(完整版)年度公司薪酬调查报告(完整版)
薪资调查报告12篇
薪资调查报告12篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
公司薪酬调研报告3篇
公司薪酬调研报告3篇公司薪酬调研报告3篇薪酬制度是现代企业治理中的一个重要内容，下面xx小编给大家分享几篇公司薪酬调研报告3篇，一起看一下吧!公司薪酬调研报告篇1近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2021年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等____市的____行业及沈阳铁路局、辽河油田等____产业，共14____企业、140____职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
年度总结薪酬分析报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业薪酬管理在人力资源管理中的重要性日益凸显。
为了全面了解公司薪酬现状，优化薪酬体系，提高员工满意度，本报告对2023年度的薪酬数据进行了全面分析。
以下是对2023年度薪酬情况的总结与分析。
二、薪酬数据分析1. 薪酬总额分析2023年度，公司薪酬总额为XX万元，较2022年度增长XX%。
其中，基本工资占比XX%，绩效工资占比XX%，奖金占比XX%，福利占比XX%。
从数据来看，薪酬总额的增长与公司整体业绩的提升相匹配。
2. 岗位薪酬分析（1）岗位薪酬结构2023年度，公司岗位薪酬结构基本稳定，主要分为管理岗位、技术岗位和操作岗位。
其中，管理岗位薪酬占比XX%，技术岗位薪酬占比XX%，操作岗位薪酬占比XX%。
（2）岗位薪酬水平通过对不同岗位薪酬水平的分析，我们发现：- 管理岗位薪酬水平较高，主要原因是管理岗位对公司整体运营和发展起到关键作用。
- 技术岗位薪酬水平居中，主要原因是技术岗位对公司技术创新和产品研发具有重要作用。
- 操作岗位薪酬水平相对较低，主要原因是操作岗位对劳动强度要求较高。
3. 薪酬满意度分析通过对员工薪酬满意度的调查，我们发现：- 员工对薪酬水平的满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬结构满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬晋升机制满意度较高，满意度达到XX%。
三、薪酬问题及建议1. 薪酬问题（1）部分岗位薪酬水平偏低通过对岗位薪酬水平的分析，我们发现部分岗位薪酬水平偏低，导致员工流失率较高。
（2）薪酬晋升机制不够完善当前薪酬晋升机制存在一定程度的滞后性，导致员工晋升空间有限。
2. 建议（1）优化薪酬结构针对部分岗位薪酬水平偏低的问题，建议优化薪酬结构，提高岗位薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
（2）完善薪酬晋升机制建议完善薪酬晋升机制，为员工提供更多晋升机会，激发员工的工作积极性。
（3）加强薪酬数据分析建议加强薪酬数据分析，定期对薪酬体系进行评估和优化，确保薪酬体系的科学性和合理性。
公司薪资调查报告
公司薪资调查报告公司薪资调查报告尊敬的各位领导和同事们，我作为公司的人力资源行政专家，特别为大家带来了一份关于公司薪资调查的报告。
本报告旨在提供对公司薪资状况的全面了解，为公司的薪资决策提供参考和支持。
调查范围：本次薪资调查覆盖了公司所有部门和职位，共计调查了1000名员工。
我们通过面对面的访谈和匿名调查问卷的形式，获取了员工对于薪资待遇的意见和反馈。
调查结果：1. 平均薪资水平：根据调查结果显示，公司的平均薪资水平为XXXX元。
不同部门和职位之间存在一定的差异，具体数据如下：- 销售部门：平均薪资为XXXX元- 技术部门：平均薪资为XXXX元- 行政部门：平均薪资为XXXX元- 财务部门：平均薪资为XXXX元2. 薪资结构：在薪资结构方面，我们发现公司主要采用基本工资+绩效奖金的形式进行薪资发放。
基本工资占总薪资的70%，绩效奖金占30%。
此外，我们还发现公司对于高绩效员工给予额外的奖励和福利。
3. 薪资满意度：调查显示，大部分员工对于公司的薪资待遇表示满意。
约80%的员工认为公司的薪资水平与其工作贡献相符合。
然而，也有一部分员工对于薪资待遇表示不满意，主要原因是薪资与市场平均水平存在一定差距。
4. 薪资调整策略：根据调查结果，我们建议公司在薪资调整方面采取以下策略：- 定期进行薪资调查，了解市场平均水平，确保公司的薪资具有竞争力。
- 对于表现优秀的员工，给予适当的薪资调整和奖励，以激励其持续发展和贡献。
- 加强与员工的沟通，了解其对于薪资待遇的期望和需求，确保薪资制度的公平性和透明度。
总结：本次薪资调查报告为公司提供了对薪资状况的全面了解，为公司的薪资决策提供了参考和支持。
我们建议公司在薪资调整方面秉持公平、公正和透明的原则，确保员工对于薪资待遇的满意度和公司的竞争力。
谢谢大家的支持与合作！人力资源行政专家日期。
2024年公司薪酬调查报告总结 公司薪酬调查报告(7篇)
2024年公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告(7篇)在如今社会，报告的用途越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。
写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的报告范文，有所帮助，下面我们就来理解一下吧。
公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告篇一在经历了四年的低迷状态后，it行业的薪酬出现了回热的迹象，由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，it行业的薪酬止跌回热。
但是潜躲在这股热流下面的冷流仍然让人觉得有些冷：工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得it职员心态复杂；专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕，高级职业经理人辗转在it与非it之间难以抉择；裁员的压力使得低层it职员心态惶恐；宏观经济形势的不良使得it 职员的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清华计算机系研究生，往年十一月底左右，就顺利地与ibm签了约，到这家著名的it公司做售前技术支持。
谈到找工作的历程，他一脸轻松，往年暑假他在ibm进展了两个月的实习，公司就有意录用，与公司顺利签约，起薪6000元。
固然大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在it公司找到一个相对满足的工作并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已经找到工作并签约的占到62%。
以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除往继续读研学生外，1/3左右的学生往了软件、硬件、系统集成等it公司。
该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到十个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。
”记者从计算机学院老师处理解到，该校本科生的均匀薪酬在3000元，与往年同专业的工资相比，小幅上升，往年的薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的开展速度和景气指数。
it行业职员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx~2024年是it行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回热的状态。
年度薪酬调查报告
年度薪酬调查报告薪酬福利一直是员工关注的重要问题之一。
为了了解当前市场薪酬水平以及员工薪酬满意度，我们进行了年度薪酬调查，并根据所得数据编制了本报告。
一、研究目的和方法为了解企业员工的薪酬水平和对薪酬福利的满意度，我们采用了两种主要的研究方法：一是问卷调查，二是面对面访谈。
调查覆盖了本市各行各业的企业，并得到了大量有效数据。
二、薪酬水平概况根据调查结果显示，本市企业员工的平均薪酬水平逐年增长，但增速有所下降。
2019年，平均薪酬增长率为7%，2020年增长率为6%。
调查还发现，高科技行业的员工薪酬水平最高，而制造业和服务业的薪酬水平相对较低。
三、各行业薪酬水平对比1. 高科技行业在高科技行业，员工的薪酬水平明显高于其他行业。
该行业通常拥有更多的技术人才和高级管理人才，因此以高薪吸引和留住人才成为竞争的手段之一。
2. 制造业制造业是我国的传统产业，但其员工的薪酬水平相对较低。
这主要是由于制造业的竞争激烈，利润空间较窄，因此降低成本成为一种常见操作。
然而，随着技术的进步和劳动力成本的上升，制造业企业也在逐步提高员工的薪酬待遇。
3. 服务业服务业薪酬水平相对较低的原因是服务业通常需要大量劳动力，而劳动力的供应相对充足。
由于市场上的竞争激烈，服务业企业往往需要降低成本来提高竞争力，因此员工的薪酬待遇相对偏低。
四、员工对薪酬福利的满意度调查在调查中，我们还了解到员工对薪酬福利的满意程度。
大部分员工表示对薪酬福利较为满意，但仍有一部分员工表示不满意。
根据访谈，我们得知一些不满意的原因包括薪酬水平与工作压力不成比例、福利待遇不完善、晋升机会有限等。
五、薪酬福利改进建议基于调查结果和员工反馈，我们提出以下改进建议：1. 平衡薪酬与工作压力：鼓励企业制定合理的薪酬政策，使薪酬与工作压力保持适度的平衡。
2. 完善福利待遇：提供多样化的福利待遇，如弹性工作时间、员工培训、健康保险等，以满足员工个性化需求。
3. 提供晋升机会：为员工提供广阔的晋升通道，激发员工的积极性和工作动力。
薪酬调查的调查报告范文7篇
薪酬调查的调查报告范文7篇在正式开展工作之前，认真撰写调查报告是为了确保工作的质量和效果，调查报告是对调查任务所进行的调查方法和步骤进行详细描述的文稿，以下是本店铺精心为您推荐的薪酬调查的调查报告范文7篇，供大家参考。
薪酬调查的调查报告范文篇1一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20XX年十一长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。
本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
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****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告
二〇一〇年十一月三十日
调查报告简介
本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。
报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。
通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息.
调查方法简介
1、数据来源信息
1.1数据来源行业与企业
此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。
参与调查的企业结构与分布——
表1-1
1.2薪资组成
表1-2
※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）
表1-3
注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。
2、****系统岗位工资现状
2.1 薪酬体系与模式简介
****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。
2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。
为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。
****系统现行的薪酬模式，分为两个层次——
第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。
第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。
根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。
表2-1
2.2 现存问题
该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：
1、薪酬的激励效果难以体现；其一，受到项目本身的整体经营状况的影响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二，营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；
2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各单位对平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店/二手车市场0.60，物业招商类公司为0.70，建材版块为0.80，汽贸公司为0.85-0.90，太美生态与资产本部为1.00），直接导致了同地区内，资产系统与系统之间的个人薪酬差距。
以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：
表2-2
在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的20%；对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐患。
同时，随着项目开发销售完毕，原属于开发单位的服务团队、营销团队也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉项目情况的人员流失；而若不降低系数，则将对原资产系统薪酬体系的冲击。
3、员工系数的确定缺乏客观依据；2010年3月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，根据给予上浮1.8%-22%的比例进行确定的；主观因素较大；
4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；
5、与薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。
目前，各项目单位在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执行依据标准。
而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的积极作用。
2.3 各具体岗位月工资标准表
2.3.1 ****公司总部职能部门工作人员工资标准
表2-3
2.3.2****系统项目单位人员工资情况（表2-4）
表2-4
3、外调数据信息
3.1长株潭地区各岗位工资调查情况
3.1.1本地区物业版块薪资情况（表3-1）
3.1.2本地区专业版块薪资情况（表3-2）
3.2.3地县市各岗位工资调查情况（表3-3）
4、数据分析
4.1体现本单位与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据基础4.1.1 2010年度秩维安保人员工资线（本）：图4-1
从表中可以看出，
1、****系统内本地区安保员工资为1200元/月，处于本地区安保人员黄线的中低水平，在2011年度可以适当调整工资，至行业中上水平；
2、****系统内安保班长工资为1400-1800元/月，处于本地区的中等水平，在2011年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；
4.1.2 2010年度保洁员工资线（本）：图4-2
从表中可以看出，
1、****系统内本地区保洁员工资为850元/月，处于本地区保洁人员黄线的中高水平，在2011年度可以做小幅调整；
2、****系统内保洁班长工资为1200元/月，处于本地区的中等水平，在2011年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；
5、2011年度薪酬调整建议
5.1 “四化”
1、明确化。
制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确单位平台系数设定标准；
2、合理化。
从行业薪资水平出发，适当调整一线作业人员工资标准；从项目单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；
3、多样化。
针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；
4、体系化。
补充完善硬件制度与软件福利，建立完善的薪酬管理体系；
5.2具体措施
1、明确化。
一是明确薪酬与效益之间的关系。
企业经营情况与平台系数之间的关系：在项目独立核算的前提下，应允许同样单位在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准；
二是明确薪酬与能力之间的联系。
个人综合能力与薪资高低的不同。
可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；
三是明确薪酬与业绩之间的联系。
市场业务人员，尤其是收费员、招商人员、营销人员的提成标准；
四是明确薪酬异动的标准。
宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件；
2、合理化。
目前人员调薪工作主要由集团公司控制，项目单位极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，问题出现最多最普遍的，也是在项目单位，因此要提高项目单位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。
建议项目单位，尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行。
每年各项目单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况，及时提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要求，由集团公司综合各方数据与情况进行审批。
3、多样化。
考虑公司精简机构与编制的需要，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或
有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是作业层人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。
4、体系化。
尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”；
以积极激励、相对稳定的为目的，吸纳项目单位合理、有效的补充性做法。
5.3（拟）调整标准
根据表5-1《**地区房产-物业-咨询管理企业工资分位值》所列薪资分位情况，依据**** 薪酬调整整体方案，2011年度建议对我公司各岗位基本薪酬进行以下调整——
1、管理层人员：
**地区：建议调整至75-90分位之间；并在2010年度行业岗位平均工资上浮10-15%的基础上进行对比参照。
其他地区项目：建议调整至所在地工资样本的90百分位；
2、作业层人员：
为了提高一线人员的岗位竞争力，建议一线人员的薪资标准调整至行业薪资90分位，同时，辅以岗位津贴、培训教官津贴、专员转岗津贴等。