浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一)
组织承诺理论研究概述
。
明， 对 于中国职工来说 ，组织承诺基本 上具有 五种表现形 式 ，即： 感情
承诺 、规范承诺 、理想 承诺 、经济承诺和机会承诺 Ｊ 。这 五种 表现形式 是国内学者在 Ａ ｌ ｌ ｅ ｎ和 Ｍｅ ｙ ｅ ｒ 研 究 的基 础上 ，并根据 中 国的特殊 文化背 景 ，形 成 了具 有 中国 职 工 特 色 的 组 织 承 诺 形 式 ，其 中 Ａｌ ｌ ｅ ｎ和 Ｍｅ ｙ ｅ ｒ 模 型 中的持续承诺 被细分为理想 承诺 、经济承诺和机会承诺 。之后我 国 学者开始关注组织承诺 是如何形成 的 ， 我 国学者刘小平和 壬重鸣根据研 究发现 ，组织 承诺 的发展大致经 历 了三个时期 ： （ １ ）通过 企业 员工 的 现实状况 比较 ，对雇员与雇 主之间的承诺 和期 望进行 了基本判 断； （ ２ ） 经过第一个时期的 比较，接下来 对 比较 的结果 进行 分析 和研 究 ： （ ３ ） 通过分析和研究 ，确定组织 和员工 之间的关 系是否可 以继续维持 』 。 二 、组织承诺的影响因素 组织承诺的影响因素主要为三个方面 ：工作 因素、组 织因素和个人
因素 。
国内外学者进行 了大量实 验，意在研究组织承诺与工作绩效 之间的 关系 ，但仍旧没有得到一 个统一 的结论。Ｓ ｔ ｅ ｅ ｒ ｓ（ １ ９ ７ ７ ）认 为不 同类型 承诺与工作产出之间的关系并不显著 。然而 ，Ｒ ａ ｎ ｄ ｌ ａ ｌ 通过研 究证 明 组织承诺和工作产出具有一定 的关 系，但实验数据表明二者之 间的相关 系数较低 １ ４ ］ 。Ｍ ａ ｔ ｈ ｉ ｅ ｕ和 Ｚ ａ ｊ ａ ｃ 的研究数据 也显示 ，组织 承诺 的履行与 否会影响员工的工作绩效 ，但是二者 之间的相 关系数 为 ０ ．１ ３ ３ ＿ １ 。不 同学者进行 了不同的研究 ，但是所产 生的结果具有一定 的差异性 ，造成 研 究 结 果 不 同 的 因 素 有 很 多 ， 例 如 ，研 究 过 程 中所 选 取 的 研 究 对 象 不 同，而且组织承诺与工作产 出之间会存在不 同中介变量 ，由于中介变量 的差异 ，也会导致二者之间的关系存 在差异性 。 ２ 、 员工 的 退 缩 行 为 员工的退缩行为主要是指员工经 常出现缺勤现象 、经 常要 求进行轮 岗转换 、更为严重的是表现出一定 的离职倾 向等等 。研究者发 现组织承 诺会对员工 的行为产生影响。员工在不同的职业生涯 阶段 ，组织承诺 的 内容不 同，从而影响员工的行为。例如 ，员工刚刚进入 企业 ，由于积 累 较少 ，与组织关系并不紧密 ，产生的主要是心理性承诺 ；随着 员工在企 业工作 的时间变长 ，员工不断对组织投入 的感情 、精力也 逐渐增加 ，员
组织承诺研究评述
陈
霞
段兴民
于投入尽可能多的精力； 对能够成为该组织的成员充满了 自豪感。这两种观点虽然角度不同， 但是它们都认为组织 承诺是员工与组织之间相互联接的纽带。 目前， 组织承诺领域正经历着快速发展时期， 在研究 方向上， 主要有四个： 一是研究组织承诺的因果变量， 一般 认为影响组织承诺的因素主要有组织特征、 工作特征和员 工个体特征。二是研究承诺的指向， 它可能是员工的直接 上司， 也可能是工作团队或者是整个组织 。 三是研究承诺 的构成， 即承诺的结构是一维的还是多维的， 如 4/5/2 6 持续承诺和规范承诺。 &77/8 将组织承诺划分为感情承诺、 四是研究承诺的形成过程， 公平感、 工作稳定性和信任被 认为是促成组织承诺形成的重要因素。近来刘小平、 王重 鸣对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究， 并提出组 织承诺形成的三阶段模型：第一阶段为初步判断阶段， 通 过比较企业现状与员工期望确定最初的情感方向； 第二阶 段是比较结果的归因， 即对第一阶段的比较结果进行分析 和解释； 第三阶段是根据第二阶段的归因确定是否维持现 有关系。 在基本假设上， 主要有三种观点： 其一认为组织承诺 是工作满意感和工作变换意向之间的一个中介变量， 即工 作满意感影响组织承诺，进而再影响员工的工作变换意 向； 其二认为工作满意感是组织承诺和工作变换意向之间 的一个中介变量 ，即组织承诺并不直接影响员工的工作
89:-4(5:(4; * <//=( 运用 2 个样本对组织承诺量表的 "1
个项目进行了因素分析， 结果发现组织承诺至少应当由两 部分组成。 这些实证研究结果的分歧引起了人们对组织承诺量 表多维性的进一步探讨。 一些研究者从不同的角度对组织 承诺进行阐述。>?@(4’’, * <:60;6) 认为组织承诺反映了 员工与组织的“ 心理契约” 认同、 内化三种成分 !它是顺从、 联 不同程度的混合。@(49:(-5 认为!由于组织是由不同的“ 合体和群体” 组成 ! 每个群体都有自己的目标和价值观 ! 组 织承诺是多种承诺的集合。 员工对不同的目标和价值观具 有不同程度的承诺!各种承诺彼此之间协调与冲突并存。 探 讨组织承诺这个工作态度是要培养成员的组织承诺强度 ! 而成员的组织承诺强度变化是一个态度转变过程。
组织承诺理论研究述评
组织承诺理论研究述评作者：马盈盈来源：《经营管理者·下旬刊》2016年第01期摘要：组织承诺作为员工态度变量之一，逐渐成为管理者们以及学者们关注的热点，本文概述了组织承诺的内涵，分别阐释了组织承诺与员工职业成长、工作绩效的关系，并指出组织承诺研究领域近期成果、组织承诺今后的研究空间。
关键词：组织承诺员工职业成长绩效知识经济时代，人力资源作为知识的载体，是组织中最具影响力的战略性资源。
如何留住核心员工，在激烈的人才竞争中脱颖而出，保持企业的基业长青，是现代管理者日益关注的热点。
组织-员工关系的管理有助于提高员工的忠诚度、吸引、激励、留住核心人才，从而提升持续竞争优势，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。
组织承诺作为一种员工态度变量影响员工的行为，比如，工作绩效、离职倾向等。
员工队伍的组织承诺越高，组织的竞争优势越强。
因此，组织承诺在理论界与实践界受到广泛关注。
一、组织承诺的含义Becker提出了组织承诺的概念：员工不愿意放弃因对组织的情感、时间等工作投入而换来的各种福利，从而继续其留职行为的心理契约。
Mowday指出组织承诺是指员工对组织价值观、愿景、文化等持一种肯定性的心理倾向。
Allen & Meyer基于前人对组织承诺量表的基础，进行综合性的研究后提出组织承诺分为情感承诺、持续承诺、规范承诺。
组织领域的研究者们对其进行了大量验证，得到了学者们普遍认同。
情感承诺是指由于员工对组织的文化、愿景、使命等给予高度认同，从而产生对组织的一种肯定性心里倾向。
由于员工对组织有强烈的自豪感、情感依赖性，进而维持留职的心里契约。
持续承诺是以经济交换为基础，具有明显利益色彩的承诺。
是员工对离开组织产生损失的认知。
员工组织投入不断增加，一旦离开组织会失去原有福利、职位、该组织的人际关系。
规范承诺是指员工在社会化的过程中，不段被灌输组织所秉持的价值观、目标，进而产生组织规范被内化的结果。
尽管组织领域研究者们对组织承诺的定义进行了大量的研究，但是其结果不一，Allen & Meyer所划分的组织承诺的三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺，得到学者们的普遍认同。
组织承诺的定义
组织承诺的定义引言组织承诺是指组织为了实现特定目标或保持特定行为，向内外界做出的明确承诺和承诺的实施。
在当代社会中，组织承诺成为了组织发展和维护良好信誉的重要手段。
本文将对组织承诺的定义进行探讨，并分析其重要性、特征、作用和实施方法。
重要性组织承诺的重要性体现在以下几个方面：建立信任组织承诺可以建立起与利益相关者的信任关系。
通过明确的承诺，组织向内外界传递出自己对特定目标或行为的认可和坚持，使利益相关者对组织的行为和决策产生信任，从而增强组织的声誉和竞争力。
维护稳定组织承诺可以维护组织内部稳定。
当组织对员工做出明确的承诺时，员工对组织的期望和信任会提高，从而增强员工对组织的归属感和责任感，减少员工的流失率，提高组织的凝聚力和稳定性。
促进合作组织承诺可以促进组织与利益相关者之间的合作。
当组织对外界做出承诺时，外界的参与者会感受到组织的诚意和决心，愿意与组织合作，共同实现承诺内容。
通过各方的共同努力，组织可以更好地实现自身的目标和利益。
特征组织承诺具有以下几个特征：明确性组织承诺必须明确具体，不能含糊其辞。
只有明确的承诺才能使利益相关者对组织的行为产生信任，确保承诺的实施。
可行性组织承诺必须是可行的，不能脱离实际。
只有基于组织的实际情况和能力，承诺才能得以实施，否则承诺将失去信誉。
一致性组织承诺必须与组织的价值观和行为一致。
只有承诺与组织的日常行为相一致，才能增强承诺的可信度和有效性。
作用组织承诺具有以下几个作用：增强声誉组织承诺可以增强组织的声誉和信誉。
当组织履行承诺时，外界的利益相关者会对组织产生良好的印象，提高对组织的信任和认可度。
提高竞争力组织承诺可以提高组织的竞争力。
良好的承诺执行可以使组织在激烈的市场竞争中脱颖而出，吸引更多的客户和投资者，获取更多的资源和机会。
增强凝聚力组织承诺可以增强组织内部的凝聚力和团队精神。
当组织对员工做出承诺时，员工会感受到组织的关怀和认可，从而提高员工的工作积极性和凝聚力，促进团队的协作和合作。
工作满意度组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评
二 、组 织 承 诺
组 织 承 诺 的概 念 最早 由美 国社 会 学 家 Ｂ ｃ ｅ（９０ 年 提 出 用 于 反映 雇 员 和 组织 ｅ ｋｒ１６ ） 之 问的 心 理 契 约 。 他认 为组 织 承诺 是 由 单 方 投 入 而产 生 的 维 持 活 动 的一 致 性 倾 向 。 Ｐ ｒｅ （９ ８认 为 组 织 承 诺 是 员 工 为组 ｏ ｔｒ １６ ） 织 尽 力 的意 愿 ， 在 组 织 中强 烈 愿 望 和对 留 组 织 目标 和 价 值 观 的接 受 。后 来 Ｓ ｅ ｏ ｈｌ ｎ ｄ （９ １结 合 了 Ｂ ｃ ｅ＆Ｐ ｒｅ的观 点 ， 其 １７ ） ｅ ｋ ｒ ｏｔ 将 定 义 为对 于 组 织 的 一 种 态 度 或取 向 ， 种 这 态 度 或 取 向联 合 了个 体对 组 织 的认 同 。 Ｈｒｂｎａ ＆Ａ ｕｔ（９ ２在 Ｂ ｃ ｅ的 ｅ ｉｉｋ ｌｔ １７ ） ｅｋ ｒ ｏ 理 论基 础上 提 出组 织 承诺 就 是 为 了更 高 的 报 酬 、 位 和 职业 自 由度 或 更 好 的 同 事 关 职 系 而 不 愿 离 开 组 织 。Ｓ ｌｎ ｉ （９ ７运 用 ａａ ｃｋ １７ ） 社 会 信 息 加工 模 型 在 讨论 了行 为 和 态 度 之 间的联 系 中将 承 诺 定 义 为 个体 与行 为 活 动 的 约 束 。 Ｗ ｅ ｎ ｒ １ ２ 结 合 Ｆｉｈ ｉｎ ｉ ｅ（９ ） ８ ｓ ｂｅ （９ ７的行 为意 向模 型 ， 承诺 看成 是 一 种 １６ ） 将 规 范 性 的动 机 过 程 ， 认 为 组 织 承诺 是 使 并 行动符合组织 目标和利益的内化 了的规范 Ｊ 玉力的 整 合 。Ｍｅ ｅ ＆Ａｌ ｎ （９ ０ ｙｒ ｌ ｅ １９ ）认 为 组 织 承 诺 是 一 种 心 理 状 态 或 一 种 思 维 定 势 ， 随后的研究 中， ｙｒ 在 Ｍｅ ｅ＆Ｈｅｓｏ ｉ ｈ ｒ ｖｔ ｃ ｃ （０ １在 不改 变 承 诺 核 心要 素 的 前提 下 将 ２０） 组 织 承诺 重 新 定 义 为 一 种 能够 将 个 体 与 一
国内外组织承诺研究述评
国内外组织承诺研究述评作者：韩学功梁家强来源：《人力资源管理》2011年第10期摘要：组织承诺是组织研究的重要主题。
本文在国内外相关文献研究的基础上，系统梳理了组织承诺的提出、内涵演变过程、结构维度、形成机制等方面的研究成果，并对组织承诺今后的研究趋势做出一些合理的预测；讨论了一些组织承诺研究领域的焦点问题，对当前我国的企业管理实践有一定的启示和参考价值。
关键词：组织承诺结构维度感情承诺规范承诺组织承诺一经提出就引起了国内外学者的广泛关注，近几十年来在该领域取得了丰硕的研究成果。
同时，对组织承诺的研究也呈现出繁而不荣、多而不精的局面。
本文认为有必要对国内外相关研究成果做系统的梳理，以便为后续研究做理论指导和研究参考。
一、组织承诺的内涵、结构维度及其演变1.单维视角下组织承诺的内涵及其演变组织承诺的概念最早是由Becker提出的。
他在交换理论和“冒险投赌”理论的基础上，把组织承诺看成员工随着对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。
Becker认为组织承诺本质上是员工的单方依赖，是员工消极依附于组织的结果，即组织承诺是一种“单边投入”。
Buchanan和Porter将组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同,个人与组织目标和价值观的关系,以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。
他们认为组织承诺更多的是一种对组织的感情依赖，这种感情依赖被称为感情承诺。
Mowday将组织承诺界定为个人对一个特定组织的认同和参与程度，而高组织承诺的员工具有高度认可组织目标、高工作投入、较强的组织责任感等特征。
Wiener认为，员工的组织承诺是个体在社会化过程中接受和认可社会观念或规范的结果，是内化了的行为规范，该定义强调了社会规范对组织承诺的影响，后来Wiener所定义的组织承诺被称为规范承诺。
2.多维视角下组织承诺的内涵及其演变Meyer和Allen在1984年对组织承诺的概念进行整合并提出了组织承诺的二维结构模型：一个维度是Becker提出的组织承诺，称之为持续承诺；另一个维度是Buchanan和Porter等人提出的组织承诺，称之为感情承诺。
组织承诺研究综述
组织承诺研究综述摘要：基于组织承诺的相关文献，本文从组织承诺定义的演变、结构的发展及前因后果变量的设置选择三个方面进行评论，并分析其不足与可行的研究方向，为组织承诺的进一步研究提供参考价值。
关键词：组织承诺结构前因变量后因变量0引言组织承诺是组织行为的一个重要领域，最早被美国社会学家Becker于1960年提出。
Becker把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象[1]。
它反映了雇员和组织之间的一种心理契约。
由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测员工的离职和缺勤等行为，影响员工工作绩效与组织绩效，因而在心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者基于不同的角度对组织承诺展开了多方面的研究，其中包括：组织承诺概念的界定、组织承诺的结构、组织承诺的前因后果变量等，本文则从这几个方面进行分析和评述，为组织承诺的进一步研究提供参考价值。
1组织承诺的定义在Becker[1]提出组织承诺理论之后，许多学者开始关注组织承诺的研究，并给出了各自不同的组织承诺概念，主要有以下几种：Polter(1968) [2]认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。
他和他的合作研究者们将组织承诺定义为“个体对特定组织的认同和投入强度”，具体表现为三种心理特质，一是继续留在组织的愿望(忠诚)，二是愿意为组织付出相当大的努力(参与)，三是对组织的目标与价值观的接受与认同。
Hrebiniak&Alutto(1972)[3]在Becker的单边投入理论基础上提出，组织承诺是员工为了获得更高的报酬、职位、职业自由度或更好的同事关系而留在组织的意愿。
Buchanan(1974)[4]把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。
Salancik(1977) [5]运用社会信息加工模型在讨论行为和态度之间的联系中，将组织承诺定义为“个人对某一特定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为”。
[整理]组织承诺的相关概念及理论
![[整理]组织承诺的相关概念及理论](https://img.taocdn.com/s3/m/18ae8819bb1aa8114431b90d6c85ec3a87c28bc0.png)
组织承诺的相关概念及理论一、组织承诺的定义承诺依照韦氏辞典的解释，commitment的意义乃是指“做”、“允诺”、“保证”及“信任”之意。
刘春荣（1993）认为承诺包括价值、事业、职业、组织等取向的承诺，它是一个个体化的规范力量，而表现出凝聚力与行为。
因此“承诺”乃是个人的内在情感所产生的一种规范力量，进而对组织、事业、工作、价值等产生认同感，并且产生忠诚与投入的行为表现。
“组织承诺”一词，最早出现于1966年Grusky在Administrative Science Quarterly所发表的一篇报告—Career Mobility andOrganizational Commitment—里面。
国内外学者与研究者对组织承诺的看法：1.Mowday（1982）：指个人对于某一特定组织的认同，以及投入之态度倾向的相对强度，且有价值承诺、努力承诺、留职承诺等三项构面。
2.Kushman（1992）：组织承诺是个人将组织的价值和目标内化，并表现出对组织的忠诚。
3.曾南薰（1998）：学校教师对学校教育的关心支持，愿意对学校教学或行政工作付出心力，并对于学校组织的价值、目标及办学的理念有强烈的认同感，且希望继续成为学校的一份子，为教育工作而努力。
4.陈怡君（2001）：组织承诺是指教师认同学校组织的目标及价值，愿意为学校组织利益而认真投入奉献心力，并明确希望继续成为学校组织中的一份子，同时衡量投资与回报的关系而产生的承诺。
5.Robbins（2001）：组织承诺为工作态度的一种，即员工认同特定组织及其目标并且希望维持组织内成员关系的程度。
6.范炽文（2002）：教师组织承诺是教师对学校组织所作之承诺，教师基于资源交换与价值规范观点，对学校组织产生连结现象而在态度与行为上表现出一致的倾向。
7.林月盛（2003）]：教师对其任教学校的组织目标及价值信念的认同，而在行为上愿为学校付出更多的心力与贡献，在态度上希望继续留任该校服务。
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浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一)
【论文关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评
【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。
本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。
一、工作满意度的内涵
最早提出满意度概念的学者是Hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。
但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。
Morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数Porter和Lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。
Price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。
台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。
1、综合性定义
也称整体型概念。
该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。
这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。
持此观点的学者除Hoppock、Price 外，还有Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)等。
2、差距性定义
此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。
持此观点的学者除Porter&Lawler 外，还有Robbins(2005)Greenberg&Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。
3、参考架构
也称工作要素定义。
指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。
(Kinght(1988)、Smith&Hulin(1969)、Homans(1961)、Gouldner(1959)、Morse(1953)。
二、组织承诺
组织承诺的概念最早由美国社会学家Becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。
他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。
Porter(1968)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。
后来Sheldon(1971)结合了Becker&Porte的观点，将其定义为对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。
Hrebiniak&Alutto(1972)在Becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。
Salancik(1977)运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。
Weiner(1982)结合Fishbien(1967)的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范J玉力的整合。
Meyer&Allen(1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究中，Meyer&Herscovitch(2001)在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。
纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。
1、单维观
在单维度观中，主要包括两种的观点，一种强调了个体对组织的依赖性或组织对个体的工具性作用(Becker的继续承诺，后来被Meyer&AHen等人也称为继承承诺)；另一种则是Buchanan&Moday等人的感情承诺，强调了个体对组织的情感因素，表现在个体对组织的投入与认同程度。
2、二维观
Lawler&Hall(1970)将组织承诺分为态度与行为意图两方面：(1)态度承诺包括对组织的认同、对组织工作角色的投入与对组织的情感和忠诚；(2)行为意图承诺，包含成员为组织努力的意愿和留在组织的欲望。
3、三维观
Kanter(1968)研究了乌托邦社会中的承诺机制提出三类承诺：认知一继续承诺(产生于与继续参与组织相联系的利益与离开相联的损失)、结合承诺(个人对组织的情感积淀)、控制承诺(忠诚于决定行为导向的规范)。
Meyer&Allen(1993)在前人研究的基础上通过因素分析证实组织中至少存在着三种形式的承诺即感情承诺(P0rter、Buchanna&Moday等人的研究，Knater的结合承诺)、继续承诺(Becker 的单方投入理论，Kante的认知一继续承诺)、规范承诺(Weiner的研究；继续承诺又称权衡性承诺)。
感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作。
继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。
规范承诺(道德承诺)是员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织中的承诺。
目前，大多数学者认同MeYer和Allen的解释，并在此框架下展开研究。
但在不同的文化背景下，组织承诺的结构可能仔在差异，这一点可以从国内学者的研究中体现出来。
三，工作满意度与组织承诺的关系研究综述
关于工作满意度与组织承诺的关系，存在相关论和非相关论。
1，相关论
Tett&Meyer(1983)的整合分析发现组织承诺与工作满足的相关程度各约为0．53和0．70。
Mathieu&Zajac(1990)的组织承诺的前因与后果变项模型及后来Tett&Meyer(1993)的研究都表明组织承诺与工作满足间有相当高的正相关，大约在0．50左右。
感情承诺，规范承诺与工作满意度有显著的正相关，继续承诺则与工作满意度存在较低的负相关关系。
Meyer&Allen(1991)研究表明结合年龄，资历的因素，工作的满意度与持续承诺有高度相关。
在相关论的情况下，二者之问的导向关系也存在分歧。
(1)工作满意度引起组织承诺
Porter(1974)认为工作满意是产生组织承诺的前因。
Marsh&Manari(1977)的研究结果指出，日本员工对公司表示高度的终身承诺主要由工作满意、团结及地位等原因而来。
Farrell&Rusbult(1981)以163名工人为样本研究的基础上认为工作满意度是组织承诺的前因变量。
(2)组织承诺引起工作满意度
Vandenberg&Lance认为组织承诺引起满意感，组织承诺是影响工作满意度的因素之一，可以将组织承诺作为工作满意度的预测变量(Bovycki、Thorn&LeMaster(1998)。