浅谈心理契约在现代企业人力资源管理中的应用
浅析基于心理契约的企业人力资源管理
浅析基于心理契约的企业人力资源管理
王伟 荣
（ 国电陕西电力有 限公 司， 陕西
摘
西安
７ １ ０ ０ ７ ５ ）
要： 经济全球化发展 ， 使 企业之 间的竞争转入到人才竞争的战略 中来。人 力资源管理成为 了提 高企业在 同行业 中的竞争力
的知识水平 以促进企业 的可持续发展为 目标 ，在 降低企业人力 资源成本 的同时 ． 实现人力资源利用的最大化 。 要推动企业 实现
程 中， 并 没有 达到预期 的效果 。 现 代的人力资源管理源 自于人事 管理 ， 随着社会 的发展 ， 企业管理人员 的竞争意识逐 渐增 强。基
于 中国多元化动态 的市场经济发展态势 。人事管理被提 升到人
企业在设计薪酬制度 的时候 ， 首先要考虑 的是对 于员工要
在人 力资源管理培训上过多地投入 。尽管有企业 已经实施 了人 力 资源管理培训 ， 但是 ， 由于培训 机制传 统而落后 ， 与企 业文化 以及企业 的现代化 管理无法适应 ，因此成为 了一种投资上 的浪
费。 此外 ， 企业 的人力资源管理培训并没有制定 系统化 的培训机
及要履行 的义务 ， 以提高员工对于企业 的信任度 ， 从而激发起员 工对 于企业 的情感 ． 并 自觉地为企业服务 “ 心理契约” 是一种在
心理上所产生 的一 种约定 ，其首先是建立在相互信任 的基础之 上的 ， 核心 内容就是在雇主和雇佣之 间都要有所付 出 ， 而 同时都 要有所获得 ， 相互之间承担责任 ， 并将 诸多的条件隐含在各 自主
我们要优化部门职能做好图书馆的管理工作提高馆员的积极性创建一个管理民主诚信友爱公平阅读安定有序充满活力的和谐图书馆让读者在知识汲取丰富的营养知识对图书馆员进行全面的多学科跨领域的培训使全体馆员都有更新知识扩上接第223页化所带来的便捷和高效
心理契约在人力资源管理中的应用
之 间相 互 的误 解 会 产 生 摩擦 ， 紧 张 ．导 致 相 互 指 责 和 绩效 低 下 ．
有挑 战性 的 工作 交 换 高 在完 成 组 织 目标 中的高 生 产率 ．高 质 量 的
或者 是 雇 用 关系 的终 止。 这 充分 说 明 了雇用 双 方形 成 合 理 的心 理 工 作 和 创造 性等 等 。 心理 契 约 的概念 强 调 了 雇 员或 雇 主 的 期 望采 取 的 是一 种 含 蓄 契 约 的必 要 性 和 重 要 性 。 心 理 契 约 不 具备 正 式 合 同 的许 多特 性 ：它 是 非 正式 的 ．不具 假设 的形 式 因此 管 理 者和 雇 员 的 失望 都 不可 避 免 。 但如 果 管理 书面 形 式 ，也 没 有 法 律约 束 力 ，只是 一 种 解释 雇 用 关 系状 态 的方 者意识到他们的一个重要角色是管理期望 ．即要通过与个体和小 式 ；但 它 确实 存 在 ．一旦 遭 到 违反 ．就 会 削 弱 恶 化甚 至破 坏双 组 的讨 论 弄 清 雇 员能 够获 得 什 么 成就 ．他 们 应具 备 的能 力 ．以及 雇 员 需 持 有 的价 值 观 ，就 能 够 减 少 这 些 失 望 。 方的关系。 在 员工 加 入 某 个组 织 时 ，员 工本 人 不 仅 与组 织 签 定 了一 份 书 二 ．心理契约的本质 心理契约是一个 由不 明确的信念构成的系统。心理契约包含 面 的 经济 契 约 ，而 且 还 与组 织 签 定 了一 份 非 书面 的心 理 契 约 。 经 了雇 员认 为 的雇 主 期 望 自 己作 出 的行 为 以及 他 们 期望 雇 主 对他 们 济 契 约是 指 以时 间 才 智 和体 力 换 取工 薪 ，休 息和 适 当的工 作 条
心理契约、职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用
心理契约、职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用心理契约和职业生涯规划是企业人力资源管理中不可缺少的部分，尤其对于核心员工管理来说更加重要。
本文将从以下三个方面探讨心理契约和职业生涯规划在核心员工管理中的应用。
一、建立互信的心理契约心理契约是指员工和公司之间的非正式承诺，它包括员工期望企业赋予他们什么、企业期望员工为公司做什么及相互之间的依赖关系。
建立心理契约有助于员工和公司之间相互信任，共创双赢。
在核心员工管理中，建立互信的心理契约是至关重要的，因为核心员工通常担任关键职位并掌握着公司的核心技术和商业机密。
如果公司无法满足员工的期望，核心员工可能会离职或者流失，从而对公司的运营和发展造成严重影响。
因此，企业应该积极与核心员工进行沟通，了解他们的期望和需求，并及时回应和解决员工的问题和关切。
同时，企业应该根据员工的表现进行合理的薪酬激励和职业发展规划，为员工创造更好的职业发展空间和晋升机会，以保持员工忠诚度和满意度。
二、优化职业生涯规划职业生涯规划是一项系统性的、长期的活动，通过这项活动员工可以更好地认识自己的能力、价值和潜力，制定未来职业目标和实现路径。
在企业核心员工管理中，合理的职业生涯规划可以激发员工的工作热情和创造力，提高他们的工作绩效和贡献，同时也有助于员工保持积极向上的态度，提升自我价值。
企业应该为核心员工制定合理的职业生涯规划，以期为员工提供更多的职业发展机会。
同时，核心员工的职业生涯规划也要与企业的战略规划紧密相连，协调员工的期望和企业的需求，以保证员工的成长和企业的长远发展。
三、推行绩效管理机制绩效管理是现代企业人力资源管理的核心内容之一，其定位在于对员工的工作绩效进行客观的评估和反馈，帮助员工发现自身的优势和不足，并制定提升计划。
在核心员工管理中，推行绩效管理机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和绩效，同时也可以为企业提供核心员工的实际工作表现，为企业的决策提供良好的数据支撑。
心理契约在企业人力资源管理中的应用
根据不 同个性 ， 不 同 岗位 的员工， 把在固定的范 围内将 公司 的 福 利进行细分 ， 为不 同需求 的员工提供不同的福利选择。第三 ，
（ １ ） 主观性 。心理契约的内容是员工对于相互责任 的认知 ， 晋 升及 培 训 机 会 。 员 工 的培 训 与 教 育 是 员 工不 断成 长 的 动 力 与
让员工看 到 中， 每个 成员和不 同的管理 者 以及其他 人之 间， 在任 何时候都 能使员工在培训开发中感觉到企业对 自身的重视 ， 存 在的 ， 没有明文规定 的～整套期望 ” 。赫瑞特 （ Ｈ ｅ ｒ ｒ ｉ ｏ ｔ ， １ ９ ９ ７ ） 在职业发展中获得更高层次发展 的可能 ， 从而对 自己的职 业发 等 人认 为“ 心理 契约是雇 佣关系 中的双方 即组织 与个人 ， 在 雇 展充满信心。在这个过程中 ， 组织与员工双方心理契约 的内容
人力资源
心 理契 约在企 业人 力资 源管理 中的应 用
侯建 பைடு நூலகம்
（ 西安建筑科技大 学管理学院， 陕西 【 摘 西安 ７ １ ０ ０ ５ ５ ）
要】 本文从心理 契约 的概念及特征入手 ， 分析 了心理 契约在企业招聘 、 培 训和激励等方 面的应 用， 对企 业人 力资源管理
具有积极的 实践指导意义。
（ ３ ） 双 向性。心理契约本质上是一种 隐含 的交 易， 强调了企业 与 符合员工价值观的企业文化 ，才能在心理上引起 员工的共鸣 ，
员工之 间相互责任 与义务的感知， 其 内容是组织和 员工之间 的 有利于提高员工的忠诚度 ， 从而提高组织 的竞争力。 责任和义务之 间的互惠互利 的交换 关系， 因此心理契 约是双 向
心理契约 现代人力资源管理
浅议心理契约在现代人力资源管理中的运用摘要：经济飞速发展的今日，企业的员工面临的很多不确定性，企业员工行为，态度，还有忠诚度都引起企业关注，心理契约管理逐渐成为变革时期企业获取优质员工的战略手段。
本文将围绕心理契约介绍其对人力资源的作用和影响。
以期为企业管理者提供切实的人力资源管理参考理论。
关键词：心理契约；企业管理；人力资源管理；应用一、心理契约在企业人力资源管理中的运用的优势1.1刚性到柔性化的人事管理现在信息发展的越快飞速发展企业的员工也在频繁的更换工作，对很多企业来说，很难管理人力资源。
人事管理要学会刚柔并进的手法在员工的心理筑下一纸契约。
刚性管理在我们人类早就存在了，在理性推动下，人类在百年来取得了很多骄傲的成绩：微电子、生物技术等等。
这些技术完全改变了我们的生活方式、我们对社会的一种价值观。
就是因为理性的局限性，才会在快速发展的今日，会出现很多社会问题。
我们人类的在理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚柔管理。
前者在我们中国应该早就有了，前者是以生产为重，本质是理性的，后者是以人为本，本质是感情。
以理性为主的刚性管理是很多企业管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。
但是，在很多企业里太多于刚性了，会在管理中缺乏人情味，我们不能把员工当做机器同样的地位，这样直接在员工内心有不舒服的感觉。
柔性管理正是为了弥补刚性管理不足出现的。
从根本上来，刚性管理个柔性管理是一致的，只是本质不同。
在如今飞速发展的全球化，更多的员工需要在内心有赞扬的。
而不是一味的刚性管理，就这样使让员工在工作带有情绪。
对个人，或者是对于企业来说都是不好的。
因此心理契约要更加的注重在实践里。
正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。
1.2静态到动态的职员流动现在企业的格局不在是企业选择员工，而是我们员工选企业。
心理契约在企业人力资源管理中的应用
种 雇 佣 关 系 的 相 互 期 许 。从 这 个 概 念 上 来 理 解 的 话 ， 理 契 心
遍存在 的事情 ， 这是 由于员工工作压力增加 ， 工作 质量 与生活
【 关键词】 心理契约 ； 经济； 知识 人力资源管理 ； 应用 【 中图分类号 】 Ｆ４ ２０ 【 文献标识码 】 Ａ
【 文章 编号】 １７ ４９ （０ ２ ０ － １２－ ２ ６ ４— ９ ３ ２ １ ）９ ０ ２ ０
Ｔ ｅ ｓｃｏ ｇ ａ Ｃ ｎｒｃ ｉ ｎｅｐｉ ｕ ａ ｅ ｕ ｃｓ ｎ ａｅ ｅｔ ｐ ｌａ ｏ ｈ ｙｈｌ ｉ ｌ ｏｔ ｔｎＥ ｔ ｒ ｅ ｍ ｎＲ ｓ ｒｅ Ｐ ｏ ｃ ａ ｒ ｓＨ ｏ Ｍａ ｇｍ ｎ ｐ ｃｔ ｎ Ａ ｉ ｉ
１ 引 言
在 的心理期望 。这种 相互 期望也 许并 没有 为双方 所认识 ， 但 是 ， 是现实存 在的未 经正 式文 件规定 的一 系列关 系 。在 我 却
国学术界 ， 他们 认为心 理契约 指 的就是员 工 以成 果 和贡献 换 取具有挑 战性或有报酬 的工作 、 员工可接 受的工作 条件 、 工资
代企业获取人力 资源竞 争力 的战略手 段。但是 ， 我们 到底 该 如何来 有效 吸 引、 留驻和 激励 员工 ， 高工作 绩效 和满 意感 提 呢？本 文将 在接 下来 的篇 章中加 以论述 。
心理 契约在企业人力资源管理中的应用
口 曾 凌
（ 湖南省外贸职业学院， 湖南 长沙 ４ ００ ） １０ ０
【 摘
要】 中提 出， 文 我们应该在人 力资源 管理 中恰 当的应用心理契约理论 ， 效提 升人 力资源管理的 工作 效率 ， 有 稳
人力资源管理中心理契约理论的应用
人力资源管理中心理契约理论的应用当前，随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争更加激烈，企业要想在激烈的竞争中取得发展，不仅要对自身的业务进行创新，同时也需要对内部管理进行创新，不断增强自身的实力。
而在企业管理中人力资源管理是十分重要的部分，加强人力资源管理，能够提升企业的核心竞争力，为企业创新发展提供源泉，所以企业应当做好人的管理。
在企业人力资源管理中心理契约理论的应用尤为重要，通过引入心理契约理论，能够促进企业与员工之间形成一种默契，双方之间更好地进行配合，为企业长远发展奠定良好的基础。
本文就企业如何应用心理契约理论进行详细分析与探究。
关键词：人力资源；心理契约；核心竞争力；实力一、心理契约理论的概述1.心理契约理论的含义心理契约理论是在20世纪60年代由美国著名心理学家E.H.Schein提出的，其认为心理契约指的是个人将所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织对个人期望收获而有所提供的一种配合。
通过对这一定义我们能够发现，心理契约指的就是员工与组织之间的一种没有书面化的心理期望或者无形契约。
从当前企业发展的角度来看，我们能够将心理契约定义为：员工与企业所感知的彼此为对方承担的责任，如企业对员工承担所承担的责任，合适的福利待遇、良好的工作环境、较大的发展机会等、员工对企业所承担的责任，及时高效完成本职工作、遵守规章制度、较高的忠诚度等。
2.心理契约的特征首先，心理契约具有双向性根据心理契约的定义我们能够发现，心理契约指的是企业与员工双方之间的默契，离开任何一方都不能构成心理契约，所以可知心理契约具有双向性。
其强调员工的贡献以及企业的回报之间的关系，一方对对方的期望有所付出，也希望能够得到对方的回报，双方需要对对方的期望以及要求进行理解，并尽可能地满足对方，如此就形成了一种双向交互关系。
其次，具有动态性心理契约与合同约定是不同的，合同约定是以书面的形式将双方之间的义务以及权利进行了明确规定，且这些内容是不会轻易变动的。
浅谈心理契约在企业人力资源管理中扮演的角色
肖金 岑
摘 要 ：随着社会 的发展 ，企业所处环境发生 了巨大改变 、企业员＿ ７ ２ 的素质不断加 强 ，简单的一纸合 同书并不能 长久留住 员工 ，一份 高额的报酬也不一定 能够吸 引员工。 员工与组织的相互关 系除 了正式的经济契约所规 定的 内容之 外，还存 在着 隐舍 的、非正 式的、未公开 的相互期望 ，它们构成 了心理 契约的 内容。 员工早 已超越 “ 经济人 ” 的范畴 ，进而心理契约 引发的 员工忠诚度 ，员工工作行 为等方面的 问 题 日益 受到 关注。・ 心理 契约逐渐被视 为构建企业核心竞争力、提 高企业运作效率的核 心问题 。 关键词 ：心理 契约 ；人力 资源；重要
其次是员工工作过程中的主动认识 阶段 。在正式人职后 ，员工得 以 有更直接的机会和企业接触。企业 的价值观与员工的价值观将 “ 正 面交 锋” 。此 阶段 ， 有研究表 明，员工 的直属领导对 其态度将被 员工视为 企 业的态度。因此 ，中层领导的角色 至关重要 ，一个充满魅力 、善待下 属 的领导传递的信息是 ：企业很关 心员工 、企业会给予员工有挑 战性 的工 作等等。加强对中层领导 的管理无疑是员工工作阶段中形成心理契 约的
关键措施。
理契约的关系 。
二 ，心 理 契 约 的 作 用 心理契约的作用 日益凹陷 ，主要来 自于两个 方面的影 响。
第一 ，企业员工的素质不断增强。百年大计 ，教育为先 。在经 济不 断发展的今天 ，国民的素质也有了巨大的改变 ，而企业 吸纳 的人更 是越 来 越年轻化 ，知识化。在这样的背景下 ，物质已经不再 是员工被 吸引或 者忠于企业所唯一看重的因素。从 需求的角度看 ，员工 在物质层面上 普 遍能有一定的满足 ，从而员工的需求更多转向为心理层面的 。如果企 业 的文化 、氛围、价值 观等与员工的认知有所偏差 ，即使企 业提供高额 的 报 酬 ，员工也会 离职。这就是 目前 困扰了很 多企业 家和学者 的问题—— 为什么企 业想 尽各种 办法优 待员 工 ，员 工 的离职率 仍然 高居 不下 。第 二 ，企业所处 的市场环 境变 化。到 ２ １世纪 的今天 ，人才 市场从 静态转 变为 了动态 。随着 网络技术 的发展 、信息传播速度加快 ，人 才与企业都 能够掌握及时对方 的信息 ， 目前 已是企业和人才之 间相互 选择。这就需 要企业有更丰 富的文化 、更 良好 的工作氛 围，另一方面企业 的管理也更 加充满挑战 。心理契约在这样 的背景下无疑是企业人力资源管 理将扮演 个 重 要 的角 色 。 具体地来说 ，心理契约的作用主要是是吸引 、激励人才 ；提高员工 工作积极性和效率 ；增强员工对企业的责任感 ；降低离职率 ；提高员工 忠诚度 。在刚性 的管理制度 中，其本质对员工是理性的 ，在这种 理性 的 背景下 ，企业能够直接 的获得效益 ，是人力资源管理 中的基本 措施。但 是正是这种理性 ，往往忽略了员工的精神需求 ，尤其是 知识型员 工和高 素质员工。这就需要我们采取 柔性 的管理 措施 以完善企业 的各种 规章 ， 心理契约正是柔性管理的代表 。形成了心理契约的员工 ，主动将 企业 的 发 展视 为 己任 ，把 自身 与企 业 紧密 联 系在 了一 起 。在 工 作 上 ，这 就 表 现 为正确 的工作 态度 ，较高的工作效 率。员工 也将获得工 作 的成就感 ，以 及 企业健 康发展的欣 慰感 。这 将加强员 工忠诚度 ，形成一个 良性循 环 ， 达 到企业 和员工 的互利互赢 。
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浅谈心理契约在现代企业人力资源管理中的应用
摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战
略手段。
本文通过心理契约概念的解读，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，探讨如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。
关键词：心理契约；人力资源管理；企业管理
中图分类号：b84 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）07-00-01
一、引言
一般而言，“心理契约”包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
通过人力资源管理实现员工的满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。
因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入“心理契约”的建立、调整和实现的过程来实现对员工的期望。
二、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因
1.管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化
人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性
管理”和“柔性管理”。
前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。
以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。
2.所处环境的变化：员工流动从静态到动态
随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。
在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。
心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。
三、心理契约在企业管理中的利弊作用
1.心理契约兑现在企业管理中的利得
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。
心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。
二是可以规范员工的行为。
三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。
2.心理契约违背在企业管理中的弊端
员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可与尊重。
对工作成果的认可主要体现在物质和精神两方面，物质上由“经济契约”来体现，而精神上则主要侧重于“心理契约”。
两方面任何一方没有得到较好满足都会引起员工的
不满。
四、发挥心理契约在人力资源管理中的作用
心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。
因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。
1.在招聘过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约
招聘过程是员工与企业的初次接触，也是构建心理契约的重要过程。
招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主要内容、员工的职位和职责等，让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价，降低期望与现实的冲击，从而提高工作忠诚度，降低主动离职意愿。
2.在工作调整阶段修正和维护
心理契约预防危机的产生。
当员工处于进入企业和达到正常工作状态之间的调整过程中，开始进入企业时的兴奋、幻想、热情都会慢慢淡化，此时员工会对与企业之间的心理契约进行一个新的认识和评估。
面对这样一个惯常的适应过程和心理契约的危机，企业是应该有所准备的。
3.在正常工作阶段加强双方沟通促进心理契约明晰化
员工与企业对心理契约的认定都是建立在各自的主观感知上，那么就会发生当企业认为已经兑现了所有的承诺，但员工却觉得企业
在某些方面食言了的情况。
造成这种情况的原因是双方对契约的理解不一致。
所以企业应该向员工提供更多的与企业的沟通机会。
4.建立有效的激励机制作为实现心理契约的保障
激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种需要来实现的。
最基本的需要如生存需要等可以通过工资、福利等方式加以满足。
员工通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。
然而，在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的满足有关的内容。
而只有这些高层次的需要得到满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性。
这种满足是心理契约中极为重要的部分。
五、结语
心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。
员工对企业的满意度、对企业的情感投入度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。
很经常听家人说，现如今老板难当。
其实不是老板的管理实力下降，社会在进步，老板也在努力增强自己的个人管理能力，而在知识经济时代，员工越来越个性化，如何让员工与企业建立一种同呼吸、共命运的理念是很关键的，心理契约是将来每个企业在人力资源管理上取胜的一个的突破点，是一个紧密联系企业和员工的隐形桥梁和无形资本。
参考文献：
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[5]向秋华.基于心理契约视角的人才流失控制研究[j].经济管理,2007(8).。