对构建关系型心理契约的再认识
探讨组织当中心理契约的构建及注意问题
探讨组织当中心理契约的构建及注意问题作者：赵振新来源：《群文天地》2009年第05期心理契约是联系组织与员工的纽带，在当今社会激烈的竞争之中，除了提供一份好的经济契约之外，更需要重视组织与员工之间的心理契约。
本文从心理契约的概念、性质入手，探讨了组织当中心理契约的构建以及构建心理契约所要注意的问题。
一、心理契约的提出“心理契约”的概念，首先出自社会心理学，后来被组织行为学家所借用，用来描述组织内雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。
目前来看，心理契约分为广义和狭义两种理解。
广义的心理契约是指雇佣双方基于各种形式的，包括书面、口头、组织制度约定的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，侧重于对“心理”成分的关注；狭义的心理契约是指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间、并不一定被组织各级代理人所意识到的一系列信念。
无论是广义的还是狭义的心理契约，其中有一点是相同的，那就是对责任和义务的相互期望。
二、心理契约的特点（一）主观性心理契约具有主观性的特点。
心理契约的主体是个体，由于员工的价值观、文化背景、家庭出身等各个方面的不同，对企业的心理需求势必就有很大的差异。
正因为这种差异，使得个体对于他与组织之间的关系有独特的见解和看法，因此个体的心理契约与雇佣契约的内容不一致。
（二）动态性心理契约具有动态性的特点。
正式的经济契约根据市场法规明确了员工与企业双方各自的权利、义务、利益关系，这些全部都是客观稳定的。
但是心理契约却时刻处于一种不断变化与修正的状态，任何组织的变动以及个体心态的变化都会对心理契约产生影响。
另外根据波林·马金的研究，一个人在组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。
（三）交互性心理契约具有交互性的特点。
心理契约是组织与个体成员之间相互建立的一种双向交互性的联系。
心理契约与和谐采编关系建构
心理契约与和谐采编关系建构心理契约是指个人内心所潜藏的期望和假设，是社会关系中存在的每个个人对于彼此互动的认知和期望。
而和谐采编关系建构是指在媒体采编这个领域中，建立良好的工作氛围和谐关系，提升整体工作效率和质量。
在实际工作中，心理契约和和谐采编关系建构是相互作用的，一方面，适当的心理契约可以促进和谐采编关系建构，另一方面，和谐的采编关系也可以不断完善和维护大家的心理契约。
要建立良好的心理契约，首先必须有明确的沟通和界定。
在采编工作中，每个人都有自己的价值和能力，要尊重自己也要尊重别人，明确彼此的工作角色和职责。
此外，要建立有效地沟通渠道，包括日常沟通和团队的正式会议等，保持同伴间的信任和了解。
只有建立了良好的沟通和界定，才能促进大家相互扶持、协作，处理工作中的潜在问题和矛盾，避免不必要的冲突。
在建立心理契约的同时，也需要注重维护和谐的采编关系。
通过互帮互助，鼓励开放性讨论，促进工作研究和工作成果的分享，不仅可以畅通工作中交流和思想，更可以提升工作效率和创作质量。
此外，在工作中可以通过互相理解和支持，协力合作解决难题，进一步增强团队的凝聚力和归属感。
同样，在和谐采编关系的基础上，大家的工作贡献得到了公正而又充分的认可，不仅可以促进大家的共同奋斗和目标的实现，还可以提升各个个人的工作体验和满意度。
最后，就是在实际工作中如何落实心理契约和和谐采编关系建构。
首先是要清晰地认识自己和团队中每位成员的角色和职责，并且卸掉私心杂念，保持公正。
其次，要有合理的心理预期和期望，不要给自己和他人设置过于苛刻的标准和要求，也不要对别人过高期望。
最后，要积极推动建设和谐的采编关系，通过日常细节的落实，从点滴处体现彼此的理解和支持。
总之，心理契约和和谐采编关系建构是在媒体采编和其他社交领域中都非常重要的方面，它不仅是一种互惠互利的和谐关系，而且促进了团队和个人的健康发展。
这是一份宝贵而又珍贵的财富，需要我们不懈地追求、保持和传承。
关于构建适应组织文化的心理契约问题浅析
关于构建适应组织文化的心理契约问题浅析构建心理契约是现代企业组织文化建设及人力资源管理的重要内容。
本文从组织管理的角度对组织文化与心理契约的关系进行了探讨，并提出如何在变动的组织文化环境中，建立与之相适应的多维心理契约，以期对提高组织管理绩效有所帮助。
标签：组织文化心理契约近年来，由于竞争全球化，企业结构合并、重组、人员精减、缩减开支、不断变革等全球大环境的影响，给组织管理和发展带来了巨大压力。
现代企业管理已经从以前过分注重正式的组织及严格的规章制度的刚性管理，发展到如今“以人为本”、推崇人、尊重人、关怀人、发展人，重视人的情感、人的需求的柔性、情感性管理，亦即进入了文化管理阶段。
随着对企业文化建设的深入研究，发现心理契约的构建深受企业文化的影响，反过来已构建的心理契约又对企业员工的态度、行为产生着作用力。
因此，研究现代企业组织文化建设中的心理契约构建，对于更好地开展人力资源管理与企业文化建设、管理工作有着重要的意义。
一、心理契约的内涵“心理契约”最早见诸Argyris的《理解组织行为》,其对心理契约的描述是：心理契约是用来反映和说明雇主与雇员之间的一种彼此理解而又未予言明的关系。
尔后，管理学家Levinson(1962)进一步指出:“心理契约是组织与员工之间相互拥有的，未公开说明的隐含的各种期望之和”。
在Argylis与Levinson等人的基础上, 考特（Kotter）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。
概而言之，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。
心理契约具有以下特点：一是心理契约的主观性。
心理契约是一种心理活动，这种心理活动建筑在个体对一系列可能或期望实现的预期结果的判断之上。
由于这种判断体现为对将来的一种希冀，因而它更多的是由一系列相关的源于自己独特的体验和见解所构成。
心理契约研究述论
心理契约研究述论随着社会的进步和人们精神文明水平的提高，越来越多的人对心理契约这一概念产生了关注与探究。
心理契约是指个体在社会交往中，根据社会规范和心理需求而形成的一种默契，促进协作和合作的双方约定关系。
心理契约的建立是企业内部关系、组织绩效和个人职业发展等方面的重要体现。
本文将从以下两个方面进行浅谈关于心理契约研究述论。
一、心理契约的内涵与形成机制心理契约是指在组织人际交往中隐性的双向期望和定义，指定了员工与组织之间的互动行为、关系、权利和责任。
心理契约本质上是行为规范，其表现为组织对员工的承诺和员工对组织的期望。
心理契约的形成需要考虑到多种因素，包括个体和组织之间的关系、组织内部的文化氛围、组织比较体系的建立和个人职业规划等。
个体和组织之间的关系是心理契约形成的基础，它构成了心理契约的核心动力。
个体会根据自己的经历和社会文化背景，给组织的发展和同事的互动划定一个期待的界限，而组织则需要通过规定行为准则、信任和承诺等方式来回应员工的期望。
同时，组织内部树立良好的文化氛围也能够加强心理契约的形成,鼓励员工对组织保持忠诚和承诺，提升组织的核心价值。
而与此相应，组织也需要为员工制定有利于其个人职业规划的发展计划和培训课程等，来更好地满足员工的期望和愿望。
心理契约的形成是一个自上而下与自下而上相互影响的过程。
从组织层面来看，管理者应当充分了解组织中心理契约的形成方式和内容，以及员工在期望组织方面的诉求和需求，主动为员工提供职业生涯发展的支持和帮助；从个体层面来看，需要了解自己的背景、个人能力和职业规划，知道自己所期望的组织文化特点和职业发展路线，与组织管理者实现有效的协作。
二、心理契约的研究与应用心理契约的研究可以帮助人们更深入地了解组织与员工之间的关系，有效地促进组织内部和员工个人的发展。
近年来，心理契约的研究与应用已经在实践中取得了丰硕的成果。
1心理契约管理能够显著提升组织管理者的领导力和员工绩效。
学会用“心理契约”构建融洽的领导关系
学会用“心理契约”构建融洽的领导关系你好，我是V姐。
你喜欢你的领导么？你觉得他有给到你必要而有效的帮助和指导么？研修班学员姝妍前两天跟我说，她刚刚入职3个月，这3个月领导就一直让一个跟她平级的同事来给她安排工作。
来的这3个月跟领导说话不超过10次，然后那个同事呢，对她也是不冷不热的，有什么不懂的问这个同事也懒得教她，觉得每天很痛苦。
她觉得对领导很失望，觉得领导这样把她招进来就不管她了特别不负责任，问我怎么破。
看领导不顺眼这事儿呀，对职场人来说再常见不过了，真的让我们爱了爱了，感恩相遇的领导反而是极少数。
领导看我们呢，其实也是闹心的多，满意的少，本来应该是职场分工中协作最紧密的环节，为什么我们就都跟领导变成了欢喜冤家呢？这其实是因为我们和领导之间的“心理契约”不匹配。
“心理契约”这个概念是由管理学家丹尼斯·卢梭在20世纪90年代提出的，它指的是雇主和雇员之间未成文的相互期待和预期。
其实当我们找到一份工作的时候，我们对这个工作能够给我们什么，我们需要付出什么是有一个预期的。
同理，领导在招我们的时候，其实心里也有这么个预期，只是往往我们双方都没有意识到自己已经建立了这么个预期，就把它认为是理所当然的了。
比如，在舒妍的例子里，她对工作的预期除了有薪酬待遇等等，就还有公司对她充分的指导，她希望有人来告诉她应该做什么、怎么做。
但她没有意识到自己有这个预期，于是就认为领导管我，同事教我这不都是应该的么？他们不这么做是不对的。
而事实上，公司不是学校，我们上学是要交学费的，老师自然有义务教我们，但我们来上班是要提供价值的，你能提供你就干，你要是不会那公司可以换个人干。
虽然很多公司都有很充分的培训和管理制度，但这只是为了用更便宜的人实现同样的工作效果，减少用工成本，以及提升员工的动力等等而已。
领导管理下属也是一样，他们管理下属一般是想通过驱动下属给团队提供更大的价值。
但如果招你进来就是为了给同事分担工作的，他可能觉得你们俩谁干无所谓，有人干就行了，没必要在你身上花时间。
“心理契约”理论综述
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
浅谈心理契约
浅谈心理契约企业经营管理论文浅谈心理契约在企业管理中的作用摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。
理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。
充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。
关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励一、心理契约的内涵心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。
它是当一个员工加入企业时，同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。
虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约却能使企业与员工在动态的条件下保持良好稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。
所以，只有充分把握心理契约、参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。
二、心理契约的特点（一）可预测性a.可预测性是心理契约得以建立的前提。
在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。
只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。
b.心理契约的建立使这种可预测性得到强化。
心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。
经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。
c.心理契约的危机是可预测的。
在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。
企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。
（二）主观性心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。
如何建立良好的创业团队成员心理契约关系
如何建立良好的创业团队成员心理契约关系一、引言创业是指创业者通过创新手段，有效利用各种资源，创造出新的价值并实现商机。
随着知识经济的兴起，团队创业现象日益普遍，创业团队研究也成为理论研究的热点。
目前，不少学者主要围绕创业团队结构、创业团队人际关系等因素展开研究，其中有的学者在研究中特别注意到了在创业团队成员与企业之间存在着一定的心理契约，这种心理契约可能会对创业团队的企业家精神、团队的稳定、创业绩效等造成重要影响，并对其他职能性团队乃至普通员工的行为和态度具有示范相应和波及效应，进而影响到新创企业的生存状况、成长速度和发展方向。
虽然创业团队成员的心理契约问题在实务界引起了越来越多的关注，很多管理者认识到，创业团队成员的心理契约的内容和结构可能有不同于一般员工的独特性，心理契约失衡对组织稳定、组织绩效有重大影响，对其他职能性团队乃至普通员工的行为和态度具有示范效用和波及效应，通过对创业团队成员心理契约进行有效的管理，可以有效促进创业团队的稳定乃至提升创业绩效，但是学界的相关研究却处于相对滞后的状态。
基于此，本文以创业团队成员这一组织内的特殊群体为研究对象，对于如何建立良好的创业团队成员与创业企业之间的心理契约问题进行了初步地探讨。
从个体、客体、环境三个层次探寻了创业团队成员心理契约的影响因素，并在此基础上提出建立良好的创业团队成员的心理契约关系的途径，希望能为学界进行相关研究、以及实务界进行相关实践提供一定的启发。
二、创业团队成员心理契约的影响因素创业团队的概念是在团队概念的基础上发展起来的，学者们在团队概念的基础上从不同角度对创业团队进行了界定。
例如，Kamm，Shuman，Seeger和Nuriek将创业团队定义为两个或两个以上的个体联合起来创建一个他们有着共同财务兴趣的企业。
Eisenhardt和Sehoonholin将创业团队界定为一群在企业创立阶段，占据全职管理职位的人。
Kamm和Nurick则将创业团队定义为两个或两个以上的人正式创建一个他们共有所有权的企业。