组织承诺对员工工作绩效的影响研究
组织承诺对员工绩效的影响
组织承诺对员工绩效的影响组织承诺是指员工对组织的一种归属感和忠诚感，也可以称其是一种心理合同，一种心理契约。
因此组织承诺与员工绩效成正比，也就是说组织承诺越高对员工绩效的影响也越大。
组织承诺会促进团队加大生产力，会使员工对组织信心增强，同时也加强了与员工之间的互动，使优秀员工看到曙光，更有动力，也培养了员工养成坚守承诺的优良品质。
组织承诺可以解释员工为什么要留在某企业，市场经济打破了对工作单位转换的限制，也打破了“大锅饭”。
它使得相互服务的意识增强，同时又使交换关系渗透到人际关系和权利结构之中。
自由竞争的市场也对组织的生存发起了挑战，中国大地上的企业开始了它从生长到衰亡的生命周期。
这使得一方面，雇主的继续雇佣不确定，人人都可能被组织解雇；另一方面，雇主的生存也不确定，谁也无法确保自己所在的组织会长久的生存下去。
因此，当雇佣关系的稳定性破裂的时候，人们开始从利益交换的角度来考虑自己与组织之间的关系。
于是产生了“权衡”，产生了经济和机会承诺。
组织承诺也分高低，低组织承诺员工会认为企业只是个人事业发展的一个跳板，忠诚度低，稳定性低；员工也会将个人利益放在组织利益之上；同时员工只会凭理性判断问题，像旁观者一样处理工作。
相反，高组织承诺会使员工将个人价值的实现与企业发展相联系；期望在组织中获得良好的评价，较少计较个人得失；将个人荣誉与组织荣誉相联系，党员与国家就应该有这种高组织承诺，稳定性强。
组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出。
他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。
在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。
他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。
加拿大学者Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型 (Meyer & Allen，1991)。
企业知识型员工组织承诺与工作绩效关系研究
规 范承诺
Ｓ ｉ
ｇ （ － ｏｅ ） ２ ｔ Ｉｊ ｏ ｃ
．３ ０９
…０ｔ ｇ¨
．
表１ 的分析结果显示 ． 在任务绩效维度上 ． 组织承诺的三个维
感 ０ 指 员工对组织的感情依赖 、认同和投入 ，主要是 由于对组织有深 度 都 与 其 呈 正 向相 关关 系 情 承 诺 的 显 著 性概 率 值 小 于 ０ ０ １
题 。本 文认 为研 究 企 业 知识 型 员 工组 织 承 诺 和 工 作 绩效 的 关 系有 ａ 数 值 都 在 ０ ７以上 ，具 有 良好 的信 度 。 系
助于提高企业知识型员工的工作绩效。
一
采用Ｐａ ｏ ￣ 关分析 方法是 为了探讨组织承诺 和工作绩效两 ｅｒ ｎＲ ｓ
个 变量 之 间 的关 系 ．具 体 分 析 结 果 见 表 １ 。
关 系 、 坦 然 面 对 逆境 、主 动 加 班 工 作 等 。
困变量 任 务 绩 效
表 ２ 绍织承 诺－４维度对工作绩 ＂ 效的回 归分析
自变 量 感 惰承诺 持续承诺
规范承诺
标 Ｂ 准 ４０＊ ８＊ １８ ＊ ７
１７ ＊ ７
Ｅ 值 ６６３ ５ ４４０ ６
表１ 绷织承诺 与工作缋 效相 关分析
、
相 关理 论综 述
著 名 学者 Ｗｏ ｄ ｆ 认 为 ， 识 型 员工 一 方 面 能 充分 利用 现 代 ｏｒｆ ｕｅ 知
科学技术提高工作效率 ．另一方面他们本身具 备较 强的学 习和创
新 知识 的能 力 。从 我 国企 业 实 际 出 发 ，知 识 型 员 工 主要 包 括 两 大
： 诺度 — 竺 任效 阁效 纽 （ ～ 维 织 ） ＼ 承 务 边 绩 绩
酒店基层员工工作倦怠、组织承诺、工作绩效相互作用机制研究
一
、
文献 综 述
二是 对 组织承 诺整体 与工 作绩 效各 维度 关系 研究 ， 如 Ｖａ ｃ ｔ ｒ Ｍｏｏ ｄｅ研 究表 明 ， 边 绩 效 和组 ｎＳ ｏｔ 和 ｅ ｔｗｉｌ 周
织承 诺 正相关 ［ 。 金波 、 １ 李 ¨ 许百 华 、 张延燕 指 出 ， 感情 承 诺 主 要 影 响周 边 绩 效 ， 范 承 诺 主 要 影 响任 务 绩 规 效 ， 持续 承诺 则对两 种绩 效都 有显 著 的影响 ［ 而 １ 引。 国 内学 者多 以 某个 具 体 行业 为 对 象研 究组织 承 诺和工 作绩 效之 间的关 系 ， 里 不一 一列举 。 这 （ ） 织承 诺与工 作倦 怠的 关系 － 组
三者的相互作用机制， 果显示工作倦怠的不同维度 对组织承诺、 结 工作绩效的不 同维度具有直接影响作用 ； 同时， 工作倦怠
通 过感 情 承 诺 、 续 承 诺 的 中 介调 节 作 用 对 任 务绩 效产 生 影响 。 持
［ 关键词］ 酒店 ； 基层员工； 工作 倦怠 ； 组织承诺； 工作绩效
者 高 书彦 发 现 ， 只有 规范 承 诺 对工 作 绩 效 正相 关 ， 感 情 承诺 、 续承 诺 对工 作绩 效 并未 产 生直 接 影响 ［ 持 １ 。
离职 意向 的影 响因 素备 受研 究者 关 注 ， 本文 引入 这 ３ 个变量构 建结构 模型 ， 图通 过 研究三 者之 间的相 互 试 作用 机制 ， 为酒 店提 高 基层 员 工 忠诚 度 、 降低 工 作 倦 怠水平 、 提高 员工 的工 作绩 效 ， 定 人力 资源 规 划 提 制
在 以往 的研 究 中出现 了两种 结论 ， 一种 认为组 织
对于工 作倦怠 、 作绩 效 、 工 组织 承诺 的研究 ， 国外
《组织支持感对知识型员工工作绩效的影响研究》
《组织支持感对知识型员工工作绩效的影响研究》一、引言在当今快速发展的知识经济时代，知识型员工已成为企业发展的重要驱动力。
他们凭借其专业知识、技能和创新能力，为企业带来持续的竞争优势。
然而，要使知识型员工发挥出其最大潜力，组织必须有效地激发和保持其工作动力和满意度。
组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）作为一种重要的心理感知，对知识型员工的工作绩效产生着深远的影响。
本文旨在研究组织支持感对知识型员工工作绩效的影响，以期为企业的人力资源管理提供有益的参考。
二、文献综述组织支持感是指员工对组织是否重视其贡献、关心其福祉和发展前景的感知。
许多学者对组织支持感进行了研究，发现其对员工的工作满意度、组织承诺、工作绩效等方面均有显著影响。
知识型员工因其特殊的工作性质和价值，对组织支持感的感知更为敏感。
当知识型员工感受到来自组织的支持时，他们会更加积极地投入工作，提高工作效率，从而提升工作绩效。
三、研究方法本研究采用定量研究方法，通过问卷调查收集数据。
调查对象为某大型企业的知识型员工，共发放问卷500份，回收有效问卷450份。
问卷内容涉及员工的组织支持感、工作满意度、工作绩效等方面。
采用SPSS软件进行数据分析，运用描述性统计、T 检验、方差分析等方法对数据进行处理和分析。
四、研究结果1. 组织支持感与工作绩效的关系研究结果显示，组织支持感与知识型员工的工作绩效呈正相关关系。
具体而言，当员工感受到来自组织的支持时，他们会更加努力地工作，提高工作效率，从而取得更好的工作成果。
这表明组织支持感对知识型员工的工作绩效具有显著的促进作用。
2. 不同人口统计学变量的影响研究发现，不同性别、年龄、教育背景和职位的知识型员工在组织支持感和工作绩效上存在一定差异。
具体而言，女性员工在组织支持感上相对较高，年轻员工和受过高等教育的员工对组织支持感的感知更为敏感。
此外，不同职位的知识型员工在组织支持感和工作绩效上也存在差异，这可能与职位特点、工作压力等因素有关。
领导—部属交换对员工绩效和组织承诺的影响
领导—部属交换对员工绩效和组织承诺的影响一、内容综述领导部属交换（LeaderMember Exchange，简称LMX）是指领导与其下属之间的相互作用和相互影响。
随着领导理论研究的深入，LMX 已经成为组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。
大量研究表明，LMX对员工的心理、行为和绩效具有重要影响，并进一步影响组织承诺。
LMX理论最初由Eugene Schien和Sherman Chao于1982年提出，他们认为领导者与下属之间的关系可以分为三种类型：低水平LMX （LDM，Lowquality LeaderMember Exchange），中水平LMX（IMD，Intermediatequality LeaderMember Exchange）和高水平LMX（HMD，Highquality LeaderMember Exchange）。
这三种关系类型在领导者的领导风格、人格特征和员工的特点等方面有所不同，从而对员工绩效和组织承诺产生不同的影响。
领导部属交换对员工绩效的影响主要体现在两个方面：一是领导者的决策风格，二是领导者的社会支持。
HMD中的领导者通常具有更有效的决策风格和社会支持，能够为员工提供更多的成长机会和支持，从而提高员工的工作满意度和绩效。
而LDM和IMD中的领导者往往表现为更多的专断和控制，不利于员工绩效的提升。
领导部属交换对员工组织承诺的影响主要表现在三个方面：一是领导者的诚信度，二是领导者的关心程度，三是领导者的激励能力。
HMD中的领导者在诚信度、关心程度和激励能力方面表现较好，能够赢得员工的信任和支持，从而增强员工的组织承诺。
LDM和IMD中的领导者在这些方面的表现较差，易导致员工对组织产生不信任和不认同感。
领导部属交换是一个复杂而重要的现象，对员工的绩效和组织承诺具有深远的影响。
未来研究可以进一步探讨LMX的形成机制、影响因素以及在不同情境下的变化，以期为组织管理和领导实践提供更有价值的指导。
基于组织承诺的科技型企业核心员工的工作绩效研究
基于组织承诺的科技型企业核心员工的工作绩效研究【摘要】本文通过问卷调查的方式，对连云港市9家科技型企业的148名核心员工进行了组织承诺和工作绩效的现状调查。
借助spss13.0对问卷结果进行分析，可知科技型企业核心员工的组织承诺与工作绩效是正向相关关系。
因此本文借用凌文铨等人界定的组织承诺维度，以及borman等人界定的核心员工工作绩效维度，将问卷调查的结果输入excel软件，为组织承诺和工作绩效各维度分别建立了回归方程。
最后，本文认为应该结合任务绩效、人际促进绩效和工作贡献绩效的回归方程，按照影响程度的大小分别从组织承诺的五个维度采取对策，以改善科技型企业核心员工的工作绩效，促进连云港地区的经济发展。
【关键词】组织承诺；工作绩效；科技型企业；核心员工一、引言企业中的员工是各种生产要素中最活跃、最有创造力的因素。
高素质的核心员工更是如此。
核心员工一般只占企业总人数的20%-30%，但是他们汇集了企业80%-90%的技术和管理能力，创造了企业80%以上的利润。
因此，核心员工成了人才市场上企业之间争夺的对象。
基于核心员工掌握的技术及技能含量，一旦核心员工跳槽，会对企业造成难以估量的损失。
这种厉害关系对于科技型企业来说更是如此。
随着80后以及90后进入职场，员工的工作价值观发生转变，开始由原有的单一需求结构向复杂性需求结构转变。
组织承诺作为员工对组织和工作的一种态度，能对员工的工作行为产生重要影响，如激发员工的工作投入、工作满意度以及对组织的认同感等。
因此，本文拟针对科技型企业核心员工的组织承诺内容，通过建立组织承诺与核心员工工作绩效的函数关系，在缓解核心员工流失的基础上，切实提高员工的工作绩效，促进科技型企业的发展。
二、科技型企业核心员工（一）科技型企业核心员工的界定对于核心员工的内涵，目前尚未形成统一的认识，现有的文献多是从不同角度分别给出了不同的定义和解释。
英国管理学家查尔斯将核心员工归纳为合格的专业人员、技术人员和管理人员等，他们对于组织非常重要，不能被随意更换。
组织承诺对员工工作绩效的影响
组织承诺对员工工作绩效的影响组织承诺是指组织对员工的一种承诺，承诺为员工提供良好的工作环境、公平的待遇和发展机会。
组织承诺对员工的工作绩效有着积极的影响。
本文将从员工士气、工作动力和组织价值观的角度探讨组织承诺对员工工作绩效的影响。
1. 员工士气的提升组织承诺可以提升员工的士气，激发他们对工作的热情和动力。
当员工感受到组织的承诺和支持时，他们会感到自己在组织中的价值和认可，从而更加积极主动地投入工作。
他们会更加珍惜工作机会，并将工作绩效作为回报组织的一种方式。
以此作为激励，员工会努力实现组织的目标，提高工作绩效。
2. 工作动力的增强组织承诺可以增强员工的工作动力。
当员工对组织充满信心，并相信组织会实现他们的期望时，他们会更加积极地参与工作，克服困难，迎接挑战。
在组织承诺的推动下，员工会感到自己是组织的一部分，意识到他们所做的工作对组织的重要性，从而激发出更强的工作动力。
他们会有更高的工作标准，并努力追求更好的绩效。
3. 组织价值观的传递组织承诺对员工工作绩效的影响还体现在组织价值观的传递上。
组织承诺是组织价值观的表达方式之一。
当组织通过行为和言辞传递出对员工的关心和支持时，员工会更容易理解并接受组织的价值观。
他们会将组织的价值观融入到自己的工作中，提高对工作的认同感和责任感，使工作绩效得到提升。
组织价值观的传递不仅可以对员工个体的工作绩效产生影响，还能够影响整个团队的绩效。
结语：综上所述，组织承诺对员工工作绩效具有积极的影响。
通过提升员工士气、增强工作动力和传递组织价值观，组织承诺激发了员工的工作潜力，促进了工作绩效的提升。
因此，组织应该注重建立良好的承诺文化，从而为员工的绩效提供更好的保障。
（字数：523字）。
组织支持理论及其研究
组织支持理论及其研究一、本文概述组织支持理论是一种重要的管理理论，它关注员工在组织中所感受到的支持程度，以及这种支持如何影响员工的工作态度、行为和绩效。
本文旨在全面概述组织支持理论的基本概念、发展历程、关键要素以及其在实践中的应用。
通过深入分析和探讨组织支持理论的核心内容，本文旨在帮助读者更好地理解组织支持理论的重要性，以及如何在组织管理中有效运用这一理论来提高员工的工作满意度、忠诚度和绩效水平。
本文将介绍组织支持理论的起源和发展，阐述其在管理学领域中的重要地位。
本文将详细阐述组织支持理论的核心概念，包括组织支持感、员工对组织的承诺以及组织支持与员工绩效之间的关系。
接下来，本文将探讨组织支持理论的关键要素，如组织公正、领导支持、同事支持等，并分析这些要素如何影响员工的工作态度和行为。
本文还将介绍组织支持理论在组织实践中的应用，包括如何通过改善组织支持来提高员工的工作满意度和忠诚度，以及如何通过组织支持来优化组织绩效。
通过本文的阐述，读者可以深入了解组织支持理论的基本框架和实践应用，为组织管理工作提供有益的指导和参考。
本文也期望能够激发更多学者和实践者对组织支持理论的进一步研究和探讨，以推动组织管理学领域的不断发展和进步。
二、组织支持理论的发展历程组织支持理论（Organizational Support Theory, OST）自其诞生以来，经历了从概念提出到理论深化，再到广泛应用的发展历程。
其源头可追溯至上世纪80年代，当时的社会心理学家和管理学者开始关注员工与组织之间的相互关系，特别是在组织变革和快速发展的背景下，员工对于组织支持的感受和需求。
在早期的研究中，组织支持理论主要聚焦于员工对组织支持的感受，即员工感知到的组织对其贡献的认可、对其福利和职业生涯发展的关心。
这些研究通常采用问卷调查和访谈等方法，探讨员工感知组织支持与其工作态度、绩效和离职意愿等之间的关系。
这些研究为组织支持理论奠定了坚实的基础。
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组织承诺对员工工作绩效的影响研究组织承诺是指组织对员工提供一系列权益、资源和机会的承诺，这种承诺可以显著影响员工的工作绩效。
本文将探讨组织承诺对
员工工作绩效的影响，并分析其中的机制与原因。
一、组织承诺的概念与分类
组织承诺是一种双向的关系，既包含组织对员工的承诺，也包
含员工对组织的承诺。
根据承诺的内容和范围，组织承诺可以被
划分为三类：福利承诺、发展承诺和工作条件承诺。
福利承诺是指组织向员工承诺提供一定的福利待遇，如薪酬福利、保险等；发展承诺是指组织向员工承诺提供一系列的培训和
发展机会，帮助员工提高个人能力和职业水平；工作条件承诺是
指组织向员工承诺提供良好的工作环境和条件，包括工作资源和
支持等。
二、组织承诺对员工工作绩效的影响
1. 提高工作动机和积极性
组织承诺可以增强员工的归属感和认同感，让他们对组织更加
忠诚和投入，从而提高工作动机和积极性。
当员工感到组织对他
们的承诺时，他们会更加努力地履行自己的工作职责，并且有更高的责任感和使命感。
2. 提升员工工作满意度
组织承诺能够满足员工对福利、发展和工作条件的需求，提升员工的工作满意度。
当员工认为组织对他们提供了合理的回报和资源支持时，他们会更加满意自己的工作，从而提高工作绩效。
3. 增强员工的组织认同
组织承诺能够增强员工对组织的认同和忠诚度。
当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更加愿意为组织付出努力，并将组织的利益放在首位。
这种组织认同能够带来更好的工作绩效和员工维持的稳定性。
4. 提高员工的工作表现
组织承诺可以激励员工展现出更好的工作表现。
当员工感受到组织的承诺时，他们会更有主动性和创造性，乐于尝试新方法和解决问题，从而提高工作绩效和工作质量。
三、组织承诺对员工工作绩效的机制与原因
1. 社会交换理论
社会交换理论解释了组织承诺对员工工作绩效的影响机制。
根据该理论，员工会根据组织的承诺程度来评估自己的承诺程度，并作出相应的工作回报。
员工感受到组织的承诺后，会更加愿意付出努力，以对组织的支持做出回应。
2. 心理契约理论
心理契约理论认为，组织承诺能够建立员工与组织之间的心理契约，从而提高员工的工作绩效。
当组织履行其承诺时，员工会认为组织尊重和关心他们，进而提高他们的满意度和投入度。
3. 人际关系
组织承诺还可以通过促进良好的人际关系来影响员工的工作绩效。
当员工感受到组织对他们的承诺时，他们会与同事之间建立更强的合作关系和团队精神，从而提高工作绩效。
四、结论
组织承诺对员工工作绩效有着显著的影响。
通过提升员工的动机、工作满意度、组织认同和工作表现来提高工作绩效。
这种影响是通过社会交换、心理契约和人际关系等机制实现的。
因此，
组织应该重视和加强对员工的承诺，以提升员工的工作绩效和组织的竞争力。