企业管理中的内部营销与心理契约研究
心理契约在企业管理中的应用
心理契约在企业管理中的应用内容摘要：关于心理契约在企业管理中的应用，心理学界和管理学界已有研究。
本文对企业组织中心理契约的违背和重建过程进行分析，提出心理契约的动态管理模型，并以“企业——员工”的心理契约为例，以期对企业管理者有理念方面的提升。
关键词：心理契约契约违背动态管理契约演进心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。
许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织内部人员的态度和行为具有重要的影响。
因此，为了对组织的本质问题进行深入全面的了解，本文认为研究组织中的心理契约不失为一条行之有效的途径。
心理契约的内涵“心理契约”是美国着名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的作用。
具体可以描述为这样一种状态：企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，因为动态变动而不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预期。
最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯，他在《理解组织行为》一书中首次用这一术语并引入管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
而另一位组织行为学家谢恩在其《组织心理学》中将心理契约定义为“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。
”从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。
企业心理契约的研究述评
企业心理契约的研究述评【摘要】企业心理契约是组织与员工之间的一种非正式协议，涉及到期望、责任和回报。
本文通过对心理契约的概念和起源进行分析，探讨了企业心理契约的特点和影响因素。
文章还研究了企业心理契约对组织绩效的影响，以及企业心理契约管理的实践策略。
研究表明，建立和维护良好的企业心理契约对于组织和员工的长期发展至关重要。
文章总结指出，企业应该重视心理契约管理，通过建立透明、公平的心理契约，促进员工满意度和组织绩效的提升。
通过对企业心理契约的细致研究和实践，可以为组织发展和员工幸福感提供有益的借鉴和指导。
【关键词】企业心理契约、心理契约、组织绩效、管理实践策略、影响因素、研究述评1. 引言1.1 企业心理契约的研究述评企业心理契约是指雇员和雇主之间隐含的心理契约，是指工作关系中对于期望和承诺的相互认知与期待。
企业心理契约的研究不仅关注雇员对于组织的期望和承诺，也包括组织对雇员的期望和承诺。
通过对企业心理契约的研究，我们可以更好地理解员工与组织之间的关系，促进员工的工作表现和组织的绩效。
企业心理契约的研究也能够为人力资源管理提供理论基础和实践指导，帮助组织更好地管理人才，提高员工满意度和忠诚度。
在今天快速变化的商业环境下，研究企业心理契约对于组织的成功至关重要，帮助组织更好地应对挑战，保持竞争优势。
企业心理契约的研究越来越受到管理学者和实践者的重视，对于促进组织和员工之间的良好关系具有重要意义。
2. 正文2.1 心理契约的概念与起源心理契约是指个体在组织中的工作过程中，与组织之间的非正式的、心理上的承诺和期望。
心理契约起源于20世纪60年代的社会学理论，后来逐渐被运用到组织行为学领域。
心理契约的概念最早由美国学者沃克·亚当斯（Walker Adams）提出，他认为员工与组织之间的关系不仅仅是通过正式的劳动合同来约束的，更重要的是通过双方之间的默契和共识所建立的心理契约来维系。
心理契约的概念在后来得到了进一步的发展和丰富，被定义为个体与组织之间的非正式协议，包括对工作内容、工作环境、组织文化、职业发展等方面的期望和承诺。
如何管理企业销售人员的“心理契约”
如何管理企业销售人员的“心理契约”企业销售人员作为与企业的经营业绩直接相关的特殊群体，是当今企业在激烈市场竞争中制胜的筹码。
因此，如何管理这一流动性极强、心理状态复杂多变的群体，是企业人力资源工作的一项重要任务。
同一般员工一样，企业的销售人员对于公司总是抱有多层次的、复杂的期望和需要，并渴求企业能最大限度地给予满足，而其期望的满足程度直接影响到其对公司的忠诚度和贡献大小。
因此，销售人员的精神力量不容忽视，而对于精神力量的引导与控制却是传统的劳动合同所鞭长莫及的。
对于企业而言，面对销售人员频繁跳槽、不稳定的现状，也迫切需要改变以往从“薪”出发的传统物质激励模式，采纳从“心”出发的新型综合激励模式，以引导和激发销售人员的精神力量。
“心理契约”，便是这种重视人的精神力量和心理状态的产物，它强调的是雇佣双方在劳动契约之外的、隐形的、未书面化的契约关系，更是代表雇佣双方之间对彼此的期望和责任义务的认知。
在雇佣双方的心里，都对组织的付出、员工对组织的贡献、组织的责任义务以及员工的责任义务有着或多或少的清楚或者是模糊的认识，这便是“心理契约”得以形成的基础。
“心理契约”的特点——有“盈”亦有“亏”“心理契约”这一理论从提出至今已经过了数十年，而在具体管理实践中如何把握和操作“心理契约”却始终是一个难题。
“心理契约”有如“镜中花”、“水中月”般难以捉摸，若要强行约束或试图控制，则有可能事倍功半，甚至产生消极的效果，这便是精神力量和心理状态的特点与难点。
如同月有阴晴圆缺一样，企业销售人员的“心理契约”也会随着组织承诺的兑现程度以及销售人员期望的满足程度而逐渐巩固或是日益削弱乃至违背，即“心理契约”有“盈”亦有“亏”。
“心理契约”是分为两面的，一面是组织，另一面是员工个人，惟有在双方之间达成默契或是意愿一致，才能得以实现。
可以把“心理契约”的两面观融入自然的力量里加以解释：组织付出与组织的承诺兑现如天上月，有盈有亏，盈亏程度取决于组织付出的多少与承诺的兑现程度；员工的贡献与努力则可视为水中月，能较为客观、真实地反映天上月，其盈亏程度大多取决于组织承诺的兑现程度，但是这轮水中月又是难以捉摸的，会受到风与水(工作环境、同行业竞争对手的人才政策、公司的未来发展预期、人际关系、个人及家庭因素等)的影响而有所波动起伏。
“心理契约”在企业中的运用
“心理契约”在企业中的运用价值中国推荐 2009-03-06 11:48:16 《人力资源管理》在共建和谐企业中，如何正确运用好企业内部的各种相关因素，如何把握住企业与员工构建和谐企业的共同愿望，如何取得企业与员工在共建和谐企业中达到同频共振的效果，这是构建和谐企业的关键。
本文将试对“心理契约”如何在共建和谐企业过程中的有效运用作一浅析。
什么是“心理契约”“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
它的意思可以描述为：企业发展与员工成长的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到各自的决策“焦点”，如同一纸契约加以规范。
即企业能清楚员工的发展期望，并满足之。
员工也为企业的发展作出全力奉献，因为相信企业能实现他们的愿望。
“心理契约”是希望通过企业与员工之间的密切配合，达到一种互为诚信、相融相生和同频共振的无形的但是非常和谐的效果。
它虽然不是一种有形的契约，但它确实发挥着有形契约的影响。
影响“心理契约”有效运用的几大制约在共建“心理契约”过程中，企业与员工都会遇到各种困难和疑问，影响的因素很多，归结起来大致分为两类，即外部因素和内部因素。
外部因素如社会大环境等，属于企业不可控的范畴，而内部因素诸如企业效益、干群关系、领导者的形象等，这些因素在共建中是主要因素，是企业可控的。
但是，在共建的过程中有些企业没有正确运用好各种内部因素，导致企业付出代价很高但收效甚微，而员工仍怨声载道。
究其根源，大致有三：一是由于企业与员工存在着不对称的信息渠道，使企业与员工互利、互信的关系受到影响；二是由于世俗的偏见，没有将员工视作为“生命共同体”的合作伙伴，阻碍了员工对企业的忠诚度；三是管理层没有将以人为本当作构建和谐企业，推进企业发展的特有文化，阻碍员工能力发展的积极性。
“心理契约”的共识、运用1.企业与员工“信息渠道”的对称和谐企业的构建应该是将企业与员工放置于同一个平台上，应贯穿于员工职业生涯全过程，招聘员工时，企业在充分了解应聘者的同时，应尊重新进人员的知情权，注重构建对称的“信息渠道”，要向招聘对象描述出一个真实的、客观的企业形象，要将企业业已形成的企业文化呈现给新进人员，让其对即将进入的企业的情况有一个基本的了解，而不是说的与实际不相符，那么最后就会使新进人员遭受蒙骗的感觉。
心理契约在企业管理中的作用1
心理契约在企业管理中的作用【摘要】：心理契约是企业和员工在达成劳动合同的一些隐形的期望条款，它在企业中发挥着重要的作用，特别是在经济全球化的背景下,企业裁员、并购及流程再造等各种变革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。
本文通过心理契约概念的解读,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,探讨如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。
【关键词】心理契约，人力资源管理，企业，运用。
1,、心理契约的定义和内容“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。
在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。
心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。
因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。
企业心理契约的研究述评
企业心理契约的研究述评【摘要】企业心理契约是指企业与员工之间的心理契约关系，对于员工的工作态度、行为表现和组织绩效具有重要影响。
本文首先介绍了企业心理契约的背景和研究目的，阐明了其研究意义。
在对企业心理契约的定义、形成、特点、影响因素和管理进行了系统阐述。
结论部分强调了企业心理契约的重要性，并提出了未来研究方向。
企业心理契约的良好管理对于促进员工的工作积极性和组织的发展至关重要。
未来研究可以深入挖掘企业心理契约的机制和影响因素，以促进企业与员工之间的互信和合作关系。
【关键词】企业心理契约、定义、形成、特点、影响因素、管理、重要性、未来研究方向、总结、心理契约的研究述评1. 引言1.1 背景介绍企业心理契约是指企业与员工之间的一种非正式协议，包括双方的期望、责任、义务和权利，是企业与员工之间建立和维护良好关系的重要基础。
随着社会经济的不断发展和变化，企业心理契约在组织管理中扮演着至关重要的角色。
研究企业心理契约不仅可以帮助企业了解员工的期望和需求，更可以促进企业与员工之间的良好关系，提升企业的绩效和竞争力。
随着企业心理契约在组织管理中的重要性日益凸显，进一步深入研究和探讨企业心理契约的形成、特点、影响因素和管理措施显得尤为必要。
1.2 研究目的企业心理契约的研究目的旨在探讨员工与企业之间隐含的心理契约关系，揭示双方在组织中的期望与责任，进一步深入了解企业与员工之间的互动机制。
通过分析企业心理契约的形成、特点、影响因素和管理方式，可以为企业提供更有效的人力资源管理策略，提升员工工作满意度和组织绩效。
研究企业心理契约对员工的影响，有助于员工理解自身在组织中的角色定位，提高工作投入和组织忠诚度。
通过深入研究企业心理契约，可以为企业建立更加稳固的组织氛围，增强员工对企业的认同感，实现双赢局面。
1.3 研究意义企业心理契约是员工与企业之间的一种心理契约，是员工对企业期望和承诺的心理预期。
研究企业心理契约的意义在于可以更好地理解员工与企业之间的心理关系，有助于企业更好地管理和激励员工，提高员工的工作表现和忠诚度。
企业管理中的心理契约构建
企业管理中的心理契约构建在企业原有的经济契约之外，心理契约被认为是吸引、激励、保留人才的一种有效竞争工具。
本文提出在企业管理中应构建有效的心理契约，从而提高企业管理效能，提升企业的核心竞争力。
关键词：企业管理心理契约构建上世纪80年代中期以来，全球经济模式的转变，给企业发展带来了巨大的压力，为了保持竞争，迎接挑战，企业在企业战略和管理模式上做出重大调整，企业管理改革热潮在短短几年里，从美国爆发，迅速席卷西欧、日本等工业化发达国家，并波及广大的第三世界国家。
在企业管理变革、企业结构调整、雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反应这种变化的因素，在企业原有的经济契约之外，心理契约被认为是吸引、激励、保留人才的一种有效竞争工具。
如果能够在我国的企业管理中，构建有效的心理契约，势必推进企业管理变革的进程，大大提升企业的核心竞争力。
心理契约概念研究综述心理契约内容的探讨可追溯到20世纪20年代Mayo在霍桑试验中对物质因素和非物质的因素如员工报酬、企业对员工的关心、群体规范和工作保障问题的关注。
然而真正对心理契约内容进行探讨，是从20世纪60年代Argyris提出“心理契约”的概念开始。
对心理契约的界定目前还没有形成统一的认识。
对心理契约的主观理解存在着不同的观点，其中一种观点以英国学者Guest、Herriot和Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可以称之为“古典学派”。
另一种观点认为组织不具有主体性、不会有统一的希望，因而不同意把心理契约定位在组织上，以美国学者Rousseau、Robinson和Mrrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rouss eau学派”。
国内学者杨杰等认为，心理契约实际上是由一整套关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定构成，是一系列“如果……，那么……”的集合体。
心理契约在企业管理中的应用
心理契约在企业管理的应用案例分析人力资源一班：丁元庆学号：2010041020在“心理契约”影响下，企业与员工会遇到各种困难和疑问，影响的因素很多，归结起来大致分为两类，即外部因素和内部因素。
外部因素如社会大环境等，属于企业不可控的范畴，而内部因素诸如企业效益、干群关系、领导者的管理风格等，这些因素在共建中是主要因素，是企业可控的。
如中外合资科德宝集团公司，这是一个发源于德国的国际化家族企业，经营历史已近160年，公司年销售收入近50亿欧元，33500多名雇员遍布在全球53个国家，其中在我国的14个生产基地和26家分支机构中，共有员工3600多名。
就是这么一家普普通通的家族企业臵身于商海百战不殆，越发强盛，靠的是什么？据有关资料显示，公司高层管理有这么几个特点，一是在科德宝整体统一的理念下，公司给员工的信念始终是有个人的发展机会和新的挑战，让员工感觉是在为自己的企业工作着，企业把员工当成家人看待，员工把企业当作家庭对待，如在公司成立150周年纪念时，公司将目光放臵于未来，启动了这样一个计划，就是科德宝集团的任何员工的孩子，是在14-20岁之间，可以选择到世界上任何一个地方的科德宝集团员工的家里呆一到两个星期，所有费用由公司承担。
这个项目给整个公司给全体员工带来了很多希望得到的价值和快乐，这也表明了公司为员工所作的贡献。
二是实现共同价值观下多文化的融合，公司认为，差别不仅仅存在东西方文化，即使在亚洲，各个国家乃至一个国家里也存在着差别。
但是这种差别的存在并不重要，最重要的是怎样认识这种差别，去把握各种文化的共性和个性，并吸收和改进，形成具有本企业特色的整体文化，形成企业统一的价值观。
三是通过培训将员工的潜力转化为能力，公司不是像有些企业那样认为员工仅仅是一个成本中心，只要让员工完成公司指定的一些任务，他们认为为员工提供各种各样的培训，最终使员工为客户提供服务、提供公司所倡导的价值的时候能够做得更好。
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口文 ／韦 静
Ｏ 经济管理领域开始了对心理契约问题的研 提 要 本文对内 销理 部营 论和心理契约 务营销研究中使用这一词汇了。但从 ２ 世纪 下， 学者们开始了新一阶段的对内 究。 理论进行概述， 对有关概念、 内容给予解释， 分 九十年代开始， 研究内部营销的视角也从关系 （ 心理契约理论概要。 一） 心理契约这一术 析内 部营 销与心理契约的内在联系性， 通过对 部营销的关注，
关键词： 内部营销； 心理契约 中图分类号：Ｔ９ 文献标识码： Ｆ１ Ａ
的方法去激励员工， 使他们的工作体现市场导 收获而有所提供的一种配合。哒 就是说， ’ 在管 内部营销， 一个服务营销名词， 北欧学派 向。 它是把一系列跨职能、 跨部门、 精心策划的 理领域存在着被领导者与领导者， 或组织成员 著名的服务管理学者格罗鲁斯将其定义为“ 在 活动作为企业整体规划的一部分而更有效地 与组织之间对双方某种责任约定的相互认知、
任务、 各部门的岗位工作等视为企业的“ 内部 全性和有限理性的限制， 员工和企业无法就全 助竞争对手；、 ７保守公司商业秘密；、 ８在公司 产品” 的概念。 部契约事件进行预测并加以详细规定。 在这种 至少工作两年等 ８ 个方面。 这些项目成为后来 （ 内部营销理论概要。 一） 内部营销并不是 情况下， 探讨员工与企业对相互责任、 义务的 多项心理契约内容研究的基础。
心理契约的理论探索， 了内部营销理论研 导向发展成为网络组织导向。 拓展
究的途径 。
语， ２ 世纪六十年代引入领导和管理领域， 于 Ｏ
概括地讲， 内部营销是指企业在针对由员 八十年代中期人们对它的研究达到鼎盛时期。 工构成的内部市场， 即企业内部开展一系列积 可将心理契约概述为“ 个人将有所奉献与组织 极的、 营销式的、 协同的活动， 用积极的营销式 欲望有所获取之间， 以及组织将针对个人期望
服务意识驱动下， 通过一种积极的、 目标导向 加 以管理。 的方法为创造顾客导向的业绩做准备， 并在组
理解和心理上的期望。 心理契约的内涵与意义
（ 内 二） 部营销的内容。 广义的内部营销应 在于员工心理状态与其相应行为之间的决定 织内部采取各种积极的、具有营销特征的、 协 涉及以下三个方面的内容： 关系， 而员工的行为质量直接决定了其工作绩 作方式的活动和过程。在这种方式中， 不同部 １与营销哲学相关的内部营销， 、 是指在企 效的情况， 其工作绩效的情况又直接影响着外 门和过程中的员工的内部关系可以用最佳效 业内部传播市场导向观念， 包括旨在建立市场 部营销的质量。
恩将其定义为“ 组织中每一个成员和不同的管 ３宏观营销思想相关的内部营销， 、 是指解 回报循环构成的单位经历之后， 与所在单位形 理者及其他人员之间， 在任何时刻都存在的一 决企业内部生产者与消费者之间的矛盾， 以及 成的人格化、 情感上的契合关系， 体现的是个 种没有明文规定的期望。 乍看之下， ” 内部营销 处理营销与企业微观环境之间的关系。 人对单位的依赖感和忠诚度 。 和心理契约分属两个不同的学科领域， 似乎没 内部营销的重点是在组织中各个层级之 作为一种主观契约形式， 心理契约内容可 有什么关联性。但恰恰相反， 内部营销和心理 间建立良好的内部关系， 使得组织内与顾客接 能涉及正式书面合同所规定的那些契约条款， 契约之间有着密不可分的关系。 正是得益于对 触的员工、 参与内部服务过程的员工、 团队领 但 更多是非 正式的，书面合 同没有 涉及 的方 人心理的探索， 管理学才会从科学管理攀上行 导及各级经理相互扶持， 通力合作， 树立以服 面 。１９ 年 Ｒｕｓ ｕ对 即将赴任 的 １９名 ９０ ｏｓ ａ ｅ ２ 为科学的高峰。 内部营销理论也将会得利于对 务为导向和以顾客为导向的观念， 并对各级员 Ｍ Ａ毕业生的心理契约进行调查，第一次从 Ｂ 心理契约的研究， 从而为服务营销理论的发展 工的工作和活动给予技能和信息支持。 实证角度对员工心理契约内容进行探讨。 研究 续写新的篇章。 二、 心理契约 结果发现，员工心理契约中的雇主责任有： 、 １ 内部营销 市场经济本质上是契约经济， 契约是组织 提升：、 ２高额报酬；、 ３绩效奖励；、 ４ 培训；、 ５ 长 工的内部市场 存在的基础， 在深层水平上， 契约表现为员工 期工作保障；、 ６ 职业发展；、 ７人事支持等 ７ 个
这一概念中产生的。 内部营销是一种把员工当 和组织所持信念的独特组合，这就是心理契 方面。员工心理契约中的雇员责任有：、 １加班 作消费者， 取悦消费者的哲学； 是一种把企业 约。 人与企业契约关系固然可以通过正式契约 工作；、 ２忠诚；、 ３ 自愿从事职责外的工作；、 ４ 离 的员工作为企业的内部顾客，把企业的目 加以约束， 标、 然而由于环境不确定性、 信息不完 职前预先通知：、 ５接受内部工作调查：、 ６ 不帮
新出现 的概念，Ｏ世纪七十年代就有人在服 观念和意识就显得非常重要。 ２ 正是在这种背景
三、 内部营销与心理契约
《 合作经济与科技》 ２ １ 年 ｌ ０ １ ２月号下（ 总第 ４ １ ３ 期）
（ 内部营销与心理契约理论上的联系 一）
果进行巩固，并与服务导向的管理及与顾客、 导向组织的所有内部活动。 （ 心理契约的内容． 二） 心理契约在内容上 其他合作伙伴的外部关系建设相适应。” 心理 ２ 与营销职能相关的内部营销， 、 是指在企 有两层含义： 一是个人目标与单位 目 标相互承 契约， 一个心理学名词， 美国著名心理学家施 业内部管理中使用的各种营销方法。 诺的契合关系；二是个人在经过一系列投入，