绩效考核咨询项目汇报材料
绩效考核总结汇报
绩效考核总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
在过去的一年里，我们公司取得了许多令人骄傲的成绩。
作为绩效考核的一部分，我很高兴能够向大家汇报我们的工作成果和所取得的进步。
首先，我想谈谈我们在销售方面的表现。
通过团队的努力，我们成功地实现了销售目标，并且超额完成了年度销售任务。
我们不断开拓新市场，与客户建立了良好的合作关系，这为公司的发展奠定了坚实的基础。
其次，我想提及我们在项目管理方面的成绩。
我们严格执行项目计划，确保了项目的按时交付，并且保证了项目质量。
我们的团队合作紧密，协调一致，为公司赢得了客户的信任和好评。
此外，我们在成本控制和效益提升方面也取得了显著的成绩。
通过精细化管理和优化流程，我们成功地降低了成本，并提高了效益，为公司节省了大量的资源和资金。
最后，我想强调我们在员工培训和团队建设方面的努力。
我们不断加强员工的培训和技能提升，使团队的整体素质得到了提升，为公司的长远发展奠定了良好的人才基础。
总的来说，我们在过去一年里取得了可喜的成绩，但同时也意识到还有许多需要改进和提升的地方。
我们将继续努力，不断提高自身的综合素质，为公司的发展贡献自己的力量。
最后，我要感谢每一位团队成员的辛勤付出和努力工作，也感谢公司领导的指导和支持。
让我们一起携手努力，共同创造更加美好的明天！
谢谢大家！。
绩效考核总结汇报
绩效考核总结汇报
尊敬的领导、各位同事：
在过去的一年里，我们团队在各项工作中都取得了显著的成绩，我很荣幸能够在此向大家汇报我们的绩效考核总结。
首先，我们团队在销售业绩方面取得了长足的进步。
通过市场
调研和客户需求分析，我们成功地开拓了新的客户群体，扩大了销
售渠道，实现了销售额的稳步增长。
同时，我们还通过改进产品质
量和提升售后服务水平，提高了客户满意度，增强了客户忠诚度，
为公司带来了可观的利润。
其次，在团队合作方面，我们也取得了令人瞩目的成绩。
团队
成员之间相互配合，相互支持，共同克服了许多困难，完成了各项
任务。
在项目推进过程中，我们团队展现出了高效的协作能力和出
色的执行力，为公司的整体发展做出了积极的贡献。
此外，我们团队在个人能力提升方面也取得了一定的成绩。
通
过不断学习和提升，我们团队的成员们在专业知识、沟通能力、团
队管理等方面都有了不同程度的提高，为公司未来的发展奠定了坚
实的基础。
总的来说，我们团队在过去一年的工作中取得了令人满意的成绩，但也意识到了一些存在的问题和不足。
在新的一年里，我们将继续努力，不断提升自己的综合素质和团队合作能力，为公司的长远发展贡献更大的力量。
最后，感谢公司领导和各位同事对我们团队的支持和帮助，也希望大家能够继续关注和支持我们的工作。
谢谢！
此致。
敬礼。
市编办XX年度绩效考核工作汇报材料
市编办XX年度绩效考核工作汇报材料XX年来，在市委、市政府和市编委的正确领导下，在市绩效考核办的指导和帮助下，我办扎实工作，积极作为，着力强化管理，加快推进改革，取得了阶段性的成效。
现对照考核指标总结汇报如下：一、省绩效考核和小康社会建设考核指标完成情况1、队伍建设：按照省里“行政编制不突破省里下达的限额或事业编制不突破XX年总量；按程序和权限审批机构编制”的要求，我办采取六项措施，切实管住机构编制总量，控制和减少增量，做到有增有减、有保有压。
(1)严格执行机构编制管理政策，坚决做到不超机构限额和编制总量设置机构和核定编制，不越权审批机构，不擅自提高机构规格，不审批超编进人，不违反规定核定领导职数。
(2)严格坚持“三个一”制度，凡机构编制事项必须由机构编制部门一家承办，编委主任“一支笔”审批，机构编制部门一家行文。
(3)严格落实机构编制实名制管理制度，人员异动全部经过实名制管理系统。
(4)严格履行机关事业单位进人程序，不经机构编制部门审核，任何单位不得签署意见接收人员、不得办理任何与进人有关的手续。
(5)严格部门互相制约机制，组织、编制、人社、财政等部门互相配合，共同把好机关事业单位进人关。
(6)严格机构编制工作纪律，严格管理，切实做好机构编制管理工作。
2、深化改革：(1)认真做好市县政府机构改革、事业单位分类改革、行政审批制度改革、综合行政执法改革等工作，按要求及时向市委改革办报备、报告改革事项。
积极做好改革信息和改革动态监测信息报送工作，按要求每月向市委深化改革办报送信息1条以上，今年来共向市委改革办报送机构改革方面信息15条。
积极做好改革宣传工作，在xx红网上稿1篇，在xx日报等市级媒体上稿4篇。
切实按要求做好改革推进工作，市县政府机构改革全面完成，事业单位分类改革、行政审批制度改革、综合行政执法体制改革等按省里要求稳步推进。
3、依法行政：按照相关规定上报了市委备案审查的党内规范性文件。
按照《关于开展规范性文件清理工作的通知》精神，对文件进行了清理、规范。
咨询项目总结：绩效考核打分失真现象的分析和应对措施2700字
咨询项目总结：绩效考核打分失真现象的分析和应对措施2700字咨询项目总结：绩效考核打分失真现象的分析和应对措施绩效考核是企业管理的一项关键工作，直接影响员工的工作动力，进而影响到整个企业的经营状况。
如果绩效考核打分存在失真现象，会严重影响到员工工作的积极性和企业的长期发展。
为此，本文将对绩效考核打分失真现象进行分析，并提出相应的应对措施，以帮助企业实现科学公正的绩效考核。
一、绩效考核打分失真的原因分析1.个人偏见由于人的主观认知和认为的不同，就会导致在绩效考核的打分过程中产生偏见。
例如，考核人员可能对某个员工有“好感”或“憎恶”情绪，因此在打分时就会产生偏见。
此外，考核人员也可能因为某些因素，比如交际手段、外表等，对某些员工有更高的期望值，同样会出现偏见。
2.不科学的绩效指标在制定绩效考核的指标时，往往不够科学，导致绩效考核的打分失真。
有些指标不适合考核某些工作岗位，有些指标的重要度过高、过低都会导致结果的失真。
例如，如果以“客户满意度”作为售后服务人员的唯一考核指标，就会导致售后服务人员只关注客户满意度而忽视实际工作量。
3.不严密的考核程序打分失真的另一个原因是考核程序不严密。
有些公司的绩效考核程序不十分严谨，考核人员没有被人事部门进行筛选和培训，也没有进行考核打分的标准操作流程，导致了结果的不公平和想象之外的结果。
二、应对措施1.优化公司的绩效考核制度对于未能科学地制定绩效指标的公司来说，最好采取一些方法，通过对数据的分析和对绩效指标的优化来解决问题。
制定合理的、科学的绩效指标，将指标与不同级别职位和不同类型的员工相匹配，使得每个员工可以按照公司的绩效考核制度进行工作，并且绩效所占比重的确定非常重要。
2.建立严谨的考核流程制定好合理的绩效指标、考核标准并进行科学的打分，是必须的，但是更重要的是建立一个严格的考核流程。
在实施考核的整个流程中，从人事部门进行筛选、到对考核人员进行培训、到考核打分的标准操作流程，都需要由企业制定清晰、规范的程序，并按照此流程实施。
乡镇卫生院绩效考核汇报
乡镇卫生院绩效考核汇报乡镇卫生院绩效考核实施方案太平山卫生院绩效考核实施方案为切实加强我院的管理，提高工作和服务效率，根据上级文件的通知精神，结合我院实际，特制定本实施方案。
一、基本原则（一）效率优先原则。
坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益；（二）公平公正原则。
坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；（三）合理分配原则。
坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。
（四）分级考核原则。
卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。
同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。
二、考核方法1、由院委会负责对职工进行全面考核。
2、计算工作量。
对每个职工的工作量进行核算（标准服务量折合值*工作数量＝折算后工作数量）。
3、评价服务质量。
对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。
4、评估满意度。
对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。
三、考核细则1、对服务质量和满意度实行百分制考核。
考核结果分为4个等次，分值在85分以上的为优秀，70－84分为良好，60－69分以为合格，60分以下的为不合格。
2、按考核结果确定考核系数，以上级主管部门下发的考核细则为准，每一分对应相应的绩效工资，注重考核的灵活性及透明度3、结合岗位系数和考核系数对绩效工资进行分配。
实行多劳多得的奖励办法。
按质按量实行计分制。
四、考核监管（一）根据上级文件精神灵活制定绩效考核实施方案，明确考核内容及评价标准，并存档，确保绩效考核工作的顺利、高效进行。
（二）增加工作的透明度，对绩效考核方案、结果接受职工的监督。
太平山卫生院2011年度篇二：关于泗县乡镇卫生院绩效考核情况的汇报关于泗县乡镇卫生院绩效考核情况的汇报按照泗县人民政府办公室《关于印发泗县乡镇卫生院（中心）及其工作人员绩效考核实施细则（试行）的通知》(泗政办【2011】6号)要求，依据《泗县乡镇卫生院绩效考核评价实施细则（试行）》,县卫生局于2011年3月31日至4月2日抽调相关专家分成三个组分别全县18所乡镇卫生院进行了绩效考核。
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系引言：在现代企业管理中，薪酬方案和绩效考核是管理咨询项目中重要的一部分。
一个合理的薪酬方案和绩效考核体系可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作表现，从而推动企业的发展。
本文将介绍某集团管理咨询项目的薪酬方案与绩效考核体系。
一、薪酬方案的设计薪酬方案的设计应该兼顾公平和激励。
在某集团管理咨询项目中，薪酬方案主要由工资和绩效奖金组成。
1. 工资部分工资部分根据员工的基本工作职责、工作经验、个人能力及市场行情等因素来确定。
薪酬体系应该设有基础工资和绩效工资两个部分。
a. 基础工资基础工资是员工正常工作所应获得的固定薪酬，根据员工的工作岗位和级别确定。
基础工资应该公平合理，与员工的工作经验和能力相适应。
b. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果来确定的变动薪酬。
绩效工资的设定应该与员工的实际绩效相匹配，能够激励员工提高工作表现，同时也要考虑到集团的整体经济状况。
绩效工资的计算方式可以根据员工的工作目标完成情况、团队协作能力、客户满意度等因素进行综合评定。
2. 绩效奖金部分绩效奖金是根据员工的绩效考核结果来确定的附加薪酬。
绩效奖金主要针对个人的工作表现进行奖励，具有灵活性和激励性。
绩效奖金的计算方式可以根据个人绩效评定结果和集团的经济状况来确定。
二、绩效考核体系的建立绩效考核体系是评估员工工作表现和绩效的重要工具，它涉及到员工的工作目标、任务完成情况、团队协作能力、职业素养和个人发展等方面。
1. 工作目标设定工作目标设定是绩效考核的基础，应该明确、可衡量和可达成。
在某集团管理咨询项目中，可以按照项目目标、客户要求和个人发展等方面设定工作目标，以确保员工在工作中有明确的方向和目标。
2. 任务完成情况评估任务完成情况评估是对员工工作表现的量化评估，可以参考员工的工作报告、项目评审，以及客户的反馈等信息进行评估。
管理咨询绩效考核管理咨询项目建议书
10万元人民币
物力成本
5万元人民币
其他成本
5万元人民币
05
项目预期成果
提高员工绩效
员工工作积极性提
高
通过绩效考核体系的优化，激发 员工的工作热情和主动性，提高 工作效率。
员工能力提升
通过绩效考核结果的反馈和指导 ，帮助员工认识自己的不足，提 升个人能力。
员工激励与约束
建立合理的奖惩机制，对优秀员 工给予奖励，对表现不佳的员工 进行适当的约束。
里程碑二
完成方案设计初稿（第5周）
里程碑三
方案实施完成80%（第7周）
里程碑四
项目总结汇报（第8周）
资源需求与分配
人力
项目经理1名，咨询顾问3名，客户方对接人员2名
物力
办公用品、交通费用、会议室租赁等
时间
按照实施时间表进行安排，确保按时完成各阶段 任务
资源需求与分配
预算
总预算为20万元人民币，具体分配如下
定期评估与反馈
建立定期评估机制，及时给予员工反馈，促 进持续改进。
优化评估工具和方法
采用科学合理的评估工具和方法，提高评估 准确性和效率。
绩效激励方案制定
01
物质激励
包括奖金、晋升机会、福利待遇等 方面的激励措施。
个性化激励方案
根据员工需求和特点，制定个性化 的激励方案，提高激励效果。
03
02
非物质激励
02
通过考核结果，了解员工的能力和潜力，为企业人力资源的合
理配置提供依据。
促进企业战略目标的实现
03
通过绩效考核管理，将企业战略目标分解到各个部门和员工，
确保目标的顺利实现。
管理咨询项目的必要性
项目绩效考核工作总结汇报
项目绩效考核工作总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
经过一年的努力，我们项目绩效考核工作已经接近尾声。
在这
一年里，我们团队克服了种种困难，取得了一定的成绩。
现在，我
将对我们的工作进行总结汇报，希望能够得到大家的认可和指导。
首先，我们在项目绩效考核工作中取得了一定的成绩。
我们按
照公司要求，制定了科学合理的绩效考核指标体系，确保了绩效考
核工作的公平公正。
我们还加强了对员工的考核培训，提高了员工
的考核意识和能力，为公司的发展提供了有力的保障。
其次，我们在项目绩效考核工作中也遇到了一些困难和挑战。
由于项目的复杂性和不确定性，我们在考核过程中遇到了一些难以
预料的情况，导致了一些不尽人意的结果。
但是，我们团队始终保
持了积极的态度，主动解决问题，确保了绩效考核工作的顺利进行。
最后，我们在项目绩效考核工作中也有一些不足之处。
我们在
一些细节上做得不够到位，导致了一些不必要的失误和纠纷。
我们
也意识到了这些问题，并已经制定了相应的改进方案，希望能够在
下一次的绩效考核工作中取得更好的成绩。
总的来说，我们在项目绩效考核工作中取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
希望在今后的工作中，我们能够继续努力，不断提高自身的绩效水平，为公司的发展贡献自己的力量。
谢谢大家！。
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绩效考核咨询项目汇报材料第一篇：绩效考核咨询项目汇报材料一、银川市绩效管理要解决的六大问题1、理念与思想变革：如何使绩效考核成为强化政府管理行为、提升执政能力、提高公众对政府、对党的工作的满意度的工具，将绩效管理融合到日常政府行为之中；2、如何建立更加科学、合理、更加规范，具有一定延续性高度量化的考核标准体系；3、如何使考核工作简易、高效；4、如何使考核方式方法与标准得到大多数人认同，不把考核视为多余的、令人担心的工作；5、如何有效运用绩效考核成果，牵引政府、政府部门及其工作人员的行为，激励它们不断地改进工作，提高工作质量与水平；6、如何便其制度化、标准化。
二、本项目的主要工作与价值及解决思路1、引入先进的政府绩效考核的思想与理念，并将这些理念融会于绩效考核的机制与运作之中；2、计划、目标、预算、绩效考核一体化设计，使绩效管理融合到政府的日常行为之中；3、采用做加法的方式，充分体现正面激励的思想；4、引入绩效改进考核模式，反映淡化考核、强化改进的思想理念；5、设计与构建了既抓住了重点，又照顾多方面工作，标准化程度高，量化程度高的关键绩效指标+关键事件/行为+小指标的考核标准模式；6、它使绩效考核更科学、更公平；将复杂的问题简单化；既充分体现2/8原理的同时，也照顾到了政府工作无小事的特点；7、将这些方法引入到数值考核、专项考核、周边考核、社会评议等方面去；8、新的标准更具针对性、可操作性；9、将过去每次考核的内容减少40-50%；10、新的方案减少了考核主体，并改变了考核的方式（网上考核），使绩效考核所投入的时间和人力大大减少，又更加方便、快捷；如：（1）周边考核减少80%的工作量（2）共性考核减少50%的工作量11、新的方案建议建设软件管理平台，使绩效考核工作更加方便、快捷、规范、高效；如果加强了基础管理，计算机可直接取数据、直接考核、直接出成绩。
12、将计划管理、目标管理、预算管理和绩效考核相结合，全面提升绩效考核的地位和价值；13、本次方案由于减少了考核指标，建立有针对性的考核指标，根据不同工作特征和性质设计考核标准，提高了被考核人的认同度。
如：（1）考虑了工作的难度问题（2）考虑了执法部门和非执法部门的性质问题（权重不一样，指标不一样）14、本次方案推出的是已经成熟的绩效改进考核模式：（1）既强调结果，又重视过程（年中检查、抽查）（2）强化不断改进（3）强调正面激励（4）尽量减少被考核者的抵触情绪和恐惧心理15、新的方案要求制度化、标准化、有较强适应性和延缓性，需年年拿方案、拿办法；16、本方案不是为考核而考核，是在系统地建设一种政府内部管理机制；三、模拟考核1、采用“述职考核、周边考核、专项考核和社会评议”方式对农牧局和区域管理进行了模拟考核；2、考核的方案、方法和标准，两个局的领导都表示认同，认为合理可行；3、虽然是模拟考核但比较客观地反映两个局的成绩、问题与不足；4、考核的办法、流程、工具是有效的；5、两个局的成绩：城管局的平均成绩80分左右，农牧局85分左右，是一个正常的分值，既反映他们的工作成绩，又反映出有较大的改进空间，这符合实际情况；（现在考核具说可能是95-97分，如个性指标考核35分，可能扣1分）6、我们通过考核的数据，能比较有效地分析两个局的工作状况、未来的工作重点、未来改进工作的方向、如何发掘优势、弥补不足、工作策略、得失分析、服务对象的积极性、政策是否得当。
四、建议1、有重点地、分阶段地、系统地建设银川市政府绩效考核体系—在国内处于先进地位的绩效管理体系和机制；2、四大项工作（1）构建考核标准体系；（2）建设和优化考核运行机制；（3）建立考核制度；（4）构建信息化绩效管理体系；3、新旧体系并行运作（1）旧体系用于指导今年的绩效考核；（2）新体系在2014年底建成，年底试运行；4、新体系优化完善后，还可以在其他市区推行、复制；5、借助金方策公司的经验与能力，可快捷、质量较高地完成绩效管理建设规划；第二篇：绩效考核项目咨询协议书集团有限公司绩效考核项目咨询协议(03-01)甲方：乙方：经甲乙双方充分协商，就甲方业绩考核项目咨询达成如下条款，双方共同遵守执行：第一条乙方咨询项目内容：一、在调查研究甲方实际情况的基础上，于2014年月日前后为甲方建立全面系统的业绩考核制度（包括组织、人员和流程），并协助执行。
二、协助甲方健全和完善针对集团公司中高层、分子公司经理的职务说明书、工薪福利制度和激励制度。
三、在调查研究甲方实际情况的基础上，于2014年月日前为甲方设计和制定2014年中高层、分子公司经理业绩考核数据（即关键业绩指标kpi或项目）。
四、协助甲方与集团公司高管人员、所属分子公司（一把手）、部门（经理）签订业绩考核协议（或业绩考核合同）。
五、协助甲方开展中高层业绩考核工作，即依甲方内部双方签字认可的月、季度或年度业绩考核内容（项目或指标），按月（季）向甲方提供对集团公司公司中高层、各分子公司一把手、部门经理的书1 面考核结果（报告和报表）。
六、根据甲方董事会（或股东会）颁布实行的考核制度和决定，依考核结果，向甲方提供考核奖罚建议报告和工作合理化改进报告。
七、为甲方帮带和培养一名人力资源部经理后备人才。
帮带对象由甲方指定或由甲方从人力市场招聘。
八、根据甲方安排，为集团公司中高层和分子公司经理举办不少于80个课时的管理技能、执行力提高培训班和3期各1天的室外拓展培训。
第二条费用及其支付乙方开展甲方业绩考核咨询项目总费用为万元（人民币），合同签订后立即支付60%（即人民币，其余费用在本协议执行满3个月时支付20%（即人民万元），满4个月时支付10%（即人民币元），最后10%在2014年08月30日之前，乙方向甲方提供2014年连续个月公司中高层、各分子公司经理业绩考核总体报告后的三天内一次付清。
甲方向乙方支付项目咨询费用，乙方向甲方出具发票。
另外，甲方承担乙方1个驻地人员六个月的工资费用，即乙方驻地人员的工资由甲方按月5000元与甲方职工工资一起发放，乙方驻地人员的其他工薪福利和保险由乙方负责。
第三条乙方的义务一、从协助甲方与所属部门或部门经理签订业绩考核协议的次月起，每月或季度按时向甲方提交集团公司中高层、各分子公司一把手、部门经理的业务考核结果（报告、报表、说明、工作合理化建议）。
二、每季度对业绩考核的前三名和后三名进行工作业绩考核交流谈话，并对业绩考核后三名的部门进行业务技能培训，针对性的培训课时数不少于2个小时。
三、派出最少1人的常驻工作人员，按甲方工作制度上下班，在甲方开展本协议约定的业绩考核工作，包括资料数据收集、调查取证、摄像、照相、录音、谈话、实地考察等等。
四、承担并支付乙方常驻工作人员的日常办公费用和部分工资、福利、保险等。
五、随时保持与甲方领导决策层的密切联系，及时沟通工作的问题和矛盾，向甲方及时反映集团公司中高层、分子公司经理、部门经理的业绩完成情况和存在的问题。
六、按时完成本协议中约定的其它咨询工作任务和项目。
七、对甲方提供的用于业绩考核的全部资料数据保守密秘，对考核结果向被考核者保密。
八、业绩考核工作必须坚持科学、公正、公平的原则，以制度条款为准绳、以客观工作现状为依据，不得绚私舞弊。
九、参加或出席甲方与业绩考核相关的会议、活动。
十、建立详细完整的项目工作记录和档案。
第四条甲方义务一、依本协议约定向乙方支付咨询工作费用。
二、免费向甲方提供办公室一间、办公桌椅两套、带锁文件柜一组、台式电脑一台、激光打印机一台、有线电话一台、上网接线头两个及日常办公用电水等等。
三、向乙方提供与业绩考核有关的股东会决议、董事会决议、业绩考核制度（包括办法、细则、协议、合同、责任制、指标及其计算方法）、承诺书、责任状（制）、保证书等等。
四、向乙方随时提供与业绩考核有关的经济决策、人员调动、资金调度、业务变化、市场数据、指标调整、行政决定等等书面资料。
五、对乙方提供的报告、数据分析、工作建议等等书面文件签收。
六、向乙方工作人员提供赴外地分子公司业绩考核和培训所需的交通工具或相应的费用（包括旅途费用、食宿费用、保险）和办公条件。
七、向乙方提供本咨询项目完成所需的相关证照、机构设置及人员配制系统图、部门职责、职务说明书、相关制度汇编等等。
八、向乙方指派一名业绩考核工作配合人员（此人员应是甲方人力资源部门的后备人员）。
第五条乙方权利一、依协议约定收取咨询工作费用。
二、有权对甲方提出的超出协议约定的工作内容事项持保留意见。
三、有权对甲方提出执行业绩考核所必须的资料、授权或工作支持。
四、在甲方无故推迟支付约定费用超过60天后，乙方有权撤离工作人员，并终止本协议。
五、在乙方提出书面合理的工作支持请求两次后，甲方仍然无故不予支持时，乙方对因此未开展的考核项目无考核结果不承担任何责任。
六、有权应邀参加或出席甲方与业绩考核相关的工作会议。
第六条甲方权利一、因乙方业绩考核工作没有达到本协议的要求，有权拒绝支付后期费用，并终止本协议。
二、有权对年季月度业绩考核内容和指标作出相应的调整并通知乙方依其考核。
三、对相关同业竞争的保密资料数据，可以不向乙方提供或变相提供。
四、在不大幅增加工作量的情况下，有权对业绩考核工作及其内容提出相关的具体要求。
第七条违约责任一、凡违反本协议约定条款的行为，均构成违约，并承担违约责任。
二、甲方的违约责任：1、承担因甲方违约引置的业绩考核不良（不到位不准确甚至无法提出考核结果）后果；2、承担因甲方违约给乙方造成的工作损失（包括信誉损失和经济损失）。
3、向守约方支付欠付金额20%的违约金。
三、乙方违约责任：1、非甲方原因未按期提交考核报告（报告、报表、建议），违约金伍仟元/次。
2、向守约方支付违约项目所涉费用20%的违约金。
第八条其他条款一、本协议不尽事宜，双方友好协商解决，并签订补充协议，有同等法律效力。
二、本协议续签提前60天进行，以便双方进行后续工作的衔接安排和人员调配。
三、本协议有效期一年，即2014-0-～2014-0-。
四、本协在双方签字盖章并甲方支付首期费用后即生法律效力。
五、本协议附件为协议不可分割的部分，具有同等法律效力。
甲方（签字、盖章）：乙方（签字、盖章）：2014年月日2014年月日第三篇：绩效考核咨询项目成功案例所有做个咨询项目的人或许都有这样的感受，每做完一个咨询项目就如同十月怀胎后生产了一次，而咨询项目成果便是那个“婴儿”。
咨询顾问在面对待项目成果时就如同许多父母对待自己孩子一样，希望它们能够在企业健健康康的长大——项目结果能够落地执行。
但有的时候往往事与愿为，一些咨询项目做完之后，成果往往被企业束之高阁。
此种局面，不论是对企业还是对咨询公司都是不希望看到，问题出在哪里呢？以往我们做绩效管理咨询项目，关注点往往在于绩效管理方案本身设计科学性合理性与适用性，并为此设计了一套完善的咨询成果文件体系，包括：绩效管理方案，绩效管理手册、绩效管理制度，乃至绩效管理方案实施措施。