企业招聘管理制度
招聘和员工入职管理制度
招聘和员工入职管理制度第一章招聘管理第一条招聘岗位确定1.企业管理负责人依据公司发展战略，订立明确的招聘需求，确定招聘岗位数量和要求。
2.招聘岗位的需求由部门负责人提出，经企业管理负责人审批后确定。
第二条招聘渠道选择1.在岗位招聘前，需确立合适的招聘渠道，包含但不限于：社交媒体、招聘网站、学校招聘、内部介绍等。
2.招聘渠道的选择应基于招聘岗位的性质和要求，并选择能够掩盖目标人群的合适渠道。
第三条招聘流程1.招聘流程分为招聘需求确认、职位发布、简历筛选、面试、录用等环节。
2.招聘人员负责依据招聘流程，确保招聘过程公平、透亮、合规。
第四条人才招聘标准1.招聘人员应依据招聘岗位的职责、技能要求等订立认真的人才招聘标准。
2.人才招聘标准应包含基本条件和岗位需求，确保招聘到合适的人才。
第五条面试评估及录用1.面试评估应依据岗位要求，结合面试考核和本领测试等手段，全面评估应聘者的本领和素养。
2.经过面试评估后，招聘人员应依据评估结果，综合考虑应聘者的本领、经验、学历等进行录用决策。
第二章员工入职管理第六条入职准备1.入职前，人力资源部门应通知新员工入职时间、地方、注意事项等相关信息。
2.人力资源部门应为新员工准备工作环境、工作设备等，确保其正常入职工作。
第七条入职手续办理1.新员工需准备相关入职料子，包含但不限于身份证、毕业证、证明等。
2.人力资源部门负责新员工的入职手续办理，确保符合相关法律法规和公司政策。
第八条岗位培训1.新员工入职后，应进行岗位培训，包含岗位职责、工作流程、公司文化等方面的培训。
2.岗位培训由所在部门负责，确保新员工能够快速适应工作。
第九条入职评估1.入职后，人力资源部门应进行入职评估，评估新员工的工作表现、适应程度等情况。
2.入职评估结果将作为新员工试用期考核的依据。
第十条员工合同签订1.新员工在入职时需与公司签订劳动合同，并依照相关法律法规和公司政策规定进行工资、福利等确实认和商定。
公司招聘管理制度
公司招聘管理制度公司招聘管理制度范本（精选5篇）公司招聘管理制度11、招聘目的与范围第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。
本制度适用于公司所有岗位。
第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2、招聘原则和标准第七条公司的招聘遵循以下原则和标准：1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2）双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
第八条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
3、招聘申请程序第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层领导审核，经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。
第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部门实施。
第十一条各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案；分公司完成部门负责人（含）以下人员的招聘后，须在一个月内报总部人力资源与行政部备案。
企业招聘管理制度
企业招聘管理制度第一章总则第一条为了规范企业招聘活动，提高招聘效率，确保招聘质量，根据国家有关法律法规，结合本企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部所有招聘活动。
第三条招聘工作应遵循公开、公平、竞争、择优的原则，确保招聘过程的透明性和公正性。
第四条人力资源部门负责组织实施招聘活动，其他相关部门应积极配合。
第二章招聘计划与审批第五条招聘应根据企业发展战略和人力资源规划，结合部门实际需求，编制招聘计划。
第六条招聘计划应包括招聘职位、人数、任职资格、薪酬待遇等内容。
第七条招聘计划需经人力资源部门审核，报企业负责人审批。
第三章招聘渠道与信息发布第八条企业可通过内部招聘、外部招聘等多种渠道进行招聘。
第九条内部招聘应优先考虑，提高员工晋升和发展机会。
第十条外部招聘可通过网络招聘、报纸广告、人才市场等途径进行。
第十一条招聘信息应真实、准确、完整，不得夸大或虚假宣传。
第十二条招聘信息发布范围应广泛，确保潜在应聘者了解招聘信息。
第四章应聘与筛选第十三条应聘者应提供真实、有效的个人资料和证明文件。
第十四条人力资源部门对应聘者进行初步筛选，合格者进入面试环节。
第十五条面试环节可根据岗位特点采用笔试、面试、实际操作等方式进行。
第十六条面试官应公正、客观地评价应聘者，确保招聘过程的公平性。
第五章录用与体检第十七条录用人员应满足岗位要求，具备相应的工作能力和素质。
第十八条人力资源部门负责办理录用手续，签订劳动合同。
第十九条企业对新录用人员进行岗前培训，确保其尽快适应工作。
第二十条新录用人员应参加企业组织的体检，确保身体状况符合工作要求。
第六章试用期与考核第二十一条新录用人员设试用期，试用期一般为3个月至6个月。
第二十二条试用期内，企业对新录用人员进行考核，评估其工作表现和能力。
第二十三条试用期满，考核合格者正式录用，考核不合格者予以解除劳动合同。
第七章培训与发展第二十四条企业为员工提供各类培训机会，提升员工综合素质和业务能力。
招聘管理制度权责
招聘管理制度权责第一章总则第一条为规范企业招聘管理工作，提高人才引进和选拔质量，根据国家相关法律、法规和企业实际，制定本招聘管理制度。
第二条本制度适用于企业内部的所有招聘行为，包括外部招聘和内部选拔。
第三条企业招聘管理工作应当遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘程序合法、规范和透明。
第四条企业应当建立健全招聘管理制度，明确招聘工作的职责、权限和程序，保障招聘活动的正常开展。
第五条企业应当注重人才引进和选拔的专业化、科学化，加强对招聘人员的培训和考核，确保招聘工作的规范和高效。
第六条招聘管理人员应当遵守职业道德，维护招聘的公平性和正义性，严格遵守相关法律、法规和企业内部规章制度。
第七条企业应当定期对招聘管理工作进行评估和总结，不断完善招聘管理制度，提升招聘管理水平。
第二章组织机构和职责第八条企业应当设立专门的招聘管理部门，负责统筹和协调企业内部的招聘活动，并进行招聘管理工作的指导和监督。
第九条招聘管理部门的主要职责包括：（一）制定和完善招聘管理制度和规章制度；（二）确定招聘需求，制定招聘计划；（三）组织和实施外部招聘和内部选拔；（四）开展人才引进工作，拓展招聘渠道；（五）监督和评估招聘活动，提出改进建议；（六）制定招聘培训计划，加强对招聘人员的培训和考核。
第十条企业各部门应当根据自身业务需要，确定招聘需求，提出招聘计划，并与招聘管理部门进行沟通和协调。
第十一条企业领导应当加强对招聘工作的重视和指导，提供必要的支持和资源，确保招聘工作的顺利进行。
第三章招聘程序和要求第十二条招聘程序应当包括岗位设立、需求确定、信息发布、应聘报名、资格初审、笔试、面试、体检、背景调查、录用等环节。
第十三条招聘程序应当遵循以下原则：（一）公开透明，确保信息的真实、准确、完整；（二）公平公正，不得有任何歧视行为；（三）程序规范，按照规定的流程进行；（四）程序合法，依法保护求职者的合法权益。
第十四条招聘人员应当具备以下基本条件和要求：（一）热爱本职工作，具有良好的职业操守和团队合作精神；（二）具备较强的专业能力和岗位技能；（三）品行端正，无不良记录，无违法犯罪记录；（四）具有良好的沟通能力和人际关系处理能力；（五）符合国家相关法律、法规和企业内部规定的其他条件和要求。
公司招聘员工管理制度
公司招聘员工管理制度一、目的和原则制定本制度旨在确保公司招聘活动的规范性和有效性，吸引并选拔符合公司发展需求的人才，为公司的可持续发展提供人力资源保障。
制度的实施应坚持公开、公平、公正的原则，确保每一位应聘者都能在平等的条件下竞争。
二、招聘流程1. 需求分析各部门应根据业务发展需要，提前进行人力资源规划，明确招聘岗位的职责、要求及人数，并形成书面的招聘需求报告提交至人力资源部门。
2. 发布信息人力资源部门负责统一发布招聘信息，确保信息的及时性和准确性。
招聘信息应包括但不限于岗位职责、任职要求、工作地点、薪酬范围等内容。
3. 简历筛选收到应聘者简历后，人力资源部门应进行初步筛选，根据岗位要求筛选出符合条件的候选人，并将简历转交至相关部门进行进一步评估。
4. 面试安排相关部门负责人需对候选人进行面试，评估其专业技能及综合素质。
面试过程应有明确的评价标准和记录。
5. 背景调查对于拟录用人员，视情况需要进行背景调查，包括工作经历、教育背景、资格证书等。
6. 录用决策综合面试结果和背景调查情况，由相关部门负责人提出录用建议，经人力资源部门审核后，报公司高层批准。
7. 发放录用通知确定录用的候选人将收到正式的录用通知书，通知书中应详细说明入职时间、报到地点、所需携带的材料等信息。
三、员工管理1. 培训与发展新员工入职后，公司应提供系统的培训，帮助员工快速融入团队，提升工作技能。
同时，公司应定期评估员工的工作表现和发展潜力，为其职业发展提供支持和机会。
2. 考核与激励公司应建立科学的绩效考核体系，定期对员工的工作业绩进行评估，并将考核结果与薪酬、晋升等激励机制相结合，激发员工的工作热情和创造力。
3. 劳动关系公司应遵守国家劳动法律法规，保障员工的合法权益，处理员工的劳动合同、社会保险、福利待遇等事务，维护和谐的劳动关系。
四、监督与改进人力资源部门应对招聘和管理工作进行定期的监督和评估，及时发现问题并提出改进措施，确保制度的有效执行和持续优化。
招聘管理制度及流程
招聘管理制度及流程招聘管理制度及流程是一家企业进行招聘工作的规范化操作流程和制度。
招聘是企业人力资源管理中最重要的环节之一，它关系到企业的人力资源素质和企业的长远发展。
一个科学合理的招聘管理制度及流程对于吸引优秀人才、提高招聘效率、降低招聘成本具有积极作用。
下面将从招聘管理制度和招聘流程两个方面进行详细介绍。
一、招聘管理制度1.招聘岗位标准：明确招聘岗位的职责、任职要求、工作条件等，确保招聘需求和组织需求相匹配。
2.招聘计划和预算：制定招聘计划和预算，确定每个招聘岗位的招聘数量、时间节点和费用预算等。
3.招聘渠道：建立合适的招聘渠道，包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、中介机构招聘等。
要根据岗位需求和招聘预算选择合适的渠道。
4.招聘手段：通过面试、笔试、考核等方式对候选人进行选拔。
可以结合不同的职位特点和招聘需求，选取相应的招聘手段。
5.招聘标准和程序：制定招聘标准和程序，包括发布招聘信息、简历筛选、通知面试、组织面试、做出招聘决策等，确保招聘工作的规范化进行。
6.招聘评估和反馈：对招聘流程和效果进行评估，及时反馈信息和改进意见，以提高招聘管理的效果和质量。
二、招聘流程1.招聘需求分析：明确招聘岗位的需求和要求，包括工作职责、任职要求、招聘数量等。
2.编制招聘计划和预算：根据组织的需求和招聘岗位的需求，制定招聘计划和预算。
3.发布招聘信息：将招聘信息发布到合适的招聘渠道，如企业网站、招聘网站、校园招聘等。
4.简历筛选：对收到的求职者简历进行初步筛选，选择符合职位要求的候选人。
5.面试环节：面试是招聘的核心环节。
面试可以分为初面和终面，初面主要考察候选人的基本能力和职业素养，终面主要考察候选人的专业能力和适应能力。
6.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其学历、工作经历、薪资待遇等情况。
7.招聘决策和报批：根据候选人的面试表现、背景调查情况等，做出招聘决策，并报批上级审核。
8.发放录用通知书：对通过招聘决策的候选人发放录用通知书，并进行薪资谈判和签订劳动合同等。
招聘管理制度
招聘管理制度招聘是企业人力资源管理中至关重要的一个环节，而招聘管理制度的建立和执行对于企业的发展和运营起着关键性的影响。
本文将从招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘流程管理等方面，探讨和讲述招聘管理制度的相关内容。
一、招聘需求分析招聘需求分析是招聘之前至关重要的一步，它的目的是明确公司的人力资源需求，从而有针对性地进行招聘。
在进行招聘需求分析时，我们应考虑到以下几个方面：1. 岗位需求：分析每个岗位的具体职责和要求，明确该岗位所需的技能、背景、经验等条件。
这有助于确保招聘的人员与岗位要求相匹配。
2. 人员流动率：考察公司内部人员的流动情况，以及预计未来一段时间内需要补充的岗位数量。
通过对流动率的分析，可以提前为招聘制定合理的预算和计划。
3. 业务增长预测：通过对市场、行业和公司业务的研究，预测未来一段时间内的业务增长情况，以此来判断是否需要招聘更多的人力资源支持业务扩展。
二、招聘渠道选择选择合适的招聘渠道对于吸引并筛选优秀人才至关重要。
以下是常见的几种招聘渠道：1. 内部推广：通过公司内部员工推荐人才，可以节约招聘成本，同时也能更好地保持员工的忠诚度和参与感。
2. 校园招聘：参与高校就业招聘会，设立校园宣讲会等方式，以吸引应届毕业生。
3. 外部招聘网站：发布招聘信息到各大招聘网站，如智联招聘、猎云网等，以便吸引更多有经验的求职者。
4. 社交媒体和专业网站：利用社交媒体平台和行业专业网站进行招聘宣传，以吸引具备特定技能和背景的候选人。
三、招聘流程管理招聘流程管理是指整个招聘过程中各个环节的规范和管理。
以下是招聘流程管理中需要注意的几个方面：1. 招聘需求上报与审批：明确岗位需求后，招聘需求应提交给相关领导进行审批。
审批通过后，才能开始进行招聘工作。
2. 招聘材料收集与筛选：招聘人员要求应聘者提交详尽的个人简历和相关证明材料。
同时，要制定科学合理的筛选方法，如初步筛选、面试筛选等，以确保最终录用的人员符合岗位需求。
国有企业招聘人员管理制度
国有企业招聘人员管理制度第一章总则第一条为规范国有企业人员招聘管理，提高人员招聘效率和质量，制定本制度。
第二条本制度适用于所有国有企业在招聘员工时的管理，具有统一性和规范性。
第三条国有企业在招聘员工时，应遵循公平、公正、公开的原则，保障应聘人员的权益，营造和谐的用人环境。
第二章招聘计划第四条国有企业应根据生产经营发展需要和用工需求，经过合理论证和综合考虑，制定年度招聘计划。
第五条招聘计划应具体明确在招聘人员的岗位数量、薪酬待遇、招聘条件等内容，经企业主管部门审批后方可执行。
第六条招聘计划应根据企业实际情况进行调整，调整应及时上报企业主管部门并获得批准。
第七条招聘计划的执行应严格按照规定程序和标准进行，不得随意增减招聘数量和岗位。
第三章招聘程序第八条国有企业在进行招聘时，应通过国家主管部门认可的招聘网站、人才市场等渠道发布招聘信息。
第九条招聘信息应真实准确，包括岗位名称、工作内容、招聘条件、薪酬待遇、报名方式、筛选标准等内容。
第十条应聘人员应通过招聘网站或人才市场进行报名，填写个人简历和求职信，并上传相关证件和资料。
第十一条企业应设立专门的招聘工作组，负责组织招聘活动，进行初步筛选和面试。
第十二条初步筛选和面试过程中，应遵循公平、公正、客观的原则，依法保护应聘人员的合法权益。
第十三条经过初步筛选和面试后，应聘人员需参加笔试、实践操作等考试环节，以确定其具体的岗位适配度。
第十四条笔试、实践操作等考试应严格按照规定程序和标准进行，确保测试结果公平公正。
第十五条笔试、实践操作等考试合格者，应予以录用，并签订劳动合同。
第四章用人管理第十六条国有企业应根据员工的实际工作表现和能力水平，合理安排其工作任务和薪酬待遇。
第十七条企业应建立完善的人事档案管理制度，记录员工的基本信息、考核情况、奖惩记录等，做到数据真实可靠。
第十八条企业应按照国家相关法律法规规定，为员工提供合法合规的社会保障和福利待遇。
第十九条企业应每年进行员工绩效考核，评定员工的工作表现和能力水平，为员工的职业发展提供参考。
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招聘管理制度1.目的：为落实“任人唯贤、人尽其才、公平竞争、能上能下”的用人原则，规范人员招聘录用程序，保证招聘录用的公平、公正性和人才选拔的质量，能为公司选拔出合格、优秀的人才。
特制定本制度。
2.适用范围：公司员工招聘、面试、录用事宜均适用于本制度。
3.主要内容3.1用人申请3.1.1用人部门应根据每年初经总经理办公室批准的部门组织架构和定编方案提出用人申请。
对于年中根据淡、旺季生产经营情况及本部门实际工作需要，须增加或调整岗位、编制的，具体如下：a.凡各部门需增补人员，由本部门填出《人力需求申请表》，经本部门经理、厂长签核后，交由人力资源部进行审核，副总经理最后批准，方由人力资源部根据相关渠道进行招聘。
b.凡各部门因编制满后需扩编人员或因增加岗位而需增编人员，由本部门填出《增编申请表》（其中因增加岗位需增编人数的部门须附新调整的组织架构图），经本部门经理、厂长签核后，交由人力资源部审核，副总经理批准，方由人力资源部根据相关渠道进行招聘。
新组织结构存档。
3.1.2《人力需求申请表》由用人部门领班以上干部填写，原因要具体、真实（属离职补充的，应注明离职人员姓名、岗位、工号，批准离职时间），报部门课长或经理、（厂长）批准后，按照公司用人申请的程序先上报人力资源部审核。
若属部门新增岗位人员，须附新增岗位《岗位职责》或《工作指导书》必须连同《增编申请表》一起审核，否则不予受理。
新员工入职后一周内自行离职的，由用人部门书面通知人力资源部，由人力资源部按原《人力需求申请表》续招；一周后自行离职的，除书面通知外，须重新填写《人力需求申请表》报批。
3.1.3人力资源部在接到部门用人申请后，须在一个工作日内根据公司整体的人员配置状况和经总经理办公室批准的部门《组织结构图》及定编方案对用人部门的申请进行审核，并按上述程序报上级审批。
针对产线作业员需在原有编制上进行扩编的部门，必须提供相关扩编评估依据，详细写明原因，人力资源部将以此为依据进行评估。
3.1.4公司计划统一招收储备人员（如应届毕业生等），由人力资源部协商接收部门填写《人力需求申请表》，分别由接收部门经理（厂长）、人力资源部审核后报公司副总经理批准。
3.1.5为了保证公司的竞争力，新入职员工必须年满18周岁；其中普通工人和非计件类职员年龄不得超过40周岁；技术工人不得超过45周岁；主管级（含）以上干部不得超过45周岁；特殊情况下（指特殊技能人才和难招岗位）超过年龄上限者需由人力资源部附书面理由报公司副总经理批准。
3.2招聘方式与渠道管理3.2.1对于需求岗位，主要通过三种招聘方式来实现：A：内部招聘（即内部竞聘、不外招）；B：外部招聘【校园招聘会、职业中介机构、现场招聘会、内部员工推荐、门外广告、网上招聘、走进来”（Walk－ins）】；C：内外同时招聘。
3.2.2人力资源部在收到《人力需求申请表》后，即开始进行招聘的前期准备工作，包括发布招聘信息、在公司人才库中查找候选人、分析需采用的招聘渠道（网络渠道、中介）等，进行收集信息。
待招聘信息审核、批准后，人力资源部进行招聘。
3.2.3所有招聘渠道由人力资源部进行统一管理。
人力资源部每季度须对、现场招聘会和网上招聘等各种招聘形式的招聘效果进行总结和分析，定期向副总经理提交分析报告，以期不断改进招聘渠道。
3.2.4为保证人才的及时输送，人力资源部应不定期对公司中、高级管理人才，专业技术岗位和其它重要岗位进行人才储备，建立公司人才库。
3.2.5除了公司内部员工平级、降级调动、副总经理（总经理）指定须对外招聘的岗位、以及副总经理（总经理）出于公司总体利益考虑直接作出的人事安排外，为保证内部员工有更好的职业发展机会，所有1级基层员工（产线作业员、厨工、清洁工等）以上的岗位招聘，经人力资源部审核，企业内部人才状况无法满足，而决定采取外招外，一律应采取对内对外同时招聘或组织单独内部竞聘的方式进行，由人力资源部通过公告栏（内邮）等发布招聘信息。
3.2.6内部竞聘是公司人员招聘的重要渠道之一，也是为公司员工创造公平发展机会的重要途径，人力资源部将根据职位空缺、岗位任职要求和公司当前发展情况，决定是否组织内部竞聘。
3.2.7公司内部员工对内外同时招聘或内部竞聘的职位有意向者（必须具相关资历或专业技能），可自备简历并提出应聘申请经部门负责人审批同意后交人力资源部。
3.2.8 公司允许晋升性质的竞聘：较低岗位工种可竞聘较高级的工种岗位。
当针对此，各部门应优先选择内部竞聘方式，内部竞聘无合格者时方可选择外招；但严禁各级管理人员不经过竞聘程序（人资评审考核）直接调用工人从较低级别岗位升至较高级别岗位，违者作警告处理。
为保证公司竞聘公平、公开，对于最后的竞聘结果将由人资通过内邮的方式公布于相关主管。
3.2.9为保证公司业务正常的运行，原则上参与内外同时招聘或内部竞聘者无论是本部员工或跨部门，但需具备同类业务素质。
员工参与内外招聘或内部竞聘须在原岗位工作满1年以上，工作经历符合岗位要求且无违规记录、特殊情况除外。
3.2.10 对于某些专业技能要求较高的特殊技术、技能类难招岗位，经人力资源部评估同意，可发动内部员工推荐候选人，但必须由被推荐人自行通过公司公开的招聘渠道（信函、传真、电邮、招聘信箱、等）向人力资源部投递简历，且推荐人、被推荐人和推荐过程必须回避，否则将按人事违规给以警告处理。
3.3应聘资料的管理3.3.1所有应聘资料由人力资源部统一接收、处理并管理，所有应聘资料必须投递（通过信函、传真、电邮、招聘邮箱等）至人力资源部方为有效资料。
其它部门和个人一律不准接收（包括代转）应聘资料。
3.3.2对所有应聘资料人力资源部按以下三类情况进行处理：A：符合应聘条件的资料。
筛选后通知初试。
所有应聘简历由人资相关负责人进行筛选。
B：与应聘条件有一定差距但可作备用的资料。
安排第二批考试、面试（即首批面试未发现合适者时安排），或对资料予以保存。
C：不符合条件的资料进行报废处理。
3.4考核与面试管理3.4.1所有应聘人选必须在有关亲属、同乡回避后方可安排面试（笔试）。
人资对应聘人员的证件进行审核：所有应聘人员，其身份证、学历证、经历、资格证等个人信息必须保证真实，人资将对其真实性进行核查，如发现不真实将不予录用，对已录用者给予开除且个人承担由此带来的一切后果。
针对特殊岗位，经过初试适合相关岗位，但简历出现疑问，由人资对该应聘人员进行背景调查，如果属实可以进行下一轮面试。
3.4.2 除非有副总经理（总经理）、董事长特别安排，其它情况下一律禁止公司任何人以任何方式（包括口头、书面、电邮等）直接或通过他人向人力资源部进行推荐；人力资源部和用人部门对违反此规定推荐人选一律不得安排面试（笔试），并当即销毁应聘人资料并由人力资源部记录在案，日后亦不得录用。
违反本条规定，将对违规推荐者、接收推荐的用人部门或人力资源部相关人员给以批评处理，对已成事实的聘用或调动将视为无效予以撤销。
3.4.3 经筛选后决定面试的所有应聘人员必须参加公司相关测试，对于1级、2级员工需进行文化测试；对于2级以上的面试人员需参加相关的文化及其逻辑专业等技能测试。
应聘人员测试试卷由人资进行批阅。
3.4.4 公司针对不同级别的应聘人员进行测试，测试试题有人资从题库抽取；题库每半年由人资相关人员组织与各部门共同进行更新一次；每个题库需有至少3套试题。
3.4.5重要岗位或特殊岗位需进行特殊技能测试的，由人力资源负责人，用人部门负责人、公司副总（总经理）出题并阅卷。
考核结果由用人部门及人力资源部作为录用参考。
3.4.6除普工外，一般情况下要求文化考试成绩不得低于40分（以满分100分计，下同）；素质测试干部岗位不得低于50分，其它岗位不得低于40分；专业知识考试不得低于50分；否则不予录用。
特殊情况下（如备选人过少、岗位需求特急或技能性岗位允许文化素质略低的情况等）由用人部门相关管理者与人资协商决定是否让步录用。
3.4.7笔试测试结束后，由人力资源部门综合以上成绩，择优组织面试，其中被淘汰的应聘者试卷及档案需保留一个月。
3.4.8产线作业员面试程序：3.4.8.1应聘普工人员经人力资源部笔试（文化）测试后择优选出面试备选人，根据应聘者的经历等安排到不同岗位试工。
试工由生产部门负责人、文员、班组长按下述程序进行。
3.4.8.2 对于笔试合格的备选人员，由人资根据需求情况进行分配，并通知各部负责人或助理文员，进行引领接待备选人员面试或试工。
3.4.8.3为保证录用后的人员稳定，在试工前产线主管需向应聘人员介绍车间情况、工作环境、上班时间、且待遇性质是计时还是计件，对不能接受相关工作条件的应聘人员将不予录用。
对于被录用人员入职资料由产线管理人员进行相关审批，然后由产线文员《入职登记表》、《面试评估表》及《职务及薪资说明》交到人力资源部。
对于不被录用人员的相关资料，也要由产线主管人员作以批复交到人力资源部进行存档。
凡是所分配备选人员《入职登记表》等资料没有作批复的，将视为该部没有对备选人员进行面试或试工。
人资将追究其责任。
3.4.8.4由人资统计录用人员的到职日期3.4.8.5应聘不合格者不得第二次应聘同一岗位，由人力资源部记录并审核把关。
3.4.9职员面试程序：3.4.9.1公司同等职位的所有应聘人员，均参加综合素质测试；对于公司特殊岗位或需高级专业技能的应聘人员需由部门进行专业技能测试。
3.4.9.2面试由人力资源部初试，初试合格者由用人部门直接主管和部门负责人复试；人力资源部主要根据岗位要求对应聘者综合素质进行面试；复试人员主要对其经验或专业技能进行面试。
复试人员根据面试情况在《面试评估表》上加注意见。
对于同等岗位应聘人员2人以上，人力资源部最后将所有被面试人员按其成绩和面试评分排名后择优选择，确定是否录用；若用人部门和人力资源部有争议，由该部门与人力资源部协调进行解决。
3.4.9.3不具备管理职能的管理员级岗位，如业务代表、技术员以及以模式化工作为主的管理员级岗位，亦可归为此类面试程序。
3.4.10具管理职能的管理员岗位及主管（含）以上干部面试程序3.4.10.1所有此类岗位应聘者面试前均要参加综合素质测试，其中对专业技能有一定要求的还应安排专业知识及专业技能测试。
只有笔试成绩合格者，才有资格进入下一环节的面试。
3.4.10.2对笔试合格者先由人力资源部按考试成绩和相关经验等择优进行初选。
初试合格的：管理员类的面试人员由其直接主管进行复试；主管类应聘人员由直接主管、经理（厂长）进行复试；副经理级以上应聘人员由直接主管（厂长）、副总（总经理）进行复试。
以上复试后将由复试人员对复试结果进行批复，由人力资源部根据测试成绩和评语进行择优录取。
如特殊情况可有人资相关负责人进行共同复试。