浅谈心理契约

企业经营管理论文浅谈心理契约在企业管理中的作用摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。

理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。

充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。

关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励一、心理契约的内涵心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。

他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。

它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。

它是当一个员工加入企业时，同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。

虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约却能使企业与员工在动态的条件下保持良好稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。

所以，只有充分把握心理契约、参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。

二、心理契约的特点（一）可预测性a.可预测性是心理契约得以建立的前提。

在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。

只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。

b.心理契约的建立使这种可预测性得到强化。

心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。

经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。

c.心理契约的危机是可预测的。

在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。

企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。

（二）主观性心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。

由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。

就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。

很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。

（三）不确定性正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变。

而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。

人们在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与企业之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。

这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。

心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公开化，也不可能用书面形式记录在案。

心理契约往往只能以自己的“心”为“秤”，用“感觉”来“衡量”。

（四）动态性由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。

这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵，切忌一成不变。

心理契约没有固定的模式与统一的标准，在一个企业适用的心理契约在另一个企业不一定适用。

因此，应根据企业内外环境的变化和员工需求的变化作出相应的调整和完善。

（五）双向性心理契约是企业与企业成员之间建立的一种双向交互性的联系。

一方面是指员工对自己在企业中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指企业对于员工的忠诚、责任等方面的期望。

应该说，企业与企业成员双方在心理契约中都处于完全平等的主体地位。

在向对方提出期望与要求时，应注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。

通过双方的交流沟通，达成对企业与个人的发展的共识，从而营造良好的工作环境。

三、心理契约在企业员工管理中的作用。

心理契约在人力资源管理实践中的应用：（一）在薪酬激励方面，与企业绩效挂钩的CE()报酬方式会诱发他们对物质利益的过分追求，为了企业的长远发展，CE0应该和企业建立关系型的心理契约．强调对CEO的信任和充分授权(米家乾，2003)。

而李皴，魏峰，任胜钢(2006)的管理者心理契约中包含管理型心理契约三维结构的发现也给予了组织更加具体的进行管理者激励的形式和内容，并且他们发现组织的管理型心理契约违背导致管理者退出和忽略行为增加．组织忠诚和呼吁行为减少；组织的交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加和呼吁行为减少；组织的关系型心理契约违背导致管理者忽略行为减少。

因而管理型心理契约和交易型心理契约是管理者更加关注的两种心理契约形式，而对关系型心理契约的关注则相对较少。

这些结论对于我们在重视和关注管理者问题时有了更加明确的依托和努力方向。

（二）在人力资源招聘培训方面，李海霞(2002)探讨了心理契约在人力资源管理中招聘，培训和激励等方面的作用，认为招聘如实，培训达成1办议，满足员工职业生涯期望是管理心理契约的有效人力资源管理策略。

韩淼(2006)从构建有效心理契约的角度探讨了从招聘环节开始降低员工流失。

他认为在招聘环节影响有效的心理契约的因素主要来源于招聘方承诺不符，夸大，美化以及双方的理解不一致造成的，因而提出在工作中要使用“真实工作预览”来促进员工与组织之间更好的相互接纳。

四、心理契约在企业员工管理中起作用的原因分析。

心理契约适应了现代管理方式的变化（一）从本质上讲，管理归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。

（二）在企业管理实践中，单纯的刚性管理缺乏人情味，将人与机器设相提并论。

在这种管理方式下，我们可能发现命令越来越难以奏效，权威越来越难以维持。

而柔性管理恰恰弥补了刚性管理的不足，通过柔性管理能够达到刚性管理达不到的目的。

因而管理柔性化的心理契约，往往能达到事半功倍的效果。

（三）管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。

它是在尊重人格独立和尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的管理。

它不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩。

在市场竞争激烈的今天，这将必然成为企业取得竞争优势的法宝。

五、现代企业员工心理契约构建的意义（一）和谐心理契约的构建对企业员工具有凝聚作用心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。

与制度契约相比，心理契约较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高，同时降低了制度契约的成本。

当前企业普遍面临员工流失率过高的问题，其中很重要的一个原因就是员工的心理契约被破坏。

许多员工是带着对企业美好的期望而工作的，但在实际工作中，难免会遇到与自己期望相悖的事，如恶劣的工作环境、经常性的加班、缓慢的升迁等，这时员工的愿望与现实发生了偏差，认为企业违背了心理契约，因此选择离职。

据一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工中，有超过一半的员工表示公司曾违背了他们的心理契约。

当心理契约遭到破坏时，员工会重新考虑与组织之间的交换关系，这对企业管理来说应该是一个严重的警示。

在中国文化中人们认为关系比书面契约更重要，因而决定员工去留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约。

所以，建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。

（二）心理契约的构建对员工具有激励作用随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，往往会不可避免地带来金字塔式的企业结构，制度性管理体制，浓厚的官僚气息等弊端，导致企业无视员工的心理需求，致使员工丧失创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识，工作的积极性大大降低。

而心理契约的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断地与企业保持良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业。

因此，通过和谐心理契约的构建，加强对员工的激励作用，可以提高企业的创新能力，不断地促进企业的发展。

（三）心理契约的构建有利于员工与企业共同成长随着技术进步和经济全球化的加速，旧的心理契约可能很快被打破，而新的心理契约如果不加快构建，则员工与企业的心理契约真空现象将对企业成长的速度产生负面效应。

因此，企业改制过程中，必须高度重视这种具有异质性的心理契约，并把建立员工与企业共同成长的新型心理契约，即和谐的心理契约，作为企业谋求健康成长，获得并巩固持续竞争优势的重要保证。

总之，心理契约的形成需要一个过程，是一个企业文化、企业精神积淀的过程。

当企业的员工在与企业磨合的过程中，在企业文化、企业精神的熏陶下，真正同企业达到了心理默契时，真正的心理契约就形成了。

当一个员工到达企业以后，在企业的关怀下，在老员工的引导下，很快能够领悟到企业的文化、企业的精神，成为企业的一份子，并产生一种归属感、融合感，为企业能竭其力、致其身，这就是心理契约管理的真正目的。

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