自我实现人假设PPT课件
合集下载
企业经济管理4个人性假设
实际上，研究者的研究水平、研究能力和时间期限，也决定着其假 设条件的选择。
并不是所有的经济问题都可以适用“经济人假设”。
3. “经济人假设”适用的对象有限
在“经济人假设”提出时，很少有人考虑经济产品的公益性与私利 性问题，但随着人们认识的进步，几乎大多数经济产品都存在公益性与 私利性问题，
现代经济学研究发现，无论是有形产品，还是服务产品，随着它们 本身的公益性和私利性的差异，“经济人假设”适用的程度也有很大的 不同。可以说“公益性”程度越高的产品，如教育、桥梁、国防等，其 “经济人假设”适用的程度就越低，因为人们在消费和购买这些产品时， 常常无法根据“利益最大化原则”做出选择。
泰勒的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度，
有人形容，在实行泰勒制的工厂里，找不出一个多余的工人，每 个工人都像机器一样一刻不停地工作。
“经济人”假设理论的局限性
1. 任何关于人的假设都有局限； 2. “经济人”适用的研究领域有限； 3. “经济人假设”适用的对象有限； 4. “经济人”适用的时限有限； 5. “经济人”适用的人群有限。
2.社会人假设—人际关系理论
❖人们工作的主要动机是社会性需要； ❖非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力 ❖领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论
员工视工作如休息、娱乐一般自然；
如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以
完成任务；
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；
“社会人假设”比“经济人假设”更具有科学性
1）它认识到人不是独立的个体，而是在复杂的社会中生活， 因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。
2）通过霍桑实验梅奥等人认识到在一个正式组织中往往会存 在一个非正式的组织，甚至会有非正式的领导人。由于这些 非正式的组织是人们通过人际关系和感情的沟通无意识地形 成的，因此这些组织能更自然地协调组织内部的关系或矛盾。
并不是所有的经济问题都可以适用“经济人假设”。
3. “经济人假设”适用的对象有限
在“经济人假设”提出时，很少有人考虑经济产品的公益性与私利 性问题，但随着人们认识的进步，几乎大多数经济产品都存在公益性与 私利性问题，
现代经济学研究发现，无论是有形产品，还是服务产品，随着它们 本身的公益性和私利性的差异，“经济人假设”适用的程度也有很大的 不同。可以说“公益性”程度越高的产品，如教育、桥梁、国防等，其 “经济人假设”适用的程度就越低，因为人们在消费和购买这些产品时， 常常无法根据“利益最大化原则”做出选择。
泰勒的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度，
有人形容，在实行泰勒制的工厂里，找不出一个多余的工人，每 个工人都像机器一样一刻不停地工作。
“经济人”假设理论的局限性
1. 任何关于人的假设都有局限； 2. “经济人”适用的研究领域有限； 3. “经济人假设”适用的对象有限； 4. “经济人”适用的时限有限； 5. “经济人”适用的人群有限。
2.社会人假设—人际关系理论
❖人们工作的主要动机是社会性需要； ❖非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力 ❖领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论
员工视工作如休息、娱乐一般自然；
如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以
完成任务；
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；
“社会人假设”比“经济人假设”更具有科学性
1）它认识到人不是独立的个体，而是在复杂的社会中生活， 因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。
2）通过霍桑实验梅奥等人认识到在一个正式组织中往往会存 在一个非正式的组织，甚至会有非正式的领导人。由于这些 非正式的组织是人们通过人际关系和感情的沟通无意识地形 成的，因此这些组织能更自然地协调组织内部的关系或矛盾。
第二章 管理心理学理论和人性假设_PPT幻灯片
1924年至1932年间，梅奥主持进行的霍桑实验及相应 的人群关系理论，是管理心理学史的一个重要的里程碑。 所谓霍桑试验，是在美国芝加哥郊外的西方电器公司的 霍桑工厂进行的。霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗 设施、医疗制度和养老金制度等，但是工厂仍有不满情 绪，生产效率不理想。为探求其原因，一个包括多方面 专家参加的小组进行了以下几个阶段的研究。
• 惠普之道的实践成果有目共睹，它使惠普公司成为全世界电子企 业的佼佼者，具有很强的赢利能力。然而，2001年由于全球经济 的低迷，惠普和大多数高技术公司一样，出现了很多问题，公司 不得不宣布将设法削减成本。但是，惠普依然坚持创始人的管理 哲学和价值观。公司的首席执行官卡莉·菲奥莉娜宣布公司不会 解雇员工，但会要求他们接受相对较低的工资或者不带薪休假， 以帮助公司度过难关。
管理心理学
心理学知 识在工业管 理中的应用、 霍桑试验、 需要层次理 论使管理心 理学的形成 具备了理论 基础。
管理心理学
第二节 人性的假设与管理
• 管人还是管事？“贤主劳于 求贤，而逸于治事”这句话出自 《吕氏春秋》。其意思是说，贤 明的管理者把精力放在求贤用人 上，而在管理具体事务上则采取 超然的态度。美国著名企业家， 钢铁大王卡耐基也是一位用人的 专家。在他的墓碑上就刻着： “一个知道选用比自己更强的人 来为他工作的人安息与此。”管 理应该侧重于管人而不是管事。 管人的过程中最复杂的莫过于对 人性的认识和理解。
• 惠普之道给我们启示？按照惠普之道中包含了一个对 人性的一种什么态度？
管理心理学
一、管理心理学产生的历史背景
管理心理学的产生是现代化大 生产的必然产物，其早期理论产 生于20世纪20年代，并在20世纪 40年代末到50年代初发展为一门 独立学科。
• 惠普之道的实践成果有目共睹，它使惠普公司成为全世界电子企 业的佼佼者，具有很强的赢利能力。然而，2001年由于全球经济 的低迷，惠普和大多数高技术公司一样，出现了很多问题，公司 不得不宣布将设法削减成本。但是，惠普依然坚持创始人的管理 哲学和价值观。公司的首席执行官卡莉·菲奥莉娜宣布公司不会 解雇员工，但会要求他们接受相对较低的工资或者不带薪休假， 以帮助公司度过难关。
管理心理学
心理学知 识在工业管 理中的应用、 霍桑试验、 需要层次理 论使管理心 理学的形成 具备了理论 基础。
管理心理学
第二节 人性的假设与管理
• 管人还是管事？“贤主劳于 求贤，而逸于治事”这句话出自 《吕氏春秋》。其意思是说，贤 明的管理者把精力放在求贤用人 上，而在管理具体事务上则采取 超然的态度。美国著名企业家， 钢铁大王卡耐基也是一位用人的 专家。在他的墓碑上就刻着： “一个知道选用比自己更强的人 来为他工作的人安息与此。”管 理应该侧重于管人而不是管事。 管人的过程中最复杂的莫过于对 人性的认识和理解。
• 惠普之道给我们启示？按照惠普之道中包含了一个对 人性的一种什么态度？
管理心理学
一、管理心理学产生的历史背景
管理心理学的产生是现代化大 生产的必然产物，其早期理论产 生于20世纪20年代，并在20世纪 40年代末到50年代初发展为一门 独立学科。
管理心理学PPT课件
管理措施
采取不同的组织形式提高管理效率； 根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率； 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。
评价
承认人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想； 过分强调人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。
复杂人假设 Schein考察了这几种对人性假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而不同。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。 实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。
复杂人特征：Y理论
人的需要是多种多样，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变； 人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成复杂的动机模式； 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机； 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要； 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法。
人性假设的几种观点
自我实现人假设 人类需要的最高层次是自我实现，即人要充分地发挥自己的潜能。 人一旦达到这个境界，就会有自制能力，就会调整个人目标，使之与组织目标结合。管理人员的任务就是创造条件，促成“自我实现的人”的产生。
Y理论
人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然； 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性； 工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分
采取不同的组织形式提高管理效率； 根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率； 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。
评价
承认人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想； 过分强调人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。
复杂人假设 Schein考察了这几种对人性假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而不同。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。 实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。
复杂人特征：Y理论
人的需要是多种多样，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变； 人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成复杂的动机模式； 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机； 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要； 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法。
人性假设的几种观点
自我实现人假设 人类需要的最高层次是自我实现，即人要充分地发挥自己的潜能。 人一旦达到这个境界，就会有自制能力，就会调整个人目标，使之与组织目标结合。管理人员的任务就是创造条件，促成“自我实现的人”的产生。
Y理论
人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然； 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性； 工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分
管理心理学第2章ppt
2.1.3 “自我实现人”人性假设
所谓“自我实现人”假设，是指关于每个人都能在自 己行事的范围内做出决策自主工作，每个人都渴望发 挥自己的潜力，展示自己的才能，具有实现自我价值 需要的一种假定说明。
代表人物：马斯洛，阿基里斯和麦格雷戈
2.1.3 “自我实现人”人性假设
主要观点：（1）人并非天生厌恶工作，要求工作是 人的本能；在适当条件下，人们是愿意工作的，因为 在工作中消耗体力和智力就象游戏或休息一样自然。
2.2 基于人性假设的管理
２.２.１ 基于“经济人”人性假设的管理
（1）采用任务型管理，管理工作的重点是在提高生 产率，完成生产任务，对于人的感情和士气的责任， 是次要的。
（2） 组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服 从，主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来 对付工人的消极怠工行为。
（1） 管理重点的改变。“自我实现人”的人性假设 把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，重视环 境因素，管理工作的重点在于创造一种适宜的工作环 境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己 的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分 地自我实现。
（2）管理人员职能的改变。从“自我实现人”的人 性假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者 ，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他 们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条 件，减少或消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
2.1.4 “复杂人”人性假设
评析： 先进性：在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等
管理过程本身固有的复杂性后，而提出的一种权变和 发展的观点。沙因的“复杂人”假设无疑更符合人性 的实际和管理工作的需要。 局限性：只强调人们之间的差异性，而在某种程度上 忽视了人们共性的方面，因而是片面的。此外，“复 杂人”人性假设不能从“人”所处的个体的生产关系 出发去认识人的需要，认识人的工作积极性，因而， 它只看到了“人性”的复杂现象，却无法认识“复杂 人性”的本质。
人性假设理论与管理课件(PPT 55页)
食欲、
人类的动物性中包含
原欲 原恶
性欲、 知欲
任性 懒惰
妒忌
• 人类的原欲中有-----食欲、性欲、知欲
★ 这三种欲望是人类代代声声不息的原动力。
没有食人类会绝种，没有性，人类也会绝种， 没有知，在一个物竞天择的进化环境会绝种 的。
★对下一代的保护。 斯密斯《道德情操论》
“天性使得人把情感倾注在孩子身上，其强度 超过对父母；使人对孩子的温柔比对父母主动， 使人认为孩子是比老人更为重要的对象”。
为相似，把人类和人猿的基因图谱放在一起比较，
总体上来讲，在碱基对的顺序上只有1.23%的差别。
目前在人类身上找出的26588个基因中，除了300
多个之外，其余的老鼠身上都有，人和鼠身上的基
因不但数目相近，基因本身也很相似，人猿也是如
此。人既然来自动物，一定会有动物天性。----《孟
子》中告子“食色性也”，
心理学系主任。 1968年当选为美国心理学会主席， 1970年去世。有“人本主义心理学之父”称号。
著作： “变态心理学”（1914）
“论动机‘（1943） “动机与人格”（1954） “存在心理学探索”（1968）
自我 实现 尊重和 自尊
爱和归属感
安全和安全感
生理需要：空气、食物、 水、睡眠、性需要等
霍桑实验的研究者梅奥体处理“人群关系”理论。 建立了有别于科学管理的另一种管理学派。
• “自动人”假设——Y理论
• 也叫自我实现人，这一概念是马斯洛提出来的。马斯 洛认为：“人希望越变越为完美的欲望，人要实现他 所能实现的一切欲望。”具有这种强烈的自我实现需 要的人，就叫“自我实现人”。
• 自动人性假设是50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦 格雷戈等人提出的。这种假设认为；人有好逸恶劳的 天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能 感受到最大的满足。麦格雷戈称之为Y理论
自我成长7自我实现的预言 PPT课件
采用特殊的的行为技术并结合言语暗示，使正常的人进入一种暂 时的，类似睡眠的状态，催眠状态也可由药物诱发，分为自我催 眠与他人催眠，自我催眠由自我暗示引起；他人催眠在催眠师的 影响和暗示下引起，可以使病人唤起被压抑和遗忘的事情，说出 病历，病情，内心冲突和紧张。催眠还可以作为一种治疗方法 （既催眠疗法）减轻或消除病人的紧张、焦虑、冲突、失眠以及 其他的身心疾病。
自我暗示疗法主要用于：
减除心理应激，改善睡眠和提高社会适应能力和身体的免疫功能， 防治各种心身疾病；
增强记忆力、注意力，提高学习效率； 矫正各种不良习惯及减肥； 治疗性功能障碍及痛经、盆底肌松弛、更年期综合症； 控制疼痛 提高体育训练和比赛成绩等。
测试暗示性的方法
测查嗅觉的灵敏度：用事先备好的3个装有清水的试管，请病人分 辨哪个装有水，哪个装有淡醋或稀酒精。分辨不出得0分，挑出后 两种的一种得1分，挑出两种得2分。
.消极作用：例如“假孕”，它是指有的女同志结婚 后很想怀孕，由于焦虑而十分害怕月经按时来潮，使 怀孕失败。由于这种迫切心情，所以当自己月经过期 未来，就觉得自己怀孕了。很快又觉得自己开始厌食， 恶心、呕吐，喜吃带刺激性的食物，于是到医院就诊。 但经医生检查和化验后，发现并不是怀孕。
这是因为想怀孕的强烈愿望及焦虑的心理因素，破坏 了人体内分泌功能的正常进行，尤其是影响下丘脑垂 体对卵巢功能的调节，使体内的孕激素增高和排卵受 到抑制，从而出现暂时闭经的结果。
骗术
提供一些不明显的线索，使得受害人发现为了追求成功和逃避痛苦，会不自觉地使 用各种暗示的方法，比如困难临头时，人们会 相互安慰：“快过去了，快过去了。”从而减 少忍耐的痛苦。
人们在追求成功时，会设想目标实现时非常美 好、激动人心的情景。这个美景就对人构成一 种暗示，它为人们提供动力，提高挫折耐受能 力，保持积极向上的精神状态。
自我暗示疗法主要用于：
减除心理应激，改善睡眠和提高社会适应能力和身体的免疫功能， 防治各种心身疾病；
增强记忆力、注意力，提高学习效率； 矫正各种不良习惯及减肥； 治疗性功能障碍及痛经、盆底肌松弛、更年期综合症； 控制疼痛 提高体育训练和比赛成绩等。
测试暗示性的方法
测查嗅觉的灵敏度：用事先备好的3个装有清水的试管，请病人分 辨哪个装有水，哪个装有淡醋或稀酒精。分辨不出得0分，挑出后 两种的一种得1分，挑出两种得2分。
.消极作用：例如“假孕”，它是指有的女同志结婚 后很想怀孕，由于焦虑而十分害怕月经按时来潮，使 怀孕失败。由于这种迫切心情，所以当自己月经过期 未来，就觉得自己怀孕了。很快又觉得自己开始厌食， 恶心、呕吐，喜吃带刺激性的食物，于是到医院就诊。 但经医生检查和化验后，发现并不是怀孕。
这是因为想怀孕的强烈愿望及焦虑的心理因素，破坏 了人体内分泌功能的正常进行，尤其是影响下丘脑垂 体对卵巢功能的调节，使体内的孕激素增高和排卵受 到抑制，从而出现暂时闭经的结果。
骗术
提供一些不明显的线索，使得受害人发现为了追求成功和逃避痛苦，会不自觉地使 用各种暗示的方法，比如困难临头时，人们会 相互安慰：“快过去了，快过去了。”从而减 少忍耐的痛苦。
人们在追求成功时，会设想目标实现时非常美 好、激动人心的情景。这个美景就对人构成一 种暗示，它为人们提供动力，提高挫折耐受能 力，保持积极向上的精神状态。
管理学-人性理论PPT课件
人性理论的实证研究往往受到 研究方法、样本选择等因素的 限制，可能导致研究结果的偏 差。
未来人性理论的发展方向
跨文化研究
动态性研究
未来的人性理论研究将更加注重跨文 化比较，以探究人性理论的普遍性和 特殊性。
未来的人性理论研究将更加关注人性 的动态变化，探究环境、经历等因素 对人性的影响。
多元化视角
详细描述
总结词
经济人假设起源于亚当·斯密的 劳动价值论，认为人们的行为 动机是追求经济利益，因此在 管理中应采取奖励和惩罚机制 来激励员工。
经济人假设的管理方式是“胡 萝卜加大棒”，即通过奖励和 惩罚来控制员工行为。
详细描述
在经济人假设下，管理者通常 采用明确的奖励和惩罚制度来 激励员工，如工资、奖金、罚 款等。这种管理方式强调任务 导向，重视生产效率和产出。
组织文化与人性
01
组织文化对员工行 为的影响
组织文化能够塑造员工的行为和 价值观，影响员工的工作态度和 绩效。
02
人性假设与组织文 化的关系
不同的人性假设（如经济人、社 会人、自我实现人等）对组织文 化的形成和发展有重要影响。
03
组织文化与组织绩 效的关系
良好的组织文化能够提高员工的 归属感和忠诚度，促进组织绩效 的提升。
社会人假设
总结词
社会人假设认为人们在工作中不仅追求经济利益 ，还追求社交、归属和认同等社会需求。
总结词
社会人假设的管理方式是关注员工的社交需求和 人际关系，通过团队合作和沟通来提高工作绩效 。
详细描述
社会人假设强调人们在工作中不仅关注个人利益 ，还关注与同事、团队和组织之间的关系和归属 感。因此，管理者应重视员工的社交需求，建立 良好的人际关系和团队文化。
未来人性理论的发展方向
跨文化研究
动态性研究
未来的人性理论研究将更加注重跨文 化比较，以探究人性理论的普遍性和 特殊性。
未来的人性理论研究将更加关注人性 的动态变化，探究环境、经历等因素 对人性的影响。
多元化视角
详细描述
总结词
经济人假设起源于亚当·斯密的 劳动价值论，认为人们的行为 动机是追求经济利益，因此在 管理中应采取奖励和惩罚机制 来激励员工。
经济人假设的管理方式是“胡 萝卜加大棒”，即通过奖励和 惩罚来控制员工行为。
详细描述
在经济人假设下，管理者通常 采用明确的奖励和惩罚制度来 激励员工，如工资、奖金、罚 款等。这种管理方式强调任务 导向，重视生产效率和产出。
组织文化与人性
01
组织文化对员工行 为的影响
组织文化能够塑造员工的行为和 价值观，影响员工的工作态度和 绩效。
02
人性假设与组织文 化的关系
不同的人性假设（如经济人、社 会人、自我实现人等）对组织文 化的形成和发展有重要影响。
03
组织文化与组织绩 效的关系
良好的组织文化能够提高员工的 归属感和忠诚度，促进组织绩效 的提升。
社会人假设
总结词
社会人假设认为人们在工作中不仅追求经济利益 ，还追求社交、归属和认同等社会需求。
总结词
社会人假设的管理方式是关注员工的社交需求和 人际关系，通过团队合作和沟通来提高工作绩效 。
详细描述
社会人假设强调人们在工作中不仅关注个人利益 ，还关注与同事、团队和组织之间的关系和归属 感。因此，管理者应重视员工的社交需求，建立 良好的人际关系和团队文化。
海底捞案例分析 ppt课件
问题一 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？ 是如何应用的？
2、经济人假设理论 海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会 给予一定的费用，体现了经济人假设理论。
问题一 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？ 是如何应用的？
3、社会人假设理论： 从案例中我们不难看出，海底捞的员工的福利比 较好，满足了他们的社会需要，体现了社会人假 设理论。人类工作的主要动机是社会需要，人们 要求良好的工作氛围，良好的人际关系，获得基 本的认同感。
3、双因素理论：
公司信任员工，授权给员工， 体现了双因素理论中的激励因 素。公司信任员工，给员工授 权，全面激发了员工的积极性。 在海底捞干活儿，也许比一般 餐馆要累，但是能有这么多员 工坚持下来不仅仅是因为高于 同行的工资和待遇，公司对他 们的信任也是一个很重要的因 素。给每个店长的父母发工资， 工资的高低与店长表现挂钩； 大力培养员工的兴趣爱好，这 些举措也是巧妙地运用了双因 素理论中的激励理论，从而提 高了员工的积极性。
人性假设理论
x理论
y理论
四种人性 假设理论
经济人 假设理论
社会人 假设理论
自我实现人 假设理论
复杂人 假设理论
这里主要运用了y
理论和经济人假设、
社会人假设、自我
实现人假设和复杂
y理论
人假设理论。
海底捞运用了
经济人 假设理论
社会人 假设理论
自我实现人 假设理论
复杂人 假设理论
问题一 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？ 是如何应用的？
美国心理学家马斯洛将人们的需 求划为5个层次：生理需求、安
自我
全需求、社交需求、尊重需求、
实现
自我实现的需求。海底捞为员工
自我实现人假设(共10张PPT)
进行了这方面的制度改革的实验。该厂的一个班组从事收音机 装配工作。改革之前，组内的12名女工按照工业工程师的设计， 有明确的分工，如领班、包装、检验等。实验开始时让这些女工 按照她们自己的想法组织生产，产量下降就扣工资；产量提高则 增加工资。实验后开始第一个月，产量下降 70%，六个星期情况 更糟，但八个星期后产量开始回升，十五个星期后超过实验前 的产量，而且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信件比
"经济人"的假设只重视这物质都因素是，从重视外工部作任来务，满轻足视人人的作的用需和人要际，关系而。且主要满足人的生理、安全 机"自械我化实生现产人条"的件假下设，又工和把人注的归意工的属作重日（点益从专交人业往的化身，）上特转需别移是要到传工送。作带麦环工境艺格上的，雷普但遍戈重运视用等环，人境把因工认素人与为束"缚经，在济狭人对窄"假人的设工的的作重奖范视围工励内作。可任务划不分同，重点不是放在计划、 组织、指导、监督、控为制上两，大而是类要创，造一一种类适是宜的外工作在环奖境、励工，作条如件，工使资人们、能提在这升种环、境良下充好分的挖掘人自己际的关潜力系，；充分发挥自己的才能 ，"自也我就实是现说人能"的够假充设分认地另为自人我一的实自类现我。是实现内是在一个的自然奖发励展过，程内，人在之所奖以励不能是充指分地人自我们实在现（工马作斯洛中自己能也获承认得，知现实识社会，中真正达到自我实 现的人是极少数），是增由于长受才到环干境的，束充缚和分限发制。挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人 正"组自是织我在 、实这指现种导人情、"的况监假下督设，、又才控们 正把提制注出上的如意了，的自麦而"自重是我格尊点要实从创雷和现人造人戈自的一"假身种所我设上适和转说实宜Y移的理：现到工论工作"的，管作环并需环理境采境、要取的上工了，任，作相但条务应从重件的只视，而管环使是理极境人措在因们大施素能于，与地在如创"这经工调造种济作环人动扩一境"大假起个下化设充适职，的分工重当工挖作视掘的丰工的自富作工己积化任的作等务极潜。不环力性同，，。充重分点发不挥是自放己在的计才划能、 ，也就是说能够充分地境自我--实一现个。 可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到'内在奖
"经济人"的假设只重视这物质都因素是，从重视外工部作任来务，满轻足视人人的作的用需和人要际，关系而。且主要满足人的生理、安全 机"自械我化实生现产人条"的件假下设，又工和把人注的归意工的属作重日（点益从专交人业往的化身，）上特转需别移是要到传工送。作带麦环工境艺格上的，雷普但遍戈重运视用等环，人境把因工认素人与为束"缚经，在济狭人对窄"假人的设工的的作重奖范视围工励内作。可任务划不分同，重点不是放在计划、 组织、指导、监督、控为制上两，大而是类要创，造一一种类适是宜的外工作在环奖境、励工，作条如件，工使资人们、能提在这升种环、境良下充好分的挖掘人自己际的关潜力系，；充分发挥自己的才能 ，"自也我就实是现说人能"的够假充设分认地另为自人我一的实自类现我。是实现内是在一个的自然奖发励展过，程内，人在之所奖以励不能是充指分地人自我们实在现（工马作斯洛中自己能也获承认得，知现实识社会，中真正达到自我实 现的人是极少数），是增由于长受才到环干境的，束充缚和分限发制。挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人 正"组自是织我在 、实这指现种导人情、"的况监假下督设，、又才控们 正把提制注出上的如意了，的自麦而"自重是我格尊点要实从创雷和现人造人戈自的一"假身种所我设上适和转说实宜Y移的理：现到工论工作"的，管作环并需环理境采境、要取的上工了，任，作相但条务应从重件的只视，而管环使是理极境人措在因们大施素能于，与地在如创"这经工调造种济作环人动扩一境"大假起个下化设充适职，的分工重当工挖作视掘的丰工的自富作工己积化任的作等务极潜。不环力性同，，。充重分点发不挥是自放己在的计才划能、 ，也就是说能够充分地境自我--实一现个。 可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到'内在奖
组织行为学人性理论假设标准文档ppt
假设的提出
Y理论的基本内容
基于Y 理论, 构建的民主管理模式的原则是：
马斯洛提出人是自我
人都是勤奋的， 要求工作是人的本
实现第人一的，观点管。理者要通过有效地综合运用人、财、物等能，要素就来如同实游现戏组或织休的息目一标样；自然；
第二，人的行为管理的任务在于给人安排具有吸引力人和们富愿有意意接义受职的责工，作而,且使多个数人人主动
组织行为学人性理 论假设
组织行为学 —— Organization behavioristics
人性理论假设综述
（一）经济人假设 （二）社会人假设 （三）自我实现人假设 （四）复杂人假设 （五）全面而自由发展人假设 （六）文化人假设
组织行为学 —— Organization behavioristics
根 第据一人，际管关理系者理要论第通，过二构有建，效的地参管综与合理管运理者用模人不式、的能财原、只则物：注等要意素计来实划现、组织组的织目标、；指挥和控制等，而应更重视员
—— Organization behavioristics
第三，当一个目标工达的到后人，际应激关起系员工，的胜培任养感，和使形他们成为员达到工新的的、归更属高的感目和标而整努体力。感；
组织行为学 —— Organization behavioristics
【复杂人假设】
人性理论假设综述
基于超Y理论， 构建的权变管理模式的原则
第一，组织形式和管理方法要对不同的人采 取不同的管理方式；
第一，组织形式和管理方法要对不同的人采取不同的管理方式； 假设提出：1933年梅奥根据霍桑试验研究结果,在《工业文明中人的问题》一书中认为人是社会人, 提出了人际关系理论。
【大人多性 数假人设而与不管是理少第理数三论人关，, 系在在模解型决奖组】惩织的方困面难问，题提时，倡都实具有行创集造才体能奖和主励动制精神度；办法， 以培养集体精神；
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理中管理者更应关注到人的需要；不能仅仅局限于任务的完成； 要重视非正式组织的存在；管理者要充当联络者的角色。
自我实现人假设：
（1）当人的基本需要得到满足时，就会向高层次需要发展； （2）个人总是在追求工作中的逐渐成熟； （3）人是自控的； （4）自我实现能使组织绩效更好。
管理中，管理者要考虑如何使工作更有内在意义；管理职能要转变，成 为媒介者；奖励的方式要改变，管理方式要改变。
SUCCESS
THANK YOU
2019/7/2
社会人假设：
（1）社交需要是人的行为的基本的激励因素，而人际关系则是形成 人们身份感的基本因素； （2）工业化使工作的内在意义丧失，而这只能从社交中寻找回来； （3）职工更倾向于同事之间的社交关系； （4）职工对管理部门的反应应该看管理部门对职工需要的满足程度。
2、雪恩的人性假设：
经济人假设； 社会人假设； 自我实现人假设； 复杂人假设。
经济人假设：
（1）职工都是受经济性刺激激励的； （2）职工基本上都是被动的； （3）感情因素是非理性的，应当加以防范； （4）组织能够而且必须按照能控制人的感情的方式设计工作；
因此管理中要用经济性报酬对职工进行激励；工作管理的重点在提高效 率和工作效益上；解决职工情绪低落的方法是检查奖惩制度。
第五章讲座 人性假设的理论与管理
关于人性问题，自古以来争论不休。我国古代孔子、孟子、荀子和韩非子都提出 过这方面的理论，大致有性善论、性恶论和非善非恶论。外国也有类似研究。18 世纪后，在经济学领域，亚当斯密认为人是自私的，受他的影响，19世纪末20世 纪初大部分人也持相同观点。但到20世纪中期以后，这种观点又有了变化。
对人性的认识在微观上为管理方式和方法的形成提供了指导思想，如泰罗认为人 是经济人，所以需要用物质刺激；而现代目标管理则认为人不仅仅是经济人，而 是社会人。对于管理者来说，拥有正确的人性观，是采取正确的管理政策和管理 方法的前提条件。
历史上的人性假设：
1、X理论和Y理论 X理论的基本观点： （1）一般人天生都具有厌恶工作的倾向，只要有可能，他们就会逃避劳动； （2）大多数必须用强制、控制、督导的方式才能实现组织目标； （3）一般人都宁愿受监督，人是被动的。
复杂人假设：
（1）人的需要可以分为很多种，而且会随着时间变化而变化；（2） 需要与动机互相作用，构成复杂的动机模式； （3）职工可以在组织中获得新的动机； （4）每个人在不同组织或同一组织的部门中可以有不同动机；（5） 人们可能受到不同动机的共同激励。
管理中，管理者要有全面观点；根据不同人采取不同的管理措施； 管理者的管理方式不能过于简单化，单一化。
3、我国学者的研究：
首先，应该对人性抱积极的观点； 其次，应该用复杂的观点看待人；
SUCCESS
THANK出的结论： （1）任何一个组织绩效低落，都是由于人的本性所致； （2）人必须在强迫之下才可能好好工作； （3）人要分成等级，形成层层的管理。
Y理论的基本观点：
（1）人是喜欢工作的，把工作作为生活的需要； （2）控制、驱使不是督促人工作的唯一方法，而应该让人认识到组织目标； （3）人们对目标的追求是源于工作结果所带来的满足； （4）人们不但能学会承担责任，而且愿意承担责任； （5）人具有高度的想象力和创造力； （6）人的潜力是无穷的。 结论： （1）任何组织成绩的低下问题都在于管理者； （2）管理中应该分权； （3）融合原则。创造出一种环境，是被管理者能够实现个人目标和组织目标； （4）在强调组织需要时，要兼顾个人的合理需要。
自我实现人假设：
（1）当人的基本需要得到满足时，就会向高层次需要发展； （2）个人总是在追求工作中的逐渐成熟； （3）人是自控的； （4）自我实现能使组织绩效更好。
管理中，管理者要考虑如何使工作更有内在意义；管理职能要转变，成 为媒介者；奖励的方式要改变，管理方式要改变。
SUCCESS
THANK YOU
2019/7/2
社会人假设：
（1）社交需要是人的行为的基本的激励因素，而人际关系则是形成 人们身份感的基本因素； （2）工业化使工作的内在意义丧失，而这只能从社交中寻找回来； （3）职工更倾向于同事之间的社交关系； （4）职工对管理部门的反应应该看管理部门对职工需要的满足程度。
2、雪恩的人性假设：
经济人假设； 社会人假设； 自我实现人假设； 复杂人假设。
经济人假设：
（1）职工都是受经济性刺激激励的； （2）职工基本上都是被动的； （3）感情因素是非理性的，应当加以防范； （4）组织能够而且必须按照能控制人的感情的方式设计工作；
因此管理中要用经济性报酬对职工进行激励；工作管理的重点在提高效 率和工作效益上；解决职工情绪低落的方法是检查奖惩制度。
第五章讲座 人性假设的理论与管理
关于人性问题，自古以来争论不休。我国古代孔子、孟子、荀子和韩非子都提出 过这方面的理论，大致有性善论、性恶论和非善非恶论。外国也有类似研究。18 世纪后，在经济学领域，亚当斯密认为人是自私的，受他的影响，19世纪末20世 纪初大部分人也持相同观点。但到20世纪中期以后，这种观点又有了变化。
对人性的认识在微观上为管理方式和方法的形成提供了指导思想，如泰罗认为人 是经济人，所以需要用物质刺激；而现代目标管理则认为人不仅仅是经济人，而 是社会人。对于管理者来说，拥有正确的人性观，是采取正确的管理政策和管理 方法的前提条件。
历史上的人性假设：
1、X理论和Y理论 X理论的基本观点： （1）一般人天生都具有厌恶工作的倾向，只要有可能，他们就会逃避劳动； （2）大多数必须用强制、控制、督导的方式才能实现组织目标； （3）一般人都宁愿受监督，人是被动的。
复杂人假设：
（1）人的需要可以分为很多种，而且会随着时间变化而变化；（2） 需要与动机互相作用，构成复杂的动机模式； （3）职工可以在组织中获得新的动机； （4）每个人在不同组织或同一组织的部门中可以有不同动机；（5） 人们可能受到不同动机的共同激励。
管理中，管理者要有全面观点；根据不同人采取不同的管理措施； 管理者的管理方式不能过于简单化，单一化。
3、我国学者的研究：
首先，应该对人性抱积极的观点； 其次，应该用复杂的观点看待人；
SUCCESS
THANK出的结论： （1）任何一个组织绩效低落，都是由于人的本性所致； （2）人必须在强迫之下才可能好好工作； （3）人要分成等级，形成层层的管理。
Y理论的基本观点：
（1）人是喜欢工作的，把工作作为生活的需要； （2）控制、驱使不是督促人工作的唯一方法，而应该让人认识到组织目标； （3）人们对目标的追求是源于工作结果所带来的满足； （4）人们不但能学会承担责任，而且愿意承担责任； （5）人具有高度的想象力和创造力； （6）人的潜力是无穷的。 结论： （1）任何组织成绩的低下问题都在于管理者； （2）管理中应该分权； （3）融合原则。创造出一种环境，是被管理者能够实现个人目标和组织目标； （4）在强调组织需要时，要兼顾个人的合理需要。