新会计核算制度下的人力资源会计核算
人力资源成本会计
三、人力资源成本计量
（一）人力资源成本计量的方法 1、历史成本法（原始成本法、实际成本法）
它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际 发生的支出来计量人力资源成本。
局限性： —人力资源的实际价值经常大于其账面价值； —人力资产的增值和摊销与人力资产的实际
能力增减不一致； —会计报表上体现的人力资产成本的结论与
账务处理
例1：某足球俱乐部购进一名球员，支付 转会费200万元。 借：人力资源得成本 2000000
贷： 银行存款 2000000 借：人力资产 2000000
贷：人力资源取得成本 2000000
例2：某单位人力资源部员工明细账上记 录如下资料：2000年单位招聘李四，共 发生取得成本15万元，合同期限为10年。 上岗后，单位又为李四支付培训费5万元。 2007年底李四离开本单位，单位支付处 理劳动争议等相关费用15000元，李四 赔偿60000元违约金。
1．招聘
借：人力资源取得成本 150000
贷： 银行存款
150000
2．支付培训费
借：人力资源开发成本 50000
贷： 银行存款 50000
结转：借：人力资产 200000
贷：人力资源取得成本 150000
人力资源开发成本 50000
3．每年末摊销
借：人力资源费用 20000
贷：人力资产摊销 20000
4．清理
借：人力资产摊销 160000
人力资产损益 40000
贷：人力资产 200000
5．支付争议费
借：人力资产损益 15000
贷：银行存款 15000
6．收到违约金
借：银行存款 60000
贷：人力资产损益 60000
新会计核算制度下的人力资源会计核算范文
新会计核算制度下的人力资源会计核算范文1. 人力资源会计核算的基本概念人力资源会计核算是指通过对企业人力资源活动进行全面监控、管理和分析，对人力资源投入和产出进行核算和评价，为企业决策供应科学依据的一种管理工具。
在新会计核算制度下，人力资源会计核算不但是企业财务核算的延长，也是人力资源管理的一部分。
2. 人力资源会计核算的范围人力资源会计核算范围包含人力资源的取得、使用、培养、激励、离职等环节，涵盖了人力资源全生命周期。
具体包含：2.1 人力资源取得包含招聘、选拔、录用新员工等活动。
在招聘过程中，需要核算人力资源供应渠道、招聘本钱、招聘效果等。
在录用过程中，需要核算录用人员的薪酬、福利待遇以及相关社会保险费用。
2.2 人力资源使用包含员工的考勤、请假、加班、调休等情况。
在这个环节中，需要核算员工的工资、福利待遇、绩效考核等。
2.3 人力资源培养包含员工的培训、晋升、绩效评估等活动。
在培养的过程中，需要核算培训费用、培训效果、员工的晋升和薪酬调整等情况。
2.4 人力资源激励包含嘉奖、激励、福利待遇等方面。
在激励的过程中，需要核算奖金、股票期权、绩效工资等情况。
2.5 人力资源离职包含员工的离职、退休等情况。
在离职的过程中，需要核算离职赔偿、离职费用等。
3. 人力资源会计核算的流程3.1 人力资源本钱核算在人力资源取得、使用、培养、激励、离职的过程中，各个环节都会产生相应的本钱。
对这些本钱进行核算，可以帮忙企业评估人力资源的投入和产出情况。
3.2 人力资源绩效核算通过对员工绩效进行核算，可以评估员工的工作质量和效率，帮忙企业进行绩效管理和薪酬激励。
3.3 人力资源预算核算通过对人力资源活动进行预算核算，可以帮忙企业规划和掌控人力资源投入，确保企业的人力资源管理活动与战略目标的全都性。
3.4 人力资源财务报表核算依据人力资源会计核算结果，编制相关财务报表，如人力资源本钱表、绩效报告等，为企业决策供应可靠依据。
人力资源会计核算及在我国的推行
在 一 定的 期问 内 ，它可 以 为企 业 创造 经济 价 值 ，提 供未 来收 人力资源离开企业或评估减值时 ，应记在本具 户的贷方。 ｛ ｝
益 ，这点是毫无疑 问的。 而无形 资产未来收益 的不确定性和风 险性相对要强于人 力资源。其次 ，人 力资源 能够用货 币进 行计 量 人力资源 作 为一 种 经济 资源 ，就 需 要企 业进 行取 得 、开 发 与使用 ，而取得 与开发需要发生相 应的成本 支出 ，使用要形 成资 源耗费 ，这种成 本支 出与资源耗 费都是 能 以货 币计 量的 。 最后 ，人 力资源也 是企业可以实 际控 制的 。人力资源 的所 有权 属 ｆ劳 动者 个人 ，劳动 者具 有流 动性 ，但是 ， 一 劳动 者被 旦 聘用 为企业 员工，企 业即取得 了对职工受聘期 间的劳动能力 资 源的使 用权 。所以 ，人 力资源在 一 定程度上是 可以为企业所拥 有 和控 制的 。综上 所述 ，人 力资源 符 合资产 的定 义 ，因而 可 以将 其视 为 资产 。 ２ ２人力资源会计的计量 ． 将人力资源资 本化 ，就涉 及到 人力资 源的 计价 问题 ，而对 人力资源的计 价主要有两种观点 ：第 ・ 种观点认为 ，对人 力资 源应按 照其获 得 、维持 、开发过程 中的全 部实际耗 费人力资源 投资 支出 ，作为 人力资源的价 值入账 ，这种 方法称 为成本法 ； 另 种方法认为 ， 人力资源应按其实际价值 入账 ，而 不应 按其 对
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人力资源会计核算及在我国的推行
蔡述 宏 （ 江苏省涟水县水利局 ２ ３ ０ ） ２ ４ ０
摘 要 ： 着经济的全球化 ，对人 力资源的开 发 、利用和 管理将是人类 社会经济发 展的关键 制约 因素 ，人 力资源 会计发挥 着越 来 随 越 重要的作用。文章探讨 了人力资源价值的概念 ，人力资源 会计的确认与计量问题 ，人力资源会计的核算 ，最后提出 了在我国推广 人 资源会 计的儿点意见 。 关键词 ： 力资源 人 力资源会计 核算 人 ’ 中图分类号 ：Ｆ ７ ． ２２９ 文献标 识码 ：Ａ １ 人力资源价值的概 念 。 人力资源价值应该包括劳动 力的必要 劳动价值及剩 余劳动价 值 ，即人 力资源 使 用价 值 。 总 的来 说 ，人 力资 源价 值 包括 ” 二人部分 ：第 一部分是人 力资源消耗的价 值 ，这是用于补偿人 资源消耗的补偿价值 ；另一部分是 人力资源 的使 用创造 出来 的剩余价值。在 汁量企业 员工的人 力资源 价值时 ，应注意提 供 的 人力资源价值信息的完 整性 。 人力资源价值计量 要反映包括 补偿价值和剩余价值在 内的 整个人力资源价 值信息 ，如果 只反 映 补 偿价值 或 只反映 剩余 价值 ，部会 造成 人 力资 源价 值的 低 估 ，也使人力资源价值 计量 的真实性和 客观性 受到影响 ， 还会 影响 人力资源价 值信息 使用者决 策活动的有 效进行 。 中的支 出 ，往往与人 力资产的实 际价 值不符 ，对 人力资源应 按 其实际价值 入账 ，该 方法称为价 值法 。上述两种观 点经过 多年 发展 ，成了人力资源 会计 的两大分 支 一 人力资源成本 会计和 人力资源价 值会计 。人力资源成 本会计的特 点是 通过单 独计量 人 力资 源招 聘 、选拔 、安 置 、培 训 等成 本 ，将 有关 人 力资 源 取得和开发 的成本进 行资本化形成 人力资产 ， 然后按受益期 转 作费用。人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价 值作 为人 力资源价值的 计量基础 。这 使得对人 力资源价值的 计 量不可能绝 对准确 ，而只能采 用推算的方 法。 目前常 见的计量 方 法有 经济 价值 法 、商 誉评 价 法 、工 资报 酬折 现 法 、拍 卖价 格 法等 。
人力资源会计核算的内容包括什么
人力资源会计核算的内容包括什么（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源会计的会计处理
参考 文献 ：
【 ｌ 】 杜兴强． 人力资源会计的确认、 计量与报告［ Ｊ ］ ． 会计研究， １ ９ ９ ７ ， （ １ ２ ） 【 ２ 】 许汉 友． 浅谈人力 资源会计的前提条件［ Ｊ 】 ． 财会月刊 ， １ ９ ９ ８ ， （ ９ ） ． 【 ３ 】 罗雪梅 ， 张萍． 人力 资源会计新构想【 Ｊ 】 ． 上海会计 ， ２ ０ ０ １ ， （ ７ ） ． ［ ４ ］ 唐松 华． 论人力资源会计 ［ Ｊ ］ ． 财会 月刊 ， １ ９ ９ ９ ， （ ３ ） ． 【 ５ 】 梁萍论． 人力资源会计［ Ｊ ］ ． 辽宁税务高等专科学校学报 ， ２ ０ ０ ４ ， （ １ ６ ）
企业人力资源权 益的减少数， 账户期末只允许借方余额， 不用允
许贷方余额 。 ３ ． 辅助明细账设置 ： 该账户按每个 岗位和每个人设置分别设 置 明细分类账 。 （ 三） 设置“ 人 力资产” 账户 （ 相 当于无形资产） １ ． 账户性质： 属 资产类账户 ， 用来核算企业人力 资源所发生 的各种形式 的支 出。①招聘猎头费用， 指 为了能招聘到企业需 要 的各类人才通 过各种途径发布的招聘信息、 招聘广告等； ②公 开考试选聘 费用 ， 企业收到应聘者的资料后组织应聘者进行考 试发生 的费用； ③ 内部选聘费用 ， 企业收到应聘者的资料后组织 应聘者进行考试发生的费用； ④ 岗位工作必备条件费用 ， 将新入 职 的人 力 资源 到 工 作 岗位 上 需 要 的 各项 费用 。 ２ ． 账户结构 ： 借方登记企业人力资产的增加数， 贷方登记转 销数 ， 账户期末只允许借方余额 ， 不用允许贷方余额 。 ３ ． 辅助明细账设置 ： 该账户按具体 的支出类别 以及每个 岗位 和每个人设置分别设置明细分类账 。 （ 四） 设置“ 人 力摊销” 账户 （ 相当于累计摊 销） １ ． 账户性质： 属资产类账户， 用来摊销人力资产 ， 按照 １ ０ 年期 限， 有 明确 期 限按 照 明确 期 限 ， 无 明 确 期 限 的按 照 １ ０ 年， 无 残值 。 ２ ． 账户结构 ： 贷 方登记企业人力资产的摊销 数， 账户期末只 允许贷方余额 ， 不用允许借方余额 。 ３ ． 明细账设置： 该账户按具体的支 出类别以及每个岗位和每 个人设置分别设置 明细分类账。 （ 五） 设置“ 人力减值准备” 账户 （ 相当于资产减值准备） １ ． 性质： 属资产类账户， 指人力资产账户 的发生减少 ， 一般情 况 下每年年度结束时， 企业需要对其人力资产账户进行评估， 发 现减值 的时候提取人力减值准 备。 ２ ． 结构 ： 贷方登记企业人力资产的摊销数， 账户 期末只允许 贷 方余额 ， 不用允许借 方余额 。 ３ ． 明细账设置 ： 该账户按具体的支 出类别 以及每个 岗位和每
人力资源成本会计的核算与报告
人力资源成本会计的核算与报告作者：于逄来源：《现代经济信息》2014年第06期摘要：我国已逐步迈入知识经济社会，人力资源早已经成为我国社会当前最宝贵的财富，也是企业十分重要的资源，将人力资源合法的确认、准确的计量、合理的核算，在整个企业的发展过程中起着重大的作用。
本文就人力资源成本会计的核算模式与报告进行了分析。
关键词：人力资源；成本会计；核算；模式；报告中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-01一、以不同的视角来看人力资源会计的分类以会计目标这一角度看，人力资源会计可以分成人力资源财务会计以及人力资源管理会计这两个大部分。
人力资源财务会计是为人力资产提供成本计算的，主要工作内容是人力资源成本会计，同时人力资源社会保障会计也是人力资源财务会计中重要的一部分。
二、分析人力资源成本会计的核算模式可以将人力资源成本会计的核算分为设置相关账号、财务处理、财务报告三部分工作内容，其中对于人力资源的成本还要看是否进行单独的核算，对于人力资源成本会计的核算可将其中的人力资源成本直接转到传统会计的账目当中进行核算，把人力资源的成本放在传统会计的账外核算，也可以是单独核算，大致分为这两种核算的方式。
在实践当中经过不断的进行对比，将人力资源的成本进行单独的核算，对于传统会计正常核算的程序不会产生明显的影响，它还能把传统会计的核算当中会计的基本假设以及会计的基本原则的限制完全打破，如果必须要施行独立的人力资源会计的核算，肯定会增加会计工作者与相对应的办公用品，也会加大企业在人力和物力上的资金投入。
在实际工作当中也要对人力资源成本核算的效益进行核算，若是效益大于人力资源会计核算费用，此法便可行，相反，效益比人力资源会计核算费用的开支要小，那此核算方法的应用则没有意义与实际应用的价值。
在我国人力资源会计的发展仍然处于不太成熟的状态当中，我国的企业可以将人力资源成本核算直接完全的纳入到传统会计核算中进行。
浅析新的政府会计制度下事业单位会计核算存在的问题及对策
文化经济·55·就目前的新的政府会计制度而言，事业单位不仅要完善相关的会计制度，还要借鉴政府会计制度的新要求和新内容，积极改进会计核算模式，结合财政实际，积极更新会计核算的内容，以此体现会计工作流程的科学性和规范性。
在这种时代背景之下，事业单位应结合自身实际，顺应时代 发展。
一、新的政府会计制度下事业单位会计核算存在的问题（一）对新颁布的会计准则缺乏有力的监督会计核算方法和内容难以与时俱进，会计结果的创新导致会计核算结果缺乏真实性、完整性和科学性，难以有效地为事业单位的发展提供参照，会计核算的功能和作用得不到充分发挥。
事业单位既没有建立规范的监督体制，也没有建立相关的监管机制，从而直接导致了事业单位内部的监管效果达不到预想的状态，没有办法开展监督工作。
部分工作人员在工作过程中缺乏责任意识，从而导致了监督工作过于形式化。
（二）会计核算制度不健全会计核算是整个单位的经营基础。
单位必须重视会计核算，充分发挥其应有的价值。
新制度的宣传、研究和实施都要围绕财务人员开展，因此，相关人员的思想意识和业务素质就显得尤为重要。
但目前财务人员流失严重，部分事业单位聘用非财务会计专业人员从事财务工作，责任心不强，对新的政府会计制度出台的背景和意义、重大变化和创新意识了解不到位，新旧制度的衔接工作做得不够扎实、基础工作能力薄弱，以至于新制度实施不到位。
（三）会计核算人员专业素质缺失随着社会经济的不断优化改革，事业单位的筹划活动不再像以往那么单一，核算工作也不像以前那样简便了。
面对日益复杂的会计工作，事业单位会计人员自然需要提升自己的会计管理能力和职业素养。
但由于贤才的缺失和培育不到位等因素，使部分事业单位会计工作人员并没有达到单位所要求的业务处理能力，难以积极地依照新的政府会计制度提出的相关理论及要求完成会计核算工作。
二、新的政府会计制度下事业单位会计核算的优化策略（一）完善会计准则的监督和控制制度事业单位必须根据实际情况设立专门的内部监督机构或审计部门，对单位内部不同的经济活动和重要业务活动的过程进行风险测评，制定风险防控措施。
人力资源会计的账务处理原则
人力资源会计的账务处理原则人力资源会计是指将企业的人力资源投入与产出进行会计核算、分析和决策的一项专门任务。
在人力资源管理中，会计核算是重要的一环，它包括人力资源的预算、成本核算、计提准备金、成本分摊等方面。
以下是人力资源会计的账务处理原则。
1.成本计算原则：人力资源会计的首要任务是核算企业的人力资源成本，因此必须遵循成本计算原则。
具体来说，就是要将人力资源成本按照经济性、合理性和真实性进行核算，确保成本计算的准确性和可信度。
2.利益准则：人力资源会计的主要目标是为企业决策提供有关人力资源的信息，因此需要根据企业的利益准则进行账务处理。
例如，为企业提供有关人力资源的收益和风险的信息，以便企业能够做出合理的决策。
3.会计分期原则：人力资源会计需要根据会计分期原则进行账务处理。
这就要求人力资源会计按照一定期间（通常为一个会计年度）划分账务事项，并按照事项的性质进行分类和记录，从而形成清晰、完整的会计记录。
4.统一性原则：人力资源会计需要遵循统一性原则。
这意味着所有相关的人力资源数据都应该按照一个统一的会计政策进行核算，确保数据的一致性和可比性，以便为企业的决策提供准确的信息。
5.价值实现原则：人力资源会计需要根据价值实现原则进行账务处理。
这就是说，人力资源会计应该按照人力资源的实际价值进行核算，确保企业能够充分发挥人力资源的价值，实现最大的利益。
6.保守性原则：人力资源会计需要遵循保守性原则。
这意味着在进行账务处理时，应该保守地估计和计提相关的准备金，确保企业的财务状况和业绩的真实性和稳定性。
7.真实性原则：人力资源会计需要遵循真实性原则进行账务处理。
这就要求人力资源会计应该按照真实的情况进行核算，不得故意误导或隐瞒相关的信息，确保账务记录的真实性和可信度。
总之，人力资源会计的账务处理原则是成本计算原则、利益准则、会计分期原则、统一性原则、价值实现原则、保守性原则和真实性原则。
遵循这些原则，可以确保人力资源会计能够提供准确、可靠的信息，为企业的决策提供有益的参考依据。
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新会计核算制度下的人力资源会计核算
将人力资源纳入新会计核算体系当中不仅有利于投资者进行决策，管理者经营，还可以激起员工的积极性，增强企业的可持续发展。
通过分析学习人力资源会计的概念与核算前提，探讨了新会计核算制度下的人力资源会计的计量、分配与业务处理等。
标签：新会计核算制度；人力资源；会计核算
1人力资源会计的概念与核算前提
1、1人力资源会计的概念
1960年，美国经济学家舒尔茨在就任美国经济学会主席时，发表了题为“人力资本投资”的演说。
人力资本概念才被正式纳入主流经济学，同时标志着人力资本理论的正式形成。
舒尔茨指出：“人们获得了有用的技能和知识，这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果，在西方社会这种资本的增长远比传统资本(物质资本)要快得多。
”
1、2人力资源会计核算的前提
传统财务会计的四大假设即会计主体、持续经营、会计分期、货币计量假设，同样适用于力资源会计的核算，并且引入了人力资源会计核算之后，这四大假设也有了新的内涵。
(1)会计主体假设：传统财务会计的主体是以对财物的所有权或占有及经营为基本特征，把人力资源会计的核算引人到传统会计核算体系当中后。
它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的，具体包括：(1)人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。
人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计主体为限，不能超过这个范围。
(2)人力资源会计所要计量的人力资源是作为生产要素的过去资源。
(3)持续经营假设：尽管在一个企业当中，人员具有很大的流动性，但从存量的角度考虑，一定期间内企业人员在管理当局的合理控制下，经过适当的流入与流出后，人员的存量具有一定稳定性，况且一个企业拥有充足的人力资本是其持续经营的根基。
(4)会计分期假设：为了分阶段考核和报告企业人力资源的经营状况，必须将持续经营假设的企业人为地划分为若干期。
除了可以按照生产周期或日历年度分期，也可以按人员与组织的契约期，在人力资源流出组织时予以清算，或是为了满足人员调配。
置的需要而有所取舍。
会计分期假设在确定人力资源支出的会计处理时，如果支出影响是短期的，则就费用化，否则应当资本化。
(5)综合计量假设：传统财务会计引入人力资源的核算后，仅有货币计量是不够的，许多非经济因素的计量就不能局限于用货币尺度，必须辅之于非货币尺度，或者借助于中介变量转换，或者采取定性描述方式等。
此外还有人是人力资产的载体假设。
即人力资产指的是劳动力资产，但脱离了人的存在，劳动力也就无从谈起。
这是推行人力资源会计核算的又一前提。
2人力资源会计核算的计量
2、1历史成本法
历史成本是一个企业拥有或者控制一项资产必须付出的代价。
人力资产的成本包括为取得人力资产而支付的招募、选拔、雇佣、安置等费用，称为取得成本，还包括为提高人员素质和技能而支付的培训和继续教育费用，称为开发成本。
这种方法最大的优点是计算简单，数据具有客观性和可验证性·使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，并且，人力资源被看作实物资产，记录和披露人力资源并不十分困难，任何一项由于上述项目所引致的成本都将增加人力资源的价值。
2、2重置成本法
重置成本法指在现实物价水平下，对企业现有的工作人员重新取得、开发、培训等需要发生的全部费用支出资本化的方法。
人力资源重置成本包括：职务重置成本和个人重置成本。
职务重置成本是指从职务角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必需付出的代价；个人重置成本是指企业在现实条件下获得和培训必须的人力资源所付出的代价。
重置成本法有利于管理决策，考虑了人力资源的现实价值，有利于人力资源的价值保全。
在企业内部提供财务信息为管理决策服务时，应用重置成本法应当是一个不错的选择。
2、3机会成本法
重置成本法是以企业员工离职使企业蒙受经济损失为依据来计量的。
在这种方法中倡导“竞争性招标价格”，指一个雇员的机会成本是以其他部门对他提出的标价为基础计量的。
它不是企业的实际支出，但企业要为其所作的决策承担相应的损失。
这种方法接近于人力资源的实际经济价值，但机会成本法与传统会计模式相距较远，只适用于雇员素质高、流动性大且机会成本易取得的企业。
3人力资源的权益与分配
3、1人力资源的权益
人力资本所有者享有企业剩余索取权的这种权益反映在企业财务报表中可以以项目“人力资本”来表示，如“实收资本”反映物力资本所有者对企业享有的权益一样，性质上“人力资本”项目反映的是人力资源所有者对企业享有的劳动者权益。
3、2人力资源的分配方式
人力资本参与企业收益分配的方式主要有以下几种形式：(1)职工股：职工股是企业通过向本企业职工出售股票的方式而使职工成为企业的投资者。
在职工持股计划中，企业取得企业的股票是以其成为企业的职工为前提的。
(2)劳力股：
他是根据劳动者投入企业的劳动力折合而成的股本。
这种分配形式的特点是无需对人力资本进行计量，按职工当年的贡献进行分配。
(3)人力资源权益股：它是劳动者按其投入企业的人力资源所形成的人力资本在企业中所拥有的股份。
(4)股票期权：指的是授予职工的股票期权。
对于此企业会计准则一股份支付已有了较详细的业务处理。
在我国现阶段人力资源参与企业剩余分配的情况只是在个别企业的高级技术人员或者高层管理者中出现，其形式以人力资源权益股、股票期权、职工股等各不相同。
4人力资源会计业务处理
4、1 企业成立之初的业务处理
企业在刚成立时，应当在确认物力资产的同时确认人力资产。
确认物力资产：
借：固定资产、银行存款、无形资产等科目
贷：实收资本／股本
资本公积一资本溢价／股本溢价
同样，应当估计其人力资产的价值入账
借：人力资产
贷：资本公积一人力资本溢价／股本溢价
这是由于在我国现阶段人力资产还没有大规模参与企业利润的分配，先将其计入“资本公积”科目，待以后随着职工持股计划，职工股，劳力股，人力资源权益股，股票期权等职工参与企业利润分配方式的施行，可将这部分资本公积一人力资本溢价／股本溢价转为“人力资本”／“股本”科目。
借：资本公积一人力资本溢价／股本溢价
贷；人力资产／股本
4、2企业成熟期的业务处理
企业应当在每个资产负债表日对企业整体的未来现金流量进行估算，同样是以经管理层批准的最近财务预算或者预测数据，以及该预算或者预测期之后年份稳定的或者递减的增长率为基础，企业管理层如能证明递增的增长率是合理的，可以以递增的增长率为基础。
然后再将此未来现金流量的现值以一定的比率在人力资产与物力资产之间进行划分。
人力资产对企业未来现金流量现值所做的贡献
与人力资产期末账面价值比较，高于账面价值的部分借记“人力资产一价值增值”科目，贷记“资本公积一其他资本公积”科目，低于账面价值的做反方向记录。
借：人力资产一价值增值
贷：资本公积一其他资本公积
总之，将人力资源会计纳入新的财务会计核算体系当中是切实可行的，不需花费较大的成本，且提供的信息更具真实完整性。
参考文献
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[2]孛晋功，运用收益法进行企业价值评估的相关问题探讨[J]，中国资产评估，2005
[3]李芳，论人力资源价值会计口]，内蒙古科技与经济，2007
[4]扬晨舒，试论人力资源会计的确认与计量口]，金融经济，2007。