从以人为本的角度看企业人力资源管理
引言知识经济的时代，知识、信息和技术这些创造出前所未有的社会生产力的生产要素都必须以人为载体，企业参与市场竞争归根到底是人力资源的竞争，把人才作为企业经营的第一资本几乎是所有经营者的共识。
“以人为本”已成为人力资源管理的第一原则。
以人为本的直接解释是以人为“根本"。
那么我们常说人力资源，究竟什么是人力资源呢？人——是具有创新、生产和制造能力，并能运用思维而认识、改变环境的高级生物体；力——是这一高级生物体的智慧力和作用能力；资源——则是指智慧力与作用力的依附体、承载体。
因此，我们把具有正常思维活动或劳动能力的人统称为人力资源。
它是将人的体能、知识、技能、行动视之为一种“活”性的资源，它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
从严格意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。
然而，在当代企业中，“以人为本”的人力资源管理似乎进入了一个瓶颈：仅企业将注意力集中在人力资源投资、领导个人素养、绩效管理等单方面的措施上，忽略了从双向角度思考和解决问题，导致了企业人力资源管理现阶段的较低效率。
为打破瓶颈，实现企业人力资源管理的高效化，必须开拓新思路，寻找新办法。
1 以人为本管理理念概述1.1 以人为本管理的内涵现代企业管理倡导“以人为本”,那么什么是“以人为本”呢?一般而言,这里的人是指企业的员工,企业要把员工作为人来看待,而不是将他们等同于机器设备来对待,因为只有满意的员工才是有生产力的员工。
然而,企业的管理、企业的产品和服务等都是为了满足消费者的需要而存在,消费者是企业产品的购买者,是真正享用这些产品的人,因此以人为本的人同样是指顾客和消费者。
事实上,以人为本中的人不仅仅限于企业的员工和顾客,还包括企业的其他所有利益相关的群体,比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。
以人为本的“本”是指尊重人的天赋平等权利,不承认任何人和任何团体的天然垄断权利。
它主要包括两层涵义:一是关注人的生活世界,关注人本身生存和发展的命运;二是相对于物本管理而言,它把人当作主体。
物本管理强调严格控制、高度集权,认为人围着机器设备转,或是围着资本转,只有对人管得严,效率才能提高。
从这种意义上说,物本管理是一种僵化式的管理,它实际上已经把人机械化、资本化了,将管理中的人性因素降到了最低限度。
而以人为本管理理念能激活人的主观能动性,能充分调动企业员工的积极性和创造性,能够凝聚一切积极因素,推进企业创新,促进企业发展。
所以“以人为本”的核心是企业员工，只有实现了尊重员工、相信员工、依靠员工，满足员工自我实现的需要，才能充分发挥员工的积极性和创造性，使企业和员工共同得到良好的发展。
因此,所谓以人为本的管理,就是企业在计划、安排、组织、监督等一系列生产经营活动中对人进行柔性的人性化、知识化的管理。
作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性,同时还具有社会性,以人为本的管理理念因而不仅强调人的个性存在和个性价值,而且还特别强调并关注人的个性差异和社会差异。
在企业管理中,以人为本意味着任何个人都应享有作为人的权利,对任何个人的权利都应给予合理的尊重;也意味着对人以外的任何事物都应注入人性化的精神,给予人性化的思考和关怀。
在知识经济时代,企业的所有工作都以“人”为中心来展开,员工的管理问题也就关系到企业生存发展的问题。
这是因为决定企业发展前途的不再是空间、土地和自然资源等物质因素,而是员工的素质、技能和水平。
员工的能力和素质是决定一个企业成功的关键。
所以,如何发挥企业员工的最大潜力,在很大程度上取决于管理的理念和管理的方式。
1.2 “以人为本”的人力资源管理工作的重要性中国已经加人WTO，中国经济与世界经济融为一体，经济全球一体化会进一步冲击我国社会生活并造成广泛影响。
人才的争夺战将更加激烈。
人力资源是社会第一生产力，如何开发和管理好企业的人力资源，将直接决定企业的兴衰与成败.人力资源管理的概念就是运用现代的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培养、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。
同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使“人尽其才，事得其人，人事相宜”。
根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的组织和协调，保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
人本管理就是“以人为本”的管理，它把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观，动用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。
企业的成败实际上取决于对人的管理。
在一个企业里，只有求得有用的人才，合理地使用人才，科学地管理人才，有效地开发人才，最大限度地发挥人的智慧、激励人的创造力、挖掘人的潜在能力等，才能促进企业的目标快速实现。
就像肯德基（KFC），自从1987年进入中国在北京开设第一家西式快餐厅，16年来肯德基已经遍布中国除西藏以外的30个省、市和自治区的150多个城市，餐厅800多家。
肯德基在中国缘何取得如此佳绩呢？以人为本的经营理念可谓是其原动力。
通过给餐厅员工安排近200个工作小时的基本操作技能的培训，使员工从一窍不通到能够胜任每一项操作。
为了密切员工关系，使餐厅内部始终保持健康有序的工作氛围，还经常性地举行各种餐厅竞赛和员工活动。
肯德基还对管理人员实施连续性的进阶培训。
使每一位餐厅管理人员都处于“在学习中成长，在成长中学习”的螺旋式进阶中。
当一名普通的管理人员成长为管理数家肯德基餐厅的区域经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往其他国家接受新观念以开拓思路。
除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期地观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛。
肯德基为自己员工赋予了充实的发展空间，帮助他们在不断地进步中构架了人生的成功之路。
这就是肯德基把员工培训作为打造企业核心竞争力的根本举措，把每位员工实现自身人生价值的过程，与公司的远景目标结合在一起，凝聚为企业发展源源不绝的强大动力。
2 我国企业人力资源管理在以人为本方面存在的问题我国是一个人力资源大国,对企业来说,如何吸引、开发、激励、留住人才是最重要的任务。
目前,随着改革开放的深入发展,很多企业已经意识到:人是最宝贵的财富,只要有了人,什么奇迹都能创造出来。
人的潜力是不可忽视的,特别是那些受过专门训练、掌握高新技术的专业人才,更具有无限的创造力。
企业若能够聚集这种人才,尊重和爱护他们,为他们提供发挥自身能力的平台,那么企业就能腾飞,产品就能赢得市场。
企业要生存,质量是第一位的,而质量的优劣要靠人来实现。
因此,以人为本的管理理念重在开发人才、尊重人才、拥有人才,并对人实行民主化、理性化的管理措施。
我国一些知名企业就已经将以人为本管理理念融入到企业的各项管理之中,并取得了显著的成效。
例如,联想集团提出“办公司就是办人”;海尔集团提出“人才是企业经营的第一产品” ;长虹集团提出“尊重每一个人”;TCL集团提出“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争”;万科集团提出“人才是万科的资本”等等。
由此可以看出,人是企业生存和发展的原动力,是决定企业成败的关键因素。
然而,令人遗憾的是,大多数企业在人力资源管理的过程中,还缺乏以人为本的管理理念,即便意识到以人为本管理的重要性,也往往是盲目照搬、抄袭别的企业成功的管理模式,而忽视了企业自身人力资源的特点,更何况人力资源管理能力是无法复制的,管理者只有在掌握基本理论的基础上,很好地结合本企业的现实,包括企业员工现状、企业战略目标、企业经营业务形式、企业所处环境、发展方向等,从而才能制定出切合实际的、有效的企业管理制度。
不同的业务,不同的时间和地点,其人力资源管理的模式和风格也应是迥异的。
换句话说,我国人力资源管理缺乏针对不同的人、不同的工作性质、不同的岗位、不同的部门采取不同的方案、不同的制度,即缺乏个性化的管理特色。
具体表现在以下几个方面。
2.1 人力资源管理观念陈旧大部分的中小企业，尤其是家族企业，其形成的背景决定了企业管理人员的管理能力不高，人力资源管理普遍停留在传统的人事管理模式下。
企业把员工看做是被动的劳动力，管理方式以“控制”和“服从”为主，忽视了员工才能的发挥，不考虑员工的需求。
陈旧的人才观念难以发掘员工潜力和调动员工的积极性，不利于企业发展。
此外,企业用人机制还普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象, 情感意识较强，很多管理人员的素质低下，公平性差，员工缺乏一个良好的晋升空间，致使优秀人才外流现象严重。
2.2 人力资源投资严重不足人力资源投资能够显著提高企业效益，是增强企业竞争优势的原动力。
但我国多数中小企业对人力资源的投资严重不足，对人才只重视使用，不重视培养。
调查显示，仅仅5%以下的企业加大了人力资源的投资，50％以上中小企业的年人均培训费用小于30元/人，大多数亏损企业甚至停止了人力资源投资。
2.3 人力资源激励机制不完善我国的中小企业的人力资源管理普遍缺乏合理、有效的激励机制，对员工的绩效评估主要是片面的依据任务下达的完成情况来衡量，员工处于被动地位。
而薪酬福利是我国企业普遍采用的一种员工激励机制。
尽管该机制能在物质层面上满足员工的部分需求,但由于不能全面处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”还难以在现实中得到很好的体现,无法有效激励员工的工作积极性。
2.4 人力资源管理人员的配备中的缺陷大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。
即使有,他们也只是管理档案、工资和劳保等,按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作,其管理的形式和目的是控制人:把人视为一种成本,当作一种工具,注重的是投入、使用和控制。
另外，缺乏人性化管理，大大挫伤了员工的积极性。
相应的福利制度也很匮乏，员工缺乏安全感，不能安心工作。
员工素质和技能普遍较低，人才流失严重。
以上这种现象一方面反映了企业决策层的陈旧思想观念,另一方面也反映了人力资源管理工作人员低下的素质水平和缺乏人性化管理带来的影响。
2.5 对企业文化建设重视不足企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是支撑企业持续发展的立足点和动力源。
人力资源管理中的“以人为本”
人力资源管理中的“以人为本”“以人为本”的管理理念已经逐渐成为人力资源管理中的核心理念，它是企业兴衰和成败的关键。
本文首先探讨了“以人为本”的内涵、理论基础，然后分析了在人力资源管理中实行人本管理的必要性和重要性，最后提出了几点关于强化人力资源管理中的人本化理念的具体对策。
人力资源管理是从20世纪80年代确立的，至今已经历了30多年的发展。
与传统的基于“经济人”假设的“见物不见人”或者是把人作为工具、手段的管理模式不同，以人为本的人力资源管理是人力资源管理发展的新兴阶段，也是当前人们关注的热点。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约，而其中最根本的因素就是企业的人力资源。
一个企业只有合理地开发、使用和管理人才，才能最大限度的创造成果，实现企业的目标。
一、人力资源管理中“以人为本”的内涵与理论基础（一）人力资源管理中“以人为本”的内涵人力资源在生产要素中居于主导地位并能动地促进其他生产要素创造作用的发挥。
“以人为本”是强调人在生产经营活动中的主导作用，把人视为管理的主要对象和组织最重要的资源，凸显人在各项活动中的主体地位，实现以人为中心的一种管理理念和管理模式。
它是人们在深刻认识到人在社会经济活动中的作用后提出来的是以依靠人为核心，以开发人的潜能为使命，以尊重每个人为宗旨，以打造高素质的员工队伍为支撑，以人的全面发展为终极目标的管理手段。
简而言之，人本管理本质是促进人的自由而全面发展的管理理念和模式。
（二）人力资源管理中“以人为本”的理论基础“以人为本”的管理理念就是以人为主轴来实行管理，其理论基础主要来自三个方面。
1.劳动者是社会生产力的主导力量列宁曾经说过：“全人类首要的生产力是工人，即劳动者。
”马克思也说：“人民群众是人力历史的创造者。
”这主要体现在人群是社会物质财富和精神财富创造者、社会变革的决定力量。
劳动者、劳动对象和劳动手段是生产力的三要素，而劳动者在三者中间起着决定作用。
作为生产资料的劳动对象和劳动工具必须通过劳动者的能动作用才会转化为现实的生产力，并且劳动对象的改造、生产工具的发明和改进都是通过劳动者来实现的。
从“以人为本”看施工企业人力资源管理
从“以人为本”看施工企业人力资源管理人力资源对企业发展起着决定性的作用，企业经营战略的实施起着保证作用。
现代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、技术、信息、资本等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的财富。
古语云：“君以国士待我，我当以国士报之；君以路人待我，我当以路人报之”，因此企业要获得人力资源的优势，就必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，把“以人为本”的管理理念与本企业特点相结合，采取有效的措施加强人力资源管理，以保证在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。
一、施工企业人力资源特点第一，人力资源组成的复杂性。
就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进专家型的管理人员和技术人员。
这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
第二，人力资源的布局呈分散性。
工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。
施工企业作为工程项目的建设者，它具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。
第三，人力资源评价信息的收集相对困难。
随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。
虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。
以人为本,酒店人力资源管理的基本思路
以人为本，酒店人力资源管理的基本思路酒店行业是一个以服务为主要产品的行业，人力资源作为支撑酒店运营的重要资源，其管理直接影响着酒店的服务品质，员工的工作积极性和员工的职业发展。
以人为本的酒店人力资源管理理念应运而生，成为当今酒店行业人力资源管理的基本思路之一。
本文将从酒店业面临的挑战、以人为本的理念和实施方法等方面进行探讨。
二、以人为本的理念以人为本的理念是指将员工作为企业最重要的资源，将员工的需求放在首位，通过创造良好的工作环境和发展机会，激发员工的工作潜力和创造力。
在这一理念下，酒店人力资源管理应该注重以下几个方面：1. 关注员工的发展和职业规划酒店应该为员工提供良好的发展机会和职业规划，鼓励员工积极参与培训和学习，提升自身的专业能力和素质，为员工的职业发展提供支持和帮助。
2. 建立激励机制酒店应该建立完善的薪酬激励机制和晋升机制，通过绩效考核和薪酬福利的激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。
3. 打造良好的工作环境酒店应该为员工创造良好的工作环境，提供良好的工作设施和办公条件，关注员工的身心健康，提高员工的工作效能和工作质量。
4. 实行人性化管理酒店应该在管理过程中，尊重员工的个性和需求，注重沟通和关怀，促进员工与企业之间的良好互动和合作，提升员工的归属感和忠诚度。
这些以人为本的理念，将有助于提高员工的工作积极性和创造力，为企业创造更大的价值和竞争优势。
三、实施方法1. 人力资源规划酒店人力资源规划是以人为本的管理的重要环节。
在进行人力资源规划时，酒店应该结合业务发展的实际需求，合理安排员工的数量和结构，保证员工的配备和能力符合业务发展的要求。
2. 人才选拔与培养酒店应该建立完善的选拔机制，注重挖掘和培养内部人才，注重员工的能力和潜力，为员工提供广阔的发展空间和良好的学习成长平台，提升员工的综合素质和竞争力。
5. 员工关怀酒店应该重视员工的身心健康和生活质量，为员工提供完善的福利待遇和关怀服务，关注员工的个性需求和家庭状况，营造和谐温馨的工作氛围。
“以人为本”是企业持续发展的核心——浅谈民营企业人力资源管理
角 度出 发 ! 浅析 民营 企业 人力 资源 管理 存在 的问 题和 解决 办法 ! 旨 在促 进民 营企 业向 更大 规模 又好 又快 发展 "
[关键 词]
以 人为 本’ 人力资 源管 理 ’ 企业 持续 发展
21 世 纪的 到来 ! 全 球竞 争变 得更 加激 烈! 自 然 资源 和资 本 的
二# 感情激 励 有一 位企 业 的领 导说 了 这么 一句 话 & $ 企业 一 时 的亏 损 并不 可怕 ! 最 可 怕的 是职 工 感情 的亏 损 " 一 旦职 工 对企 业 失去 信 心和 热 情! 这 个 企业 扭 亏 肯 定是 没 有 希望 的 " % 这 句 话 揭示 了 $ 以人 为本 % 对 企业 生 存 和 发展 的 重 要性 " 企 业 管理 同 样 需要 人 性 化 " 雇主 与员 工 的感 情交 流 # 感 情培 养是 至 关重 要 的 " 情 感引 人 ! 情 感留 人是 人力 资源 管理 的最 佳境 界" 三# 事业激 励 事业 激 励 是 指企 业 的 目 标! 发 展 前景 让 人 才 感觉 有 吸 引 力 # 值得 留 下来 ! 使 他们 感 到所 从事 的事 业 有广 阔的 前 景 和崇 高 的社 会价 值! 愿意与 企 业风 雨同 舟! 共 同奋 斗" 四# 环境激 励 环境 激励 是 指通 过改 善 政治 环境 # 工作 环 境# 生 活环 境 和人 际环 境 等来 吸纳 和 稳定 人才 " 良 好的 企 业环 境是 一 个 能够 让 企业 的员 工 获得 与其 贡 献相 适应 的 回报 的环 境 ! 所 以! 只 有当 企 业给 予员 工 的回 报让 他 感到 有所 值 时! 才能 达到 吸 引# 留 住人 才 的目 的" 五# 制度激 励 制 度 激 励 是 指 通 过 改 革和 完 善人 事 制 度 # 分 配 制 度 等 来 吸 引# 安抚 和 稳定 人才 " 我 国 的民 营企 业 存在 着 家族 式 管理 ! 这在 一 定历 史 条 件 下 是 不 可 避 免 的 ! 它 能 充分 发 挥传 统 体 制 资 源 优 势 ! 加 快 资 本原 始 积 累 的速 度 ! 但 是 ! 一 旦民 企 完 成原 始 积 累 ! 如果 依然 过 分依 赖传 统 家族 制度 来 整合 企业 资 源将 会 严重 束 缚企 业 的进 一 步 发展 " 家 族 企业 $ 近 亲繁 殖 %# $ 宗 派文 化 % 和 $ 圈 子文 化 % 现 象! 将会 限制 多 渠道 吸引 人 才" 为留 住 人 才和 吸 引人 才! 企业 要 改进 内部 管 理结 构! 把人 力 资源 开 发提 高 到关 系 企业 命 运 的位 置 ! 重 视 对 人 才 资 本 的 投 入 ! 形 成 吸 引 人 才 # 凝 聚 人 才# 搞活 人 才的 良性 机 制! 通过 劳动 股 # 技 术 股# 经 营股 等 途径 构造 新 型股 权结 构 和收 益分 配 制度 ! 为 吸引 人 才# 留 住人 才 构造 新型 的企 业 制度 " 民 营 企业 面临 着新 一 轮巨 大 的发 展 机遇 ! 同时 随着 经 济开 放程 度 的提 高! 民营 企业 面 临的 竞 争也 迅 速加 剧 " 人 才也 已成 为企 业确 立竞 争优 势! 把握 发展 机遇 的关 键" 综上 所 述 ! 企 业 发 展 ! 离 不 开 人才 ! 重 视人 才 更 不 容 置 疑 " 如何 吸引 人 才# 留住 人 才! 最大 限度 的 发挥 人 才潜 能 ! $ 以 人为 本% 是核 心 的核 心" 企业 人 力资 源管 理 ! 必 须 贯穿 这 一 主线 ! 从 而完 善 现代 企业 制 度! 使民 营企 业 又好 又快 地 发展 ! 实现 更 高层 次的 规模 经济 "
浅谈以人为本在企业管理中的作用
浅谈以人为本在企业管理中的作用[摘要]以人为本管理的核心是对人的认识有了高度重视。
提出了人是最重要的资源，是宝贵的财富。
全面理解以人为本管理思想的内涵和精髓，建立以人为本的管理思想和机制。
是时代的要求，是社会的进步，是事业成功的关键。
[关键词]以人为本；企业管理；传统企业管理一、以人为本——管理的核心理念以人为本管理的内涵。
以人为本管理，也称以人为中心的管理。
它是把对人、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人的管理为中心，关心人、尊重人、开发人、塑造人、凝聚人，满足人‘的合理需求，促进人的全面发展，以调动人的积极性。
具体表现在以下三方面：1．人是最重要的因素。
企业人、财、物、技术、信息一切要素中，人是最积极最活跃的具有能动性的要素。
其他要素只有通过人才能发挥作用，任何技术、设备都是人的智慧的结晶。
2．人是主体。
任何一个企业都是由人组成的，人是企业与社会发展的实践主体和价值主体，没有人的存在就没有企业，可以说，企业就是人的组合。
3．人是管理的中心。
管理的核心是人，管理的目的是为了人，管理的手段也是依靠人。
社会的不断进步，科学技术的不断发展，人的作用越来越重要，建立以人为中心的管理制度，树立以人为本的管理理念，调动人的积极性、创造性，从而使企业不断发展。
二、企业传统人力资源管理的特点和问题(一)传统人力资源管理的特点长期以来，企业传统人力资源的管理，主要特点表现为：一，重事不重人。
以事为中心，讲究组织和人员调配；二，稳定性高。
一个人一旦被安置在一个单位工作，常常一干就是一辈子，甚至一辈子就在一个岗位上。
三，静态管理。
进来不易，出亦难，人才闲置、人才压制或人才压p3．招聘程序不规范。
由于企业缺乏岗位职责的明确界定，以及招聘程序不严格等，企业受人为因素影响较大，存在凭个人好恶与私人关系决定一切的情况。
4．培训和开发无计划。
一是没有一套实用的培训方法；二是不注意新员工的上岗培训；三是没有把员工培训纳入正常轨道。
从“以人为本”看施工企业人力资源管理
资本 ” ，而合 适的人 才 才是企 业 的资本 。 第 二 ，加大投 入 ，注重 员工 的技能 开发 和能 力培 养。一 个工
人技能 的提 高如 用一部 机器 或 一件 工具一 样 ，可 以节 约劳 动力 。 虽然 提 高 工人 的技 能 要投 入 相 当的 费 用 。但 它 能生 产 更 多 的利 润 。足 以补 偿费 用 的支 出。 员工培 训作 为企 业人 力资源 开发 与管 理的 一个 主要 内容 ，对
和生 产部 门 。施 工企 业作 为工 程项 目的建 设者 。它具 体 的组织 机 构一 般 是随着 工程 项 目的变化 而 变化 ，通 常是根 据 某个 工程项 目
的具 体 情况 ，比如 项 目规模 的大小 、技术 要 求的特 点 、地 域情 况
等 来组 建一个 适应 的项 目管理 机构 ，而 随着 工程项 目的结 束 ，下
一
个 项 目的开 始 ，人 员组成又 要进 行新 的调 整 。
第 三 ，人 力资 源评价 信息 的收 集相对 困难 。随 着国 内建筑 市
工人一 专 多能 、专 业人 员知识 复合 和技 能化 ，挖掘 每个 人的潜 力
来促进 整体 素质 的提 高 。
场 竞 争 加剧 以及 国际 市 场 的开 拓 ，同 时由 于施 工 行 业 自 身 的特
目标之 间的联 系 ，使他 们处 于一种 驱动 状 态 ，他们 在 这种状 态的 驱策下 所付 出 的努 力不仅 满足 其个人 需要 ，同时也 通过 达成 一定 的工作 业绩 而 实现企 业 目标。 激励 对于调 动人 们潜在 的积 极性 ， 出色 地 完成 工作 目标 以及 不 断提 高 工 作绩 效 都 具 有十 分 重 要作
ＨＯＤＥ
人才战略
以人为本的人力资源管理
以人为本的人力资源管理人力资源管理是指企业或组织根据自身目标和战略，通过科学、系统地管理和运用人力资源，以实现组织的整体发展。
以人为本的人力资源管理是一种以员工为中心的管理理念，强调企业将员工作为最重要的资产，充分尊重员工的价值和权益，通过提供良好的工作环境和培养机会，激发员工的潜力和创造力，实现员工和组织共同发展的目标。
一、员工参与决策以人为本的人力资源管理鼓励员工参与决策，认为员工是组织的重要利益相关者，应当在决策过程中发挥积极的作用。
员工参与决策可以增加员工对组织的认同感和责任感，提高员工的工作积极性和创造力。
因此，组织应当建立一套完善的员工参与机制，鼓励员工发表意见和建议，并将其纳入决策的过程中。
二、员工发展与培训以人为本的人力资源管理注重员工的个人发展和职业生涯规划。
在人力资源管理的过程中，组织应当为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和职业素养。
此外，组织还应当制定合理的激励机制，激励员工积极参与培训和发展的活动。
三、工作与生活的平衡以人为本的人力资源管理关注员工的工作与生活的平衡。
组织应当为员工提供良好的工作环境和福利待遇，使员工能够充分发挥自己的才能，同时也能够享受生活的乐趣。
此外，组织还应当制定合理的工作时间和休假制度，保障员工的工作与生活的平衡。
四、员工关怀与支持以人为本的人力资源管理对员工给予关怀和支持。
组织应当关注员工的心理健康问题，及时发现员工的困扰和压力，并提供相关的帮助和支持。
此外，组织还应当建立起良好的沟通机制，与员工保持密切的联系，及时了解员工的需求和意见。
五、激励与奖惩机制以人为本的人力资源管理通过激励和奖惩机制，激发员工的积极性和创造力。
组织应当根据员工的贡献和成果，给予相应的激励和奖励，使员工感受到自己的价值和重要性。
同时，组织还应当建立起合理的奖惩制度，对违纪和不良行为进行惩罚，维护组织的正常秩序和良好的工作氛围。
六、员工关系的建立与维护以人为本的人力资源管理注重员工关系的建立与维护。
国企人力资源管理中以人为本理念的有效运用分析
国企人力资源管理中以人为本理念的有效运用分析人力资源管理是企业发展的重要组成部分，尤其是对于国有企业来说，人力资源的管理更是至关重要。
在国有企业的发展过程中，以人为本的理念在人力资源管理中得到了越来越多的关注和重视。
本文将从国企人力资源管理中以人为本理念的有效运用进行分析，探讨其在国企发展中的重要性和有效性。
一、以人为本理念的含义以人为本是一种管理理念，其核心是将员工视为企业最重要的资源和资产，关注和尊重员工的需求和价值，从而激发员工的工作激情和创造力，提高员工的工作积极性和满意度。
以人为本的管理理念强调员工与企业的共同发展和利益，注重员工的发展和成长，让员工感受到组织的关怀和支持，从而更好地发挥个人的潜力和能力，为企业的发展贡献力量。
二、以人为本理念在国企人力资源管理中的有效运用1. 制定人性化的管理政策国有企业在人力资源管理中，需要以人为本的理念来制定管理政策。
在员工的薪酬福利方面，可以从员工的实际需求出发，量身定制薪酬福利政策，让员工感受到公平和公正；在员工培训方面，可以根据员工的实际技能和职业发展需求，制定个性化的培训计划，帮助员工提升专业技能和职业素养。
通过人性化的管理政策，可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 营造和谐的组织文化国有企业需要通过营造和谐的组织文化，来实现以人为本的管理理念。
可以通过建立开放包容的沟通氛围，让员工敢于表达和分享自己的想法和建议，从而激发员工的工作激情和创造力；可以通过建立和谐友好的团队关系，加强团队合作和协作，提高员工的工作效率和工作质量。
通过营造和谐的组织文化，可以更好地激发员工的工作热情和创造力，促进员工和企业的共同发展。
3. 注重员工个人发展国有企业需要注重员工个人发展，实现以人为本的管理理念。
可以通过设置职业发展通道，帮助员工规划个人职业发展路径，让员工感受到企业对其发展的关心和支持；可以通过提供全面的培训机会，帮助员工提升职业技能和职业素养，从而更好地适应企业发展的需要。
以人为本的企业人力资源管理模式构建探析
率。 Biblioteka 、企 业 人 力资 源 管 理 中实 行 以 人 为本 的必 要 性 分 析
二、 以人 为 本 的企 业 人 力 资 源 管理 新 模 式 的 构 建
１ ．实行以人为本是企业获得竞争优势的需要
一
１ ．构建 以人为本的企业人力资源管理的条件分析
首 先 ， 业 要 有 正 确而 明晰 的定 位 。 次 ， 业 要有 独 特 的 企 其 企
【 关键 词 】 企 业 ； 力 资源 管 理 ； 人 以人 为本 美 国著名管理学家 德鲁克 曾说：管理 是一种有着 多重 目 “ 的的 机 制 ， 在 这 多重 机 制 中 ， 的因 素 是 最 重 要 的 。 ” 国 的 而 人 我 儒 家 学 说对 人 本 思 想 有 着 深刻 而 富有 借 鉴 意 义 的 阐 述 。儒 学 的
和交叉培训 ； 象征 性的平等主 义 ； 工资浓缩 ； 内部 晋升 ； 长期展 存 和 发 展 具 有 至 关 重 要 的 作 用 ， 业 要 想 在 激 烈 的市 场 竞 争 中 企
望 ： 实 践 的衡 量和 贯 穿性 哲 学等 。 正 如福 特 公 司 的 一 位 总 经 得 到 生 存 和 获 取 主 动 就 必 须 要 构 建 一 个 吸 引 人 才 和 留 住 人 才 对 理 所 说 的 ： 没 有 受 到 激 励 的 和 受 到 关 心 的工 人 ， 们 就 不 能 像 的环 境 和 机 制 。 业 要 拥 有 一 位 有 战 略眼 光 的职 业 人 力 资源 经 “ 我 企 我 们 所 需 要 的 那 样 降 低 成 本 ， 们 也不 能得 到我 们 所 需 要 的 优 理 。优 秀 的 企业 领 袖 能用 他 的 智 慧 理想 打 动 一 群 人 ， 企 业 的 我 对
浅谈企业“以人为本”的人力资源管理
成。 企业应该努力使 人成 为创造更多价值 的资本 ， 而不是患得患失的 服务型企业 ， 奉行 “ 以人 为本 ”提倡 “ ， 客户满意是我们追 求的 目 成本。随着知识经济的发展， 企业的经 营管理发生了深刻的变化， 企 标” 。有满意的员工 ， 才能服 务好客户 ， 才能使客户满意 ， 客户满意才 业 中“ ” 人 的地位不断提高 ， 企业开始要 求员工更广泛、 更积极地投入 能给企业带来长久丰厚的收益 ， 才能长久发展 。企业文化也奉行 “ 以 到企业的运作 中， 并通过 员工不断的学 习和 自身能力素质 的提高 ， 来 人 为本” 如诺基亚 ，科技以人为本， ， “ 诺基 亚” 下面 ， “ 。 就 以人为本 ” 中 达到企业繁荣和发展 的目标。 这种知识 经济所倡导的管理模式 ， 也称 的 “ ” “ ” 关 系谈 谈 个 人 的 一点 见 解 。 人 和 本 的 为 “ 本主 义 ” 人 的管 理 模 式 ， 正 为 越来 越 多 国家 的 企业 所 采 纳 。 于 它 对 每一位员工 ， 企业的主要作用是构建创 新环境 ， 完善创新服务和营造 不少企业推行人性化管理 ， 取得很好 的效果 。但 有一些企业陷 创新文化。人才就像森林中的蘑 菇一样 ， 企业没有必要去种蘑菇 ， 因 入了误 区。企业加强制度建设 ， 格考核 ， 严 严格按制度执行 ， 有些员 为森 林 里 只 要 有一 定 的温 度 ， 定 的 水 分 ， 菇就 会 成 片 成 片 自然 地 一 蘑
囊 企 业管理 浅谈企Βιβλιοθήκη “ 以人为本 ＂ 的人力资源管理
黄建 荣 （ 深圳市大工业区（ 深圳出口 广东 加工区） 合服务中 综 心）
摘 要 ： 力 资 源 管理 随着 人 的 存 在 而 产 生 ， 力 资 源 管理 以 开 发 和 合 理 我们都是员工 ， 人 人 但可能不是标准 员工 ， 以你可能不是企业 的本 ， 所 更 利用人力资源为基本 内容 ， 它通过组织、 协调、 控制 、 督等手段对人力资源 不要以为是 以你为本。安心工作 ， 监 并努力成为标准 员工 ， 不要抱怨以