组织承诺影响因素的模拟实验研究
组织承诺影响因素分析方法实证研究
2006/2/总第296期 组织承诺影响因素分析方法实证研究丁 璐 刘 文 一、组织承诺的概念及其影响因素组织承诺(Organizational Commit ment ),亦译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。
这一概念最早是由美国社会学家Becker 于20世纪60年代提出来的。
他将承诺定义为由单方投入(side 2bet )产生的“维持活动一致性”的倾向,是一种甘愿全身心参与组织的各项活动的感情,反映个体与组织间的心理默契。
加拿大学者Meyer 和Allen 对以前诸多关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和总结,并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型。
大量研究都验证了Meyer 与Allen 的三因素模型的普适性。
他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。
三个因素分别是:感情承诺(affec 2tive commit ment )用于表示雇员对组织的认同和投入程度;连续承诺(continuance commit ment )用于表示雇员离开组织的成本;规范承诺(normative commit ment )用于表示员工留在组织中的义务感。
感情承诺具有明显的持久性,是企业价值观在员工思维中的内化,而连续承诺具有明显的暂时性,一旦外部出现更好的交易条件,这种承诺程度就会降低。
组织承诺的影响因素可以分为两类:组织因素和个人因素。
组织因素包括:岗位认同、组织发展前景、人际关系等。
个人因素包括:性别、年龄、学历、专业知识等。
以往的研究表明:组织因素方面,岗位认同、组织发展前景、人际关系、福利待遇、个人在组织内的发展前景、离职舆论和障碍、组织期望与现状比较、晋升机会等与组织承诺同方向变化;个人因素方面,女性员工的组织承诺高于男性员工,年龄的大小与组织承诺正相关,学历越高组织承诺越低,专业知识越稀缺组织承诺越低。
二、调查及分析方法11调查方法:主要通过调查问卷的方法获得原始数据,辅以访谈。
影响组织承诺的因素探讨
影响组织承诺的因素探讨21世纪的管理将是以人为中心的人本主义管理。
如何处理组织与员工的关系应是管理的核心内容。
组织承诺研究就是探讨这种关系的重要课题。
它主要研究以下几个方面的问题:一是职工组织承诺的因素结构,即承诺是一维的还是多维的?二是各种承诺类型的业绩表现如何?三是影响各种承诺类型的因素有哪些?我们对中国职工的组织承诺进行了探讨,探索性因素分析发现,我国职工具有五种基本组织承诺类型:即:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺[1]。
实际上,有些职工的组织承诺并不是由单因素决定的,而是多因素的组合类型。
为此,我们根据相关分析,又获得了五种组织承诺的组合类型:感情—规范承诺,感情—理想承诺,感情—经济承诺,规范—理想承诺和经济—机会承诺。
上述研究对于揭示各类职工为什么留在某企业以及他们的行为表现如何,无疑是颇有意义的。
但研究仅仅停留于此是远远不够的,还必须对影响不同承诺类型的个人因素和组织因素进行分析,从而制定有针对性的政策,采取不同的措施,以便对这些因素加以控制,使研究为企业的人力资源管理服务,才具有现实的应用价值。
为此,本文将对我国职工组织承诺的影响因素进行探讨。
1人口特征与承诺类型的关系分析1.1方法1.1.1工具材料在我们研究开发的“中国职工组织承诺量表”[1]中设计有性别、年龄、工龄、学历、职位等人口统计变量。
通过对一定数量的样本测试结果进行统计分析,即可找出人口特征与承诺类型的关系,从而发现人口特征对承诺的影响。
该量表的总方差解释量达66 1%。
验证性因素分析表明五因素模型是最佳模型。
相关分析也表明,各因素与效标的相关均达到非常显著水平。
各因素的信度在0 70—0 89之间,因此,量表的信度、效度良好。
1.1.2统计分析方法(1)单因素方差分析。
主要用于分析人口特征在各种承诺类型上是否表现出显著差异。
如果差异显著,则列出方差表,并对表现出显著差异的组作多重比较检验(ＳＮＫ法)。
学生社团中组织承诺的影响因素研究
人数 ３ ５ 性差 ； 三是高校学 生社团存在整体 结构不平衡 的缺 陷， 个别 社 大 二 占总 人 数 ． ２５ ６ ％ 团影响力较弱 ， 由于 某些社 团内部 结构不够合理 ， 其凝 聚力不
１ ４ 占 总人 数 ．％ ２７ ３ 特征 。美国约翰・ 霍不金斯大学非营利组织比较研 究中心从五 大 四 ｌ 人数 １ 大 三 人数
继续承诺 、 规范承诺 三个 维度进行研究 ， 并对其进行 重新 定义：
学生中， 大一至大三 的学生有超过 ５ ％认 为社 团是“ ０ 发展兴趣
和“ ， ０ 感情承诺在学生社 团中是指社 团成员参与组织活动 的程 度 ， 是 爱好的组织 ” 学 习实践 的组织 ”大 四的学生只有约 ３ ％如 个体对组织 的情感 ， 是一种心理倾向。主要表现在社 团成 员对 此认 为。其次通过学生对社团的认识和参 与社 团的原因分析 ， 本文从组织 组织 的忠诚 以及在组织 中努力工作 ，对组织有深厚的感情 ， 而 以及结合 其他各学者对组织承诺的影响因素研 究， 继续承诺和规范承诺三个维度来研究学生社 非物 质利 益。继续承诺 具有 交易色彩 ， 但并不是建立在经 济基 承诺的感情承诺 、 一是感情承诺 。 通过对以上数据分析， 础之 上， 是成员希望在组织中有能力的获益 。规范承诺是 指 由 团的组织承诺影响因素 。 发展兴趣爱好 的组织 ” 学 和“ 于受社 团影响形成的责任而 留在组织 内的承诺 。 为忠诚于组 超过半数的学生认 为学生社 团是“ 认
强。学生社团作为非营利界定： 组织 性： 民间性： 营利性 ； 非 自
治性 ， 各组织 自己管理 自己； 志愿性 。
二 、 生 社 团 组 织 承诺 及 影 响 因 素 学
占总人数 ５ ％ １． ９
护士组织承诺的影响因素分析
婚姻 状况 、 籍 所在地 、 一学历 、 作 时间 、 户 第 工 任 职 方 式 、 称 、 收 入 、 班 数 等 ； ２部 分 为 护 职 月 夜 第
水平 越 高 。 １ － 调 查 方 法 ２ ０ ．３ ２ ０ ９年 ｌ ２月 一 ２ １ ０ ０年 １月 ，
群体 的研究多数 为组织承诺对 离岗率 的影响 ， 对
于 影 响 组 织 承诺 因 素 的研 究 不 多 见 。 于 此 ， 者 鉴 笔
以科 室 为 单 位 ， 用 统 一 的 指 导 语 ， 使 以不 记 名 形
显著影 响（ ＜ ．５）护 士对 岗位 、 Ｐ ００ ； 科室氛 围、 护士长管理方式 等有关工 作事务的满 意度均能显 著影响其组织 承诺 （ ００ ） Ｐ＜ ．５ 。结
论 护 理 管 理 者 应 重 视 组 织 承 诺 的 各 种 影 响 因 素 ， 行 合 理 的 人 性 化 管 理 ， 高 护 士 待 遇 ， 而 加 强 护 士 的工 作 责 任 心 ， 高 实 提 从 提
６ ０名 在职 护士 。 ０ １ ． 一般 资料问卷 ．１ ２ 采 用 自设 问 卷 （ 预 调 查 经
２
结 果
后 修 订 ） 行 一 般 资 料 的调 查 ， 卷 包 括 ２个 部 进 问 分 ： １部 分 为 护 士 个 体 特 征 ， 括 年 龄 、 别 、 第 包 性
２１ ６ ０名 护 士组 织承诺 各 维度 评 分及 总分 情 况 ． ０
式 进 行 调 查 。问卷 全 部 采 用 选 择 备 选 答 案 的方 法
进行填写 ， １周 后 回收 。共 发 放 问卷 ７ ８份 ， ３ 回收
毕业论文：组织承诺形成的原因及路径研究--基于双因素理论分析
人力资源管理专业学位论文组织承诺形成的原因及路径研究--基于双因素理论分析院系：工商管理学院专业：人力资源管理界别：2012届摘要随着对积极行为学研究的不断深入，组织承诺也已经发展成为其重要的组成部分[1]。
组织承诺是由于员工对组织“单方投入”的不断增加，使员工心甘情愿的留在本组织，并愿意全面参与本组织的工作的一种现象[2]。
所以，企业想要留住员工，必须要加强对员工组织承诺的培养。
越来越多的研究表明，员工组织承诺的提高，可以在很大程度上增强员工对企业的归属感，使员工把企业当做自己的家，全身心的投入其中，为组织的发展做出自己的贡献。
通过对员工组织承诺的培养，可以增强员工对组织的归属感，利于企业留住人才。
另一方面，企业想要更好的激发员工的工作积极性，就必须采取有效的激励措施。
有效的激励可以调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的潜能，使员工为企业创造最大的价值，为企业所用。
企业想要更好的留住人才，并使员工发挥其潜力，就必须将组织承诺与激励相结合，只有将二者结合起来，才能做到留住人才与发展企业的统一。
二者的结合，对于促进企业的发展，加快企业人力资源管理的开发与变革，提高企业人力资源管理水平等都有着重要的意义。
由于受到制度等因素的限制，对于留住人才和激励人才，许多企业都没有健全的制度。
文章将保健因素与激励因素作为员工组织承诺的形成原因，在此基础上通过实证调查，分析保健因素和激励因素对组织承诺各构成维度的形成路径的影响，总结管理启示，以期为组织更好的吸引、留住和管理员工提供建议和帮助。
这对于我国企业管理机制的健全以及企业的持续发展有着非常现实的意义。
2 文献综述2.1 组织承诺的定义美国社会学家becker（1960）最早提出了组织承诺这个概念，并将其定义为是由于员工对组织“单方投入”的不断增加，使得员工心甘情愿的留在本组织，并愿意全面参与本组织的工作的一种现象[2]。
也有学者将组织承诺解释为是员工对组织的一种归属感，表示员工认同组织的文化，愿意为其所在的组织做出贡献[3]。
组织承诺对个体行为、绩效和福利的影响研究
本文涉及交互效应的分析， 为了消除由交互 效应所引起的共线性问题， 我们对感情承诺、 继续 承诺和规范承诺变量在计算交互效应之前做了集 中化 （ Ｃ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｅ ｄ ） 处 理， 用其背离分数（ Ｄ ｅ ｖ ｉ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｓ ｃ ｏ ｒ ｅ ｓ ） 来代替， 这种方法为 Ａ ｉ ｋ ｅ ｎ等
３ ］ 性的研究。Ｍ ｅ ｙ ｅ ｒ 等［ 对三维度构架的研究做了
。
Ｍ ｅ ｙ ｅ ｒ ＆ Ａ ｌ ｌ ｅ ｎ 对组织承诺的已有研究做了概 括和总结， 提出了三维度的组织承诺的概念， 将组 织承诺定义为一种精神状态（ Ｍ ｉ ｎ ｄ ｓ ｅ ｔ ） ， 或者一种 心理状态， 且由三个维度组成， 即感情承诺， 继续 承诺和规范承诺。其中感情承诺是指组织与员工 之间的感情联系， 或是一种归属感、 认同感； 继续 承诺指员工意识到的终止与组织的成员关系会带 来一系列的成本损失； 规范承诺是员工留在组织 中的道德上的义务感。区分三维度的关键是体现
［ １ ， ２ ］
感情上的隶属， 继续承诺所反映的是员工感知的 离开的成本， 而规范承诺所反映的是保持组织成 员身份的义务感。三个维度有着不同的发展过 程，也 会 导 致 员 工 不 同 的 行 为、态 度。 Ｍ ｅ ｙ ｅ ｒ ＆ Ａ ｌ ｌ ｅ ｎ 归纳这些可能的变量为一个三维度 组织承诺模型， 三维度组织承诺模型得到了较为 普遍的认可和接受， 大量的实证研究基于这个模 型展开。Ｍ ｅ ｙ ｅ ｒ ＆ Ａ ｌ ｌ ｅ ｎ的三维度组织承诺模型提 出之后， 在很多国家和不同文化背景下做了验证
介， 并且被广泛地应用于辨析净影响的研据分 析。我们的分层模型是这样设计的， 当离职意图、 工作寻找行为、 在职绩效以及组织公民行为分别 作为因变量时， 首先将控制变量作为一组放入到
企业科技人员组织承诺的实证研究
企业科技人员组织承诺的实证研究(二)影响科技人员组织承诺水平的各种因素为了探求科技人员组织承诺水平的影响因素，本研究深入分析了所搜集的数据，发现以下各项是影响科技人员组织承诺水平的主要因素：1个人因素通过均数比较发现，在所有搜集到的个人背景因素中，年龄、婚姻、所在岗位、在本组织就职时间等项是影响组织承诺各项水平(职业认同除外)的重要因素(见表1)。
不同婚姻状态的人员在组织认同和努力意向上都呈显著差异(P=)，已婚的人员无论是组织认同还是努力意向都比较高。
年龄不同，组织认同也呈显著差异(P=)，年龄越大，认同水平越高。
工作性质不同，组织认同也呈显著差异(P=)。
在本组织工作时间，对努力意向也有一定影响，并呈明显的差异(P=)。
2对所在组织的评价本研究发现，对组织发展前景、现有条件等方面的态度，是影响组织承诺水平的重要因素(见表2)。
在本研究中，％的科技人员对所在组织的发展前景感到乐观，其组织承诺水平明显高于其他人员；而不看好组织发展前景的％的人员，其组织承诺水平明显低于其他人员。
组织现有的条件也是影响科技人员组织承诺水平的因素之一，在本研究中，％的人员对组织现有条件比较满意，％的人员认为一般，％的人员认为较差甚至很差，认为组织条件好的人员，其组织承诺水平也较高。
分析表明，具有不同认识的科技人员，在组织承诺水平上存在显著差异(P=)。
3福利待遇调查发现(见表3)，对收入比较满意的只有％，不满意的则占％。
对收入的满意态度导致较高的承诺，反之则下降，并呈明显的差异(P=)。
在福利和保障方面，只有％的人员认为较好，％的人员认为较差，其组织承诺水平也是随着评价的降低而降低，并呈显著差异(P：)。
4管理水平调查显示(见表4)，不少科技人员缺乏安全感，只有％的人员觉得有安全感，％的人员觉得较没有安全感，其组织承诺水平随着安全感的下降而降低的，并呈显著的差异(P=)；在对管理制度的感受上，％的人员对管理制度较满意，％的人员对管理制度不满意，其组织承诺水平也随着满意度的降低而降低，并呈显著的差异(P=)；管理者对人才的态度是影响组织承诺的因素之一，尊重的态度导致科技人员较高的组织承诺水平，反之，则较低，并呈明显差异(P=)。
组织承诺研究综述
组织承诺研究综述摘要：基于组织承诺的相关文献，本文从组织承诺定义的演变、结构的发展及前因后果变量的设置选择三个方面进行评论，并分析其不足和可行的研究方向，为组织承诺的进一步研究提供参考价值。
关键词：组织承诺结构前因变量后因变量0引言组织承诺是组织行为的一个重要领域，最早被美国社会学家Becker于1960年提出。
Becker把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象[1]。
它反映了雇员和组织之间的一种心理契约。
由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测员工的离职和缺勤等行为，影响员工工作绩效和组织绩效，因而在心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者基于不同的角度对组织承诺展开了多方面的研究，其中包括：组织承诺概念的界定、组织承诺的结构、组织承诺的前因后果变量等，本文则从这几个方面进行分析和评述，为组织承诺的进一步研究提供参考价值。
1组织承诺的定义在Becker[1]提出组织承诺理论之后，许多学者开始关注组织承诺的研究，并给出了各自不同的组织承诺概念，主要有以下几种：Polter(1968) [2]认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。
他和他的合作研究者们将组织承诺定义为“个体对特定组织的认同和投入强度”，具体表现为三种心理特质，一是继续留在组织的愿望(忠诚)，二是愿意为组织付出相当大的努力(参和)，三是对组织的目标和价值观的接受和认同。
Hrebiniak&Alutto(1972)[3]在Becker的单边投入理论基础上提出，组织承诺是员工为了获得更高的报酬、职位、职业自由度或更好的同事关系而留在组织的意愿。
Buchanan(1974)[4]把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人和组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。
Salancik(1977) [5]运用社会信息加工模型在讨论行为和态度之间的联系中，将组织承诺定义为“个人对某一特定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为”。
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况介绍 ,再评价 。做完一个企业及两名员工的评价 于企业 B ( M = 2167) 。表 2 是四个个体情景差异性
后 ,把情况介绍和问卷收回 ,再提供第二个企业的情 检验 ,可以看到 ,各个情景在选择机会多少等评价变
况介绍 ,程序与前部分相同 。为了控制顺序效应 ,有 量上也存在显著性差异 。以上结果表明 ,在本研究
176
3199
172
3146
160
3199
169
292
197
2178
1100
3127
159
3128
168
情景 A2
M
SD
3176
177
3182
181
3174
174
4102
178
3141
176
3169
191
2172
194
3130
175
3130
192
情景 B1
M
SD
1191
180
2139
194
2141
183
2 研究方法
211 实验设计 实验采用 2 ×2 的被试内设计 ,即组织支持 (高 、
低) ×选择机会 (多 、少) 。这样产生四种组合 : ①组 织支持高 、选择机会多 ; ②组织支持高 、选择机会少 ;
收稿日期 :2002-04-08 基金项目 :国家自然科学基金资助项目 (70201012 ) 作者简介 :刘小平 (1969- ) ,男 (汉族) ,江西人 ,中山大学管理学
本研究中组织支持高低的评价采用 Eisenberger 等人于 1997 年提出的组织支持感问卷 ( SPOS,Sur 2 veyofPerceivedOr ganizationalSu pport ) 来测量[4] 。 组织承诺的高低采用我们修订后的组织承诺问卷来 测量 ,它共有三种成分 ,即情感承诺 、持续承诺 、规范 承诺 。对其它变量采用单个项目进行测量 。例如对 人际关系变量的评价是 “: 您对自己在企业中的人际 关系的满意度 ①很低 , ②低 , ③中 , ④高 , ⑤很高”。
107 1114
104 157
126 4148 3 3 113 1197 3 109 1184 3 107 1111
106 1110
104 155
113 2159 3 3 110 1159
108 1190 - 110 -1 197 3
104 1100
119 4116 3 3
116 2193 3 3 127 4124 3 3
表 4 组织支持感高低与选择机会对组织承诺 的方差分析结果
组织支持
选择机会 组织支持 ×选择机会
F
P
情感承诺 208190 1000
持续承诺 143127 1000
规范承诺 67184 1000
F 12163 12189 6107
P 1000 1000 1003
F 5101 1119 2161
P 1007 1304 1075
影响持续承诺的主要因素有企业发展前景 、人 际关系 、个人发展前景 、现状与期望的比较 、现状与 机会的比较 。这里值得注意的是福利待遇和离职损 失对持续承诺没有显著影响 。福利待遇和离职损失 对持续承诺为什么没有显著影响 ? 我们认为这是员 工特别重视企业发展前景和个人发展前景所至 。发 展前景好差有一部分内容就是将来福利待遇的好 差 ,也就是说影响员工持续承诺不是眼前的福利待 遇 ,而可能是将来的福利待遇 。
111 2152 3 3 111 2113 3
R= 178 R2 = 160 R= 165 R2 = 143
注 :S1 岗位认同 ,S2 企业发展前景 ,S3 人际关系 ,S4 福利待遇 , S5 个人发展前景 ,S6 离职损失 ,S7 离职时的舆论压力 ,S8 现状与期望的比较 ,S9 现状与机会的比较 。 P3< 105, 3 3 P< 101 。
表 3 组织支持感与组织承诺的平均数 、 标准差及相关矩阵
情感承诺 持续承诺 规范承诺 组织支持感
M 3105 3100 2181 3113
SD 情感承诺 持续承诺 规范承诺
189
194 183 3 3 187 175 3 3 172 171 3 3
175 3 3 164 3 3
163 3 3
注 : 3 3 P< 101
影响规范承诺的主要因素有企业发展前景 、离 职损失 、舆论压力 、现状与期望的比较 、现状与机会 的比较 。其中离职损失对规范承诺有显著的负面影 响 ,也就是说 ,如果员工在离职时感到的损失越大 , 他 (她) 对原企业的规范承诺 (回报感和义务感) 就越 低 ;损失越小 ,规范承诺就越高 。也许员工认为离职 损失是企业有意造成的 ,企业越是想通过离职损失 来留住员工 ,员工对企业的承诺就越低 。
第 10 卷 第 6 2002 年 12
期 月
中国管理科学
ChineseJournalofMana gementScience
VDoelc..1,0,N o2.6002
文章编号 :1003-207 (2002) 06-0097-04
组织承诺影响因素的模拟实验研究
企业 A
M 3158
SD
F
P
151
125198
100
名 。每个班分两批进行 ,每次 24 人 。
企业 B
2167
160
注 : n = 96
表 2 四个个体情景差异的显著性检验
岗位认同 前景吸引 人际满意 待遇满意 发展前景 损失大小 舆论压力 期望比较 机会多少
情景 A1
M
SD
3166
166
3193
院讲师 ,研究方向 :组织管理 、人力资源管理 1
③组织支持低 、选择机会多 ; ④组织支持低 、选择机 会少 。
其中组织支持高低的控制是通过两个企业情景 来实现 。企业 A 是高组织支持的情景 ,企业 B 是低 组织支持的情景 。用来体现组织支持高低的信息主 要包括目标认同 、企业发展前景 、福利待遇 、人际关 系等 。在每个企业情景的基础上 ,又分别提供了两 个个体员工的小情景 (分别为 A1 、A2 和 B1 、B2) ,两 个小情景分别编为选择机会多或选择机会少 。选择 机会多少是通过直接在情景中提供是否有其它可供 选择的工作机会来控制 。
刘小平1 ,王重鸣2 ,BrigitteCharle-Pauvers 3
(11 中山大学管理学院 ,广州 510275;2 1 浙江大学管理学院 ,杭州 310028; 31 法国南特大学企业管理学院)
摘 要 :与传统问卷调查的研究方法不同 ,本研究采用情景模拟实验的方法来探讨影响组织承诺的各种因素 ,以及 组织承诺对离职等各种结果变量的影响 。本研究的结果和方法进一步加深了人们对组织承诺以及情景模拟实验 的理解 。 关键词 :组织承诺 ;组织支持 ;情景模拟实验 中图分类号 :C932 文献标识码 :A
· 89·
中国管理科学 2002 年
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
给被试提供一个企业情景并让被试单独对该企业的 情况进行评价 ,完成以后提供在该企业工作的一名
3 研究结果
员工的情况 ,并让被试假定自己就是该员工 ,对自己
表 1 是两个企业情景组织支持感高低的控制效
有关方面的情况进行评价 ;然后是另一名员工的情 果检验 。被试对企业 A 的评价 ( M = 3158) 显著高
一半被试先呈现企业 A, 再企业 B; 另一半被试先呈 中对于组织支持和选择机会多少两个变量的控制是
现企业 B, 再企业 A 。
成功的 。
被试 :被试为某高校高职班的学员 ,均有两年以 上的工作经历 ,主要来自企业和党政机关等单位 ,共 96 名 。其中文秘班学员 48 名 ;企业管理班学员 48
表 1 两个企业情景组织支持感高低的显著性检验
①本研究为一项中法合作科研项目的部分内容 。
表 4 是组织支持感 、选择机会多少对组织承诺 影响的分析 。其中企业 A 、企业 B 分别代表组织支 持感高和低的情景 ;目前现状不如可供选择的机会 (即评价结果为“更差”和“差”) 编为选择机会多 ,目 前现状优于各种选择机会 (即评价结果为“好”和“更 好”) 编为选择机会少 。结果说明 ,组织支持感 (高 、 低) 和选择机会 (多 、少) 对组织承诺都存在极其显著 的主效应 。即组织支持感越高 ,组织承诺越高 ;选择 机会越少 ,组织承诺越高 。组织支持感的主效应要 强于选择机会的主效应 ,因为组织支持感的 F 值远 远高于选择机会的 F 值 ;同时 ,组织支持感高时 ,组 织承诺的平均值无论是选择机会多少 ,都要远远高 于组织支持感低时 。但组织支持感与选择机会在情 感承诺上存在交互作用 。也就是说 ,高组织支持感 下只对机会少敏感 ,机会越少承诺越高 ;低组织情景 下只对机会多敏感 ,机会越多承诺越低 。组织支持 感与选择机会四种组合情景下 ,组织承诺的高低依 次为 : ①支持感高 、选择机会少 ; ②支持感高 、选择机 会多 ; ③支持感低 、选择机会少 ; ④支持感低 、选择机 会多 。
结果变量主要有三个 :留职意向 、工作业绩 、离 职倾向 。例如对离职倾向的评价是 “: 您估计自己近 期离职的可能性 。 ①很大 , ②大 , ③中 , ④小 , ⑤很 小”。以上各种变量的评价均采用 5 点量表法 。 212 实验程度与被试
实验程序 :在实验开始之前 ,先向被试说明 ,在 接下来的时间里将会给他们提供两个企业的情况介 绍 ,以及每个企业两名员工的情况介绍 。在熟悉了 该企业的情况以及其中某员工的情况后 ,假设自己 就是该员工的话 ,会怎么想 ,怎么做 。实验过程是先
S1
119 3161 3 3
S2
124 4193 3 3