个性化契约研究述评与展望
国内心理契约研究现状述评
国内心理契约研究现状述评作者：伍定国来源：《中国管理信息化》2017年第05期（贵州师范大学教育科学学院，贵阳 550001）[摘要] 本文基于已发表的心理契约文献，对心理契约研究状况与趋势、内容维度、理论基础、类型与特征及相关研究做了阐述，总结当前研究成果，分析存在的问题，为后续研究提供一定理论参考。
[关键词] 心理契约：破裂；离职倾向；述评doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 05. 052[中图分类号] G912.6；F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）05- 0100- 040 引言技术的发展，推动高科技产品如机器人在组织中的应用，使企业裁员成为常事。
企业裁员造成心理契约的破裂或违背，严重影响员工对企业的忠诚度及员工的工作满意度。
经济的发展，使人们的职业观、择业观发生了变化，长时间待在一个职位的现象越来越少，而更倾向于临时性的雇佣关系。
因此，员工心理契约日益成为管理研究的主题。
企业怎样才能吸引员工、留住员工，组建具有高凝聚力、创新力的团队，为企业发展做贡献是管理者亟须解决的问题。
通过文献检索系统，检索CNKI收录的国内心理契约文献，对文献进行整理、分析，从理论基础、内容维度、类型与特征等角度进行总结，以分析以往研究成果及存在的问题，对未来研究趋势做出展望，为后续研究提供一定理论基础。
1 心理契约理论基础心理契约是在社会交换和公平理论的基础上提出来的，社会交换理论和公平理论是心理契约的重要理论基础。
社会交换理论认为，人类一切行为都或多或少地受到交换活动的支配，交换具有普遍的适用性，当组织员工感觉到自己对组织的付出与从组织中所得到的回报之间存在较大差距时，就会觉得与组织之间的雇佣关系是不公平的，从而破坏了与组织之间所形成的心理契约。
社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：第一，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益，员工感知到企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业做更多贡献；反之，当员工感知自己的心理契约未被企业履行，则表现出更多的消极心理与行为。
国内心理契约的研究现状与展望
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较缺乏。 比如对心理契约的测量、 心理契 约的动态变化、 心理契约的违背及其后果 等问题， 都缺乏开创性的研究。 因此， 国内 关于心理契约的研究很难形成理论体系。 比较零散。 国内对心 %" 缺乏系统性， 理契约的研究缺乏系统， 前人与后人的研 究缺乏一定的相关和延续性， 很少有人在 提出问题之前对前人的成果进行回顾， 这 就使研究带有一定的盲目性， 甚至存在一 定程度上的重复。 比如， 几乎所有的文献 “什么叫做心理契约 ” 都回答了 这一问题， 而且对此回答也仅停留在国外研究人员 的观点上。 研究者对自己的研究在该领域 中的贡献缺乏认识和规划， 整个领域的研 究缺乏系统性。 五、 国内研究展望 国内对心理契约的研究已经开始进 入繁荣时期， 越来越多的学者开始关注这 个问题， 这与国内企业面临的竞争压力以 及企业改革的推进密切相关。 因此， 国内 对心理契约的研究兴起并不是偶然的。 但 是， 国内对心理契约研究确实存在如前文 提到的问题， 为此今后该领域研究应该注 意以下几个方面。 目 前 的研 究 $" 采 用 多 种 研 究 方 法 。 方法受到较多局限， 今后尤其要注重实证 研究方法的采用。 !" 对心理契约理论本身的研究应该 多多注意。 比如中国背景下员工心理契约 的内容， 心理契约的变化过程， 心理契约 违背及其后果等， 这些研究都急待加强。 只有这些研究内容充实了， 它运用于实践 的前景才会更广阔， 理论体系才会更完 整。 %" 加强各个研究之间的联系和继承 性。 国内研究者应该注意对以往文献的回 顾， 在此基础上提出前人没有研究过的问 题， 并注意自己的研究与以往研究之间的 联系性和继承性， 以保证心理契约理论的 系统性和丰富性。 虽 然这 方 +" 进 一 步 拓 展 其 应 用 性。 面已经有相对较多的研究， 但是还是有进 一步挖掘的机会。 要将心理契约理论应用 于国内的一些热点问题， 以保证心理契约 理论研究与国内重要实践问题的有效结 合。 & 作者单位： 杭州商学院工商管理学院 ’
组织中心理契约研究综述与展望
组织中心理契约研究综述与展望作者：成锦来源：《企业文化》2013年第01期摘要：心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定，本文从心理契约的概念、维度、测量等方面进行综述。
在对国内外心理契约的相关文献进行回顾和评述的基础上，指出现有研究的不足和对未来研究的展望。
关键词：心理契约人力资源管理组织关系心理契约的提出开始于20世纪60年代，进入90年代以来，以经济全球化形势下雇用关系的巨大转变为背景，对心理契约的研究开始兴盛起来。
目前已成为西方尤其是英国和美国人力资源管理和组织行为研究领域的一个热门课题。
1.心理契约概念的提出与发展心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望（Levinson，Schein，Kotter等），到20世纪80年代后期，出现了关于心理契约广义与狭义两个层面的概念界定。
（1）以Guest，Herriot，Pemberton等人为代表，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解，即广义概念界定，被称为心理契约理论的古典学派。
（2）以Rousseau，Robinson，Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即狭义概念界定，被称为心理契约理论的Rousseau学派。
目前，两种视角的研究都在进行之中，但由于广义的心理契约存在着雇员个体和组织两个主体，给心理契约的概念化和后续应用研究带来了一定困难，因此，从目前的文献看，基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。
2.心理契约维度2.1二维结构说最早由Macnell（1985）提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。
Robinsn，Kraatz和Rousseau（1994）证实了交易因子和关系因子。
2.2三维结构说Rousseau和Tsjorimala（1996）提出心理契约中可能包括3个维度：交易维度；关系维度；团队成员维度。
心理契约理论研究现状及展望
理 契约形成 的个体层面 。这就是 以 Ｒ ｕｓａ ｏ ｓ ｕ为代 表的对心理 ｅ 契约 的认 识 ， 称 为 Ｒ ｕｓａ 派 。Ｍｃ ｅｎＰ ｒｓ Ｓｈ ｅｅ 被 ｏｓｅｕ学 Ｌ ａ ａｋ ＆ ｃ ｍ ｄ — ｍｎ ａ ｎ（１９ ） 也 都 提 出 了相 似 的看 法 。 ９４ 等 目前 这 两 种 观 点 同 时 存 在 ， 并 且 争 议 仍 在 继 续 ，Ｇ ｅｔ ｕｓ （９ ８ 对 Ｒ ｕｓａ １９ ） ｏ ｓ ｕ提 出 的 心 理 契 约 概 念 的 结 构 效 度 提 出 了 ｅ 置 疑 。Ｒ ｕｓａ ｏｓｅｕ回应 了这 种 质 疑 。 国 内 学 者 曹 威 麟 和 陈 文 江 在对心理契约进行评述时 ，指 出在心理 契约进行展 开更深入 的研 究 之 前 ，心 理 契 约 的 定 义 问 题 仍 然 需 要 进 ～ 步地 展 开 研 究 ，并借鉴现有研究成果 的基础上 ，将 心理契约 界定为 ：当 事双方不通过某种显然的形式 直接 明了地进行意 思表达 ，而 通过各种心理暗示的方式 ，在双方 相互感知 并认可各 自期望 的 基 础 上 形 成 的 一 套 隐 性 权 利 义 务 关 系 的 协 议 。这 种 观点 虽 然与 以往的两个学派观点略有 不同 ，但仍承认 心理契 约是双 方的 ，本质上是古典学派 的观点 。 由于 Ｒ ｕｓａ ｏｓｅｕ对心理契约概念的界定虽 然与 当初 Ａ ｇｒ ｒｙｉ ｓ 提 出的定义略有修正 ，但在理 论不断发 展的过程 中 ，这 种修 正被许多学者证明这种 界定界 限明晰 ，破解 了古典学派存 在 的 实 证 研 究 困 难 的 问 题 ， 因此 ，越 来 越 多 的研 究 者 开 始 采 用
一
２ 心 理契 约的研 究 内容
心理 契约 可以从很 多个角度进行 研究 ，一个 主要的研究 是关 注对 心理 契约 内容 、特征和评价的判定。 心 理 契约 这 一 概 念 虽 然 在 ２ Ｏ世 纪 ６ ０年 代 就 被 提 出 ，但 是直到 ２ 世纪 ８ ０ Ｏ年代末 ９ ０年代初才开始探讨心理契约 的内 容 。所 谓 心理 契 约 的 内 容 是 指 心 理 契 约 的 条 款 和 组 成 （ 比 如 ，一 个 具 体 的责 任 或 义 务 ：工 作 安 全感 ；或 者泛 泛 的 义 务 ： 关 系 型 和交 易 型 ） 。心 理 契 约 的 特 征 是 指 描 述 心 理 契 约 的 具 体特征 （ 比如 ，显性 的／ 隐性 的，随着 时间的推 移稳定 的／ 不 稳定 的） 。心理 契约 的评 价是指 履行 心理 契约 的变化 或者违 背 的程 度 。 在心理契约 的 内容的研究 过程 中 ，Ａ ｄ ｒ ｎ等认 为 ，心 ｎｅ ｏ ｓ 理契约 的具体 内容可能包含数千个方 面 ，很难全部罗列 出来。 并且随着时代的变迁和雇佣关 系性质 的变化 而变化 ，体现 出 了时代的特点 ，同时还受 到经济背 景 、个人 、组织等 因素 的 影响 ，并且以不同的个体和组 织为调 查对象 ，得 出的契约 内 容也有所 不 同。但 关 于 内容 的 研 究 依 然 在 继 续 ，Ｒ ｕｓａ ｏｓｅｕ （０ ０ ２０ ）提 出了心理契约 的清单 Ｐ￣ｈ ｌ ｉ ｌ ｏｔ ｃＩｖｎ ｒ ｓ ｏ ｇｃ ｎｒ ｔ ｎｅｔ ｙ ｖ ｏ ａ Ｃ ａ ｏ （ Ｃ ）。这是 由于内容条款 得难 以 罗列 ，在 内容 的研 究过程 ＰＩ 中，许多学者侧重对心理契约维度 的研究 。
《2024年个性化推荐系统的研究进展》范文
《个性化推荐系统的研究进展》篇一一、引言随着互联网的飞速发展，信息过载问题日益严重，用户面临着从海量数据中筛选出有用信息的挑战。
个性化推荐系统因此应运而生，旨在根据用户的兴趣、需求和行为，为用户提供定制化的信息和服务。
本文将就个性化推荐系统的研究进展进行详细阐述。
二、个性化推荐系统的基本原理与分类个性化推荐系统主要基于用户的历史行为、兴趣偏好、社交关系等因素，通过算法分析，为用户推荐符合其需求的信息。
其基本原理包括协同过滤、内容过滤、混合推荐等方法。
协同过滤是推荐系统中应用最广泛的方法，它通过分析用户的历史行为和兴趣偏好，寻找与之相似的用户，从而为用户推荐相似的物品或服务。
内容过滤则是根据物品的内容属性，为用户推荐符合其兴趣爱好的内容。
混合推荐则是将协同过滤和内容过滤等方法结合起来，以提高推荐的准确性和满意度。
三、个性化推荐系统的发展历程与研究现状个性化推荐系统的发展经历了从简单到复杂，从单一到多元的过程。
早期的推荐系统主要基于协同过滤，利用用户的历史行为进行推荐。
随着技术的发展，内容过滤、深度学习、强化学习等算法被广泛应用于推荐系统中，提高了推荐的准确性和个性化程度。
目前，个性化推荐系统已经在各个领域得到广泛应用，如电商、视频、音乐、社交等领域。
同时，研究人员也在不断探索新的算法和技术，以提高推荐系统的性能和用户体验。
四、个性化推荐系统的研究进展近年来，个性化推荐系统的研究取得了显著的进展。
一方面，研究人员不断探索新的算法和技术，如深度学习、强化学习、自然语言处理等，将这些技术应用于推荐系统中，提高了推荐的准确性和个性化程度。
另一方面，研究人员也关注用户的隐私保护和推荐系统的可解释性等问题，以保障用户的权益和提高系统的可信度。
五、未来展望未来，个性化推荐系统将继续朝着更智能化、个性化和多样化的方向发展。
一方面，随着人工智能技术的不断发展，更多的先进算法和技术将被应用于推荐系统中，提高推荐的准确性和满意度。
个性化契约的相关研究综述-组织行为学论文-社会学论文
个性化契约的相关研究综述-组织行为学论文-社会学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、引言进入二十一世纪以来，随着信息技术和新经济的发展，人才在经济社会和各类组织发展中的重要作用日益凸显，人才管理已经成为组织所关注的一个关键问题[1]。
然而，由于人才资源大多拥有独特的专业技术或管理才能，他们不再仅仅关注物质的收入，转而追求个人事业发展和自我价值的实现，更加注重工作的质量。
如何对其进行有效的管理，尤其是对有价值的人才资源的吸引、激励和挽留，已成为众多组织面临的一个重要问题。
学者们提出了许多不同的问题解决方案，如关注人才资源的职业发展、设计灵活的工作方式、进行充分授权、实行自我管理等。
美国卡内基梅隆大学的Rousseau 教授于2001 年提出个性化契约（Idiosyncratic deals，简称为I-deals）的概念，并认为可以把个性化契约用作吸引、激励和挽留有价值的员工的一种有效手段。
个性化契约提出以来，学者们对其概念、表现形式、影响因素、个性化契约对组织内部相关要素的影响等问题又进行了许多研究，个性化契约的理论得到了不断的丰富和发展。
尽管如此，Rousseau 也指出，对个性化契约的研究仅处于初始阶段，还有更多的问题需要去探索和挖掘[2]。
在个性化契约理论得到不断充实和完善的过程中，需要把其应用到组织管理，尤其是人力资源管理实践中来。
而在我国，目前对个性化契约问题的研究还基本处于空白状态，仅有几篇概念性的介绍类文献[3，4]，非常有必要对个性化契约的相关研究做一综述分析，为我们进一步认识和理解个性化契约的内涵、对组织管理的影响及应用价值，尤其是在人力资源管理实践中的应用价值等奠定基础。
基于此，文章从个性化契约的概念及特征、内容及测量、前因与结果等角度对个性化契约的相关研究进行了综述，并指出其对组织管理，尤其是人力资源管理实践的启示。
1. 个性化契约的概念及特征在1987 年的一篇文章中，Miner 指出，为了应对资源的不确定和变动性以及组织规模的持续增加等因素给组织运行带来的挑战，个性化工作方式已经被各种类型的组织所采用，并认为它是围绕员工个人的特定情况而创造设计的一种特殊工作安排。
心理契约研究述评
13心理契约研究述评程 思 赵继新 北方工业大学经济管理学院摘 要：心理契约是人力资源管理领域的研究热点，其能够直接对员工行为、工作绩效产生影响。
通过回顾现有文献，本文对心理契约的研究现状进行了综述。
关键词：心理契约 员工行为 工作绩效 综述一、引言新时代，知识是经济增长的源泉。
美国经济学家舒尔茨在发表“人力资本投资”的演说时，提出“人们所获得的知识与技能是一种资本形态，在西方社会这种资本对经济的贡献率和增长率远高于其它物质资本”的观点。
员工是知识与技能的载体，企业如何管理员工关系到自身的生存与发展。
不同于传统的经济契约，心理契约为企业管理员工提供了新的视角。
因此，国内外学者对心理契约理论进行了大量的研究。
在现有文献的基础上，本文对心理契约研究现状进行了阐述，提出存在的问题和对未来研究的展望。
二、心理契约的概念组织心理学家Argyri最早提出“心理契约”这个术语，但是Argyris并没有对心理契约的概念做出明确的界定。
为了了解如何运用心理契约提升员工的心理健康水平，Levinson等人（1962）通过对美国一家工厂的874名员工进行调查，提出心理契约是雇佣关系中雇主与雇员之间未公开说明的、隐含的相互期望的总和。
Schein（1965）认为心理契约是时刻都存在于雇员与组织之间的不成文的期望，他认为心理契约可以按照主体划分为员工心理契约和组织心理契约，并强调了心理契约对员工行为的重要的作用。
Kotter（1973）认为心理契约是存在于员工与企业之间的一份隐含协议。
Kotter是最早对心理契约进行实证研究的学者之一，他通过定量研究发现雇主与雇员之间的相互期望匹配度越高，雇员对工作越满意，生产效率越高，离职率就越低。
上述观点代表了早期学者们对心理契约的理解,他们将心理契约界定到员工和组织两个层面上，认为心理契约是员工和组织对相互责任的期望，这些期望是非正式的、隐含的、未公开说明的。
我国学者李原将这一阶段称为心理契约概念的引入阶段。
CEO个性与战略研究述评及其未来展望_田海峰
第３６卷第１１期外国经济与管理Ｖｏｌ．３６Ｎｏ．１１２０１４年１１月Ｆｏｒｅｉｇｎ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ ＆Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｎｏｖ．２０１４ＣＥＯ个性与战略研究述评及其未来展望田海峰，郁培丽（东北大学工商管理学院，辽宁沈阳１１０８１９檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪） 摘 要：战略管理领域越来越多的研究关注于ＣＥＯ个性探析，考察ＣＥＯ个性对企业战略决策与经营绩效的影响。
本文对国外这个热点研究领域进行了系统地回顾与综述，首先对ＣＥＯ个性与战略研究的起源进行了回顾，然后重点综述了最近十年这一领域的研究进展，最后对该领域的未来发展方向进行了展望。
本研究综述有助于学者掌握ＣＥＯ个性与战略研究的发展脉络，并为今后的研究提供新的线索。
关键词：ＣＥＯ个性；战略管理；战略领导；企业绩效；公司治理 中图分类号：Ｆ２７０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１－４９５０（２０１４）１１－００５５ 檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪０８收稿日期：２０１４－０８－１３基金项目：国家自然科学基金青年项目《ＥＰＲ回收产业链纵向交易关系的形成机理、绩效评价与规制研究》（批准号：７１１０３０３０）；中央高校基本科研业务费探索导向重点科技创新项目《环境技术创新、产业组织演化与环境政策设计》（批准号：Ｎ１３０２０６００２）；国家自然科学基金面上项目《基于偏好内生的破坏性创新市场行为及其影响研究》（批准号：７１２７２１６３）；教育部人文社会科学研究项目《破坏性创新威胁下在位企业的应对策略研究》（批准号：１２ＹＪＡ６３０１８０）作者简介：田海峰（１９７６－），男，东北大学工商管理学院讲师，管理学博士；郁培丽（１９６４－），女，东北大学工商管理学院教授，博士生导师。
一、引 言 如果说“个性决定命运”，那么企业领导的个性是如何影响企业命运的呢？个性心理学一直是心理学研究中最重要的分支之一，战略管理研究者也很早就意识到了ＣＥＯ个性对企业战略决策和经营绩效的影响作用，早在２０世纪７０年代就开始有学者对ＣＥＯ个性如何影响企业战略进行了系统研究，并取得了较为丰富的成果。
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个性化契约研究述评与展望杨柳1,贾自欣2(1·中国人民大学劳动人事学院,北京100872;2·中共天津市委宣传部干部处,天津300046) 1、摘要目前,个性化契约已成为雇佣关系研究领域的一个新的研究方向。
个性化契约是能够满足现代组织中员工和雇主双方利益的工作安排。
本文从概念、测量以及影响因素和影响结果等方面述评了个性化契约的研究现状,并对未来该领域的研究方向进行了展望。
2、主要理论Rousseau(2001)明确指出个性化契约与心理契约既存在本质区别又有所联系。
[8]个性化契约指的是员工通过与雇主协商而获得的有别于同事的雇佣安排。
它和心理契约的本质区别在于,心理契约反映的是员工对个体和组织之间相互责任和义务的信念,[9]而个性化契约反映的是雇佣关系的实际变化,而不是员工的感知。
而且,个性化契约是通过员工和雇主的协商而达成的,心理契约则不具有这样的性质。
两者的联系体现在三个方面:(1)个性化契约的内容能构成个体心理契约的一部分。
例如,如果在工作群体内做出特殊贡献的员工通过个性化工作安排获得更高的职位,则其他员工可能据此改变对自身和组织之间责任和义务关系的期望或承诺,这些变化构成心理契约的新内容。
[4](2)个性化契约成为员工和组织双方弥补心理契约违背的重要手段。
当员工意识到组织未履行义务时,他们可以通过寻求特殊的工作安排来减少心理矛盾,这是一种建设性的行为。
对于管理者而言,虽然不能通过正式的奖励制度和发展机制来履行对下属的某些义务,但他们愿意采用个性化契约来进行弥补,以形成对下属的激励。
最近的实证研究结果也证明了这一点。
(3)心理契约被违背或者个性化契约没有得到合理实施,即契约偏离公平和动态平衡水平,会使组织中的个体主观感觉到契约不公平,从而可能造成相似的负面影响。
Rousseau(2005)认为个性化契约会使没有得到它的员工产生不公平感,进而影响这些员工的组织承诺和工作动机;以往的实证研究则证明心理契约的违背会增加员工的退出、呼吁和忽视行为,降低员工的组织忠诚度和工作满意度[10]。
Rousseau(2005)认为个性化契约能否达成以及是否会有效,取决于它对于员工、同事和组织而言是否是三赢的,而不仅仅是员工和组织的双赢。
因此,个性化契约的成功达成和实施涉及员工、同事和组织三个层面的因素。
Hornung、Rousseau和Glaser(2008)的研究表明,部分人口统计学变量(如性别和年龄)会影响个性化契约的达成。
和男员工相比,女员工更偏好灵活性契约。
吴谅谅、冯颖和范巍,2003研究表明“准时上下班”是影响女性各种角色压力源的最重要因素,Rousseau(2005)多次强调第三方的作用,认为除了员工本身和雇主之外,同事接受其他员工个性化契约的程度是影响个性化契约实施的关键因素。
Lai、Rousseau和Chang(2009)率先通过实证研究检验了这种影响。
[14] 2005年,Rousseau在其前瞻性著作里指出,个性化契约(idiosyncratic deals,简称i-deals)能很好地解答这些问题,它是现代组织减少员工工作—家庭冲突和激励员工的重要手段。
Hornung、Rousseau和Glaser(2008)研究发现,发展性个性化契约与员工情感承诺正相关,而灵活性个性化契约与员工情感承诺的关个性化契约研究述评与展望关系不显著。
[6]他们认为,这主要是因为他们所考察的部门正在进行的工作结构变革使大批员工获得了灵活的工作安排,这使得灵活性在员工看来是标准化而不是个性化的安排,从而使得这些安排作为雇佣关系质量指标的价值降低了。
Ng和Feldman(2010)则认为导致上述结果的原因是两个变量之间还存在个体差异这一调节变量,因此他们深入考察了个性化契约与情感承诺之间的作用机制。
[12]他们发现,员工核心自我评价(core self-evaluation,简称CSE)能够调节两者关系的强度。
个性化契约对情感承诺的正向预测作用对低CSE者(对自己的价值、做事能力、控制自己生活的能力以及遭受挫折后情绪稳定性做出消极评价者)更强烈。
也就是说,个性化契约提升员工对组织情感承诺的效果对低CSE者更明显。
而且,他们还检验了年龄(客观年龄和主观年龄)在个性化契约与情感承诺之间的调节作用。
虽然年龄与个性化契约之间不存在二阶交互作用,但主观年龄、CSE 和个性化契约之间存在三阶交互作用。
也就是说,个性化契约对组织情感承诺的影响对低CSE的老员工最强烈。
Hornung、Rousseau和Glaser(2009)还从管理者的角度研究了个性化契约对员工工作动机的影响。
[5]结果表明,在管理者看来,发展性个性化契约有利于提高员工的工作动机,包括成就动机、工作卷入和积极的工作态度等方面,而灵活性个性化契约并不具有这样的影响。
Rousseau、Hornung和Kim(2009)收集了美国一家正在实施个性化契约的医院的员工数据,检验了个性化契约的协商时间和内容对雇佣关系的影响。
[7]结果显示,在时间方面,与雇佣前协商相比,雇佣后协商的员工更倾向于在其对雇佣关系的理解中增加社会交换成分。
在内容方面,获得发展性个性化契约的员工在建构雇佣关系时会增加社会交换成分,获得灵活性个性化契约的员工则会减少社会交换成分,而且后者的影响显著大于前者。
同时,获得发展性个性化契约的员工在建构雇佣关系时会减少经济交换成分,获得灵活性个性化契约的员工则会增加经济交换成分。
可以看出,发展性个性化契约将雇佣关系强化为社会交换,而灵活性个性化契约则将其强化为经济交换。
Rousseau等对此的解释是,灵活性个性化契约涉及工作时间的增加或减少,Hornung、Rousseau和Glaser在2008和2009年的两项研究中,从员工和管理者的角度分别探讨了各种类型个性化契约对绩效期望的影响[结果表明,发展性个性化契约能增加员工的自愿加班行为,而灵活性个性化契约会减少这种行为。
3、作者最终结论结果表明,发展性个性化契约能增加员工的自愿加班行为,而灵活性个性化契约会减少这种行为。
未来研究展望：（1）开发个性化契约测量工具。
（2）注重情境化研究。
情境化已经成为管理学研究关注的重要方面（3）综合员工、同事和管理者三个角度来研究个性化契约。
（4）考察个性化契约不能成功达成的原因和影响。
（5）进一步探讨个性化契约对员工、同事和组织的影响。
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