组织承诺研究的综述_韩翼

作者简介:韩翼(1970-　),男,湖北浠水人,博士研究生,主要从事雇员工作绩效研究。组织承诺研究的综述

韩翼,廖建桥

(华中科技大学管理学院,湖北武汉　430070)

摘要:文章对国内外组织承诺的主要研究进行综述,分析了组织承诺发展历程和组织承诺的维度,分别从组织承诺的基本概念、组织承诺结构维度、组织承诺的影响因素、组织承诺的结果变量及组织承诺的测度等几个方面进行探讨。文章最后提出了现存文献的局限性和组织承诺未来研究的方向。关键词:组织承诺;综述;感情承诺;持续承诺;规范承诺中图分类号:C93-03 文献标识码:A

1　组织承诺的涵义组织承诺(organizationalcommitment)是当代组

织行为学领域中的一个重要概念。特别是近十年以来,这个领域引起了包括心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者的广泛兴趣。关于组

织承诺的研究有两种基本观点:一种是态度学说,它所关注的焦点是人们考虑与组织关系的一种过程,在某种程度上,它被认为是一种心理契约或心理集合,它是个体考虑他们自己的价值和目标与组织的价值和目标相一致的程度[1];另一种是行为学说,它描述一个个体被嵌入一个组织,个体处

理这个问题时所耗费的成本问题[2]。虽然这两种观点角度不同,但是他们都认为组织承诺是员工与组织保持联系的一种纽带。

一些学者认为,组织承诺是员工随着其对组

织的单方面投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象。另外一些学者认为组织承诺是一种感情的定向,其更多的表现为员工对组织的一种

感情依赖,一种信仰,一种对个人角色与个人目标及价值的感情联系[3]。Wiener(1982)[4]通过调查研究认为,员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种信仰和责任感。Allen和Meyer(1990)[5]进行了一次综合性研究,提出组织承诺三因素理论。他们认为组织承诺至少存在3种形

式:情感承诺(affectivecommitment)、持续承诺(continuancecommitment)及规范承诺(normativecommitment)。“情感承诺”表示个人认同与参与一特定组织的强度;对组织目标及价值的信念与接受;为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。“持

续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现

有价值的附属利益,因而继续停留在组织中。“规范承诺”是指个人与组织价值的一致(valuecon2

gruence)或对组织的责任态度(dutyattitude)。雇员的感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣,高

水平感情承诺的雇员想要留在组织(wanttodo

so);持续承诺涉及到雇员离开组织的一种成本认知,高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织(needtodoso);而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任感情,高水平规范承诺的雇员感觉他们应

该留在组织(oughttodoso)。凌文铨等人[6]在对中国职工多次实证研究的基础上提出了一个五维度模型:感情承诺、规范承

诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。该承诺模型是将Allen和Meyer[5]的三维模型进行深化,并将持续承诺细化为理想承诺、经济承诺和机会承诺。近来,刘小平和王重鸣[7]对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究,并提出组织承诺的三阶段

模型:第一阶段为初步判断阶段,通过比较企业现状与员工期望确定最初的情感方向;第二阶段,通

过比较结果的归因,即对第一阶段的比较成果进行分析和解释;第三阶段是根据第二阶段的归因确定是否维持现有关系。

2　组织承诺的影响因素及其后果

2.1　影响组织承诺的因素由于学者们对于组织承诺的定义存在差异,因此影响组织承诺的因素也各不相同。影响感情・85・人类工效学　2005年9月第11卷第3期

征、个体特征和同事特征。工作特征主要表现在:任务的挑战性、任务难度、任务的一致性、职位的

明确性、工作压力等。个体特征包括:个人偏好、

年龄、婚姻、资历、任职年限、教育、性别、户口、工

作经验等。其中个体对工作的满意与不满意也对

组织承诺有显著影响[8～10]。许多学者则从工作

自主性、分配公平性、角色模糊、角色冲突、角色负

荷等方面实证检验了与感情承诺的关系,结果显

示,他们之间有较强的相关性[11]。其他的学者则

从同事特征实证研究了上级、下级、同级之间感情

承诺的差异[12]。

因为持续承诺反应的是对离开组织转换成本

的认知,因此任何引起被感知成本的增加的因素

都可以当作持续承诺的前提。Allen和Meyer5]认

为影响持续承诺的主要因素有个体对组织的投资

和个体寻找工作的机会成本及个体的奉献精神

等。现有的文献对于规范承诺的前提研究较少,大多数研究者把主要的精力集中在对感情承诺的

研究上,因此在这一领域的研究还有待开发。

2.2　组织承诺研究的结果变量组织承诺与工作绩效之间的关系比较复杂,多数研究者认为感情承诺和员工工作绩效有显著

的正相关关系,和持续承诺有不显著的负相关关

系,和规范承诺的关系表现为不确定性。总体上,组织承诺和离职倾向之间表现为负相关关系,和

离职行为之间表现为负相关关系,和保持倾向(intentiontoremain)之间呈现正相关关系。具体到组织承诺的三个成份,大多数研究者认为感情

承诺与工作绩效有显著的正相关性,持续承诺与

工作绩效有不显著正相关性,而规范承诺与工作

绩效的相关性在大多数的实证研究中表现不显

著。三种组织承诺成份和离职倾向及离职之间表

现显著的负相关性。一些研究者则从求职意向、

出勤率、迟到率等方面研究,但较之从工作绩效和

离职、离职倾向方面的研究影响较小[13]。

3　组织承诺的测度对组织承诺进行概念操作化的工具主要有四

种。第一种工具是Porter等[14]发展出来的组织承

诺量表(OCQ),这是最常见的测量组织承诺的工

具。值得注意的是,OCQ有长短两个版本,长的

版本有15个选项,然而,O’Reilly等人[15]认为15个选项中有6个与离职的测量重迭(这些学者认

为6个选项用以测量离职比较合适)而将之删除成为短版本。第二种则是Randall[16]提出的量表,称为非OCQ的态度量表。第三种量表是Allen和

Meyer[5]开发的三维度组织承诺量表,共有24个

项目。此外,尚有Penley和Gould[17]提出的三种

量表(包括功利性的OCQ、疏离性的OCQ、道义性

的OCQ),但这些量表在实证上很少被使用。

从目前的情况来看,使用Porter[14]等人的组

织承诺问卷在1990年代以前比较流行,但1990年代中期以后,使用Allen和Meyer[5]开发的三维

度组织承诺量表成为一种新的趋势。

4　组织承诺研究的局限性及未来研究方向从对组织承诺以往的研究来看,组织承诺的

研究还有待进一步深入,其主要局限性表现在以

下几个方面:(1)组织承诺的定义和结构混乱。自19602

1970年代学者们提出心理契约以来,对组织承诺的研究日益兴盛,各种关于承诺的定义和结构蜂

拥而出。Meyer和Herscovitch提出了一个综合的

承诺模型:组织承诺、工作承诺、目标承诺、战略承

诺、组织改变承诺[18]。事实上工作承诺、目标承

诺、战略承诺、组织改变承诺都包含在组织承诺之

中,只是表现的形式不同而已。Wiener[4]曾经提

到员工的目标和价值与组织的目标和价值的一致

性问题,由此他将此类承诺统一到规范承诺之中,因此目标承诺和组织承诺有重叠性。至于工作承

诺、战略承诺及组织改变承诺已经包含在组织承

诺之中,只是学者们在量表中没有体现而已。至

于其他学者提出的道德承诺、态度承诺、功利承

诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等都包含在

Allen和Meyer[5]三维度之中,而且其测度方法也

没有脱离Allen和Meyer量表的桎梏,在信度和效

度上也难以让人信服。(2)组织承诺前提开发不够。已有的研究对于感情承诺的研究较多,而对于持续承诺和规范

承诺的研究较少。因此,表现在对其前提的研究

上,也比较模糊。学者们要么研究对总的组织承

诺的影响因素,要么研究对感情承诺的影响因素,在对持续承诺和规范承诺的影响因素的研究上,实证结果显示较大的不一致,新的持续承诺和规

范承诺的前提量表有待开发。

为了克服以往研究中的缺陷,今后的组织承

诺研究需要从以下几个方面进行研究:(1)组织承诺的定义。在Meyer和Allen[1]三

维组织承诺的基础上,有必要进一步精确组织承・95・人类工效学　2005年9月第11卷第3期

诺,如将组织承诺定义为关系承诺(比感情承诺定

义更广泛)、存在承诺(比规范承诺定义更广泛)、

成长承诺(更符合个体特征和实际),这样不仅表

现出个体与组织目标和价值的一致性,也表现了

组织承诺的时间跨度和感情依附性。同时,将组

织承诺看成是一个包含行为、态度、过程的空间隐

性期望或反馈统一体(integration),扩大了组织承

诺的内涵。

(2)组织承诺的本质。已有的研究者大多从态度或行为方面来定义组织承诺,忽视了组织承

诺也是一个过程状态变量,没有强调组织承诺是

个体与组织、个体与同事、个体与本身的一种预期

的隐性交换。这种交换基于个体的需求或交易动

机,是一种隐性成本的支出。未来研究应该开发

有关交易承诺方面的量表,以指导实证研究。(3)时间跨度。我们知道,组织承诺是一个时间跨度变量,如果仅仅采用静止的测量方法,信度

和效度难以保证,因此对组织承诺的研究应该引

入时间序列分析方法。

总之,组织承诺的研究方兴未艾,需要研究者

们从各个方面加以完善。

参考文献:[1]　MeyerJP,AllenNJ.Athree-componentconceptualiza2tionoforganizationalcommitment[J].HumanResourceManagementReview,1991,1(1):61289.[2]　BeckerHS.Notesontheconceptofcommitment[J].AmericanJournalofSociology,1960,66:1322142.[3]　BuchananB.Buildingorganizationalcommitment:Theso2cializationofmanagerinworkorganizations[J].Adminis2trativeScienceQuarterly,1974,19(3):5332546.[4]　WienerY.Commitmentinorganizations:Anormativeview[J].AcademyofManagementReview,1982,7(3):4182428.[5]　AllenNJ,MeyerJP.Themeasurementandantecedentsofaffective,continuanceandnormativecommitmenttotheorganization[J].JournalofOccupationalPsychology,1990,63(4):1218.[6]　凌文铨,张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报,2000,3(2):76281.[7]　刘小平,王重鸣.组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论,2001,3(6):58262.[8]　WilliamsLJ,AndersonSE.Jobsatisfactionandorganiza2tionalcommitmentsaspredictorsoforganizationalcitizen2shipandin2rolebehaviors[J].JournalofManagement,1991,17(3):6012617.[9]　GaertnerS.Structuraldeterminantsofjobsatisfactionandorganizationalcommitmentinturnovermodel[J].HumanResourceManagementReview,1999,9(4):4792493.[10]CurrivanDB.Thecausalorderofjobsatisfactionandorga2nizationalcommitmentinmodelsofemployeeturnover[J].HumanResourceManagementReview,1999,9(4):4952524.[11]PodsakoffPM,MackenzieSB,PaineJB,etal.Organiza2tionalcitizenshipbehaviors:Acriticalreviewofthetheo2reticalandempiricalliteratureandsuggestionsforfutureresearch[J].JournalofManagement,2000,26(3):5132563.[12]VandenbergheCV,BenteinK,StinglhamberF.Affectivecommitmenttotheorganization,supervisor,andworkgroup:Antecedentsandoutcomes[J].JournalofVoca2tionalBehavior,2004,64(5):47271.[13]AllenNJ,MeyerJP.Affective,continuanceandnormativecommitmenttotheorganization:anexaminationofcon2structvalidity[J].JournalofVocationalBehavior,1996,49(6):2522276.[14]PorterLM,SteersRM,MowdayRT,etal.Organizationalcommitment,jobSatisfactionandturnoveramongpsychi2atrictechnicians[J].JournalofAppliedPsychology,1974,59(3):6032609.[15]O’ReillyCA,ChatmanJ.Organizationalcommitmentandpsychologicalattachment:Theeffectsofcompliance,iden2tification,andinternalizationonprosocialbehavior[J].JournalofAppliedPsychology,1986,71(5):4922499.[16]RandallDM,FedorDB,LongeneckerCO.Thebehavioralexpressionoforganizationalcommitment[J].JournalofVocationalBehavior,1990.36(3):2102224.[17]PenleyLE,GouldS.Etzioni’smodeloforganizationalin2volvement:aperspectiveforunderstandingcommitmenttoorganization[J].JournalofVocationalBehavior,1988,9(2):43259.[18]MeyerJP,HerscovitchL.Commitmentintheworkplace:Towardageneralmodel[J].HumanResourceManage2mentReview,2001,11(6):2992326.

合集下载

员工抱怨与组织承诺的关系研究【文献综述】

1 文献综述

员工抱怨与组织承诺的关系研究

摘要：组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。对组织承诺在管理中的意义和作用的深入研究有助于加深对管理的认识和把握。中国职工具有5种组织承诺类型，即：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。所以影响组织承诺的因素也是多样的，其中员工的情绪也是组织承诺的影响之一。员工的正面情绪如员工工作满意与组织承诺之间关系国内外很多专家学者都对其进行了比较全面的分析与探讨，认为员工工作满意与组织承诺是成正比的。而员工的负面情绪如员工抱怨与组织承诺之间的关系目前很少有人去研究，一般认为员工抱怨与组织承诺之间是成反比的，但真实情况真的是这样的吗，在实践的过程中有时情况往往不是我们一般认为的那个样子的，通过本文的研究将会得出一个结论。

关键词：组织承诺员工情绪绩效管理组织创新

1 组织承诺的相关概述

1.1 组织承诺的概念

组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。

1.2 组织承诺的类型

①感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；

组织承诺的定义、分类与理论模型

龙源期刊网

组织承诺的定义、分类与理论模型

作者：伍美群

来源：《科教导刊·电子版》2013年第15期

摘要根据国内外有关组织承诺的代表性研究成果整理，对其定义进行了梳理，厘清其分类与理论模型，为深入研究组织承诺提供一个坚实的理论基础。

关键词组织承诺理论模型

中图分类号：F272 文献标识码：A

组织承诺的研究是近30年来的一个热点领域。研究表明，作为一种重要的员工态度变量，它会影响到员工的许多组织行为。对组织承诺的定义、分类与理论模型进行梳理，可为深入研究组织承诺提供一个坚实的理论基础。

1 组织承诺的定义

目前，学术界对组织承诺的定义还没有形成一个统一的看法，其概念的演变正从一维朝着多维的趋势转变。

组织承诺的概念源于Whyte，他认为：组织中的人不仅为组织工作，而且隶属于组织。Becker于1960年正式提出“组织承诺”这一概念；他认为员工单方面对其所在组织投入得越多，就越不愿意离开组织。Buchanan认为组织承诺是个人对所属组织目标和价值观的认同，是个人对特定组织的认同和卷入程度。Porter等人把组织承诺定义为员工对组织的一种态度和肯定性的内心倾向，是员工对组织在情感上的依附和参与组织的相对程度。从上述两种界定可以看出，Buchanan和Porter等人更多地将承诺看作是员工对组织、组织目标与价值观的一种情感依附，而非Becker所强调的“工具性”概念。社会学家Wiener则认为，组织承诺是由于内化的行为规范的压力而使员工的行为符合组织目标、满足组织的利益，它更多地受到员工的教育背景、社会道德规范或组织文化所影响。

Allen 与Meyer 将组织承诺定义为体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定；提出组织承诺包括三种形式的承诺：情感承诺、继续承诺、规范承诺。但这遭到了Solinger 等人的质疑，他们认为情感承诺、持续承诺和规范承诺不能被视为同一态度问题的因素结构，组织承诺是员工对组织的一种态度，包含情感、认知、行动准备。

组织承诺的研究历程探析

【摘要】在研究组织承诺的定义发展历程的基础上，关注组织承诺维度的发展，并分析二者的关系，进一步总结出影响组织承诺的前因变量、结果变量以及在研究组织承诺中提到的新的其他相关变量，最后提出组织承诺未来研究的方向。

【关键词】组织承诺持续承诺情感承诺规范承诺

一、背景

在人力资源管理的实践中，正常的员工流动有利于为企业注入新才血液，提高企业竞争力，促进企业的发展，然而高流动率则对企业与员工带来不利的影响，对企业来讲，高流动则意味着企业重新需要投入人力、物力和财力进行招聘、选拔和培训来维持企业的正常运作，同时，就个人而言，高流动也不利于员工个人的职业发展。基于这样的背景，无论理论界还是实际中，人们开始关注通过组织承诺来降低员工的流动率。组织承诺简单的讲就是员工对组织的承诺，通过对组织承诺的研究，对提高员工的组织承诺感，员工与企业建立良好的雇佣关系，提高员工的工作绩效，降低离职率有重要的现实意义。

二、组织承诺的定义

通过对组织承诺的定义进行梳理，我们可以得到以下两点。

1、组织承诺定义内涵丰富化

Becker最早提出组织承诺的概念，他基于单边投入理论，认为员工对组织投入的这种心理现象是由于员工不想失去在组织已经获得的如报酬、地位、保险等经济利益，从而不得不继续留在企业。Hrebiniak，Alutto则是从企业得到好处角度来解释组织承诺，因此是一种基于“经济人假设”的组织承诺，Allen，Meyer将这种组织承诺定义为持续承诺。持续承诺是指，为了不失去已经有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织。Buchanan，Porte，Mowday从情感依附、认同等角度来阐述组织承诺的内涵，员工对组织目标和组织价值观认同，对企业也产生一定的情感，从内心里不愿离开组织，从而形成的一种组织承诺。Wiener则从规范角度来阐述组织承诺的内涵，认为既然在企业工作，就要遵守相应的规范和要求，有较高的自律性，使得自己的行为符合企业目标。为此，Allen，Meyer将这两种织承诺定义为情感承诺和规范承诺。情感承诺是指，员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情（而不是物质利益）。规范承诺是指，由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。

中国职工组织承诺研究

一、本文概述

《中国职工组织承诺研究》这篇文章旨在深入探讨中国职工的组织承诺问题。组织承诺，作为员工对组织的一种态度和行为倾向，对于组织的稳定和发展具有至关重要的作用。本文首先界定了组织承诺的概念，并分析了其在中国文化背景下的特殊性和重要性。接着，文章通过文献综述和实证研究，分析了影响中国职工组织承诺的多种因素，包括组织支持、工作满意度、职业发展机会、组织文化等。文章还深入探讨了组织承诺对员工工作绩效、组织忠诚度以及组织公民行为等方面的影响。文章提出了提升中国职工组织承诺的策略和建议，以期为中国企业的组织管理和人力资源管理提供有益的参考和启示。

二、文献综述

随着中国经济社会的快速发展，职工组织承诺问题逐渐成为学术界和企业界关注的焦点。职工组织承诺，指的是员工对于所在组织及其目标的认同和忠诚，以及愿意为组织的发展做出努力和贡献的心理状态。近年来，国内外学者对于职工组织承诺的研究取得了丰富的成果，为本研究的开展提供了重要的理论支撑。在理论方面，国外学者对于组织承诺的研究起步较早，提出了多种经典的理论模型。其中，最具代表性的是Allen和Meyer的三成分模型，该模型将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺和持续承诺三个维度，为后续研究提供了重要的理论框架。国内学者则结合中国特有的文化和社会背景，对组织承诺理论进行了本土化的探讨和发展。例如，凌文辁等人提出了中国职工组织承诺的五因素模型，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺，该模型更好地解释了中国职工组织承诺的内涵和结构。

在实证方面，国内外学者针对职工组织承诺的影响因素和后果进行了广泛的研究。研究发现，个人因素如性别、年龄、工作年限等，组织因素如领导风格、组织氛围、薪酬福利等，以及社会因素如文化背景、职业发展前景等，都会对职工组织承诺产生影响。同时，职工组织承诺也会对员工的工作绩效、离职率、工作态度等方面产生重要影响。这些研究为深入探讨职工组织承诺的形成机制和作用路径提供了实证支持。

组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述.

组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述

摘要:组织承诺作为一种重要的员工态度变量,是当代组织行为学和人力资源管理研究的热点问题。本文从组织承诺的影响因素及其作用机制,对组织承诺的研究现状做一概述,并提出今后研究的方向。

关键词:组织承诺影响因素员工作用

一、序言

组织承诺是指员工对组织目标和价值的信念和接受、愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力、对继续留在此组织的强烈愿望。组织承诺是探索企业员工的行为本质的重要变量,是当代组织行为学领域中的一个重要概念。特别是近十年以来,这个领域引起了包括心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者的广泛兴趣。

二、历史发展

Steers是组织承诺的前因结果模式的创始人,他创造性地将与组织承诺有关的变量分为前因变量和结果变量。他于1977年提出组织承诺的前因变量,包括个人特征、工作特性与工作经验。Allen和Meyer进行了一次综合性研究,提出组织承诺三因素理论。他们认为组织承诺至少存在3种形式:情感承诺、持续承诺及规范承诺。“情感承诺”表示个人认同与参与一特定组织的强度;对组织目标及价值的信念与接受;为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益,因而继续停留在组织中。“规范承诺”是指个人与组织价值的一致或对组织的责任态度。

本文将沿用组织承诺“前因变量、结果变量和相关变量”这一经典模式对过去的相关研究进行总结和评析。

三、现状分析

(一组织承诺的前因变量及其作用机制

Meyer和Alen于1977年提出了概念化模型,突出强调了可能导致不同的组织承诺的一些前因变量因素。其中影响情感承诺的因素主要有工作本身特性、管理的特点、人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等;影响持续承诺的因素主要包括所掌握的技术应用范围、工作年限、受教育程度、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能性等;影响规范承诺的因素主要有对组织承诺的规范要求、组织成员的个性特点及受教育程度等。比如:员工感知到来自组织的支持越大,情感承诺越高;工作年限越短,员工的流动率越高等等。

中国文化背景下的组织承诺

引言：

中国文化强调家庭、社会和国家的和谐共处，秉持着诚实守信、责任担当的价值观念。在中国的组织中，承诺是一种重要的文化现象，它体现了个体对组织的忠诚和责任感。本文将探讨中国文化背景下的组织承诺，分析其特点和意义，并提出一些促进组织承诺的建议。

一、组织承诺的概念

组织承诺是指员工对组织的忠诚和责任感。在中国文化中，个体的忠诚和责任感是非常重要的，因为它们代表着对家庭、社会和国家的承诺。在组织中，员工的忠诚和责任感表现为对组织目标的认同和追随，以及对组织利益的关注和维护。

二、组织承诺的特点

1. 忠诚和责任感：中国文化强调个体对集体的忠诚和责任感。在组织中，员工的忠诚和责任感表现为对组织目标的认同和追随，以及对组织利益的关注和维护。

2. 社会关系：中国文化注重社会关系的维护和发展。在组织中，员工的承诺不仅仅是对组织的承诺，还包括对组织内部和外部的社会关系的承诺。员工通过积极参与和贡献，来维护和发展组织的社会关系。

3. 人际互动：中国文化强调人际互动的重要性。在组织中，员工之间的互动和合作是促进组织承诺的重要因素。良好的人际关系能够增强员工对组织的认同和归属感，从而提高组织承诺。

4. 长期性：中国文化注重长期稳定的关系。在组织中，员工的承诺是长期的，他们愿意长期为组织工作，为组织的发展做出贡献。长期的承诺能够增强员工和组织之间的互信和合作，提高组织的稳定性和竞争力。

三、组织承诺的意义

1. 增强组织凝聚力：组织承诺能够增强员工对组织的认同和归属感，促进员工之间的团结和合作，从而增强组织的凝聚力。员工对组织的承诺能够带来更高的工作动力和效率，提高组织的绩效和竞争力。

2. 增加员工忠诚度：组织承诺能够增加员工对组织的忠诚度，减少员工的流动和离职率。员工对组织的承诺意味着他们愿意长期为组织工作，为组织的利益而努力。这种忠诚度能够提高员工的稳定性和忠诚度，减少组织的人员流失和成本。

沟通满意度对组织承诺影响的研究文献综述

1 / 5

沟通满意度对组织承诺影响的研究文献综述

一、沟通满意度及组织承诺定义的研究

组织沟通满意度的概念最早是由美国普度大学Dale LeVel博士于1959年在其论文中提出，将其定义：为员工对自己在沟通环境中，知觉满足之整体性的程度。1977年，沟通满意度研究的代表Downs、Hazen提出的对沟通满意度的定义：个体对组织沟通各个方面的满意度。钱小军、詹晓丽那么把沟通满意度定义：为所组织成员关于组织沟通环境的整体感觉。

组织承诺最常被定义为：〔1〕保持一个特定组织的成员身份的一种强烈的期望；〔2〕愿意作出较多的努力来代表组织；〔3〕对组织的价值观和目标的明确信任和接受。由于组织承诺的多维度本质，越来越多的人支持Meyer和Allen提出的三成份模型，即情感承诺，留任承诺和标准承诺。

二、国外学者对沟通满意度相关研究及组织承诺的相关研究 1、沟通满意度相关研究

组织内部沟通不仅可以使管理者了解员工的需要和愿望，也能通过换位思考使彼此相互理解，从而建立信任和融洽的工作关系。因此企业内部沟通能够有一个良好的满意度，对于提高员工的组织承诺有重要的影响。〔1〕组织沟通满意度多维度的研究

最初学者们把组织沟通满意度作为单一维度的概念，使其围绕组织气氛而展开研究，从而得到作为衡量组织沟通成效的一项重要整体指标。此后这种单一维度受到了学者质疑。虽然目前学术界对沟通满意度的维度划分没有一个统一看法，不过多维度界定方法占主流地位。Downs &Hazen (1977)编制的CSQ问卷时提出的组织沟通满意度8维度测量模型：该模型强调沟通满意度在组织沟通环境与参与者沟通方式两方面的测量维度，参加个人反应维度，淡化沟通中信息传递过程方面的维度。Roben&O’Reilly(1974)在研究组织沟通满意度时主要将维度划分成为两大类：一类为信息方面，关注对信息的流向和信息内容的满意度；一类为沟通这方面，关注其他组织成员的沟通关系的满意度。共12个维度。

浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评

【论文关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评

【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。

一、工作满意度的内涵

最早提出满意度概念的学者是Hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。

Morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数Porter和Lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。Price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。

1、综合性定义

也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除Hoppock、Price外，还有Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)等。

2、差距性定义

此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除Porter&Lawler外，还有Robbins(2005)Greenberg&Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。

心理授权视角下的员工组织承诺研究——以南京A企业为例文献综述

0引言

心理授权视角下的员工组织承诺是组织行为的一个重要领域，最早被美国社会学家Becker于 1960年提出。Becker把心理授权视角下的员工组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象[1]。它反映了雇员和组织之间的一种心理契约。由于心理授权视角下的员工组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测员工的离职和缺勤等行为，影响员工工作绩效与组织绩效，因而在心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者基于不同的角度对心理授权视角下的员工组织承诺展开了多方面的研究，其中包括：心理授权视角下的员工组织承诺概念的界定、心理授权视角下的员工组织承诺的结构、心理授权视角下的员工组织承诺的前因后果变量等，本文则从这几个方面进行分析和评述，为心理授权视角下的员工组织承诺的进一步研究提供参考价值。

1心理授权视角下的员工组织承诺的定义

在Becker[1] 提出心理授权视角下的员工组织承诺理论之后，许多学者开始关注心理授权视角下的员工组织承诺的研究，并给出了各自不同的心理授权视角下的员工组织承诺概念，主要有以下几种：

Polter(1968) [2]认为心理授权视角下的员工组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。他和他的合作研究者们将心理授权视角下的员工组织承诺定义为“个体对特定组织的认同和投入强度”，具体表现为三种心理特质，一是继续留在组织的愿望(忠诚)，二是愿意为组织付出相当大的努力(参与)，三是对组织的目标与价值观的接受与认同。Hrebiniak&Alutto(1972)[3]在Becker的单边投入理论基础上提出，心理授权视角下的员工组织承诺是员工为了获得更高的报酬、职位、职业自由度或更好的同事关系而留在组织的意愿。 Buchanan(1974) [4]把心理授权视角下的员工组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。Salancik(1977) [5]运用社会信息加工模型在讨论行为和态度之间的联系中，将心理授权视角下的员工组织承诺定义为“个人对某一特定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为”。Mowday等 (1979) [6]将心理授权视角下的员工组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对特定组织认同和投入的相对程度。后来，他们将心理授权视角下的员工组织承诺区分为态度承诺和行为承诺，认为态度承诺反映员工与组织间关系的本质与过程，是个体考虑其自身目标和价值与组织目标和价值相一致的程度的观念集合;而行为承诺则关系到个体逐渐约束于某一特定组.织的过程。wiener(1982) [7]认为员工对心理授权视角下的员工组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感，这实际上是一种“内化的行为规范”，是由于家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成的。Meyer&Allen(1991) [8]认为心理授权视角下的员工组织承诺是一种心理状态，这种状态反映雇员与组织关系的特点，影响雇员的去留决策。在随后的研究中，Meyer等在不改变承诺核心要素的前提下将心理授权视角下的员工组织承诺重新定义为一种能够将个体与一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。凌文较、张治灿和方俐洛(2000，2001) [9-10]把心理授权视角下的员工组织承诺概括为是员工对组织的一种态度，可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标Solinger(2008) [11]心理授权视角下的员工组织承诺反应的是员工对组织的态度，包含情感依附和认同，对组织目标、规范和价值观的认同和内化，维护和提升组织价值的行为等，对员工的组织行为有良好的预测作用。

组织承诺理论研究综述

组织承诺理论研　究综　张敬　（中南财经政法大学工商管理学院，湖北武汉４３００７４）　述　理谂视野　

【摘要】文章对国外组织承诺的主要研究进行综述，分别从组织承诺的基本概念、组织承诺结构维度、组织承诺的先行变量、　结果变量等几个方面进行探讨。文章最后提出了现存文献的局限性和组织承诺未来研究的方向。　【关键词】组织承诺；综述；感情承诺；持续承诺；规范承诺　组织承诺是组织行为学中一个非常重要的研究领域，有大　量的文献探讨了工作场所中组织承诺与员工行为和态度的关　系。Ｂａｔｅｍａｎ　ａｎｄ　Ｓｔｒｅｓｓｅｄ两位学者总结了与组织承诺与有密切　关系的四个领域。（１）员工行为和绩效水平；（２）态度、情感、认　知构念，如员工满意度；（３）员工工作和职责的特点例如他们的　责任；（４）员工的个性特点，例如工资和职业。　目前，组织承诺的在公共部门、私人部门和非盈利组织中　都得到广泛的研究，同时，对它的研究也更趋向国际化。先前的　研究关注的是对组织承诺概念的界定，目前，我们对组织承诺　的研究主要是从两个方面展开的，一是与组织相关的态度，二　是与组织相关的行为。在过去三十年的研究中，学者们发现了　大量的先行变量和结果变量（Ａｎｇｌｅ　ａｎｄ　Ｐｅｒｒｙ，１９８１；Ｍｏｗｄａｙ　ｅｔ　ａ１１９７９；Ｈａｌｌ，１９７７）ａ　一、组织承诺的含义　Ｂａｔｅｍａｎ和Ｓｔｒａｓｓｅｒ认为，组织承诺从性质上来说是多维　的，它包括员工对于组织的忠诚度，愿意为组织承担风险的程　度，对组织价值观和目标的契合程度．以及希望继续留在组织　中的意愿。Ｍｏｗｄａｙ，Ｓｔｅｅｒｓ，ａｎｄＰｏ￣ｅｒ识别出与组织承诺相关的　行为和态度，他们认为组织承诺主要由三部分组成，包括了对　组织目标强烈的信念和认同；愿意为组织奉献的程度；继续留　在组织的意愿。Ｓｈｅｌｄｏｎ将承诺定义为员工对组织及其目标的　积极评价。　Ｍｅｙｅｒ　ａｎｄ　Ａｌｌｅｎ（１９９１）ａｎｄ　Ｄｕｎｈａｍ（１９９４）认为组织承诺　由三部分组成：感情承诺、继续承诺、规范承诺，其中规范承诺　是组织承诺中最新研究的一个领域，它是由Ｂｏｌｏｎ提出和定义　的。　１．感情承诺被定义为员工对于组织以及目标的情感依附、　认同和参与（Ｍｏｗｄａｙ　ｅｔ　ａｌ，１９９７，Ｍｅｙｅｒ＆Ａｌｌｅｎ，１９９３；Ｏ’Ｒｅｉｌｙ＆　Ｃｈａｔｍａｎ）。Ｐｏ￣ｅｒ在后来的研究中发现感情承诺包含了三个方　面的因素：（１）对组织目标和价值观的接受和信任，（２）为组织　目标的实现付诸努力的意愿，（３）继续成为组织一员的意向。　Ｍｏｗｄａｙ后来将感情承诺阐述为“员工由于对组织及其目标的　认同并希望继续留在组织内并帮助其实现目标”。Ｍｅｙｅｒ　ａｎｄ　Ａｌｌｅｎ指出，员工留在组织是他们自由的选择，是由于他们对组　织的承诺。　２．继续承诺是指员工留在组织中是因为他们对组织进行　了不可转移的投资，这些不可转移的投资包括了退休计划，与　同事的关系，以及对组织其他形式的特殊投入（Ｒｅｉｃｈｅｒｓ，１９８５）。　继续承诺也包括了员工在一个组织中的工龄和他能在组织中　获得的特殊收益（Ｒｅｉｃｈｅｒｓ，１９８５）。Ｍｅｙｅｒ　ａｎｄ　Ａｌｌｅｎ认为员工对　于组织的继续承诺让员工很难离开组织。　３．规范承诺　ｏｌｏｎ，１９９３）是指员工认为他们必须留在组　织中或者他们感觉他们有义务留下来。在１９８２年，Ｗｅｉｎｅｒ讨论　了规范承诺，他认为规范承诺是对忠诚和责任感的广义释义，　ＭｅｙｅｒａｎｄＡｌｌｅｎ（１９９１）在Ｂｏｌｏｎ对其作出定义之前就已经提出　了这一概念，他们认为规范承诺是一种责任感。规范承诺可以　用人们对婚姻、家庭、宗教的承诺来解释。因此，当个体认为他　们对组织背负承诺时，他们通常会感到自己有道义上的义务留　在组织中。　二、先行变量　通过对文献的回顾，我们发现有两大变量与组织承诺的态　度和行为密切相关，即组织承诺的先行变量和结果变量。目前　有很多学者对这两个变量进行了研究，这些研究为管理者和其　他研究组织行为的学者提供了一些渴望的信息。一般来说，大　部分的研究都涉及了一到两种承诺类型，而相对于规范承诺，　情感承诺和继续承诺是研究最为广泛的。组织承诺的三种类型　在公共部门，私营部门和非盈利组织中都得到了研究，当然绝　大部分的研究还是以公共部门和私营部门的员工为对象的。　在以往的文献中，我们发现情感承诺的先行变量一般都与　个体的性格特征和员工对组织作出的承诺相关，而研究也表明　个性特质对组织承诺的影响更为显著。ＤｅＣｏｆｉｓ　ａｎｄ　Ｓｕｍｍｅｒｓ　（１９８７）认为承诺的属性不存在，因此，个体的个性特质与他对　组织的承诺没有关系，然而，Ｍｏｗｄａｙ　ｅｔ　ａｌ（１９９２），Ｓｔｅｅｒｓ（１９７７），　通过调查个性特质所扮演的角色，发现个性特质与经验可以预　测他们对组织的承诺。　Ａｌｌｅｎ＆Ｍｅｙｅｒ（１９９３）Ｂｕｃｈａｎａｎ（１９７４）ａｎｄ　Ｈａｌｌ　ｅｔ　ａ１．（１９７７、　发现员工的年龄和他们在组织的时间与高的组织承诺水平有　正向的关系。研究还发现，员工的个性特质例如他的领导水平　和沟通风格对组织承诺都会产生影响。　通过调查不同类型的工作，学者们发现，政府雇员的继续　承诺比私营企业雇员的承诺水平要高（Ｐｅｒｒｙ，１９９７；Ｍｅｙｅｒ＆　Ａｌｌｅｎ，１９９７），因为公共部门的员工在过去拥有很高的承诺水　平，他们认为他们是自己特殊的员工，有很强的伦理观和工作　安全感（Ｐｅｒｒｙ，１９９７），Ｌｉｏ（１９９５）宣称，面对目前的困境，许多公　

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。