心理契约研究述评

心理契约研究述评曹威麟　陈文江(中国科学技术大学管理学院) 摘要:从心理契约的概念界定、结构维度、形成过程、违背及后果4个方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理,指出了目前已取得的成果,分析了存在的问题。认为心理契约未来研究的发展趋势是:研究范围不断扩展,呈现出多层面立体交叉的格局;将在理论与实证研究互动的基础上,进一步廓清心理契约理论框架;在心理契约双向视角的实证研究中,开发双向责任的有效测量工具将是未来值得期待的一个研究方向;心理契约的问题将成为一个多学科交叉渗透的研究领域。关键词:心理契约;维度;违背;综述中图分类号:C931　文献标识码:A　文章编号:16722884X

(2007)

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ResearchReviewofPsychologicalContractCAOWeilin　CHENWenjiang(UniversityofScienceandTechnologyofChina,Hefei,China)Abstract:Thepapertirestheboundaryofnotion,dimensionalityofstructure,processofcomein2tobeing,violationandaftereffectofpsychologicalcontract.Itpointstheharvestacquiredatpresentandanalysestheexistentproblem.Finally,thepapermakesaprospecttothefutureresearchinthefield.researchboundofitwilllastoutexpandingandpresentmultilayersolidintersectionalsituation.Itwillmoreexpurgationpsychologicalcontracttheorysystembaseonwhichtheoryanddemonstrationeachotherpromote.Designbothdirectionsobligationseffectivemeasuretoolwillbevaluableexpec2tantresearchexposure.Issueaboutpsychologicalcontractwillbecomearesearchfieldwhichmanysubjecteachotheracrossinfiltrate.Keywords:psychologicalcontract;dimension;violation;overview

收稿日期:2007-02-06

基金项目:安徽省省级教学研究重点资助项目(2007jyxm005)

从20世纪80年代开始,全球企业竞争加剧,高科技的引入和低人力成本的追求,使企业裁员成了一种普遍现象,而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低。由于心理契约的研究通过探寻组织动力,能给许多尚不清楚的组织现象(如可感知责任的作用、委托人与代理人及组织与员工关系等问题)以强有力的解释,并可帮助企业组织积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化,改善员工工作态度、提高组织效率和员工的满意度,因此,曾经沉寂了近20年的心理契约问题在20世纪80年代中期以后,又逐步成为西方组织行为和人力资源管理研究中的一个热点。与之呼应的是近10年来,我国学术界和企业界涉足这一领域的研究者也越来越多,研究的深度不断推进,研究的范围逐渐拓展,研究的成果也日益丰富。本文在全面梳理国内外心理契约研究状况的基础上,综述已经取得的成果,分析以往存在的问题,并对未来研究方向作出展望,以期为该领域日后更为深入的研究提供借鉴和帮助。

1　心理契约的概念“心理契约”的研究最早可以追溯到AR2

GYRIS[1],他在《理解组织行为》一书中探讨了

工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系,首次提出“心理的工作契约”这一概念。LEVINSON等[2]通过实证研究,证实了雇主与雇员之间确实存在着心理契约,并将这一概念定义为“关系双方可能并未清楚意识到的,

但却是统摄双方关系的一系列的相互期望”。

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第4卷第5期2007年9月 管　理　学　报ChineseJournalofManagement Vol.4No.5Sep.2007 SCHEIN[3]则把它界定为“任何时刻都存在于个

体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”,

指出心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约2个层次。此后,KOTTER[4]又进一步提出“心理契约”是个人与其组织之间的一份内隐的协议,协议中的内容包括在彼此关系中一方希望给另一方付出什么、同时又该得到什么。HERRIOT等[5]在支持以上学者基本观点的同

时,认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。纵观上述有关心理契约概念的论述,这些定义都秉承了早期研究的基本观点,并且强调的都是交换关系中主体双方的双向期望,因此,人们将双向期望观的学者都称为所谓的“古典学派”,与其相应的上述定义则被称之为心理契约概念的广义定义[6]。ROUSSEAU[7]是第一位提出所谓狭义“心理契约”定义的学者,她重新界定了早期心理契约的定义,认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。随后,ROBINSON等[8]又指出,这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。MORRISON等[9]对此概念进一步加以明确,指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念,这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上,但并不一定被组织或者其代理人所意识到。由于这些学者均追随ROUSSEAU将“心理契约”看作是员工的一种单向信念,因此,人们将单向信念观的学者们称作“ROUSSEAU学派”,而在概念界定上因仅仅考虑雇员单一主体,故被看作是“心理契约”的狭义定义。“古典学派”由于认为心理契约存在2个主体,因2个主体容易出现对期望的理解不一致,造成心理契约内容的非唯一性,进而给实证研究带来困难。“ROUSSEAU学派”对心理契约概念的重新界定,解决了“古典学派”实证研究面临的困难,获得了更多研究者的认同。目前,有关心理契约的实证研究大都是建立在狭义“心理契约”定义基础上的。然而,本研究运用思维科学中各个学科普遍遵循的逻辑方法,对“心理契约”现行的各种定义进行审视之后,认为上述2个学派目前被广泛引用的各种定义,在一定程度上都有内涵模糊、外延不明确的缺憾。“古典学派”将心理契约定义为双方相互之间的一套期望,但事实上双方的期望仅仅是缔结心理契约的必要条件。期望强调的是对方应对自己履行什么义务和责任,并不是主体双方相互约定的合意。而“ROUSSEAU学派”将心理契约界定为雇员个体的一种单向信念,则存在偏离“心理契约”这一概念本质属性的问题。因此,我们认为ROUSSEAU及其支持者们后来所做的很多工作,实质上是对员工个体信念体系中关于自己与组织各自应负什么责任这一信念问题在展开研究。换句话说,他们把心理契约的研究偏转到个体信念问题研究的方向上去了。科学定义一个领域中的基本概念,是构建该领域完整理论体系的基础。为此,我们认为在对心理契约展开更深入的研究之前,心理契约的定义问题仍然需要进一步地展开研究,对现在通行的各种心理契约定义都应予以必要的修正。在借鉴现有研究成果的基础上,我们曾尝试将心理契约界定为:当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达,而通过各种心理暗示的方式,在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议[10]。

2　关于心理契约的结构维度ANDERSON等[11]认为,心理契约的具体

内容可能包含数千个方面,很难全部罗列出来,

因此在对心理契约内容进行探讨时,为了对其主要成分有一概括性的了解,很多研究者对心理契约的维度进行了分析。文献[7,12～14]用典型相关分析和主成分抽取公因子方法,对所调查的MBA毕业生心理契约的雇主责任和雇员责任进行维度分析,结果发现了2个公共因素:交易因素和关系因素,

并据此把心理契约分为,以经济交换为基础的“交易契约”和以社会情感交换为基础的“关系契约”。MILLWARD等[15]通过量表调查分析,

结果证实了“交易契约”与“关系契约”的存在。“交易2关系”维度模式在西方国家,尤其是在美国和英国得到了一定程度的实证检验,很多研究直接以“交易2关系”模式为基础,对心理契约的相关问题进行探讨。KICKUL等[16,17]通过因素分析的实证研究

方法,提取了雇主责任的“外在契约”和“内在契约”2个因素。外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺,内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺。陈加洲等[18]对・386・

心理契约研究述评——曹威麟　陈文江中国企业员工与组织之间的心理契约进行了理论研究和实证研究,也发现了类似于ROUSSEAU[7]提出的2个因素,他们将之命名为现实责任和发展责任。以上研究都认为心理契约的结构是二维的。ROUSSEAU等[19]的实证研究显示心理契约由3个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济利益和物质利益,员工承担基本的工作任务;关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系,促进双方的共同发展;团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。LEE等[20]对香港和美国工作团队的研究也认为员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素3个维度构成。SHAPIRO等[21]用因素分析的实证研究方法,也提取出3个维度,包括“交易责任”、“培训责任”和“关系责任”3个因素。他们认为培训责任既不是交易契约也不是关系契约,而是一个独立的契约维度。李原[22]研究发现中国企业员工的心理契约由3个维度构成:规范性责任、人际型责任和发展型责任。规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件,员工遵规守纪完成基本的工作要求;人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀,员工为企业创造良好的人际环境;发展性责任表现为企业为员工提供更多的发展空间,员工自愿在工作中付出更多努力。PORTER等[23]把公司承诺对员工承担的9项责任分为3个维度:①绩效回报,指获得公开的赏识和绩效奖励;②职业成长机会,指为员工提供有意义、感兴趣和具挑战性的工作,员工对工作自主负责可以获得发展机会;③对员工承诺,指为员工提供至少1年的工作保障,绩效好则可加工资,员工可以参与决策,公司决策中考虑员工利益等。同时,以这些维度和内容对4家公司的300多雇员进行了问卷调查,但没做出维度分析。此外,ROUSSEAU[24]构想出稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展7个维度,并开发出具体项目,设计出可用于一般心理契约评定的心理契约调查问卷(psychologicalcontractinventory,PCI)。她通过对630名美国和新加坡员工的预调查及调查结果的因素分析,7个维度的构想部分得到证实。从上述研究可以看出,对心理契约维度的划分,目前还没有形成一致的结论。我们认为,