工作分析与职位评价

一、名词解释
1、职位（position），它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。

2、工作流程图可以帮助管理者了解实际工作活动，消除工作过程中多余的工作环节、合并同类活动，使工作流程更为经济、合理和简便，从而提高工作效率。

3、所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。

总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。

从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。

工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。

从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。

4、工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。

这样做有四个好处：一是能使员工日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；二是为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。

这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作，使得员工具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。

员工到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更大的努力。

5、职能工作分析方法(简称FJA)，其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。

FJA最早起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。

职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95％以上。

通用技能、特定工作技能和适应环境能力必须要达到某种程度的统一，工作者才能以满意的标准完成工作任务。

因此，只有具备这三种技能的工作者才能称之为完整意义上的工作者。

职能工作分析方法主要是针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职能，以获取相关的信息。

二、简答
1、？
2、
3、（1）与参与工作分析的有关人员进行沟通；（2）制定具体的实施操作计划；（3）实际收集和分析工作信息。

4、任务清单分析系统是一种典型的工作倾向性工作分析系统。

任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。

任务清单系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度结构化的调查问卷，一般包括两大部分：一是“背景信息”，一是“任务清单”。

背景信息部分包括两类问题：传记性问题与清单性问题。

传记性问题，是指那些可以帮助分析者对调查对象进行分类的信息，如姓名、性别、职位序列号、职位名称、任职部门、服务期限、教育水平、工作轮换愿望、职业生涯意向等等。

清单性问题是为了更加广泛深入地了解有关工作方面的背景信息而设计的问题。

它为调查对象提供了一套包含问题与答案选项的清单，清单的内容可能包括：所用的工具、设备，
所要培训的课程，对工作各方面的态度等等。

背景信息部分的问题有各种格式：“填空”；“选择能最恰当地描述你(工作)的选项”，或者“选择所有符合你(工作)的选项”等。

任务清单部分其实就是把工作任务按照职责或其他标准以一定顺序排列起来，然后由任职者根据自己工作的实际情况对这些工作任务进行选择、评价等，最终理顺并形成该工作的工作内容。

工作任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者及其直接管理者。

5、JEM所关注的工作要素非常广泛，包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性特征等等。

这些工作要素通过任职者、同事、直接上级和其他主题专家来收集并确定。

但有一点需要注意，JEM并不包括任何与具体工作任务相关的信JEM所涉及的工作要素包括如下几类：
知识——如：专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽窄等；
技能——如：计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术等；
能力——如：口头表达能力、判断能力、管理能力等；
工作习惯——如：对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间不
规律等；
个性特点——自信、主动性、独立性、外向、内向等。

这里需要特别说明的是，只有那些对完成所研究的工作有重要影响作用的要素才能被列入考虑之中，而不是所有与工作相关的要素都要进行考虑，这也是JEM与PAQ的区别之所在。

JEM有严格的操作步骤。

首先就是提出工作要素。

工作要素的提出由主题专家组来完成，在主题专家组的成员选择上也要依据一定的标准：了解工作的要求、熟悉新员工和有经验员工的特征、没有主观偏见、有意愿通过全面考虑工作的各方面因素和完成工作的多种途径来衡量潜在的生产率等等。

主
题专家组将从知识、技能、能力、工作习惯四个方面进行工作要素的提取，这样可以使得一些不显著的行为被忽略掉。

工作要素的选择主要考虑这些知识、技术、能力和个性特征是否满足下列情况：(1)是任职者必须具备的；(2)能够区分出优秀员工；(3)是差员工缺乏的。

主题专家组成员根据自己了解和掌握的情况提出相应的工作要素，然后按一定的逻辑顺序将这些工作要素汇总，并在汇总的过程中根据需要对工作要素进行必要的补充和调整。

第二步是利用工作要素表对工作要素及其下级子要素进行评估。

在这一步骤中，主题专家组成员将各自独立的工作要素和子要素进行评价，评价主要从四个方面考虑：对最低可接受(BarelyAccepted)员工项目的重要性；对选拔优秀员工(Su—periorWorkers)项目的重要性；如果在选拔过程中忽视了会引起麻烦的项目的重要性；在员工来源——求职者中是否具有实际的可期待性(Practical to Expect in the Appli—cants)。

最后一步是对评估结果的解释和描述，以确定最终的工作要素及其下级子要素。

6、？
7、工作描述和工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在着密切的联系。

工作规范一般是从工作描述中提取出来的，可以说工作描述是工作规范形成的基础。

他们的主要区别表现在：(1)、从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。

而工作规范是在岗位说明的基础上，解释什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、选拔、任用提供依据。

(2)、从其内容涉及的范围看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容比较简单，主要涉及对岗位人员任职资格的要求。

8、在激励制度下，员工会因为松散的标准而获利，管理层建立严格的工作标准时有得有失。

首先，当员工运用其才智与能力来改进方法时，时间标准变松散，一些改进是用来使其得到的奖励更多，而另一部分则被用来保证一个理想的工作时间，使其出于一个“安全线”下，而防止工作标准不断提高。

其次，个人的激励是设计来增加产量减少人工成本的，这种制度鼓励人们挣更多的钱，而没有必要去提高整体生产率。

实际上，员工会寻找方法使工资很难被削减的，他们拒绝与管理层合作将生产率提高到自己能力的极限。

第三，强调数量导致质量的下降，增加了成本，尤其是在质量检查过程不严密的情况下，稍差的质量往往只有到了最终用户那里才能发现。

第四，该方法不利于员工之间的合作，因为合作没有被纳人工作内容。

员工往往只做工作范围内的事情。

第五，抱怨和不满容易产生，那些低效率的工作者让工作标准变得松散。

第六，只有50％左右的工作可以被传统工作产出量度方式计算，而余下的员工由于缺乏激励动力而不积极提高工作效率。