都希望通过对组织承诺的了解,找出留住员工及提高员工绩效的方法。
组织承诺(Organization Commitment)其概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书,书中描述:组织中的人不仅为组织工作,并隶属于组织;组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker,他在1960年提出了单方投入理论。
Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side-Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向。
Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度,认同感与参与组织活动的积极程度。
张治灿、方俐洛、凌文辁(1997)第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果,国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的。
在2004年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后,认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入,以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务。
2 影响组织承诺的因素2.1 个体因素个体因素包括性别、工龄、及工作年限等因素。
关于个人因素对组织承诺的影响,学者所作出的研究有:我国学者崔勋实证研究发现,性别差异对员工的情感承诺和持续承诺都有显著的影响;员工在本公司的工龄对情感承诺和持续都有显著影响,在本公司工作年限短的员工比工作年限长的员工情感承诺高,而工作年限长的员工比工作年限短的员工持续承诺高。
员工流失文献综述
员工流失文献综述一、前言在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。
目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。
因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。
如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。
据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使企业遭受了很大的经济损失，并且增加企业人力资本重置成本，也影响企业工作的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
二、相关理论综述（一）当代激励理论1.马斯洛需要层次理论马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:己经满足的需求，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
组织承诺
组织承诺文献综述摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。
关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。
当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。
组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。
组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。
高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。
因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。
1、组织承诺定义组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。
Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。
Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。
张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。
在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。
高职院校教师组织承诺研究综述
（第 １ １卷第 ７期 ）
辽 宁 行 政 学 院 学 报
Ｊ ｕ ａ ｆＬｉｏ ｉｇＡｄ ｎｓｒｔ ｎＣｏｌｇ ｏ ｒ ｌｏ ａｎｎ ｍｉｉｔ ｉ ｌｅｅ ｎ ａｏ
Ｎｏ ７， ０ ９ ． ２０
（ ０．１ Ｎ ． Ｖ １１ ． ７） Ｄ
高职 院校 教 师 组 织承 诺研 究 综述
养教师组织 承诺水平对学 校的发展是非常重要的。 二、 高校教师组织承诺 管理 方法探讨 本文从 心理学角度 出发 ， 结合 我国高职教 师组织 承诺 的 现状 ， 教育管理者提 出以下建议 ： 对 １及 时、 ． 全面地对教 师组织承诺进行 调查。高职 院校应 设计相关调查表 ， 时 、 及 全面 地 了解 学校 教师 的承诺状态 和 水平 ， 注意每个教 师的不同组织 承诺 类型及水 平。根据 教师 的绩效和学校需要 ， 取有 针对 性 的措施来 挽 留优 秀人才 ， 采 避免人才外流 。对机会 承诺型教师可让其 自然流失 ， 因为保 持 一定 比率 的人 员流动 可 以实 现师 资队伍 的优化组 合。而 当学校 内教师总体承诺水 平较低时 ， 意味着存在 高度 的教师 外 流危险 ， 对此 ， 高校 领导 者 必须 予 以高 度警觉并 采取相应 措施 。 ２ 实施科 学的职业 生 涯管理 ， ． 以满足教 师 的理 想追 求。 职业生涯管理是美 国近 十几 年来从 人力 资源管理 理论与实
我 国 高职 院 校 教 师 组 织承 诺 的现 状 ， 出 了提 高教 师 组 织 承诺 水平 的措 施 。 提
［ 关键 词］ 高职院校 ； 组织承诺 ； 教师 ［ 中图分类号］Ｇ ５ ［ ４１ 文献标识码］Ａ
［ 文章编号］１０ －． ５ （０ ９ Ｏ —０ ９ —ｏ ０ ８－－ ３ ２０ ）７ ｏ ２ ２ －０ ４ 力、 努力 工作 ， 便成 了学 校效 能发 挥高低 的重 要条件 。这就 涉及教师组织承诺 的问题 。教师组 织承诺 是教师 对其任教
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组织承诺理论研究综述
文/王军
(新疆财经大学会计学院新疆·乌鲁木齐)
[提要]组织承诺是组织行为学和人力资源管理中的一个重要概念，是连接员工与组织之间关系的一种纽带)因其影响着员工的工作态度和表现，所以对组织的生存和发展起着至关重要的作用)研究组织承诺和工作绩效之间的关系，可以帮我们了解企业员工的组织承诺现状，预测员工的工作绩效水平，并为企业加强人力资源管理提供理论依据和指导，因而具有极大的理论价值和实践意义。
关键词:组织承诺;前因变量;后果变量
本文系2013年新疆财经大学研究生校级课题“预算卸责:基于伊斯兰金融和预算公平的实证检验—以新疆企业为例”的阶段性成果。
一、组织承诺的概念
组织承诺的研究是一个颇具争议的问题，至今还没有一个得到国内外学者都认可的定义，最早给组织承诺作出定义的是美国的管理学家贝克(CBecker,1960) ,认为组织承诺是员工随着对组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理倾向)如果离开组织，员工的损失会很大。
在此之后，组织承诺越来越引起学术界的关注，学者们根据各自的研究提出了对组织承诺的多种不同定义。
Kanter(1968)认为组织承诺是个体对群体在感情上的忠诚和在继续留在组织的获益及离开组织的成木之间权衡后，愿意继续留在组织工作的意向，Sheldon(1971)将组织承诺定义为个体对组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。
Mowday(1979)将组织承诺定义为员工对组织价值观和目标的认同，是对组织的一种感情依赖，主要包括下而三个因素:C1)对组织目标和价值的高度信奉和接受;(2)愿为实现组织目标付出极大的努力;(3)保持组织成员资格的强烈愿望.Wiener(1982)结合hishbien(1967)行为意向模型，认为组织承诺完全是出于员工个人对组织的一种责任感，并认为组织承诺是由于内在的行为规范压力而使其成员行为符合组织目标，从而满足组织的利益)高承诺的员工所表现出的某种行为，并不是为了他们的个人利益，而是因为他们坚信其所做的都是正确的、道德的.Mcyer&Allen(1991)在总结前人的基础上认为组织承诺是体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对是否继续留在该组织的决定，并把组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型.我国学者凌文栓等人(2001)在对国内企业员工的组织行为进行深入研究的基础上，提出了中国企业职工的组织承诺五因素结构模型，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺.
二、组织承诺的前因变量
考察组织承诺的前因变量非常重要，因为这样可以使我们更好的理解不同组织承诺模型各因素的概念.在中国文化背景下，员工主要关心现有工作的稳定性及企业的发展前景，组织承诺的方向更多的指向个人而不是抽象的组织整体.我们将其归纳为三类:工作因素、组织因素和个人因素.
工作因素，包括工作的挑战性、职位的明确程度、工作自发性和角色创新等.Rhoades(2002)研究发现员工组织支持感知越高，越会表现出较高的组织承诺;凌文栓(1999)研究显示组织支持感知、组织公平、员工与组织间信任等会影响组织承诺.刘小平等(2002)对中外文化的研究对比发现，中国员工的组织承诺与西方
员工显著不同.组织因素，包括组织支持、组织可依赖性、公平性和集体工作精神等.Porter等(1974)研究发现员工的职位高低、工作的自由程度、薪资、晋升等会对组织承诺带来影响;Mathieu等(1990)认为组织环境的压力、人际关系等会对组织承诺产生影响.个人因素，包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度和工作经历等.Porter等(1974)的研究结果显示个体的年龄和工作年限与组织承诺呈正相关的关系;Meyer等(1991)的研究发现年龄大的员工，组织承诺会较高;而Porter 等(1982)对组织承诺研究结果表明文化程度高的个体其组织承诺较低.
三、组织承诺的结果变量
对组织承诺结果变量的研究一般都是在个体层而上进行的，与组织承诺的前因变量相比，组织承诺的结果变量要少得多.主要的结果变量包括:离职率、出勤率、工作转换、组织公民行为及工作绩效等组织承诺会改变员工的工作态度和行为.Porter等(1974)认为组织承诺与员工的离职倾向负相关，高组织承诺的员工离职率较低，更愿意留在组织中;韩翼研究发现组织承诺会影响员工的工作绩效;林钮琴(2003)认为组织内成员的工作投入与组织承诺相关，并指出工作投入是组织中的成员自发的、主动的行为，而组织承诺则是成员为了组织的切身利益考虑而自发的行为.Mowday研究显示高组织承诺的员工自发性创新行为也很高，企业应该在提高员工组织承诺上加大力度.
四、小结
本文对组织承诺的概念、前因变量和后果变量进行了阐述.在我国，组织承诺作为一种驭动力，已经有了一定的研究基础，对组织承诺理论的研究的提炼促进了其实践应用，提升了我们对员工与组织之间组织承诺关系的理解，有利于加强企业的管理。
随着员工在一个组织中的时间加长，会因为薪酬的增加、职位的提高、同事关系的融洽等因素而使员工的组织承诺提高;员工对工作的不满意、对薪酬考核机制的不满意等会使得员工的组织承诺降低。
主要参考文献:
[1]凌文栓，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报，2000. 2.
[2」刘小平，王重鸣.中西方文化背景下的组织承诺及其形成〔J].外国经济与管理，2002. 1.
[3」刘小平，王重鸣.不同文化下企业员工组织承诺概念的调查研究日」.科学管理研究，2004.。