浅谈中国人力资源管理的现状与对策
人力资源管理的现状和对策
人力资源管理的现状和对策目前，人力资源管理面临以下几个主要问题：1.人才流失问题。
随着社会的快速发展和竞争的加剧，优秀的人才成为各个企业争夺的焦点。
在这种情况下，企业很容易失去核心员工，造成人才流失。
2.人才培养和发展问题。
许多企业缺乏完善的培养和发展计划，导致员工无法得到充分的发展和成长。
这对企业的长期发展不利。
3.绩效管理问题。
企业普遍存在绩效管理不规范的情况，很难对员工的表现进行科学、公正的评价和管理。
这不利于员工的激励和推动。
针对上述问题，对策如下：1.建立完善的人才引进和留住机制。
企业应该加强人才引进的工作，吸引高素质的员工加入。
同时，要建立激励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少人才流失。
2.加强人才培养和发展。
企业应该建立完善的培养和发展计划，包括培训、岗位轮岗、培养计划等，满足员工的成长需求，提高员工的能力和素质。
3.建立科学的绩效管理体系。
企业应该制定科学的绩效评价标准，通过定期的绩效评估和反馈，对员工的表现进行全面的管理。
同时，要建立激励机制，根据绩效发放相应的奖励。
4.建立良好的企业文化。
企业应该注重培养良好的企业文化，在员工中营造积极向上的工作氛围和团队精神，提高员工的凝聚力和团队合作能力。
5.加强信息化建设。
通过引入先进的信息技术，建立完善的人力资源管理系统，实现人力资源管理的规范化和科学化。
在执行上述对策时，企业应该注重以下几点：1.了解员工需求。
企业应该与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和期望，根据员工的需求来制定相应的管理对策。
2.提供良好的培训机会。
企业应该积极为员工提供培训和学习机会，提高员工的能力和素质，增强员工的工作满意度和忠诚度。
3.引入先进的管理理念。
企业应该不断学习和引入国内外先进的管理理念和方法，及时调整和完善人力资源管理策略。
4.建立科学的绩效评价体系。
企业应该根据岗位要求和员工的工作表现来制定科学的绩效评价指标，根据绩效的差异性来制定差异化的激励政策。
人力资源管理的现状与改进
人力资源管理的现状与改进随着经济和社会的发展，人力资源管理在企业中逐渐变得越来越重要。
人力资源管理是指通过一系列规划、组织、领导、控制等方式，利用人才和人力资源，为企业的经营和发展提供人力保障和智力支持。
但是，现在很多企业在人力资源管理方面仍存在很多问题和不足。
本文将从五个方面分析人力资源管理的现状，并提出相应的改进措施。
一、人才招聘管理在人才招聘方面，许多企业仍存在不合理的问题。
一些企业对招聘真正需要的人才的岗位和职业发展规划并不清楚，导致企业无法吸引到合适的人才。
此外，一些企业在招聘的时候，往往会忽略多样性，导致公司的员工缺乏多元性。
解决这个问题的办法是，企业要制定明确的人才招聘计划和招聘标准，以及完整的员工管理流程，从而吸引并留住符合企业要求的人才。
此外，企业还应该重视员工的多样性，包括年龄、性别、种族、能力等方面的多样性，以培养优秀的团队。
二、员工培训与发展在员工培训和发展方面，经常会出现培训计划不完整、员工需要掌握的技能培训不足以及缺乏职业发展机会的问题等。
一些企业只专注于员工在岗位上的培训和技能的教授，而忽视了员工的职业规划和技能提升。
为了解决这个问题，企业应该加强对员工的继续教育和发展计划，鼓励员工参加各种培训课程，帮助员工提升自己的技能和知识，满足企业的需要和员工的个人需求。
此外，企业还应该定期评估员工的能力和发展潜力，并为他们提供适当的职业发展机会和晋升途径。
三、员工关系管理员工关系管理是企业中非常重要的一部分。
在员工管理中，一些企业管理人员不重视员工的个人需求，过分注重劳动力成本，这会导致员工工作满意度降低、员工流失加剧。
要解决这个问题，企业应该加强对员工的关怀和支持，建立良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的流动和发展，打造“人尽其才，才尽其用”的人才管理模式。
此外，在员工关系管理方面，企业应该建立机制，根据员工反馈和建议整合相关策略，提高员工的治理透明度和信任。
人力资源管理的现状与改善建议
人力资源管理的现状与改善建议【一级段落标题】人力资源管理的现状人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，涉及到员工招聘、培训、福利待遇、绩效评估等方面，对于企业的发展起着决定性的作用。
但是，目前在实际应用中，人力资源管理存在一些现状问题，需要进行改善。
【二级段落标题】招聘与选拔的问题人力资源管理的第一步是招聘与选拔，企业需要通过招聘过程筛选出最适合岗位的人才。
然而，目前在招聘与选拔中，存在一些问题。
首先，招聘岗位描述不准确、模糊，导致招聘的人才与实际岗位需求不匹配。
这导致了新员工的入职困惑与转岗的频繁出现，对企业造成了时间与资源的浪费。
其次，招聘中对于个人能力与潜力的评估不够科学准确。
传统的面试与测试方法可能无法全面评估应聘者的真实能力，导致一些应聘者被误判或者被忽视，限制了企业的人才引进。
【二级段落标题】培训与发展的挑战员工的培训与发展是一个持续的过程，对于企业的竞争力和员工的工作满意度都有着重要影响。
然而，目前在培训与发展中，也存在一些挑战与问题。
首先，企业的培训与发展计划缺乏个性化和职业规划。
员工的需求和潜力各不相同，但是当前的培训模式往往只注重对基础技能的培训，缺乏对员工职业发展的长远规划。
这导致了员工的培训兴趣不高，学习效果不佳，难以达到预期的效果。
其次，培训与发展过程中的反馈机制不够完善。
员工在培训过程中需要及时了解自己的学习进展和不足之处，但是目前的反馈机制往往没有形成闭环，导致了培训效果的无法及时纠正和提升。
【二级段落标题】绩效评估的问题绩效评估是衡量员工工作表现和激励机制的重要手段，对于员工的职业发展和公司的目标达成有着重要意义。
然而，目前绩效评估存在一些问题。
首先，绩效评估标准不够明确和客观。
一些企业的绩效评估过于主观和模糊，导致员工无法准确评估自己的工作表现，也容易引发不公平和内部矛盾。
其次，绩效评估过于依赖员工的工作量和结果，忽视了员工的行为和关键能力的评估。
这种评估方法容易导致员工过度追求量化指标而忽视质量和团队合作，也限制了员工的潜力发挥和职业成长。
人力资源管理的现状分析与改进策略
人力资源管理的现状分析与改进策略人力资源管理是指对员工的招聘、培训、福利、评估等方面进行有效管理的过程。
在今天这个竞争激烈的市场中，人力资源管理的重要性愈加凸显。
本文将探讨当前人力资源管理的现状，并提出改进策略以应对现代企业的挑战。
人力资源管理的现状1. 高薪聘请招聘人员面对竞争激烈的环境，企业现在往往会面向市场打广告寻求招聘人才。
为了吸引并留住优秀的员工，企业不断加大薪资水平的投入，以达到聘请状况不断提升的效果。
2. 高评奖金与绩效薪酬陷入到拥挤的人才市场，企业纷纷推动绩效薪酬政策，为员工提供更好的福利及机会。
优秀的员工不仅有较多的薪资收入及奖金，还能获得更好的晋升可能，以及更好的福利待遇。
为了达到绩效薪酬的目标，现在很多企业整合业务流程，制定效率标准，以实现员工绩效的测量。
3. 最新的技术招聘标准人力资源管理也渐渐应用了最新的技术，例如人工智能和大数据分析等，来辅助员工的选拔和绩效评估。
这些技术实现自动筛选符合要求的候选人，节省了时间和劳动力。
企业制定深度学习和人工智能模型，分析员工绩效和软性技能，以评估员工的情绪、人际关系、领导力以及专业技能。
4. 文化和环境企业应该在绩效薪酬政策之外，制定员工的长期成功标准。
确保企业的文化和环境符合员工期望，企业才能留住员工。
推动多元化和包容性工作环境，创造有利于员工感官体验，认可和归属感的环境。
企业也需要认真考虑开展四面八方的员工文化，此外，呼应员工的意见及期望。
改进策略1. 加强员工沟通企业应建立起一套可以及时交流的沟通机制，可以尽快的回应员工的不满、需求和问题，为员工提供更有效的支持。
建议在公司设立反馈机制，激发员工聆听、沟通及反应的积极性。
2. 提供多元化学习机会企业可以帮助员工掌握知识与技能，通过为员工提供多元化的培训课程、工作坊、协作工作场所和业务交流活动。
提升员工能力从而为企业打造专业、素质完备的员工队伍。
3. 制度归零，重新建立的管理体系企业应适度修改和改革其现有的管理制度，保持与市场的同期，并在制度发邮件后切实实施它。
中国人力资源管理的现状与未来发展
中国人力资源管理的现状与未来发展一、前言随着全球经济的快速发展，人力资源管理的重要性也越来越突出。
作为最大的发展中国家，中国的人力资源管理现状与未来发展备受关注。
本文将从人力资源管理的宏观层面分析中国的现状与未来发展，以期为中国人力资源管理的进步与发展提供一些意见和建议。
二、人力资源管理现状1.市场需求与就业难题随着中国经济的快速发展，企事业单位对人力资源的需求也越来越高，但具有高水平的人才却越来越难以招聘。
一方面，中国教育体制的单一化与考试制度导致人才素质的不够理想。
另一方面，由于房价飞涨、生活成本增高等问题，很多优秀的人才无法选择在国内发展。
2. 人力资源管理机制不健全目前，中国企业人力资源管理制度多仍然停留在单纯的制度层面，具体实践方案缺乏透明度、公正性、规范性和效率性等缺陷。
这不仅导致企业难以招揽并留住人才，也妨碍了企业绩效的提高和经济的发展。
3. 人才荒随着经济的快速发展，中国很快就会面临人才荒的危机。
据统计，随着全球化和市场化的深入推进，中国未来十年内将需要3000万高素质人才，其中高端人才的缺口更为严重。
而在当前的情况下，中国学生的综合素质和工作能力与先进国家相比，还存在一定的差距。
三、人力资源管理未来发展趋势1. 建立透明、规范、公正的人力资源管理机制要实现人力资源的高效管理，首先建立透明、规范、公正的人力资源管理机制是至关重要的。
管理机制要具有透明性和可操作性，在招聘、培训、激励、绩效评价等方面有科学、严谨、公正、公平的评估制度。
2. 培养全球化背景下的人才人才是企业的基石，是推动经济快速发展的核心竞争力。
而全球化背景下，企业需要具有全球化视野和胸怀的人才。
因此，教育培养体系应该改革创新，注重学生自主探究和开放式合作的培养模式，塑造具有国际水平的德才兼备的高质量人才。
3. 营造创新型企业文化创新是推动企业可持续发展和变革的源泉。
因此，营造创新型企业文化有助于引导企业员工发扬创造力和创新精神，不断精进自身能力和素养。
人力资源管理的现状与前景分析
人力资源管理的现状与前景分析在当今经济社会发展中，企业的核心竞争力已逐渐由资金、硬件设备等传统要素向知识、技能等软实力要素转移。
因此，越来越多的企业开始重视人力资源管理，将其视为企业发展的重要战略。
本文将对人力资源管理的现状与前景进行分析。
一、人力资源管理的现状1. 客观上存在人才荒人口结构的变化和经济的转型升级，导致了各行各业在人才方面的短缺。
随着生育率和人口增长率的下降，劳动力资源的缺口进一步扩大。
许多企业在扩大规模、拓展业务等方面受到阻碍，甚至因此错失良机。
2. 人力资源管理制度有待完善虽然国家有许多法律法规和政策文件，但各个行业和企业的实际情况差异很大，人力资源管理制度也存在很多缺陷。
例如，个别企业存在用工滥用、用工不合法等违规问题。
同时，人力资源管理制度的落实也需要不断加强。
3. 人力资源管理注重实用性现代企业对人力资源管理的需求越来越高，传统的纸质文档已不能满足需求。
从工具使用层面，HR系统在现代企业人力资源管理中得到广泛的应用，帮助企业更好的实现人力资源管理的自动化、数字化。
二、人力资源管理的前景1. 对人才的需求将不断增长随着科技、经济全球化、人口老龄化、所得水平等多种因素的影响，对高素质、创新型人才的需求将不断增长。
未来的人力资源管理将着重于发掘和培养高素质人才，并以此为核心推动企业的发展。
2. 人力资源管理将更加科技化、智能化人力资源管理变革，离不开技术手段的助力。
比如人工智能，它可以通过对人才的评价、招聘、培训、绩效考核等方面的应用，提升人力资源管理的效率和精度，从而提高企业的竞争力。
3. 多元化劳动力将成为新的趋势随着国内外人口结构的变化和全球化趋势，未来劳动力市场面临的挑战也将愈加严峻。
多元化劳动力管理将成为企业面对新形势的解决方案，采取差异化的、多元化的管理和服务方式，更好地吸引、留住和发挥各类人才的智慧和能力。
综上所述，人力资源管理作为企业的重要战略，将在未来的发展中起到越来越重要的作用。
人力资源管理的现状与发展策略
人力资源管理的现状与发展策略随着经济发展，人力资源管理在企业管理中显得越来越重要。
众所周知，企业的核心竞争力在于人才，而人力资源管理则是更好地发挥人才作用的基础和保障。
本文将从人力资源管理现状、存在的问题以及未来发展策略等方面展开探讨。
一、人力资源管理现状人力资源管理是一项复杂的管理工作，包括对人力资源的规划、招聘、薪酬、培训、绩效评估、福利待遇、职业发展等方面的管理。
以往，人力资源管理的工作主要是由人事部门完成，但随着企业管理的变革，人力资源管理已成为整个企业管理体系的重要组成部分，要求人力资源管理部门必须与企业战略紧密结合。
目前，国内人力资源管理已经呈现出以下四个主要特点：1. 人才短缺现状严重虽然我国人口众多，但高素质人才供大于求的局面依然存在。
尤其是人才稀缺的行业，如互联网电商、人工智能、金融等领域，这些行业更需要高素质的人才。
企业需要积极招聘人才，但当有限的人才分散在很多企业中时，企业就要面临竞争性薪酬上涨、招聘困难、人才流失等问题。
2. 人力资源管理信息化程度逐步加强随着互联网技术的普及，人力资源管理在信息化方面已经逐渐加强。
目前，企业通过互联网招聘、在线薪资查询等方式，可以提升人才招聘与人力资源管理的效率，同时加强信息的集成和共享，提升团队协作和沟通的效果。
但这也使得人力资源管理的工作更加细致化，需要更加关注用户体验和流程优化。
3. 企业注重人才培训和发展随着知识经济的发展，个人技能和知识的快速更新，企业越来越注重人才的培养和发展。
培训不再是一个企业花费成本来证明培训记录和程序的过程，而是一个企业投资人力资源，提高员工能力素质和组织实现目标的过程。
4. 应用大数据技术提高招聘效率随着大数据技术的广泛应用，人力资源管理也开始注重数据的分析和应用。
企业可以通过建立数据统计平台，掌握员工的技能、工作经验和表现，开发出智能化的招聘系统，提高招聘效率和准确性。
二、存在的问题及应对策略人力资源管理存在诸多问题，其中最大的问题是招聘、培训难、员工流失率大，对企业管理带来很大困扰。
当前企业人力资源管理现状及改进策略
当前企业人力资源管理现状及改进策略在当今竞争激烈的市场环境下，优秀人力资源管理对企业的发展至关重要。
本文将探讨当前企业人力资源管理的现状以及改进策略。
1.人力资源管理没有与企业战略对齐。
许多企业仍将人力资源管理视作一项纯粹的行政职能，忽视了将人力资源管理与企业战略紧密结合的重要性。
2.人才招聘和培养仍然存在问题。
许多企业在招聘和培养人才方面缺乏有效的策略和方法，导致员工素质参差不齐，难以满足企业发展的需求。
3.绩效管理不合理。
现有的绩效管理方法过于繁琐，缺乏科学性和准确性。
很多企业只强调结果导向，而忽视了员工的个人发展和激励。
4.员工福利待遇不公平。
一些企业在员工福利待遇上存在不公平现象，导致员工流失率高，影响了企业的稳定和发展。
针对上述问题，可以提出以下改进策略：1.与企业战略对齐。
人力资源管理应成为企业战略的重要组成部分。
人力资源部门应与企业高层密切合作，了解企业的战略目标，并制定相应的人力资源管理策略。
2.提高人才招聘和培养的专业化水平。
企业应建立科学合理的人才招聘机制，引入优秀人才。
同时，要加强对员工的培训和发展，提高员工素质和能力水平。
3.创新绩效管理方法。
企业可以考虑引入绩效管理软件或平台，建立科学和客观的绩效评估体系。
此外，要注重员工的个人发展和激励，通过个人发展计划和薪酬激励等方式激发员工的积极性和创造力。
4.建立公平的员工福利制度。
企业应确保员工福利待遇的公平性和可持续性，避免出现内外部不公平现象。
同时，要根据员工的不同需求和贡献程度，给予适当的福利和奖励，提高员工的归属感和忠诚度。
除了以上策略，企业还可以积极倡导员工参与式管理，激发员工的创新思维；加强员工关系管理，建立和谐的员工关系；优化组织结构，提高工作效率和员工满意度等。
综上所述，优秀的人力资源管理对企业的发展至关重要。
企业应与时俱进，与企业战略对齐，提高人才招聘和培养的水平，创新绩效管理方法，建立公平的员工福利制度等，以提高人力资源管理的效能，在激烈的市场竞争中取得优势。
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浅谈中国人力资源的现状与对策摘要在知识经济时代,人才作为知识有效、能动的载体,不仅担负着继承、传播、拓展知识的使命,更在知识向生产力的转化过程中起着不可或缺的作用。
今天企业间的竞争说到底是人才的竞争,竞争的优势直接取决于企业是否拥有能吸引、调动和有效管理员工的合适的人力资源管理系统。
为了提高人才竞争优势 ,我国的人力资源管理必须以快速的步伐迈上科学化、专业化、制度化、人性化、个性化的发展道路。
关键词：人力资源、管理、现状、对策一、人力资源管理的理论综述(一)、人力资源的本质：人力资源的本质是企业员工的知识、技能、体质和潜能在员工团队中发挥作用时产生的价值,是现代企业持续、健康经营的保证。
(二)、人力资源的特征：人力资源的生物性、人力资源的时限性、再生性和增值性、人力资源的磨损性、人力资源的社会性以及能动性二、目前我国人力资源开发基本情况(一)、人力资源开发不能适应经结构转变的需要。
城镇劳动力的学历结构、专业技术结构不能适应经济结构的转变。
农村劳动力所受教育程度低下，从而影响整体劳动力结构的优化。
(二)、人力资源配置不合理，使用效率低下。
我国人力资源在产业、行业和地区间配置的不合理，严重影响其他资源的利用效率。
另外,我国人力资源的地区结构也不合理，人口和产值分布不均，不利于我国对现有资源的开发和利用。
而且在这有限的人力资源和智力资源中还存在严重的闲置浪费现象，一些专业技术人员的作用得不到有效发挥，我国人力资源的闲置浪费无法估量。
造成这种现象主要原因是在传统的管理体制下，人力资源分布不平衡、结构不合理、人才资源难以实现合理配置，部门、地区及企业间壁垒阻挡使人力资源无法自由流动 ,城乡劳动力市场处于严重的分割状态。
人才成长壁垒也造成了人力资源个体素质和结构与社会需要不相吻合。
三、我国人力资源开发存在的主要问题。
我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的,并通过教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。
但是在取得成绩的同时, 我们也应该清醒地认识到我国丰富的人力资源数量与人均占有自然资源不足、资金资源匾乏之间形成的强烈反差。
而巨大的人力资源数量和低水平的人力资源质量又处于不平衡状态。
因而，我们面临着人力资源体制的调整转换, 一句话，面临着人力资源开发与管理政策、机制等多方面的变革和创新。
总之,我国人力资源开发仍然存在许多问题。
(一 ) 经济结构调整与扩大就业的矛盾。
我国经济持续发稳定发展的关键在于实现两个根本性转变, 即经济体制的根本性转变和经济增长方式的根本性转变。
随着经济体制改革的深化每年国有企业单位中的冗员剥离出来,使得隐性失业显形化趋势逐步增强。
同时,伴随着经济增长方式的转变,就业增长速度与经济增长速度的比例即就业弹性系数不断下降。
(二 ) 人力资本的投入不足 , 力度不够。
人力资本是对人力资源进行开发性投资而形成的 ,这种支出主要包括教育支出、保健支出、劳动力流动迁移的费用支出为提高劳动生产率而支付的利息和技术推广费用 ,其中教育和科技支出是人力资本投资的主要成份。
人力资本的关键性投资在于教育。
改革开放以来,我国的教育事业得到了飞速发展,但与发达国家相比,还存在很大的差距 , 教育和再教育落后于发达国家、与现代化经济的客观要求也相差很远,劳动者的整体受教育程度低,成为制约我国经济发展的一大障碍。
由于人力资本投资不足,限制了教育规模的发展和高素质人才的涌现。
因此,要大力展教育事业,全面提高劳动者的素质。
但我国的教育投入长期是单一主体,主要由政府承担教育投入，形式单一 ,制约了人力资源的开发。
(三 ) 人力资源分布不均且结构不合理，劳动力整体素质不高。
在人力资源分布方面,东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的对比非常明显,专业技术人员区域分布和部门行业分布不合理。
在人力资源结构方面,高级管理人才和高新技术人才普遍短缺,现有专业技术人员的利用率不高。
职工队伍层次过低 ,技术工人中的中高级技工严重缺乏。
劳动力整体素质比较差,与国民经济和社会发展需要不相适应,不利于我国对现有人力资源的开发和利用。
(四 ) 人才市场发育滞后,机制不健全。
人力资源的合理流动和有效配置是人力资源的开发的重要环节 ,而这需要合理有效的市场机制。
目前我国的人才市场基础比较薄弱,发育滞后 ,人才供求机制、社会保障机制、人才价格机制以及符合市场规律的人才流动机制尚未真正形成 , 造成人才流动滞后 ,人力资源处于粗放配置状态。
而政府行为、计划机制和行政手段起的作用依旧很大。
这使得人才积压和人才短缺的矛盾尚难以有效化解,不同程度地制约着人力资源的合理流动和人力资源按市场机制进行有效配置 ,制约了人力资源开发的积极性和主动性, 严重影响了人力资源的整体性开发。
四、解决我国企业人力资源管理问题的对策(一)、推进教育产业化发展 , 不断增大人力资本的投资1. 不断增加以教育和培训为主的人力资本的投资开发。
首先要从根本上改变我们的教育模式和办学模式 ,国家将教育投资集中在义务教育和基础教育上,增加教育尤其是基础教育和中等职业教育的投资 ,在普及初中教育的同时 ,着重发展我国社会经济发展亟需的中等职业教育 ,提高教育投资利用效率。
将非义务教育推向社会 , 实行产业化管理。
2. 开展对在业人员的岗位培训。
培训是企业获得高质量人力资源的重要手段 ,员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。
从社会发展的角度看 ,在新科技革命的推动下 ,人类进入一个信息爆炸的时代,学习将成为一个人毕生的需要，从员工个人发展的角度来看,在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程 ,是为提高自身价值而进行的投资。
员工不仅重视完成工作的质量 ,更看重从工作中学习新知识、新技术 ,实现自身人力资源的增值。
经过培训 ,企业由于员工技能提高而得到长足发展 ,员工也从企业发展和自身努力中获得收益，意味着员工和企业都有动力继续合作 ,最终提高员工的业务技能、敬业精神和对企业的忠诚度。
另外 , 培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。
(二 ) 推进人力资源管理的专业化当企业达到一定规模时,其发展的关键制约因素已经从资金、实力、市场环节转移到管理环节,而人力资源管理则是管理中非常更要的一环。
科学管理阶段要求人力资源部要由一系列的专家组成 ,有了人事测评、绩效管理、培训、企业文化、劳动关系等方面的专家 ,才能使科学管理有效运作 ,并为业务部门提供专业的服务,实现业务部门的增值。
目前尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展 , 但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。
越来越多的企业认识到 ,人力资源管理的对象是组织中最重要的资源 ,它通过所管理的人与其他管理职能进行互动 ,在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。
人力资源管理者要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来 ,改变过去那种行政、服务和服从的角色 ,转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。
新的人力资源部门应是规模更小 ,权利更大 ,核心任务就是为企业战略目标的实现服务。
在执行层面上 ,力资源合作伙伴将和总经理及他的团队紧密合作 ,根据战略价值和预期得到的价值 ,评估、诊断和发展组织联盟。
上述任务的完成 ,就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识 ,而且要擅长组织设计、组织变革和干预的方法 ,并且还需要具备分析能力和人际关系能力。
所以推进人力资源管理的专业化也是大势所趋。
(三 ) 提高认识，转变思想，健全. 1、要完整地认识管理中的人 , 掌握人性的实质。
综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果 , 从系统动力论和人的生活价值与意义的角度。
我们可以得出的基本观点是: 人生活的意义在于不断地实现心中的目标 ,并不断形成新的目标。
在人的心理世界中 , 存在三种层次的目标 , 即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标 , 三者之间相互联系、相互作用 , 构成一个有机的功能整体 , 即目标结构; 不同的个体之间在其个性特征 (包括能力、气质和性格 )和目标结构上虽然存在广泛的差异。
但都是为了不断地实现心中的目标。
人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标 ,从而不断促进自我的发展。
所以从事人力资源管理不能不重视对人性的研究。
2、把管理者的思想从一个管理者转换为一个领导者。
很多人认为领导只不过是管理的一种项目 , 其实领导完全可以和管理相提并论 ,管理比较重视制度面 ,制度约束和法制似乎就是良好途径 ; 领导则更加重视人性面 , 法之外还要人情人理。
排斥人情的管理也不是真正的“以人为本”的人性化管理。
这种管理 , 必须以领导为主轴 , 刚柔相济 , 并通过沟通、协调和控制 ,激发出团队的高度组织力。
把组织成员总动员起来完成组织目标。
整个过程 , 必须充满人情 , 才能做到真正的乐在工作 ,而实现组织的共同愿望。
领导者的主要职责应该是把握方向、确定思想、搭建平台、让大家唱。
领导应从从长远利益出发 , 为企业发展出谋划策 , 制定政策 , 提拔、使用并教育干部 , 使其能发挥更大的作用。
领导者要做权威领导 , 而不做独裁领导。
独裁是指从判断到决策一律由领导者一个人执行 ,权威则是由下属做判断 ,自己做决策 ,这样可以让员工发挥主人翁精神 ,自己又可以从更广泛的领域来加以衡量。
其次在管理机制方面 , 每一项规章制度的制定与实施千万不能让员工觉得这是在限制他们、约束他们 ,要让他们从内心深处去认识到各项规章制度的制定与贯彻是企业发展势在必行的 , 而且是在调动他们的积极性。
这种思维方式的转变 ,需要企业内部要有一种和谐的人文氛围做底垫。
如果做不到这一点 ,将很难达到预期效果。
3、建立科学的绩效考核机制。
首先 ,要选择一个合适的支点。
绩效考核的支点就是环境 ,我们过去只习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法 , 还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理 ,重复劳动、重叠的管理还十分多 ,这就是效率不高的根源。
我们必须从观念上改变这种管理模式 ,通过绩效考核再造新的管理模式 ,建立一个理想的执行环境。
有了好的执行环境 ,绩效考核的作用才能充分发挥。
第二 ,从制度化入手,建立一个确保绩效考核运行的基础。
在中国 ,大多数的企业都天天喊着制度化 ,然而真正制度化的并不多 , 即使是制度化,也更多的是在文本上的制度化,在实际操作中 ,人们还是习惯出漏补漏工作方式，习惯于现象思维 ,不能用联系、发展观点处理事情 ,缺少企业整体操作观念 ,制度化往往流于形式。
在绩效考核实施中 ,好多人觉得绩效考核是填表 ,好多员工应付式考核 ,就是因为他们对企业制度所要达到的目的不了解。
只有我们的制度得到执行了,细节得到重视了落实了 ,我们的绩效考核才是有意义的评价 ,第三 ,设计工作方式的标准化流程 ,明确责任,为考核运行提供条件。