心理契约
心理契约的内容、维度和类型
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
“心理契约”理论综述
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
心理契约的知识点总结
心理契约的知识点总结心理契约的知识点包括以下几个方面：一、心理契约的形成1. 沟通和互动：心理契约的形成通常是在人际互动和沟通中产生的。
双方在交流中建立了一种默契和理解，约定了彼此的行为规范和期望。
2. 隐性协商：心理契约常常是在潜意识中或者在非正式场合中形成的，双方并没有明确地进行协商和达成协议，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
3. 双向的影响：心理契约的形成是双向的，双方在互动中都会对对方产生影响，最终形成一种共识和默契。
二、心理契约的特点1. 默契性：心理契约常常是以默契的方式形成的，双方并没有明确地进行协商和达成共识，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
2. 隐性性：心理契约通常是隐性的，双方并没有明确地将约定写出来或者说出来，而是在日常的交流和互动中逐渐形成的，因此有时候双方对于心理契约并没有清晰的认识。
3. 动态性：心理契约是动态的，它随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此在维系关系中需要不断地进行沟通和协商。
4. 稳定性：心理契约在一定程度上是稳定的，它可以成为双方在关系中的行为准则和约束，帮助双方建立良好的互动模式。
三、心理契约的作用1. 建立信任：心理契约可以帮助双方建立起信任和理解，因为双方都知道在关系中应该如何行为，能够减少误解和冲突的发生。
2. 规范行为：心理契约可以约束双方在关系中的行为，帮助双方建立良好的互动模式，避免过度的侵犯和伤害。
3. 促进沟通：心理契约可以促进双方之间的沟通和交流，帮助双方更好地理解对方的需求和期望，从而建立良好的人际关系。
4. 促进发展：心理契约有助于双方的成长和发展，因为它规范了双方在关系中的行为，有助于双方将精力集中在自我成长上。
四、心理契约的维护和调整1. 沟通和协商：心理契约的维护和调整需要双方进行沟通和协商，了解对方的需求和期望，如果发现心理契约出现偏差或者不足，双方需要进行调整和重构。
2. 适时调整：心理契约需要随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此需要双方不断地进行沟通和协商，保持心理契约的灵活性和时效性。
心理契约
心理契约P C1.D e f i n i t i o n2.T y p e3.Characteristic4.E s t a b l i s h5.V i o l a t e何为心理契约(PC)？心理契约是指雇主与雇员之间的一种非正式的理解与契约关系,是人力资源管理的一种新视角,在现代企业管理中发挥了巨大的作用。
心理契约这一概念是由ArgYris ：1960提出、Levlnson 加以界定，用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，后来界定为员工和组织双方对相互责任的信念，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。
心理契约的类型交易契约:以物质经济交换为基础的契约(如加班、报酬等)为交易契约,关系契约:以社会情感交换为基础的契约(如忠诚、工作保障等)为关系契约。
心理契约的类型除对心理契约进行交易契约和关系契约的区分外，还从雇员与雇主契约期限是长期的还是短期的以及绩效要求是明确界定的还是没明确界定的两角度两水平进行组合。
交易型：雇主契约短期，绩效要求明确界定；过渡型：雇主契约短期，绩效要求无明确界定；平衡型：雇主契约长期，绩效要求明确界定；关系型：雇主契约长期，绩效要求无明确界定。
法律契约外显的、受法律保护的。
由于员工不是法律专家，很容易签订不合理的合同或契约心理契约内隐的、不受法律保护，但有激励效果。
如果不能满足人的内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受心理契约的特点（1）主观性（2）动态性（3）心理契约与期望之间存在差异（4）心理契约与组织承诺之间存在差异“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
EAR 循环调整（Adjusting A 阶段）实现（Realization R 阶段）建立（Establishing E 阶段）心理契约的违背组织和员工之间存在的心理契约如果得不到满足，就有可能在员工和组织的互动过程中形成心理契约的违背。
谢谢~。
心理契约
附件一心理契约研究评述与展望一、心理契约概念综述关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。
Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。
此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。
Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。
Kotter [3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
Schein [4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。
20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。
一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M. Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。
之后，D.M. Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。
R. Schalk和C. Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。
E.W. Morrison和S.L. Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。
什么是心理契约如何建立良好的心理契约
什么是心理契约如何建立良好的心理契约在我们的日常生活和工作中，常常会与他人形成各种各样的关系，比如与家人、朋友、同事、上司等等。
在这些关系中，除了明确的书面或口头约定外，还存在着一种看不见、摸不着，但却对关系的质量和稳定性有着重要影响的东西，那就是心理契约。
那么，到底什么是心理契约呢？简单来说，心理契约就是指在人际交往中，双方在内心深处对彼此的期望和责任的一种隐性约定。
它不是通过正式的合同或协议来明确的，而是基于双方的感知、理解和信任而形成的。
比如，在一个工作团队中，员工可能期望得到领导的尊重、支持和公平的待遇，而领导则期望员工能够忠诚、努力工作并且有创新精神。
这些期望虽然没有被明确写下来，但却是双方在潜意识中认为应该存在的。
心理契约的重要性不言而喻。
当双方的心理契约得到满足时，关系往往会更加和谐、稳定，双方的满意度和忠诚度也会更高。
相反，如果心理契约被违背，就可能会导致关系的紧张、冲突甚至破裂。
比如，如果员工觉得自己的努力没有得到应有的认可和回报，就可能会产生消极情绪，工作积极性下降，甚至可能会选择离职。
那么，如何才能建立良好的心理契约呢？首先，要进行有效的沟通。
沟通是建立心理契约的基础。
只有通过坦诚、深入的沟通，双方才能了解彼此的期望和需求。
在沟通中，要注意倾听对方的想法和感受，不要急于表达自己的观点。
同时，也要清晰地表达自己的期望，避免模糊和歧义。
比如，在面试新员工时，企业应该向员工清楚地介绍公司的文化、价值观、工作环境和发展机会，让员工对未来的工作有一个清晰的预期。
其次，要保持诚信和信任。
诚信是建立良好心理契约的关键。
双方要遵守承诺，做到言行一致。
如果因为某些原因无法兑现承诺，要及时向对方解释和道歉，并采取措施弥补。
信任则是在诚信的基础上逐渐建立起来的。
只有当双方相互信任时，心理契约才能更加稳固。
比如，领导要信任员工的能力和工作态度，给予他们适当的自主权和发展空间；员工也要信任领导的决策和管理方式，积极配合工作。
心理契约的概念(一)
心理契约的概念(一)心理契约概念心理契约是指人们在社会交往中形成的一种非正式、隐性的、心理上的协议或承诺。
它基于信任和共享的原则，通过互相了解对方的期望和需求，以达成一种默契的合作关系。
特点•非正式性：心理契约往往是不以书面形式存在，而是通过互动和沟通建立的一种默契协议。
•隐性性：心理契约往往不明确、模糊，甚至是未被认知的。
•心理上的协议：心理契约是基于双方心理需求和期望的一种合作关系。
•基于信任和共享：心理契约依赖于相互间的信任和共享，双方必须了解对方的期望和需求。
建立心理契约的原则1.相互尊重和理解：双方应尊重对方的观点和感受，互相理解对方的需求和期望。
2.公开和清晰沟通：双方应开放地沟通，要求明确和清晰表达自己的需求和期望。
3.信任和诚实：双方应建立起互信的基础，在沟通中保持诚实和真实。
4.共享和互助：双方应共享资源和信息，互相帮助和支持对方的成长和发展。
5.灵活和变通：双方应灵活调整自己的期望和需求，适应变化的情况。
心理契约的应用领域1.人际关系：心理契约在亲密关系、友谊、合作等人际关系中起到了重要的作用，帮助双方建立稳定的合作和信任关系。
2.工作环境：心理契约在组织和团队中有广泛应用，帮助员工和领导建立良好的工作关系，提高工作效率。
3.教育领域：心理契约在教育中的应用帮助教师和学生建立互信和合作关系，促进学生的学习和发展。
心理契约的重要性•建立心理契约可以增强信任和合作，促进关系的良好发展。
•心理契约可以帮助双方更清晰地了解对方的期望和需求，减少误解和冲突。
•通过建立心理契约，双方可以更好地协调和平衡彼此的利益和需求。
•心理契约可以提高工作效率和个人发展，促进共同成长和进步。
结语心理契约作为人际互动中的重要概念，对于建立良好的关系和促进合作具有重要意义。
通过遵守心理契约的原则，我们可以建立更稳定和互信的关系，创造更美好的社会环境。
心理契约的概念
心理契约的概念
心理契约是指人们在社会交往中形成的一种无形的约定或期望，它涉及到个体之间在行为、态度、信任等方面的互动。
心理契约是一种不成文的规定，它在人际关系和组织中发挥着重要的作用。
心理契约可以存在于各种人际关系中，如家庭、友谊、恋爱关系、同事关系等。
在组织中，心理契约则涉及到员工与雇主之间的关系。
心理契约可以有明确的规则，也可以是隐含的期望。
心理契约的内容可以包括但不限于以下方面：
1. 互相尊重和关注：人们希望在人际关系中得到尊重和关注，希望他人关心自己的需求和感受。
2. 诚实和透明：人们期望他人诚实地对待他们，没有欺骗或隐瞒。
3. 公平和公正：人们希望在交往中得到公平和公正对待，不受歧视或不公平待遇。
4. 信任和保密：人们希望能够相互信任，保守对方的秘密。
5. 互惠和支持：人们期待在需要时得到他人的帮助和支持，并愿意回报对方的支持。
6. 个性和自由：人们希望在交往中被接受和尊重自己的个性和自由。
心理契约对人际关系的稳定和良好发展至关重要。
当心理契约被破坏或受到忽视时，可能引发冲突、失望和不满，甚至导致关系的破裂。
因此，了解并遵守心理契约对于构建良好的人际关系和组织关系具有重要意义。
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二、心理契约的内容及其发 展
（一）、心 理 契 约 的 七 个 期 望
良好的工作环境
任务与职业取向的吻合
安全与归属感
报酬
价值认同 培训与发展的机会
晋升
（二）、心理契约的EAR循环管理
建立 establishing 实现 realization
调整 adjusting
心理契约的EAR循环，是指其建立 （establishing）、调整（adjusting）和实现 （realization）的过程，当一个 EAR过程结束 之后，在既有期望实现的基础上，雇员又会对 组织产生新的期望，这样又建立了一个心理契 约，继而在实现心理契约的过程中，根据环境 的变化对心理契约做出调整，直至其再次实现。
广义的心理契约
广义 责任 主体 组织 雇员 心理契约的感知主体 组织 雇员 组织感知的 雇员感知的 组织责任 组织责任 组织感知的 雇员感知的 雇员责任 雇员责任狭义的心理契约狭义 来自任主 体心理契约感知主体
雇员
雇员
雇员感知的组织 雇员感知的雇员 责任 责任
前言
图1：员工和企业的运作模型
在上图所表示的员工和企业的运作模型中，以员工和工作职务的特点为起点， 进而显示了那些导致工作满意度和企业认同感的各个环节的关联方式。 同时，企业的各种经营结果也会最终受到影响，这些结果（生产力、质量和服务 ）可在一定程度上反等在第3个月底的时候X先 生和其他新员工一样都在猜测明天就应该有正式的工作 或指导老师了。可是第四个月眼看也将过去，公司毫无 意识到这些新员工的情绪和做出相应反映。实在忍无可 忍了，X先生就去主动找公司主管询问有关情况。然而公 司主管给的答案却令X先生等人非常失望：你们不用干活 还照样拿基本工资应该是很不错了！你们还有什么牢骚 可言？被公司主管给奚落了一顿，X先生很不服气，就径 直找招聘他们进来的公司副总经理。副总经理的解释是： “当时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。 但现在深圳这边的情况要受公司总部的管理，由于目前 有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位， 所以只有让你们先耐心等待一下！说不定，下个月的某 个时候你们就可以正常上班了！”听完公司副总经理的 解释后，这些员工都很气愤，用X先生的话说“我们感觉 到我们好像是被这家公司给欺骗了！而公司有关负责人 的解释却认为他们可以通过几个月不让我们做事还可以 拿到基本工资就可以留住我们，我们也太不值钱了！” 充分衡量之下，X先生等10名新员工没有给公司打任何招 呼，仅仅给负责人力资源管理的副总经理写了一封信就 走人了。
资料来源：Morrison与Robinson(1997)[13]的心理契约违 背形成过程模型
心理契约违背的食言模型
Turnley & Feldman (1999)提出了心理契约违背的食言模型 。认为心理契约违背的影响因素主要有三个:雇员期望的来 源、心理契约破裂的具体因素、食言本身的性质;心理契约 违背还受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征的影响。
心理契约的类型
具体明确的 不具体明确的
交易型 特点 :低工作模糊性 高流动率 短 低员工承诺 时 的 例 :销售旺季时临时雇佣的 售 货人员。 平衡型 特点 :高员工承诺 高身份感 长 不断开发 久 的 相互支持 动态性 例 :高参与性工作团队中的 成员。
变动型 特点 :高工作不确定性 高不稳定性 高流动率 例 :处于组织减员或公司 购并过程中的员工。 关系型 特点：高员工承诺 高身份感 高情感投入 稳定性 例 :家族企业中的成员。
（三）激励与心理契约
C
A.高层次的需求得到满足，人才 会感到最大满足。 B.有效的激励——首先要分析人 为什么要工作，希望从工作或 职业生涯中得到些什么。
心理契约—— 员工积极性
薪酬激励 文化激励
工作激励
员工积极性——薪酬激励
有竞争 力的薪 酬—— 心理契 约底线 良好的 福利— —契约 人性化 职业培 训—— 心理契 约保质 期延长 奖惩结 合—— 心理契 约的天 枰
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四、心理契约在人力资源管理 及企业管理中的运用
点击添加标题
人力资源管理中的心理契约
A
招聘与 心理契约
B
培训与 心理契约
C
激励与 心理契约
（一）招聘与心理契约
A
组织——不能过分吹嘘工作 的好处和价值，实事求是的 对工作的现实情况加以介绍。 个人——适度把握好心理期 望。
招聘的心理契约过程
锐普PPT论坛chinakui首发：
文化激励
个人尊重 的满足
精神激励
坚持“实用为主”的原则， 坚持“实用为主”的原则， 将业务流程再造和管理模式 将业务流程再造和管理模式 的设计作为首要任务，灵活 的设计作为首要任务，灵活 运用ERP技术平台服务于生 运用ERP技术平台服务于生 产经营。 产经营。
事实上，每一个员工加盟公司，除了 能获得一份稳定的工资收入以保障生活外 ，更多地希望能与公司之间达成一种“心 理契约”，能与公司共同成长。
那么，什么是”心理契约“呢？
一、心理契约的概念、特点、类型 二、心理契约的内容及其发展 三、心理契约的破坏及防范措施
四、心理契约在人力资源管理及企业管理中的运用
（三）、新环境下心理契约的变化
新工作 形 式
差 异 新环境下 心理契约 的变化 取代
工作保障、员工忠诚的心理契 员工的注意力——快速升迁, 新一代员工对新经济背景下劳 员工——奉献心力, 保持忠诚。 弹性工作制——核心内容 约逐渐被交易型心理契约取代 动力市场的变化有更清醒的认 合理的工作安排或者富有挑战 组织——工作, 待遇以及升迁。 识 性的工作
（二）、心理契约对员工绩效的影响
• 研究表明，心理契约对工作满意、离职意向和组 织政策有显著影响。雇佣双方心理契约的一致性 越高，雇员对组织的满意感越大；反之，消极的 员工反应明显增强（如图1）。
• 资料来源：兰洪元 张怀胜《员工绩效的隐形杀手》
（三）、防范心理契约破裂的措施
1． 2． 3． 4． 5． 建立有效的沟通机制 以个性化的方式对待员工 提高员工的组织公平感 构建员工与组织之间的信任关系 加强归因干预。
五、 总 结
目录 Contents
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一、心理契约的概念、特点 、类型
（一）、心理契约概述
• “心理契约”是美国著名 管理心理学家施恩（E. H. Schein ）教授提出的一个 名词。他认为，心理契约 是“个人将有所奉献与组 织欲望有所获取之间，以 及组织将针对个人期望收 获而有所提供的一种配合 。”
现实一发展结构研究表
The research about the presentdevelopment structural model 组 织 现 实 工作条件、奖金物品、安全环境、尊 重员工、听取建议、沟通交流 责任 组 织 发 展 稳定工作、福利待遇、加薪调资、文 化娱乐、参与决策、绩效奖励 责任 员 工 现 实 争创效益、提高技能、遵守章程、忠 诚单位、树立形象、恪尽职守 责任 员 工 发 展 长期工作、接受转岗、关系和谐、同 舟共济、合理化建议 责任
一项调查表明，新员工在一年内离职的主要 原因就是他们认为与组织之间的心理契约 没有实现，而在公司工作两年的员工中， 有55％表示公司曾违背了他们的心理契约。
雇员
心理契 约破坏
组织
通常其被定义为个人认识到他（她）的组织 没能或者拒绝履行一项或多项责任
（一）、心理契约破裂的产生原因及过程
• 关于心理契约出现差异并最终破裂的原因，Morrison等 人(1997)认为可以基本归结为三类，即理解歧义、有意违 约和无力兑现。他们在此基础上提出了一个心理契约破裂 形成的过程模型(如图1所示)。
小
组
成
员
周情情 090242095
李涌泉 090242096 刘欢 090242097 钟文 090242098
9条鲜活的生命，以死来祭奠与公司的 “心理契约”。
除了个人因素外，许多人将员工自杀 事件更多地归咎于富士康管理存在极大的 问题，某门户网站的有关调查也显示， 88.7%的网友持这一观点。
（二）、心理契约的模型
1 2
• 交易—关系结构模型 • 现实—发展结构模型
交易—关系结构研究表
The research about the transactionrelation structural model
组织交易 责任 组织关系 责任 员工交易 责任 员工关系 责任 晋升、高薪、绩效工资、高额报酬、绩效 奖励、提升发展 职业发展培训、长期工作保障、对个人问 题的支持 辞职前打招呼、不支持竞争对手、保护企 业机密、至少在企业工作两年 工作加班加点、忠诚、自觉去做非要求的 任务
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并 尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献 ，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与 员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业 与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同 一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发 展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展 全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望 。
招聘前的宣传 以及招聘中有 关工作情况的 介绍 求职者对自己 未来的工作范 围存在许多期 望
满意的关键 是对未来工 作范围的理 解保持一致
期望构成雇佣 双方心理契约 的一部分
（二）培训与心理契约
B
组织希望从提供培训中获得的收益 和员工的个人认知没有达到一致。 办法是将要接受培训的人可以提出自己 的需求 双方的心理契约确定 彼此的期望是什么
注意力
侧重点
新经济环境冲击, 许多老员工 违反这些条件——感到心理契 年轻一代——弹性工作制 认为心理契约遭到了破坏 约遭到破坏 新一代的员工——重视工作与 生活平衡, 更喜欢弹性工作, 技 新一代员工对雇佣关系的 能培训及职业发展 “ 现实态度” 有小孩的员工——长期雇用