如何有效构建心理契约
构建员工良好心理契约的途径：员工帮助计划
背 了他们的心理契约。 一旦 员工感觉到组织背信弃义 或 自己受
到 了 不公 平 对 待 ，认识 到企 业 未 能 充分 履 行 心 理 契 约 时 ．不 满 、
（） ４ 对转介 员工进行诊断 、 治疗和帮助 ． 并进行个案监控和追
导 ．培训Ｉ 和咨询 ．旨在帮助解决 员工及其 家庭成员的各种心理 和
“ 心理契约”是 ２ 世纪 ６ 年代 由Ａ ｇ ｉ提 出 ．Ｌｖ ｓｎ 以 行为问题 ． Ｏ Ｏ ｒｙｓ ｅｉ ｏ 加 ｎ 提高员工满意度 ． 从而提 高员工在企业 中的工作绩效 ． 界定的一个概念。最早 用来描述员工和企业双方不成文的 ．内隐 改善企 业的组织气氛与管理效能。
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构建员工 良好心理契约的途径 ：
员工帮助计划
一 许明月 北 京联 合大学 生物 化学 工程学 院
［ 摘 要 ］ 心理 契 约是 组 织 与 员工之 间对 彼 此权 利 、 义务 所 怀有 的主 观 、 非 书 面形 式的期 望 。 心理 契 约的违 背会 直接 影 响 员工 的
工作积极性，降低组织绩效。 员工帮助计划作 为一项利 用企业政 策帮助 员工解决影响工作 效率的个人 或情绪 问题的福利项 目，可以
帮 助 员工 解 决各 种 心 理 和 行 为问题 ，构建 员工 良好 的心 理 契 约。
［ 关键词］心理 契约 心理 契约违 背 员工帮助 计划
一
、
心理契约的涵义
毋 庸置疑 ．理 想的心理契 约是 所有企业都希 望看到 的～种 庭成员对 Ｅ Ｐ Ａ 的了解。
人力资源管理中良好心理契约的构建
人力资源管理中良好心理契约的构建王莉莉广州市正道润同科技有限公司【摘要】市场经济条件下，市场环境的变化速度日益加快，对雇佣关系的灵活性要求越来越高，具有非明文性或暗示性特点的心理契约开始在企业的人力资源管理策略中扮演越来越重要的角色。
文章以心理契约的相关理论为基础对企业人力资源管理的策略进行了分析研究。
【关键词】雇佣关系人力资源管理策略心理契约一、引言当一个员工加入企业时，他同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上———雇佣合同，一份写在了心里———心理契约。
研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。
二、心理契约的特点1．心理契约具有可预测性。
可预测性是心理契约得以建立的前提。
在人际交往中，双方行为的可预测性是建立在信任关系之上的。
只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。
心理契约的危机是可预测的。
在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性;在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。
企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现，降低风险和减少损失。
2．心理契约具有主观性。
心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。
由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。
员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到个人经历、心理特性等自身因素的影响。
很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄予不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。
在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面;有些员工较多地看到了企业行为中的消极一面。
基于存在这种认知上的差异，不同的人对企业的评价是不相同的。
人力资源管理中心理契约的构建原则与途径心理契约的科学化管理应坚持的原则
人力资源管理中心理契约的构建原则与途径心理契约的科学化管理应坚持的原则心理契约最初是社会学家们关于社会合同的一种延伸和发展，于20世纪60年代被引入管理领域。
心理契约一般是指雇员将以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资津贴形式，以及许诺提升或其他形式的职业进步。
它们没有用文字记载下来，但是，雇员和雇主之间形成的这种相互预期具有契约的功能，如果其中的一方未能如愿以偿，严重后果将接踵而至――激励消失、员工流失、缺乏进取或解雇。
心理契约虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的影响。
一、心理契约的特点1.心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。
由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方(如组织代理人)的理解和解释不一致。
2.正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。
任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。
人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广。
在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。
3.心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。
它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。
区分这两个概念具有实践意义，期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。
它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响。
4.组织承诺指的是员工随着其对组织的“单方面投入”的增加，而产生一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情，心理契约指的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。
如何建立良好的创业团队成员心理契约关系
如何建立良好的创业团队成员心理契约关系一、引言创业是指创业者通过创新手段，有效利用各种资源，创造出新的价值并实现商机。
随着知识经济的兴起，团队创业现象日益普遍，创业团队研究也成为理论研究的热点。
目前，不少学者主要围绕创业团队结构、创业团队人际关系等因素展开研究，其中有的学者在研究中特别注意到了在创业团队成员与企业之间存在着一定的心理契约，这种心理契约可能会对创业团队的企业家精神、团队的稳定、创业绩效等造成重要影响，并对其他职能性团队乃至普通员工的行为和态度具有示范相应和波及效应，进而影响到新创企业的生存状况、成长速度和发展方向。
虽然创业团队成员的心理契约问题在实务界引起了越来越多的关注，很多管理者认识到，创业团队成员的心理契约的内容和结构可能有不同于一般员工的独特性，心理契约失衡对组织稳定、组织绩效有重大影响，对其他职能性团队乃至普通员工的行为和态度具有示范效用和波及效应，通过对创业团队成员心理契约进行有效的管理，可以有效促进创业团队的稳定乃至提升创业绩效，但是学界的相关研究却处于相对滞后的状态。
基于此，本文以创业团队成员这一组织内的特殊群体为研究对象，对于如何建立良好的创业团队成员与创业企业之间的心理契约问题进行了初步地探讨。
从个体、客体、环境三个层次探寻了创业团队成员心理契约的影响因素，并在此基础上提出建立良好的创业团队成员的心理契约关系的途径，希望能为学界进行相关研究、以及实务界进行相关实践提供一定的启发。
二、创业团队成员心理契约的影响因素创业团队的概念是在团队概念的基础上发展起来的，学者们在团队概念的基础上从不同角度对创业团队进行了界定。
例如，Kamm，Shuman，Seeger和Nuriek将创业团队定义为两个或两个以上的个体联合起来创建一个他们有着共同财务兴趣的企业。
Eisenhardt和Sehoonholin将创业团队界定为一群在企业创立阶段，占据全职管理职位的人。
Kamm和Nurick则将创业团队定义为两个或两个以上的人正式创建一个他们共有所有权的企业。
高校教学中心理契约的构建
如教师不认真教学 、 学生对 学习失去兴趣 或价值扭 曲。产生
的负 面效应会 直接影响 学生对 其大 学学 习生活 的规划 乃至 健 康 人 生 观 的形 成 ， 学 生 未 来 的 发 展 造 成 不 良影 响 。 对 ３ 高 校 教 学 中心 理 契 约 的 构 建
心理性契约虽然不具备强制性 ， 没被制度化 ， 但它对教学 过程师生双方心理上 的影 响 ， 其教学效果 的影响是显 而易 及
参 考 文 献
１
２
适应 ， 可以一定 程度上 消除部分 新生 的退行 心理 ； 通过励 志 成才 教育 ， 让学 生明 白大学 生活 在人生 中的重要 地位 ， 励 鼓 大学生结合 自己的实际确立 自己的人生 目标 ， 并通过励 志成 才教育增强学 生的 自信和 自尊 ，使 得他们敢 于面对新环境 ， 适应新生活 。其次 ， 辅导 员和班主任要 对新生进行有针对 性 的关爱教育和成人 教育 。通过关爱 教育 ， 可以使学生 明 白社 会责任和集体责任 ， 让学生在 互相关爱 中 、 互相 帮助中成长 ， 使得新生们 明白， 敢于承担 、 于担 当是成熟 的表 现 ， 敢 是优异
对 性 ， 强 新 生 对 校 园 环 境 的熟 悉 和 适 应 ， 过 这 种 熟 悉 和 增 通
位 中的一些 困惑 ， 加深新生 队所学 专业 的认 识 ， 增强他 们对
高校教师心理契约的构建
【摘要】针对知识型员工进行心理契约管理是国内外人力资源管理研究的最新动态，有效的心理契约管理能够增加员工对组织的归属感，提高工作积极性，文章结合高校教师的特点分析了高校教师心理契约管理的意义，并针对如何有效管理高校教师的心理契约提出了建议。
【关键词】心理契约；高校教师；职业生涯；情感激励在提倡以人为本的管理模式的潮流中，教师激励的焦点逐渐转到柔性的、具有人文关怀性质的激励上来。
其中心理契约概念的提出为教师激励提拱了新的启发，开创了教师激励领域的新视野。
一、心理契约的含义与特点心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题，产生于20世纪60年代，80代中期以后越来越多的研究人员开始涉足这一领域。
心理契约最早出现在组织心理学家阿基里斯(argyris)的《理解组织行为》（1960）一书中，他强调在员工与组织的相互关系中，除正式组织雇佣契约规定的内容外，还存在着隐性的、非正式的、末公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
随后，美国著名管理心理学家施恩(e．h．schein)将其定义为“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间总有一非成文的期望在起作用”。
他认为组织成员是抱着一定的期望加入组织的。
总希望借助于组织来满足自己物质的和精神的各层次需要；同样组织对其成员也是有一定预期的，力图最好地利用组织的人力资源来实现其目标。
个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中。
到20世纪80年代末，美国著名组织行为学家、卡内基—梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文提出：心理契约实质上是当事人的主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。
心理契约有如下特征：首先，心理契约具有主观性，心理契约的内容是组织和员工对于相互责任的期望与认知，或者说是员工的一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。
课堂教学中心理契约的构建
一
方 行 为 的 后 果 部 分 地 依 赖 于 另 一 方 的 行 为 ，于是 双 方
之 间 的 沟 通 ，而 在 课 堂 中 的 师 生 关 系 实 质 上 是 一 种 沟 就 会 关 心 自己 影 响 对方 行 为 或 在 对 方 身 上施 展 权 势 的 能
通 ，一种期望 ，也 就是一种心理契约 ，具体地说就是在 力 。在 组 织 中 ，每个 成 员 的行 为都 应 该 给 予有 效 的 回馈 ，
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学科渗 透 ；心理健康教 育
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心 理契 约 的研 究 是 当 前 西 方 组 织 行 为 和人 力 资 源 管 互作用的具体体现 。通过心理契约 ，组 织对成员形成 了
极的作用。此外 ，蒂博特和凯利提 出的 “ 社会交换理论”
从 教 学 论 的 角 度 来 看 ，教 师 的 教 和 学 生 的 学 是 密 切 也 充 分 证 实 了 心 理 契 约 在 促进 课 堂 教 学 质 量 和 管 理 中 的 结 合 在 一 起 的 ，教 学 活 动 的 关 键 在 于 师 生 的互 动 ，师 生 作 用 。他 们 认 为 ，最 具 有 社 会 意 义 的行 为 只 有得 到 强化 互 动 的 程 度将 直 接 影 响 到课 堂 教 学 的效 果 。在 教 学 过 程 或 得 到某 种 方 式 的 回 报 ，才 会 被 重 复 。在 人 际传 播 中 ， 中 ，教 师往 往 因 为 自身 所 处 的 主 导 地 位 而 忽 视 了与 学 生
构建员工良好心理契约的途径：员工帮助计划
２ ． 员工 帮助计 划的核 心技术 什么是 “ 核心技术 ”， 技术是在—个系
生。
统转变过程中 ，人们所使 用的知识和技能 。 本文中 ， 核 心技术是在与员工 、 工作组织及 其它服务提供商交往过程 中，由核心技术所
带来的转变。在有效实施核心技术所必须 的 专门技术结构中 ， 核心技术发挥 了边界维持 功能作用 ，以使核心技术能够独立于人力资 源管理或其他部门 ，而不是被 同化 。 员工 帮助计 划 的核心 技术 只要包 括 以 下 内容： （ １ ） 为组织领导层提供咨询 、 培训 和辅 助 ，帮助他 们管理 问题员工 、改善工作环境 和提升员工的工作表现 ， 扩大员工及其 家庭 成员对核心技术的了解 。 （ ２ ） 为有个人 问题 （ 可能会 影响到工作表 现的） 员 工来访 者，提供保密和适时的问题 鉴定 、评估服务 。 ｆ ３ ） 利用建设性对质 、激励和短程干预 ， 帮助 员工 来访者 处理那 些影 响到他 们工作 表现的问题 。 （ ４ ） 对转介员工进行诊断 、治疗和帮助 ， 并进行个案监控和追踪服务。
一
、
与管理效能。
是 出于不同的工作动 机和工作偏好 ，对企业 抱有不 同的期 望，有 些期望 是切 实可行 的 ， 有些则 是不 切实 际的想 法 ，对企业 要求 过 高， 企业无法满足 。这会 使员工产生很大 的 失落感 ，导致 内心 的紧张 、不安 ， 难 以融入 到组织 中。三是企业 实现员 工的期望要 经过 个过程 ，有 些期 望不 是短期 内能 够实 现 的 ，为此有些 员工认 为企业 没有兑 现承诺 ， 而不管实 际 上心 理契约 的违 背是 否真 的发
远发展 具有重 要意义 。 １ ． 对 于企业 而言 ，可 以提高 组织承诺 感 ，降低离职率 企业通过 核心技术 ， 可以充分了解 员工
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和谐心理契约的构建对员工具有激励作用
心理契约的无形规约能使企业内个人与他人 在动态的条件下能不断地与企业保持良好关系,充 分把自己视为人力资源开发的主体,将个体的发展 充分整合到企业的发展之中,从而创造出永远充满 活力的企业。因此,通过和谐心理契约的构建,加强 对员工的激励作用,可以提高企业的创新能力,不断 地促进企业的发展。
现代企业员工和谐心理契约构建的措施
构建和谐心理契约应实施科学的职业生涯管理 构建和谐心理契约营造以人为本的企业文化 构建和谐心理契约应运用有效的激励机制 构建和谐的心理契约应建立和谐的、平等的沟通机制
构建和谐心理契约应实施科学的职业生涯管理
构建和谐心理契约,实现企业与员工之间的心理契 约平衡,必须以科学的职业生涯管理为前提。 在实践中,企业的人力资源管理人员及其他管理人员 要善于沟通,及时引导,让员工在企业中能够找到一条 满意的职业发展道路,主动地把自己的全部身心和情 感融入到企业发展中,奉献全部智慧,推动企业的发展、 成功。
和谐心理契约的构建有利于员工与企业共同成长
随着技术进步和经济全球化的加速,旧的心理契 约可能很快被打破,而新的心理契约如果不加快构建, 则员工与企业的心理契约真空现象将对企业成长的 速度产生负面效应。因此,企业改制过程中,必须高度 重视这种具有异质性的心理契约,并把建立员工与企 业共同成长的新型心理契约,即和谐的心理契约,作为 企业谋求健康成长,获得并巩固持续竞争优势的重要 保证。
构建和谐心理契约创建符合企业与员工利益的新型福利制度
传统的福利制度已经不能满足当前人们日益提高的精神需 要和物质需要,其分配的不合理现象也很大程度上冲击员工的 情感,造成企业与员工在心理契约的失衡。因此,我们要从市场 是企业的生存空间、企业是职工的生存空间的角度,从企业发 展的战略高度,来认识、评判和对待企业改革,对待利益格局的 调整。 建立一套新型的既有利企业发展,又符合员工需求的福利制 度,促进现代企业和谐心理契约的构建。
现代企业员工和谐心理契约构建的意义
和谐心理契约的构建对企业员工具有凝聚作用 和谐心理契约的构建对员工具有激励作用 和谐心理契约的构建有利于员工与企业共同成长
和谐心理契约的构建对企业员工具有凝聚作用
心理契约本质上是一种情感契约,是形成组织凝聚力和团 队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比,心理契约较低的 成本促进了企业管理效率与经营效率的提高,同时降低了制度 契约的成本。据一项调查表明,新员工在一年内离职的主要原 因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现,而在公司工 作两年的员工中,有超过一半的员工表示公司曾违背了他们的 心理契约。当心理契约遭到破坏时,员工会重新考虑与组织之 间的交换关系,这对企业管理来说应该是一个严重的警示。在 中国文化中人们认为关系比书面契约更重要,因而决定员工去 留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约。所以,建 立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。
构建和谐心理契约营造以人为本的企业文化
以人为本,尊重个性,是构建良好心理契约的基础。企业的 心理契约是企业文化的内化,企业文化决定了将要存在的心理 契约类型。企业坚持以人为本的企业文化,设身处地替员工着 想,尊重员工个性,加强沟通,避免双方对心理契约理解的不一致, 使员工能够亲身体验到自身的期望在逐步实现,感觉到企业给 予的精神鼓励和物质报酬与其预期值相符,那么员工个人的努 力就会得到强化,并会以更积极的态度投入企业,自觉地促进个 人需要与企业目标的一体化。
构建和谐心理契约应运用有效的激励机制
根据马洛斯需求层次论—赫茨伯格的双因素理论组合,个人 的需求一部分是维持需求,只会产生不满,不会产生满足,称为维 持需求;另一部分是激励需求,只会产生满足,不会产生不满,称 为激励需求。因而在建立企业员工心理契约的方法与层次上, 依据人力资源管理方法构成和个人需求结构的层次,企业需要 运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求,并促 动员工以相应的工作行为作为回报。 实现双方心理契约的最佳状态心理契约不是静止不动的, 而是不断变化的。因此,企业要知道员工对企业的期望和承诺 是不断变化的,企业要特别注意创造良好的工作氛围,公平地对 待每一位员工,努力创造良好的激励机制,强化其对于服务企业 的认同感。
总之,心理契约的形成需要一个过程,是一个企业文 化、企业精神积淀的过程。当企业的员工在与企业 磨合的过程中,在企业文化、企业精神的熏陶下,真正 同企业达到了心理默契时,真正的心理契约就形成了。 当一个员工到达企业以后,在企业的关怀下,在老员工 的引导下,很快能够领悟到企业的文化、企业的精神, 成为企业的一份子,并产生一种归属感、融合感,为企 业能竭其力、致其身,这就是心理契约管理的真正目理契约应建立和谐的、平等的沟通机制
心理契约是企业与企业成员之间建立的一种双向交互性的 联系。企业与企业成员双方在心理契约中都处于主体地位,是 完全平等的。企业与成员的这一双向关系,一方面是指员工对 自己在企业中的权利、发展等方面的期望,另一方面是指企业 对于员工的忠诚、责任等方面的期望。因此,企业与企业成员 在向对方提出期望与要求的同时,应多注意双向沟通,尽量去领 会并满足对方对自己的期望。 只有通过契约双方的相互交流,相互沟通,对企业与个人的 发展达成一致的共识,营造良好的工作环境才能发挥心理契约 的激励作用。