员工心理契约影响因素研究
关于社会工作机构中影响心理契约因素的探析
关于社会工作机构中影响心理契约因素的探析作者：牛艳琴来源：《现代企业文化·理论版》2017年第22期中图分类号：C916 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）11-000-01摘要如何有效的解决社会工作机构和员工之间的心理契约影响问题，可以大大提高社会工作机构的人才留住率。
本文介绍了影响机构契约的因素以及影响员工心理契约的因素，在此基础上提出具体的调整策略。
以期促进社会工作机构健康有序的发展。
关键词社会工作机构心理影响心理契约因素社会工作机构在发展过程中遇到的重要问题之一是留住人才减少流失。
表面上看，机构与员工之间通过签订正式契约的方式对员工流失具有一定的约束作用，然而，由于机构与员工双方信息不对称性的限制，员工与机构无法就全部契约事件进行预测，并予以约定，因此，非正式契约（心理契约）就显得尤为重要。
一、影响机构契约的因素第一、机构管理者对心理契约的忽视和破坏。
确切地说，机构的管理者不知道自己的员工到底期待什么，没有找到与机构的承诺相匹配的员工回来，也不知道机构能给员工什么承诺。
第二、机构的管理者本身对国家在推进社会工作发展方面的重大方针、政策没有全面透彻的了解。
第三、机构的管理者对对机构未来的发展没有规划。
第四、对于员工的公开的成文的承诺，例如：工资、福利、岗位等落实不到位。
第五、对于不公开的隐形承诺，例如培训、机会、晋升阶梯等说归说，做归做，顺水推舟，当一天和尚撞一天钟。
第六、机构管理者不知道申请的项目能否中标，不敢给员工承诺。
二、影响员工心理契约的因素第一、工作满意度低，员工融入机构的可能性就越来越少。
第二、机构没有给员工提供充分的参与机会。
第三、机构的承诺没有及时兑现。
第四、员工个人的能力、对机构的期待与机构不相匹配。
第五、员工与机构的文化不同，心理契约状态不同。
第六、新老员工之间的心理契约存在明显差异。
第七、新的工作形式越来越成为改变心理契约的内容的主要原因。
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究一、本文概述《心理契约对企业员工绩效影响的实证研究》一文旨在深入探讨心理契约对企业员工绩效的具体影响。
心理契约，作为员工与组织间隐性的、非正式的相互期望和理解，对员工的工作态度、行为及绩效产生深远影响。
本文首先将对心理契约的概念、形成机制及其在企业环境中的应用进行梳理，为后续研究奠定理论基础。
文章将通过文献综述和实证分析的方法，系统研究心理契约与员工绩效之间的关系。
我们将从多个维度对心理契约进行测量，包括员工对组织的期望、组织对员工的承诺等，并探讨这些维度如何影响员工的工作满意度、组织承诺、离职意向等关键绩效指标。
本研究还将考虑不同组织文化、行业特点、员工背景等因素对心理契约与员工绩效关系的调节作用。
通过收集企业员工的数据，运用统计分析方法，我们将揭示心理契约与员工绩效之间的内在联系，为企业提高员工绩效、优化人力资源管理提供实践指导。
本研究的意义在于，它不仅有助于深化对心理契约理论的理解，还能为企业制定更加人性化的管理策略提供科学依据。
通过了解员工的心理期望和需求，企业可以更好地满足员工的心理契约，从而提高员工的工作积极性和绩效，实现组织与员工的共同发展。
二、文献综述心理契约作为组织行为学领域的一个重要概念，自20世纪60年代被引入以来，一直是学者们研究的热点。
它指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解的总和，涉及对彼此的权利和义务的认知。
心理契约不仅影响着员工的工作态度和行为，更在很大程度上决定了员工的工作绩效。
因此，研究心理契约对企业员工绩效的影响，对于提升组织效能、优化人力资源管理具有重要意义。
早期的研究主要集中在心理契约的内容和维度上，如Rousseau （1990）提出了心理契约的交易维度和关系维度，为后续研究提供了理论基础。
随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的形成过程及其影响因素，如组织文化、领导风格、沟通机制等。
这些研究不仅丰富了心理契约的理论体系，也为后续实证研究提供了依据。
员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨
致 。大 部 分 学 者 的 研 究 结 论 认 为 良好 的 心 理 契 约 对 工 作 绩 效 有 正 向 的 显 著 影 响 。但 学 者 Ｍｏ ｒ ｏ （ ９ ８ 通 过 对 德 国 ｒｉ ｎ １９ ） ｓ 家 电子设备 公 司 的 ２０名 员 工样 本 的实 证研 究 发现 ， ０ 心 理 契 约对 工 作 绩 效 没 有 直 接 的 影 响 ， 心 理 契 约 会 通 过 组 但 织 承 诺 间 接 的 影 响 顾 客 忠 诚 。 本 文 运 用 Ｒ ｎ ｃ ａ ｅｅＳ ｈ ｌ 心 ｋ的 理 契 约 问 卷 ， 合 孙 健 敏 教 授 （ ０ ８ 从 企 业 人 力 资 源 管 理 结 ２０） 部 门抽 调员工 的绩效得 分来获取 绩效数据 ， 进行实证分析 。 ３ ２ 理 论 模 型与 研 究 假 设 ．
Ｎｏ．１ ２０１１ ３，
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｅｎＢ ｓ ｅ ｒｄ ｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａｅＩ ｕｔ ｎｓ ｎ ｒ
２ ｌ 年第 １ Ｏ １ ３期
员工 心理契约对工作 绩效的影Ⅱ 和对策探讨 向
韩 莹 刘 艳 红
（ 北 经 贸 大 学 工 商 管 理 学 院 ， 北 石 家庄 ０ ０ ６ ） 河 河 ５０ １
摘 要 ： 理 契 约 在 员 工愿 望 与 工 作 绩 效之 间起 着 重 要 作 用 。在 阅 读 大 绩 效 的 相 心 关理论 ， 并运 用 实证 研 究 分 析 心 理 契 约 对 绩 效 的 影 响 作 用 ， 出 如 何 针 对 心理 契 约 提 高 工作 绩 效 。 提 关 键 词 ： 理 契 约 ； 效 ； 工 责 任 ； 织 责 任 心 绩 员 组
中 图 分 类 号 ： ２ Ｆ４ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （０ １ １－１ ６０ １ ７— １ ８ ２ １ ） ３０ ０ —１
对国有企业员工心理契约影响因素的探索性研究——以中煤能源集团平朔分公司为例
【 词 】Ｊ 契 约 ；领 导 管理 情境 ；激 励 关键 心理
【 中图分类号】Ｆ ７ 、 ２ ６１
【 文献标识码】Ａ
【 文章编号】１ ０ — ３ Ｘ２ ０ ）７ ０ ２ ０ ２ ７ ６ （０ ８０ — １ — ３ ０ ４
Ｏ ｎｔ ｅ Ｉｆ ｅ ｃｎ ａ ｔ ｒ ｆ ｈ ｎｌ ｎ ｉｇ Ｆ ｃ ｏ ｓ ｏ ｐｏ ｅ 。 Ｐｓ ｃ ｏｏ ｉａ ｎ ｒ ｃ ａｅ Ｏｗｎ ｄ Ｅｎ ｅ ｐ ｉｅ ｕ Ｅｍ ｌｙ ｅｓ ｙ ｈ ｌｇ ｃ ｌ Ｃｏ ｔ ｔｎ Ｓｔ ｔ — ａ ｉ ｅ ｔ ｒｒ ｓ ｓ
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ｄ ｆｅ ｅ ｔ ｔｐ ｆ ｐ ｙ ｈ ｌ ｇ ｃ ｌ ｃ ｎ ａ ｔ ｈ ｄ ｏ ｖ ｏ ｓ ｄ ｆｅ ｅ ｃ ｓ ｕ ｄ ｒ ｄ ｆ ｒ ｎ ｅ ｄ ｒ ｈｐ ｍ ａ ａ ｅ ｎ ｔ ｌ；ａ ｄ ｔ ｅ ｌａ ｅ ｓ ｉ ｉ ｒ ｎ ｙ ｅ ｏ ｓ ｃ ｏ ｏ ｉａ ｏ ｔ ｃ ｓ ａ ｂ ｉｕ ｉ ｒ ｎ ｅ ｎ ｅ ｉ ｅ ｅ ｔ ｌａ ｅ ｓ ｉ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｓ ｅ ｎ ｈ ｅ ｄ ｒ ｈ ｐ ｒ ｙ
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以 中煤 能源集 团平朔分公 司为例
单 艺斌 ，孙 美玲 ，孙振孟
（ 大连大 学，辽宁 大连 １６２ ） １６２
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
【 要】文章通过 心理 契约问卷 ，对 中煤平朔分公 司的员工进行 了领 导管理情境与员工心理 契约相 关性 的调 查。结果表明 ： 摘
不 同的心 理契约类型在领 导管理情境 中存在 着显著差异 ；员＿ 感知的 “ Ｔ － 领导管理情境 ”对组织责任 、员＿ 责任 的各 维度有 显著 Ｔ －
（ ａｉ ｎｖｒｉ ， ａｉ ， ｉ ｎｎ １６ ２ Ｄ ｌ ｎＵ ｉｅｓｙ Ｄ ｌ ｎ Ｌａ ｉｇ１６ ２ ） ａ ｔ ａ ｏ
员工违背心理契约的原因
员工违背心理契约的原因员工违背心理契约的原因引导语：企业管理者越来越关注员工的心理状态和他们的成长，期望通过拥有身心健康、积极工作的员工来提升企业的竞争力，国际上的大型企业大多引入EAP(员工援助计划)服务，来增强企业的软实力，也非常注重员工心灵深处的心理契约现象。
以下是店铺分享给大家的员工违背心理契约的原因，欢迎阅读!一、企业内部的心理契约现象“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Scheming)教授提出的一个名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
员工被招聘到企业会与企业签订用工合同，这是一个简单的纸面契约，它规定了企业对员工的责任以及员工必须尽到的义务。
但是从心理学的角度看，这纸契约没有体现出企业发展或者变化对员工成长的影响，同时也没有体现出员工对企业的内心期望，或者对企业的内心感受和认知。
因此，除了纸面所列明的内容之外，在员工的心中还有对企业很多的期望，比如自身职业的发展、人身的安全感、工作中受尊重感和平等感等等，这就是员工心理认为这些都是企业对他的承诺，或者称为员工心中的契约。
如果企业能清楚每个员工内心的发展期望，并满足之而且每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望，那么就可以认为企业和员工都遵守了心理契约。
但是现实中常常出现员工违背心理契约而离职的现象。
心理契约与期望之间存在差异。
心理契约不仅有期望,还包括组织对员工和员工对组织的责任和义务，是一种心理上的承诺与互惠。
它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。
因此从组织的角度来看心理契约称之为组织心理契约。
从员工的角度来看心理契约则称为员工心理契约。
区分这两个概念具有实践意义,从员工的角度来看，他的期望未获得实现时产生的主要是失望感,如果他发现组织违背了心理契约时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为,其核心是一种愤怒情绪,员工感到组织背信弃义,自己受到不公正对待，从而产生员工违背心理契约的行为。
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究
1、心理契约违背是否会影响员 工的任务选择？
2、心理契约违背是否会影响员 工的角色外行为？
3、心理契约违背是否会影响员 工的组织公民行为？
4、心理契约违背对员工行为选择策略的影响是否会因员工个人特征的不同 而有所差异？
研究方法
本研究采用文献研究法、问卷调查法和实证分析法相结合的方式进行。首先， 我们对相关文献进行梳理和分析，了解心理契约违背对员工行为选择策略的影响 机制。其次，我们设计问卷，调查员工对心理契约的认知和心理契约违背对其行 为选择策略的影响。最后，我们通过实证分析，检验心理契约违背对员工行为选 择策略的影响及其作用机制。
此外，未来的研究还可以从跨文化角度出发，探讨不同文化背景下心理契约 违背对员工行为选择策略的影响机制以及二者的互动关系。
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3、消极情绪：心理契约违背会导致员工产生消极情绪，如失望、愤怒等， 从而影响员工的工作表现和身心健康。
4、离职意愿增强：当员工认为组织没有履行心理契约时，很可能会产生离 职意愿，甚至会考虑寻找其他就业机会。
研究问题和假设
本次演示旨在探讨心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制。具体来说， 我们以下几个方面：
4、心理契约违背对员工行为选择策略的影响因员工个人特征的不同而有所 差异，对于注重情感和人际关系的员工，心理契约违背对其行为选择策略的影响 更为显著。
讨论
本研究发现心理契约违背会对员工的行为选择策略产生显著影响。具体来说， 员工在任务选择上更倾向于选择相对简单和低风险的任务；在角色外行为上更倾 向于采取消极应对方式；在组织公民行为上更倾向于采取积极应对方式。此外， 这种影响因员工个人特征的不同而有所差异。
心理契约违背对员工行为选择 策略的影响机制研究
目录
民营企业员工心理契约影响因素研究
２ 构 造 两 两 比较 判 断矩 阵 进 行层 次 单 排 序 ．并 进 行 一致 性
检 验
感 ．增 强 企 业 的凝 聚 力 ，并 能 有效 预 防 和 解 决 由于 心 理 契 约 的 违
理 契 约 各影 响 因素 的 相 对 重要 程 度 ，希 望 能 对我 国 民营 企业 改善 员工 心 理 契 约 水平 、重 塑 员工 心理 契 约 、提 升 企 业 经 营 管
理 水平 有 所裨 益 。 【 关键 词】 民营 企 业
引 言
心理 契约
Ａ Ｐ 影 响 因素 Ｈ
１ 建 立层 次 分 析模 型
层 次 有 关 因 素 的相 对 重 要 性 亦 即相 对 杈 重 ，构 造 两 两 比较 判 表 １ 判断 矩 阵相 对 重 要度 及 其 含义
标度 （ ｂ） 因素ｋ 比１ 备注 １ ３ ５ ７ ９
断 矩 阵 ．标 度 的定 义 如 表 １所 示 。
企 业之 间 的 相 互理 解和 信 任 ，是 员工 和企 业对 双 方 责 任 和义 务 的
交换 关 系的 感 知 和理 解 。与 经 济 契 约 不 同 的是 ，心 理 契 约 一般 具 心 是 员工 的 满 意度 。 当 员工 进 入 企 业 时 实 际上 与 企 业 签订 了两 份合 同 ．一 份 写 在纸 上 即劳 动 合 同 一 份 写 在 心 里 即心 理 契
另 外 两 个 因素 有 决 定 作 用 同 时影 响心 理 契 约 三个 维 度 的 因素 又 是 多 方 面 的 各 具 体 影 响 因素 之 间 的关 系如 下 图所 示
程 度 大 小 即 权 重 值 这 些 权 重 值便 是单 排 序 结 果 。 本 判 断矩 阵 是在 综 合 人 力 资 源 管 理 专 家 邯 郸市 民 营企 业 管 理 者 以及 民营 企 业 员工 的观 点 的基 础 上 构 建 的 ，努 力 克服 单 个 专
心理契约违背——知识员工管理中需要关注的问题
心理契约违背——知识员工管理中需要关注的问题心理契约反映了组织与个体之间关于责任和承诺的一种期望，本文论述了知识员工心理契约的内涵，分析了心理契约违背的形成及影响因素，提出了在招聘、培训、激励等管理方面基于心理契约的管理策略。
标签：心理契约知识员工管理21世纪，人类进入了以知识为主宰的全新经济时代，知识员工表现出强大的生命力和适应力，成为企业发展诸多因素中的关键。
知识员工在与企业的相互选择中，除了签订正式的合同协议外，同时还与企业建立了另一种非正式的、未公开说明的、不具书面形式但真实存在的隐型契约——心理契约。
“心理契约”又称“心理合同”，它是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授在其《组织心理学》（Organizational Psychology)中提出的一个名词，其定义为:在任何组织中，每一个成员与该组织的管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。
即组织与员工之间的发展虽然没有通过一纸契约载明，但组织与员工却依然能找到自身发展的“焦点”，如同一纸契约加以规范。
一、知识员工心理契约的内涵和特性：1.心理契约内涵知识员工心理契约是指在动态的工作背景下，企业和知识员工彼此对对方抱有的不成文的、内隐的、不断变化的、主观的期望之集合。
在企业方面，对知识员工的具体期望包括：忠心企业事业，遵守企业各项规章制度，勤奋敬业，恪守职业道德，努力为企业发展服务等。
在知识员工方面，对企业组织的具体期望包括：得到企业组织的承认和尊重，工作绩效得到正确回馈，拥有良好宽松的工作氛围，有科学培训机制，在工作中能提高技能和知识，获得人生价值的自我实现等。
可见，心理契约是企业和知识员工之间的心理纽带，也是影响知识员工行为和激发其工作积极性的重要因素。
2.心理契约特性与一般契约相比，知识员工心理契约是一个复杂的心理结构，具有一定的特殊性：(1)主观性:心理契约的形成没有正式的文字记录，而是隐藏在契约双方内心深处的心理期望，期待着对方去理解、估测。
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员工心理契约影响因素研究
企业中,员工与企业之间除了存在着书面的、正式的经济契约之外,还存在隐含的、模糊的存在于组织与员工之间的心理契约。
而员工的心理契约,指的是员工个体对组织与员工之间相互责任和义务的信念系统。
虽然员工的心理契约具有一定的非正式性、模糊性和隐含性,也不像一般的经济、法律契约那样具有很强的约束力,但却是影响员工行为和工作态度的重要因素。
因而从其出现开始,就成为组织行为学和人力资源管理领域的重要研究课题之一。
本文通过对员工心理契约内容的理论研究,个案访谈及问卷调查的实证研究,运用单因素方差分析法对不同背景信息的员工心理契约进行了差异分析,同时运用因素分析、对比分析等方法分析了心理契约的结构维度,得出了员工心理契约的三维结构,证明了理念型心理契约的存在,在此基础上,建立了基于三维结构的心理契约影响因素模型。
根据过去的研究更多地集中在心理契约概念、违背等负面问题的探讨上,本文将心理契约与绩效沟通联系起来,创造性地提出了企业和员工之间正面的心理契约的实现途径——绩效沟通,为企业建设积极的员工心理契约提供了一定的指导意见。