个性化契约研究述评与展望

个性化契约研究述评与展望

杨柳1,贾自欣2

(1·中国人民大学劳动人事学院,北京100872;2·中共天津市委宣传部干部处,天津300046) 1、摘要

目前,个性化契约已成为雇佣关系研究领域的一个新的研究方向。个性化契约是能够满足现代组织中员工和雇主双方利益的工作安排。本文从概念、测量以及影响因素和影响结果等方面述评了个性化契约的研究现状,并对未来该领域的研究方向进行了展望。

2、主要理论

Rousseau(2001)明确指出个性化契约与心理契约既存在本质区别又有所联系。[8]个性化契约指的是员工通过与雇主协商而获得的有别于同事的雇佣安排。它和心理契约的本质区别在于,心理契约反映的是员工对个体和组织之间相互责任和义务的信念,[9]而个性化契约反映的是雇佣关系的实际变化,而不是员工的感知。而且,个性化契约是通过员工和雇主的协商而达成的,心理契约则不具有这样的性质。两者的联系体现在三个方面:

(1)个性化契约的内容能构成个体心理契约的一部分。例如,如果在工作群体内做出特殊贡献的员工通过个性化工作安排获得更高的职位,则其他员工可能据此改变对自身和组织之间责任和义务关系的期望或承诺,这些变化构成心理契约的新内容。[4]

(2)个性化契约成为员工和组织双方弥补心理契约违背的重要手段。当员工意识到组织未履行义务时,他们可以通过寻求特殊的工作安排来减少心理矛盾,这是一种建设性的行为。对于管理者而言,虽然不能通过正式的奖励制度和发展机制来履行对下属的某些义务,但他们愿意采用个性化契约来进行弥补,以形成对下属的激励。最近的实证研究结果也证明了这一点。(3)心理契约被违背或者个性化契约没有得到合理实施,即契约偏离公平和动态平衡水平,会使组织中的个体主观感觉到契约不公平,从而可能造成相似的负面影响。Rousseau(2005)认为个性化契约会使没有得到它的员工产生不公平感,进而影响这些员工的组织承诺和工作动机;以往的实证研究则证明心理契约的违背会增加员工的退出、呼吁和忽视行为,降低员工的组织忠诚度和工作满意度[10]。

Rousseau(2005)认为个性化契约能否达成以及是否会有效,取决于它对于员工、同事和组织而言是否是三赢的,而不仅仅是员工和组织的双赢。因此,个性化契约的成功达成和实施涉及员工、同事和组织三个层面的因素。

Hornung、Rousseau和Glaser(2008)的研究表明,部分人口统计学变量(如性别和年龄)会影响个性化契约的达成。和男员工相比,女员工更偏好灵活性契约。

吴谅谅、冯颖和范巍,2003研究表明“准时上下班”是影响女性各种角色压力源的最重要因素,

Rousseau(2005)多次强调第三方的作用,认为除了员工本身和雇主之外,同事接受其他员工个性化契约的程度是影响个性化契约实施的关键因素。Lai、Rousseau和Chang(2009)率先通过实证研究检验了这种影响。[14] 2005年,Rousseau在其前瞻性著作里指出,个性化契约(idiosyncratic deals,简称i-deals)能很好地解答这些问题,它是现代组织减少员工工作—家庭冲突和激励员工的重要手段。

Hornung、Rousseau和Glaser(2008)研究发现,发展性个性化契约与员工情感承诺正相关,而灵活性个性化契约与员工情感承诺的关个性化契约研究述评与展望关系不显著。[6]他们认为,这主要是因为他们所考察的部门正在进行的工作结构变革使大批员工获得了灵活的工作安排,这使得灵活性在员工看来是标准化而不是个性化的安排,从而使得这些安排作为雇佣关系质量指标的价值降低了。

Ng和Feldman(2010)则认为导致上述结果的原因是两个变量之间还存在个体差异这一调节变量,因此他们深入考察了个性化契约与情感承诺之间的作用机制。

[12]他们发现,员工核心自我评价(core self-evaluation,简称CSE)能够调节两者关系的强度。个性化契约对情感承诺的正向预测作用对低CSE者(对自己的价值、做事能力、控制自己生活的能力以及遭受挫折后情绪稳定性做出消极评价者)更强烈。也就是说,个性化契约提升员工对组织情感承诺的效果对低CSE者更明显。而且,他们还检验了年龄(客观年龄和主观年龄)在个性化契约与情感承诺之间的调节作用。虽然年龄与个性化契约之间不存在二阶交互作用,但主观年龄、CSE 和个性化契约之间存在三阶交互作用。也就是说,个性化契约对组织情感承诺的影响对低CSE的老员工最强烈。

Hornung、Rousseau和Glaser(2009)还从管理者的角度研究了个性化契约对员工

工作动机的影响。[5]结果表明,在管理者看来,发展性个性化契约有利于提高员工的工作动机,包括成就动机、工作卷入和积极的工作态度等方面,而灵活性个性化契约并不具有这样的影响。

Rousseau、Hornung和Kim(2009)收集了美国一家正在实施个性化契约的医院的员工数据,检验了个性化契约的协商时间和内容对雇佣关系的影响。[7]结果显示,在时间方面,与雇佣前协商相比,雇佣后协商的员工更倾向于在其对雇佣关系的理解中增加社会交换成分。在内容方面,获得发展性个性化契约的员工在建构雇佣关系时会增加社会交换成分,获得灵活性个性化契约的员工则会减少社会交换成分,而且后者的影响显著大于前者。同时,获得发展性个性化契约的员工在建构雇佣关系时会减少经济交换成分,获得灵活性个性化契约的员工则会增加经济交换成分。可以看出,发展性个性化契约将雇佣关系强化为社会交换,而灵活性个性化契约则将其强化为经济交换。Rousseau等对此的解释是,灵活性个性化契约涉及工作时间的增加或减少,

Hornung、Rousseau和Glaser在2008和2009年的两项研究中,从员工和管理者的角度分别探讨了各种类型个性化契约对绩效期望的影响[结果表明,发展性个性化契约能增加员工的自愿加班行为,而灵活性个性化契约会减少这种行为。3、作者最终结论

结果表明,发展性个性化契约能增加员工的自愿加班行为,而灵活性个性化契约会减少这种行为。未来研究展望：

（1）开发个性化契约测量工具。

（2）注重情境化研究。情境化已经成为管理学研究关注的重要方面

（3）综合员工、同事和管理者三个角度来研究个性化契约。

（4）考察个性化契约不能成功达成的原因和影响。

（5）进一步探讨个性化契约对员工、同事和组织的影响。

4、主要参考文献:

[1]Rousseau,D M. I-deals:Idiosyncratic deals employees bargain for themselves[M]. New York:Sharpe,2005.

[2]Greenberg,J,Roberge,M E,Ho,V T,and Rousseau,D M. Fairness in idiosyncratic work arrangements:Justice as an i-deal

[A]. in J J Martocchio(Ed.). Research in personnel and human resources