心理契约理论研究述评
国内关于心理契约理论的应用问题研究综述
国内关于心理契约理论的应用问题研究综述心理契约是关于雇佣双方隐性心理期望的描述，心理契约理论主要包括心理契约的概念、维度、违背等。
运用心理契约理论解决组织管理中的诸多问题成为国内学者的研究重点。
通过分析国内关于心理契约理论应用问题的研究文献，分析现有研究的成果和不足，提出未来的研究方向。
标签：心理契约理论；心理契约维度；激励一、研究意义心理契约理论于20世纪60年代初受到西方学者的关注，并成为研究热点。
国外学者关于心理契约的概念、内容、形成和违背等内容的研究具有一定的权威性。
20世纪80年代心理契约理论开始受到我国学者的关注，并成为管理领域的研究重点之一。
在借鉴国外研究成果的基础上，研究心理契约理论在国内组织管理中的应用成为当前的研究重点。
通过对国内学者关于心理契约理论应用问题进行综述，总结心理契约理论在我国的应用现状及不足，并提出未来研究方向，具有重要的实践意义。
二、研究现状1.某一类组织的心理契约研究季小娜（2008）分析了无边界组织心理契约的构建要求，将心理契约的研究推进到了一个新的组织形式，进而研究了无边界组织的构建策略。
李华（2007）运用实证研究方法研究了企业的心理契约，得出了关于心理契约内容和心理契约违背方面的重要结论。
陈金华（2008）基于Guset心理契约模型通过案例分析的形式分析了A企业的心理契约状况。
进行同类研究的学者还有沙莎、赵莹、陈瑜、曹伟伟等。
2.某一类群体的心理契约研究仲春华（2006）在通过对169名私营企业主进行抽样调查的实证研究后得出了雇主心理契约的结构维度。
李成江（2007）研究了知识型员工的心理契约，包括知识型员工心理契约的构成、创建、强化、动态平衡及实现。
刘晓洁（2007）运用问卷调查方法开展验证性研究，得出了基于心理契约的知识型员工的管理策略。
许媛媛（2009）采用理论研究和实证研究相结合的方法，对知识型员工心理契约维度的结构、影响因素等方面进行研究，得出了知识型员工的管理对策。
心理契约的研究述评
荣贵 、张体勤 （ ２ ０ ０ ２ ）认为心理契约是指一系列 １ ８ ４名员 工 的心 理契 约 内容进 行研 究 。罔 这是 现 有
Ｐ ｅ ｍ ｂ ｅ ｒ ｔ ｏ ｎ（ １ ９ ９ ７ ）以及后来 的不少研究者认为应 人事支持）和 ８ 个方面的雇 员责任 （ 加班工作 、 该遵循 Ａ ｒ ｇ ｙ ｒ ｉ ｓ 最初提出的心理契约的本义 ，对心 忠诚、 自 愿从事职责外的工作、离职前预先通知 、
理契约的理解仍然定位在个体和组织两个层次上。 接受 内部工作调整 、不帮助竞争对手 、保守公司
关 键词 ：心 理契约 研 究现状 评析
近 年来 ，在西 方组 织 行 为学 和管 理学 领 域 出 与雇 员之 间的 相互 期 待 ，这种 相 互期 待在 很 大程 现 了一个 新 的理 论—— 心理 契 约理 论 。该 理 论认 度 上 是 无 形 的 ，并 且 处 在 不 断 的 变 更 之 中 。［ １ ］
我国学者陈加洲 （ ２ ０ ０ １ ）将心理契约定义为 商业秘密、在公司至少工作两年） 。这些项 目 成为
雇佣双方对雇佣关 系中彼此对对方应付 出什么同 后来 多 项心 理契 约 内容研究 的基 础 。
时又应得到什么的一种主观心理约定 ，约定的核 Ｈ ｅ ｒ ｒ ｉ ｏ ｔ ，Ｍ ａ ｎ ｎ ｉ ｎ ｇ ＆Ｋ ｉ ｄ ｄ（ １ ９ ９ ７ ） 以管理者代 心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任 。嘲 丁 表组织 ，对英 国各地 区各行业 的 １ ８ ４名管理者和
为在员工和组织的相互关系 中，除了存在正式的 Ｌ ｅ ｖ ｉ ｎ ｓ ｏ ｎ因为 首 次 明 确 提 出心 理 契 约 的概 念 而被
雇 佣 契约 ，还 存 在 隐含 的 、非正 式 的 、未公 开 说 视 为心理契 约概 念 的鼻祖 。
心理契约的研究述评课件
心理契约的研究述评摘要：心理契约是一种广泛存在于企业劳资双方之间的非书面的、彼此认同的有关组织和个人的权利义务关系的约定，它虽然是隐性的存在，却对企业各项人力资源管理政策的效果具有重要的影响。
本文首先对心理契约的概念进行了界定，然后介绍了心理契约的内容、维度和类型，最后探讨了心理契约研究中存在的问题，以及开展心理契约研究对我国企业人力资源管理的意义。
关键词：Rousseau学派员工心理契约交易维度关系维度一．引言科斯在《企业的性质》一文中认为企业是由无数看得见的和看不见的内部交易、外部交易和委托代理关系构成的。
他将企业的内部组织过程，看作是一次次订约的过程，认为当市场交易成本高于企业内部的管理协调成本时，企业便产生了。
这为人们提供了很大的启发，人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与企业无法就全部契约事件进行预测并予以规定。
在这种情况下，探讨员工与企业对相互责任、义务的观念和意识就显得非常重要。
特别是20世纪80年代以后，全球范围内企业的竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员成了一种普遍现象，与此伴随的是员工忠诚度的明显降低。
由于心理契约的研究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象以强有力的解释，并可帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度，提高组织的绩效。
因此，沉寂了将近20年的心理契约研究又逐步成为热点。
依据存在主体的不同，心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。
由于组织心理契约的主体难以确定，因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。
心理契约研究主要包括概念、维度、形成、发展、违背和破坏等多方面的内容，本文首先是对心理理契约的概念、内容、维度和类型进行分析，然后分析了心理契约研究中存在的问题，最后探讨了心理契约研究对我国企业人力资源管理的理论和实践意义。
二、心理理契约的概念“心理契约”的研究最早可以追溯到Argyris，1960年，他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，首次提出“心理的工作契约”这一概念。
“心理契约”理论综述
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
组织行为学课程论文心理契约研究综述
组织行为学课程论文心理契约研究综述第一篇：组织行为学课程论文心理契约研究综述组织行为学课程论文心理契约理论文献综述2009年5月22日心理契约理论文献综述心理契约理论文献综述摘要：心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
在人才竞争日趋白热化的今天，心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。
因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。
本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度，并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。
关键词：心理契约，人力资源管理，综述一、引言自20世纪60年代以来，心理契约就被引入了管理领域。
从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，心理契约的研究通过探寻组织动力，给许多尚不清楚的组织现象，例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。
同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。
因此，在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。
二、心理契约的概念和内容“心理契约”（Psychological Contract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
企业心理契约的研究述评
企业心理契约的研究述评【摘要】企业心理契约是指企业与员工之间的心理契约关系，对于员工的工作态度、行为表现和组织绩效具有重要影响。
本文首先介绍了企业心理契约的背景和研究目的，阐明了其研究意义。
在对企业心理契约的定义、形成、特点、影响因素和管理进行了系统阐述。
结论部分强调了企业心理契约的重要性，并提出了未来研究方向。
企业心理契约的良好管理对于促进员工的工作积极性和组织的发展至关重要。
未来研究可以深入挖掘企业心理契约的机制和影响因素，以促进企业与员工之间的互信和合作关系。
【关键词】企业心理契约、定义、形成、特点、影响因素、管理、重要性、未来研究方向、总结、心理契约的研究述评1. 引言1.1 背景介绍企业心理契约是指企业与员工之间的一种非正式协议，包括双方的期望、责任、义务和权利，是企业与员工之间建立和维护良好关系的重要基础。
随着社会经济的不断发展和变化，企业心理契约在组织管理中扮演着至关重要的角色。
研究企业心理契约不仅可以帮助企业了解员工的期望和需求，更可以促进企业与员工之间的良好关系，提升企业的绩效和竞争力。
随着企业心理契约在组织管理中的重要性日益凸显，进一步深入研究和探讨企业心理契约的形成、特点、影响因素和管理措施显得尤为必要。
1.2 研究目的企业心理契约的研究目的旨在探讨员工与企业之间隐含的心理契约关系，揭示双方在组织中的期望与责任，进一步深入了解企业与员工之间的互动机制。
通过分析企业心理契约的形成、特点、影响因素和管理方式，可以为企业提供更有效的人力资源管理策略，提升员工工作满意度和组织绩效。
研究企业心理契约对员工的影响，有助于员工理解自身在组织中的角色定位，提高工作投入和组织忠诚度。
通过深入研究企业心理契约，可以为企业建立更加稳固的组织氛围，增强员工对企业的认同感，实现双赢局面。
1.3 研究意义企业心理契约是员工与企业之间的一种心理契约，是员工对企业期望和承诺的心理预期。
研究企业心理契约的意义在于可以更好地理解员工与企业之间的心理关系，有助于企业更好地管理和激励员工，提高员工的工作表现和忠诚度。
企业心理契约的研究述评
企业心理契约的研究述评企业心理契约是指企业与员工之间的一种心理上的互动关系，它是指员工对于企业，对于工作的期望和企业对员工、对工作的期望之间的一种心理上的契约。
随着社会的不断发展，企业心理契约的研究逐渐成为人力资源管理领域的热点话题。
企业心理契约的建立和维护对于企业的长期发展和员工的工作满意度具有重要意义。
本文将对企业心理契约进行研究述评，探讨其对企业和员工的影响以及相关的研究现状和发展趋势。
一、企业心理契约的理论基础企业心理契约的理论基础主要来源于心理学和组织行为学领域的研究，其核心概念是契约和心理契约。
契约是指双方之间的一种约定或承诺，而心理契约则是指员工和企业之间在心理层面上的一种约定或承诺。
在组织心理学和组织行为学领域，研究者们对企业心理契约给予了越来越多的关注，他们认为企业心理契约不仅是一种心理上的契约，更是员工对于组织的期望和信任的表达，也是员工与组织之间互动的基础。
二、企业心理契约的内容和特点企业心理契约的内容主要包括员工对于组织的期望和信任以及组织对员工的期望和信任。
在员工的角度，他们希望得到公平的报酬和待遇、有发展的机会和空间、被尊重和认可等；而在组织的角度，他们则期望员工能够忠诚和努力工作、为组织的利益着想等。
企业心理契约的特点主要体现在以下几个方面：一是双方的期望是双向的，员工对组织的期望和信任与组织对员工的期望和信任是相互交织的；二是企业心理契约是一种非正式的契约形式，它不像劳动合同那样具有明确的法律效力，而是一种默契或心理上的约定；三是企业心理契约是一种基于信任和规范的一种组织形式，它在一定程度上影响着员工的工作态度和行为。
三、企业心理契约的影响企业心理契约对于企业和员工都具有重要的影响。
对于企业而言，企业心理契约有助于建立和维护员工与组织之间的关系，优化组织文化和氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率，提高员工的绩效表现，促进企业的持续发展。
而对于员工而言，企业心理契约有助于满足员工对于工作的需求和期望，增强员工的归属感和自尊心，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作绩效和幸福感。
心理契约研究综述
心理契约研究综述摘要：本文从心理契约概念的提出与开展、心理契约的容与结构、心理契约的破裂与违背三个方面总结了该领域国外的研究现状，并对现有研究进展了评析。
关键词：心理契约研究现状评析心理契约理论认为：在员工和组织的相互关系中，除了存在正式的雇佣契约，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是影响员工行为的重要因素。
了解员工的心理契约，可以从双方互动的角度了解员工的心理需要与其与组织之间的交换关系，提高组织人力资源管理的效能。
一、概念的提出与开展第一阶段: 概念引入阶段 ( 20 世纪 60 年代初至80 年代末) 。
1960 年，美国组织行为学家Argyris 首先在其所著的《理解组织行为》一书中，运用“心理的工作契约〔psychological work contract〕〞一词来描述一个工厂中雇员和雇主之间的关系。
但他没有对心理契约的概念进展明确定义也没有对其研究围进展界定。
Levinson 等于1962年通过对 874 名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris 的发现，并首次明确提出了心理契约的概念。
他认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期待，这种相互期待在很大程度上是无形的，并且处在不断的变更之中。
[1] Levinson 因为首次明确提出心理契约的概念而被视为心理契约概念的鼻祖。
美国著名的管理学家 Schein 〔1965，1978 和 1980〕将心理契约定义为时刻存在于组织与组织成员之间的一系列未书面化的期望。
他将心理契约划分为个体和组织两个层次，并强调指出虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。
[2]第二阶段: 概念开展阶段 ( 20 世纪 80 年代末至 1994 年 )。
Rousseau 等〔1990，1994〕提出了一个狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为根底而形成的关于双方责任的一种理解或有关信念。
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心理契约理论研究述评
作者：张孝利
来源：《现代企业文化·理论版》2008年第24期
摘要：心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合。
目前关于心理契约内容的研究主要集中在员工的组织责任方面，并发现其内容具有依赖于对象和时代的动态变化。
心理契约可从时间和绩效要求两个维度分为四种类型。
当前已存在的两个心理契约违背的假设模型，可以从理论上对员工的心理契契约违背过程做出解释。
目前，心理契约的研究中仍然存在一些需要解决的问题。
关键词：心理契约；心理契约违背；理论综述
中图分类号：F270文献标识码：A
文章编号：1674-1145（2008）36-0043-02
一、心理契约的概念
心理契约（Psychological contract）这一概念最先出自于社会心理学，1960年Argyris将心理契约概念从社会心理学领域引入了组织行为学和管理学领域。
心理契约是当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。
[1]现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。
广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
心理契约不同于具有文字形式的雇用契约，它具有一些自己的特点，如隐含性、主观性、动态性、双向性等。
二、心理契约的内容
心理契约的概念被提出后，研究者对心理契约内容进行了探讨。
大量的研究是在20世纪80年代末90年代初知识经济来临背景下雇佣关系的性质发生改变之后。
早期对心理契约内容的探讨着重对员工和组织相互要求，如组织对员工的理解、认同、工资保障和长期雇佣，以及员工对工作的胜任和忠诚等的案例描述。
[2]1997年Herriot和Manning等以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法对英国各地区各行业的184名管理者和184名员工的心理契约内容进行研究。
结果发现，两类心理契约中的组织责任项目有、培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定等12个类别；员工责任项目有、守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助等7个方面。
比较研究还表明，双方对“组织责任”的要求在友善、理解、福利、安全、薪资﹑工作稳定等 6 个方面有差异，其中员工比较强调安全、薪资和工作稳定，而组织则比较强调友善、理解和福利。
双方对“员工责任”的要求在忠诚、爱护资产和体现组织形象3个方面存在差异，其中员工比较强调爱护资产、体现组织形象，而组织更强调忠诚。
这是现有研究中更加罕见的一项既从双边责任又从双方视角对心理契约内容的全面探讨。
[3]
目前对心理契约内容的研究较多地集中在员工心理契约中的组织责任方面，主要表现在工资报酬、奖金福利和职业发展方面等。
心理契约具有动态性，它的内容随着时代的变迁和雇佣关系性质的变化而变化，能体现时代的特点。
过去在心理契约中非常重要的内容正在被一些新的内容所替代。
不少研究者探讨了近年来在全球竞争和组织变革的大背景下，心理契约在内容上发生的巨大变化。
过去在心理契约中非常重要的内容，正在逐渐消失或占据次要地位。
同时，一些新的内容，如对灵活性、公平性、变革创新、不断尝试的要求，在心理契约中占据的
权重越来越大。
[4,5]
三、心理契约的类型
心理契约的内容不仅受到时代和经济背景的影响，同时还受到个人、组织等因素的影响。
从先前的论述中我们看到，以不同的个体和组织为调查对象，得出的契约内容也有所不同。
从理论的角度将员工与组织之间的契约划分为交易契约和关系契约两种类型。
交易型契约反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系；关系型契约反映的是雇员以长期工作和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以情感交换为基础的契约关系。
后来一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度，将心理契约划分为四种类型。
交易型、变动型、平衡型、关系型（Rousseau，1995）。
四、心理契约的违背
组织和员工之间存在的心理契约如果得不到满足，就有可能在员工和组织的互动过程中形成心理契约的违背。
对组织的期望、低于期望的事件发生的原因和过程，低于期望的事件影响的具体方面和程度等结合在一起就可能造成心理契约的违背，这也受到个体主观加工的影响。
从心理契约违背到组织成员的反应除了受违背程度的影响外还受到劳动力市场、工会以及组织的补偿措施等因素的共同作用。
[6]
五、心理契约研究中存在的问题
目前心理契约有关研究大都来自西方国家，这些研究主要集中在心理契约的内容、纬度类型、违背等方面，研究的范围不断扩大，研究方法也不断改进这些研究是我们对心理契约理论具有了一定了解。
但目前的研究也存在一定问题。
研究对象具有一定的局限性。
有关该领域的结论多是理论层次上的，缺乏实证研究的支持。
前文中提到的心理契约的违背模型都是在理论水平上加以建构的，模型中各个要素之间的关系很少得到验证；“交易－关系”契约的划分，虽在Rousseau的研究中加以运用，但并没有得到充分的证实，它仍像当初由MacNeil 提出时那样是理论的，而非实证的，因此人们对它的有效性和适用性还存在怀疑。
参考文献
[1]曹威麟，朱仁发，郭江平．心理契约概念、主体及构建机制研究[J]．经济社会体制比较，2007，（2）．
[2]陈加州，凌文辁．方俐洛心理契约的内容、维度和类型．心理科学进展，2003，11（4）．
[3]Howard A. The Changing Nature of Work [M]. Jossey-Bass, San Francisco，1995．
[4]Herriot P, Pemberton C. Contracting Careers[J]．Human Relations，1996．
[5]姜方放，李海霞，程德俊．织中心理契约违背理论的研究[J]．心理科学，2003，6（5）．。