心理契约资料分析
心理契约的内容、维度和类型
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
心理契约案例分析
无工作
无培训
无合理解释
心理契约的破坏 A公司 员工
对外交际能力 熟练外语运用能力
欧亚海外客服
专业培训
能力提升
心理契约的管理
1．招聘过程中传递的信息
2．指导新员工 3．跟踪员工心理变化轨迹 4．注重人力资源管理实践中的员工公平心理心理契约案例分析
牛昊天
一、案例介绍
二、案例分析 1、心理契约的破坏 2、心理契约的管理
案例 A公司是某国际大型印刷企业集团在深圳的 一个分支机构。A公司2001年3月份招聘到的15 名新员工在2001年8月份就有10名离开了A公司。 为什么这样具有竞争优势和发展潜力的A公司却 面对这样尴尬的局面呢? 。
心理契约——精选推荐
心理契约理论初探摘要：心理契约是不同于合同契约的隐含契约形式，它在组织中受到越来越多的关注。
本文从理论上对理论契约的研究进行梳理，包括心理契约的理论基础、概念和维度，并提出了研究中存在的问题和未来展望。
关键词：心理契约理论基础概念一、心理契约的理论基础心理契约的理论基础我国学者普遍认为是社会交换理论、公平理论和激励理论，心理契约理论是对这三种理论核心内容的综合。
（一）社会交换理论社会交换理论是以人类学、经济学、心理学为理论源泉发展起来的社会学理论。
该理论认为在社会关系中的双方，为了获得利益需要对已经获得的利益进行回报，这种社会交往中相互的互惠关系就构成了社会生活中的动力机制，这种需要被Gouldner称作社会互动的“启动装置”。
社会交换理论有两个假设前提：一是个体倾向于参与到能获得最大社会报酬的活动中去。
二是双方在以一定时期内的交换，应以近似平等的方式进行，一旦不平等出现，哪怕只是感觉上的，一方就会终止交换关系。
可见社会交换理论的核心是“互惠原则”，研究的是人际关系中的社会心理和行为方面的交换。
这里的付出和回报并不只限于物质上，付出可以是时间上的消耗、放弃享受甚至是忍受惩罚和精神压力。
回报也可以是心理上和精神上的，甚至可以是社会的身份地位的给予。
用一个公式来表达就是：回报-付出=成果。
当双方的成果都是正向的，则关系持续下去；若有一方成果为负，关系则会出现问题。
（二）公平理论公平理论是美国的心理学家史坦斯·亚当斯于20世纪60年代首先提出来的，也称为社会比较理论，该理论主要探讨报酬的公平性、合理性及其对人们工作积极性的影响。
其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了一定的报酬，他不仅关心所得报酬的绝对量，还会关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。
这种比较分为横向比较和纵向比较两种。
横向比较是个体将自己的投入（包括教育程度、努力、时间、精力和其他损耗）与自己获得报酬（包括金钱、赏识、晋升等）的比值和组织内其他人作比较，只有当两者相等时，他才认为是公平的。
心理契约文档
心理契约引言心理契约（Psychological Contract）是指人们在工作环境中对于组织和雇主所持有的期望和看法，以及个人对于组织和雇主应该给予的回报和奉献。
它不是一个正式的有形合同，而是一种心理上的期望关系，影响着员工与组织之间的互动和信任。
在本文中，我们将讨论心理契约的含义、作用以及如何维护和管理心理契约。
1. 心理契约的含义心理契约是指员工对于组织所持有的期望和要求，以及组织对员工的回报和承诺。
它是一种非正式、隐性的合同，是基于组织文化、领导行为和历史经验等因素而形成的。
心理契约影响着员工对于工作内容、工作环境、职业发展和福利待遇的期望，同时也影响着员工对于组织的忠诚度和承诺度。
2. 心理契约的作用心理契约在组织中起着重要的作用，对员工和组织都有影响。
2.1 对员工的影响•工作满意度: 心理契约影响着员工对工作的满意程度。
当组织能够履行心理契约，满足员工的期望，员工会感到满意，并且更愿意为组织做出贡献。
•组织承诺: 心理契约会影响员工对组织的承诺程度。
当员工感受到组织的关心和支持，组织能够满足他们的期望时，他们会对组织更加忠诚，更乐意为组织付出。
•工作绩效: 心理契约对于员工的工作绩效也有影响。
当员工感到被认可和激励时，他们会更加投入工作，提高绩效水平。
•员工流失率: 心理契约的失衡可能导致员工流失。
当组织无法满足员工的期望，或者对员工的回报不足时，员工会选择离开组织。
2.2 对组织的影响•员工忠诚度: 心理契约影响着员工对组织的忠诚度。
当组织能够履行心理契约，满足员工的期望时，员工更倾向于长期留在组织，并为组织付出更多。
•员工参与度: 心理契约还影响着员工的参与度。
当员工感到被认可和激励时，他们会更加积极参与组织的活动和决策过程，为组织贡献更多的力量。
•组织声誉: 心理契约是组织声誉的一部分。
当组织能够履行心理契约，建立良好的员工关系时，组织的声誉会得到提升，吸引更多优秀的人才加入。
“心理契约”理论综述
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
心理契约的知识点总结
心理契约的知识点总结心理契约的知识点包括以下几个方面：一、心理契约的形成1. 沟通和互动：心理契约的形成通常是在人际互动和沟通中产生的。
双方在交流中建立了一种默契和理解，约定了彼此的行为规范和期望。
2. 隐性协商：心理契约常常是在潜意识中或者在非正式场合中形成的，双方并没有明确地进行协商和达成协议，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
3. 双向的影响：心理契约的形成是双向的，双方在互动中都会对对方产生影响，最终形成一种共识和默契。
二、心理契约的特点1. 默契性：心理契约常常是以默契的方式形成的，双方并没有明确地进行协商和达成共识，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
2. 隐性性：心理契约通常是隐性的，双方并没有明确地将约定写出来或者说出来，而是在日常的交流和互动中逐渐形成的，因此有时候双方对于心理契约并没有清晰的认识。
3. 动态性：心理契约是动态的，它随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此在维系关系中需要不断地进行沟通和协商。
4. 稳定性：心理契约在一定程度上是稳定的，它可以成为双方在关系中的行为准则和约束，帮助双方建立良好的互动模式。
三、心理契约的作用1. 建立信任：心理契约可以帮助双方建立起信任和理解，因为双方都知道在关系中应该如何行为，能够减少误解和冲突的发生。
2. 规范行为：心理契约可以约束双方在关系中的行为，帮助双方建立良好的互动模式，避免过度的侵犯和伤害。
3. 促进沟通：心理契约可以促进双方之间的沟通和交流，帮助双方更好地理解对方的需求和期望，从而建立良好的人际关系。
4. 促进发展：心理契约有助于双方的成长和发展，因为它规范了双方在关系中的行为，有助于双方将精力集中在自我成长上。
四、心理契约的维护和调整1. 沟通和协商：心理契约的维护和调整需要双方进行沟通和协商，了解对方的需求和期望，如果发现心理契约出现偏差或者不足，双方需要进行调整和重构。
2. 适时调整：心理契约需要随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此需要双方不断地进行沟通和协商，保持心理契约的灵活性和时效性。
心理契约研究综述
心理契约研究综述摘要：本文从心理契约概念的提出与开展、心理契约的容与结构、心理契约的破裂与违背三个方面总结了该领域国外的研究现状，并对现有研究进展了评析。
关键词：心理契约研究现状评析心理契约理论认为：在员工和组织的相互关系中，除了存在正式的雇佣契约，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是影响员工行为的重要因素。
了解员工的心理契约，可以从双方互动的角度了解员工的心理需要与其与组织之间的交换关系，提高组织人力资源管理的效能。
一、概念的提出与开展第一阶段: 概念引入阶段 ( 20 世纪 60 年代初至80 年代末) 。
1960 年，美国组织行为学家Argyris 首先在其所著的《理解组织行为》一书中，运用“心理的工作契约〔psychological work contract〕〞一词来描述一个工厂中雇员和雇主之间的关系。
但他没有对心理契约的概念进展明确定义也没有对其研究围进展界定。
Levinson 等于1962年通过对 874 名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris 的发现，并首次明确提出了心理契约的概念。
他认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期待，这种相互期待在很大程度上是无形的，并且处在不断的变更之中。
[1] Levinson 因为首次明确提出心理契约的概念而被视为心理契约概念的鼻祖。
美国著名的管理学家 Schein 〔1965，1978 和 1980〕将心理契约定义为时刻存在于组织与组织成员之间的一系列未书面化的期望。
他将心理契约划分为个体和组织两个层次，并强调指出虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。
[2]第二阶段: 概念开展阶段 ( 20 世纪 80 年代末至 1994 年 )。
Rousseau 等〔1990，1994〕提出了一个狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为根底而形成的关于双方责任的一种理解或有关信念。
心理契约的结构维度研究综述
心理契约的结构维度研究综述心理契约的结构维度一直受到学者们的广泛关注，各个研究领域的学者们通过针对不同的研究对象以及不同的理论框架，产生了不同的划分标准。
学者们有的从心理契约的内容角度进行划分；有的则通过进一步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构。
本文通过系统的梳理国内外关于心理契約结构维度的研究文献，总结出以下三种观点：二维结构理论、三维结构理论和多维结构理论。
并且得出一定结论，以供相关研究者参考。
一、二维结构理论MacNeil(1985)最早提出了心理契约的两个维度理论，认为心理契约可以划分为交易型契约(transactional contract)和关系型契约(relational contract)。
其中交易型契约属于短期且可货币化的契约，契约中的任何一方对他方的活动仅为有限的涉入；关系型契约则属于无明确时间期限、规定范围广泛的契约，契约关系中除了金钱与经济因素外，还包括情感因素，具有相当主观性且有弹性。
这两个维度是一个连续体的两端，即交易型成分越大，则关系型成分越小。
Rousseau（1990）对129名MBA毕业生的心理契约进行了调查，用典型相关分析(canonical correlation analysis)对所调查的毕业生心理契约的7项组织责任和8项员工责任进行维度分析，并从中抽取出两组典型变量：第一组变量反映的是员工以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易型契约”；第二组变量反映的是员工以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系型契约”。
此后，Rousseau和Parks(1993)从关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度五个角度区分了交易型契约和关系型契约，进一步验证了心理契约可以分为两大类。
交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足，员工的责任界限分明；关系型心理契约追求社会情感需求的满足，员工的责任界限不清。
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最早使用。
心理契约”这一术语的是美国组织行为学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系5。
这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，维持高的生产，Argyris用心理契约这一术语来描述这种关系。
rgyris(1960)在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画下属与主管之间的关系，认为如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。
虽然Argyris首次将这一产生于社会心理学的交换理论的概念引入到组织行为研究领域，但没有对这一术语加以明确定义并对其研究范围进行界定。
1962年，Levinson把。
心理契约”这一概念看作是一种没有成文的契约．按照Levinson 的观点．“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望6。
其中一些期望(如-r-资)在意识上清晰些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。
Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有。
心理契约”鼻祖之称。
Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约’’，是组织与雇员之间相互期望的总和。
它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。
其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。
这个概念强调员工与组织双方之间的两个概念——内隐和期望，并一直获得了多数心理契约研究者的认可和支持。
至今，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望。
Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有“心理契约"鼻祖之称。
Schein7也注意到。
心理契约”这一概念，并把它定义为每一组织与其成员之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。
并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。
他认为。
“心理契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，它虽然不是一种有形的契约，但他确实发挥着一种有形契约的影响。
他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”如同一纸契约加以规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
Schein(1980)强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。
他将心理契约定义为时刻存在于组织成员间的一系列未书面化的期望。
主要包括员工认为的组织责任(如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利等)和员工责任(如尽心工作、忠诚、加班等)。
他将心理契约划分为个体和组织两个层次。
这种划分使人们对心理契约的研究更为具体和明确，从而使今后的研究基本沿着这个思路进行。
Herriot8也把心理契约定位在个体和组织两个层次上。
他认为。
心理契约”是雇佣关系中的双方即组织和个人在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。
这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。
这种观点比较得到人们的赞同。
Rousseau9等人不同意把心理契约定位在组织上的观点，认为组织不具有主体性，因而不会有统一的希望。
在此基础上，她提出了一个范围较窄的定义，按她的观点，“心理契约”即雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础形成的关于双方责任的各种信念。
她还认为，组织本身不会有心理契约，它在心理契约中的作用是为知觉提供背景。
按照这种观点，对心理契约的定义便从两个层次(即个体和组织)的双边关系转到单一层次和单边关系的个体上，这种观点也得到一些人的认同。
Rousseau(1989)认为，组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。
虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作出相应的反应，但是组织不可能“感知"。
以“研究心理契约的动机就是让雇员说话"的目标为导向，Rousseau(1990)提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。
综上所述，“心理契约”即雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。
但对于这一概念的具体内涵，目前尚没有一个统一的界定。
有用期望来定义的，也有用信念、知觉来定义的；有强调雇用双方两水平的双边关系的，也有仅仅强调雇员一方的单水平的单边关系的，研究中各种界定都在使用。
KotterJ．P．(1973)认为心理契约是存在于个体与其组织间的～种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
Kotter对心理契约的定义强调了“给予对方"的同时有“得到"的期望，这是一个双向的过程。
Schalk和Freese(1993)则认为，传统的心理契约定义认定双方存在一种交换关系，在此关中如果一方要决定是否同意某一观点，那么双方的期望和责任需要被同时考虑。
这就产生了问题，因为不同水平(个体和组织)的期望是完全不同的；另外，不同的组织代言人会有不同的观念，所以谁应该代表组织是另一个难题(转引自魏峰，2004)。
Robinson、Kraatz和Rousseau(1994)进一步指出，这种信念指的是不同时期、不同情境下雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。
Morrison和Robinson(1997)对此概念进一步加以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。
Schermeibom(2002)认为心理契约是一整套个人对组织的关于工作关系的内容所持有的心理期望的集合，并指出一个健康的心理契约关系是在个人向组织做出贡献(技术、努力、时间、创造力、忠诚)和组织向个人提供的激励诱因(工资、红利、培训、机遇、奖励等)之间寻求一个平衡点。
他认为心理契约的构建是通过互惠去寻求平衡点的过程。
他的概念为心理契约形成和构建过程提供了基础，为利用心理契约作为员工激励的诱因提供了前瞻性的认识(转自申学武，2005)。
Tumley、Bolino、Lester等(2004)认为心理契约是员工认为组织应该为他们履行的义务认知和他们应该为公司履行的义务认知组成。
我国对心理契约的关注始于2000年以后。
而国内对心理契约本身的研究并不十分活跃，活跃的是在其他专题领域中引入心理契约以及心理契约的应用研究。
国内对心理契约概念的研究是在回顾国外研究的基础上做出的综述性研究。
陈加洲等(2001)将心理契约定义为雇佣双方在雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什么的心理约定，约定的核心内容是雇佣双方内隐的不成文的相互责任，强调“主观的约定"和“相互责任’’。
丁容贵、张体勤(2002)认为心理契约是指一系列的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的。
李原、郭德俊(2002)把作为心理契约的期望做了扩大，认为心理契约不仅具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺和互惠。
它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到和应该得到的东西。
余琛(2007)认为心理契约是员工基于对组织应尽义务而对组织抱有的期望，具有主观性、动态性和与组织互惠的特征。
熊志华(2003)从心理契约的动态性角度提出了心理契约的EAR循环，即指建立(Establishing)、调整(Adjusting)和实现((Realization)的过程。
当一个EAR过程结束之后，在既有期望实现的基础上，员工又会对企业产生新的期望，建立一个新的心理契约，继而在前期心理契约履约过程中根据环境的变化做出调整，直到其再次实现。
这样的过程不断地重复，形成了心理契约EAR循环。
这个循环过程反映了员工心理的变化，是决定其工作态度的重要因素。
EAR的提出无疑加深了我们对心理契约动态变化的理解，然而，若要通过员工心理契约的研究寻找员工激励的新途径，提高员工行为的预测力，必须对心理契约调整和员工心理变化的机理以及心理契约调整对个体行为的影响进行深入研究，否则以上研究的意义将大打折扣。
李明智(2004)等人从心理契约的角度入手，在分析心理契约内涵与形成过程的基础上，认为心理契约在知识员工应对组织变革过程中发挥着重要的作用，从而提出基于心理契约的知识员工的激励模型，为变革管理者提供了一个独特思考激励的角度【6¨。
陈忠卫等人(2004)针对高层管理团队(TMT)进行了研究，从心理契约的角度设计了TMT 凝聚力形成的模型，较好地分析了TMT凝聚力形成的内在逻辑，并在此基础上提出了应当选择从建立共同愿景、互补团队角色、创建有益的TMT文化入手设计相应对策的建议但是，该研究仍限于理论分析，同时，基于心理契约的TMT凝聚力的形成是以把握团队中成员的心理契约为前提的，在缺乏这一前提的基础上开展研究，无疑显得空泛而无说服力。
唐翌(2004)曾通过对一个国内大型私营家电企业的员工进行问卷调查，研究不同心理契约类型对企业中不同层级个体的态度如何产生影响的问题。
研究发现，无论交易型心理契约还是关系型心理契约，都能对不同层级个体的态度产生正向的作用；相比较而言，对企业中高层级个体的态度改善，关系型心理契约能够起到积极的作用；而对于企业中低层级个体的态度改善，交易型心理契约能够起到更大的作用颜美达(2005)首次从契约角度将经济契约与心理契约结合起来进行研究．她提出，经济契约与心理契约是企业组织的两个不可或缺的组成部分，它们相互区别又相互联系，因此，组织应把经济契约与心理契约有机结合起来，实施全面契约管理。
两种契约结合形式包括：(1)低经济契约一低心理契约模式(低一低)：组织给予员工在经济上、心理上的较低的承诺，在保健与激励两个方面的刺激不足，属于低效模式【631。
常为弱小企业所用。
(2)高心理契约一低经济契约模式：组织给予员工很高的心理承诺，提供很强的激励因素刺激，但是经济上的承诺较低。
适用于创业初期的企业。
(3)高心理契约一高经济契约模式：组织给予员工很高的经济与心理承诺，提供保健与激励的双重激励，属于高效结合模式。