人才梯队建设方案
人才梯队培养计划方案七篇
人才梯队培养计划方案七篇第一篇: 人才梯队培养计划方案为增强企业员工队伍建设，做好人才储备梯队建设，增强企业的凝聚力与向心力，确保人力资源储备，实现员工职业发展与企业战略的一致性，制定本方案：一、人才梯队组织结构1、公司战略目标与发展远景公司战略发展规划是企业工作目标与发展标准，是企业各项工作开展的基础，也是企业组织结构设计的准则。
董事长及总经理会同公司各部门经理根据企业现状及行业机遇研究讨论制定企业3-5年发展目标。
2、各部门战略组织结构各部门经理根据企业战略规划拟定部门后续组织架构、各岗位工作职责与任职要求、人员编制数量，提报到人力资源部与总经理审核确认；3、公司人才结构盘点人力资源部与各部门经理、总监盘点各部门人员编制、数量、岗位职责、任职要求、员工素质、技能、工作经历、成长潜力，并罗列清单备用；4、确定核心岗位、核心员工人力资源部会同部门总监、经理确定部门20%核心岗位员工，确定待培养对象：①部门员工盘点，确定各岗位的考核标准（知识、技能、素质、稳定性）②根据考核标准进行人员排序③对各岗位人员的优缺点进行标示，并确定培养对象二、人才梯队培养建设1、确定拟培养对象、岗位目标①人力资源部会同各部门经理确定各部门关键岗位以及核心培养对象②各部门经理在人力资源部指导下制定培养对象的学习目标、学习内容及期限③安排资料，提供良好的学习环境、氛围2、学习方式岗位轮换、外出培训、岗位实习、脱产培训3、岗位工作考核学习期限结束，部门经理对该员工的学习情况及岗位胜任程度考评5、考评反馈将该学员的考评结果反馈给学员本人，并根据考评结果做出辞退、培训、换岗、晋升等决定三、注意事项1、学员岗位的晋升与薪资一并进行调整，薪资需与市场相持平；2、培训学员签订培训协议，并承诺公司服务年限第二篇: 人才梯队培养计划方案在建设国际化一流工程公司的发展进程中，海外项目尤其是海外EPC项目的人才梯队建设是非常重要的基础工作。
在十四五规划中，可以作为公司的重点工作之一。
人才梯队建设计划细则范文(5篇)
人才梯队建设计划细则范文第一章总则第一条建设目标通过科学测评，慎重甄选，培养和选拔出临床及职能科室的学科带头人及骨干人才，促进重点学科医疗、教学及科研齐头并进。
注重引进高层次创新人才，保证人员总量稳步增长，结构合理优化，促进医疗技术和管理人才队伍可持续发展，为打造国内一流的现代化肿瘤专科医院，为实现医院跨越式发展提供强劲的人力资源保证和智力支持。
第二条建设原则德才兼备，高标准、高层次、高质量、重业绩，合理设岗，公平择优。
第三条____体系在医院领导层和人才培养计划的指导下，由人事处负责，科室紧密配合，职工积极参与，成立学术委员会，负责学科带头人和学科骨干的甄选、考核与监督，保证公平公正，形成规范的可持续发展的人才梯队建设____体系。
第四条主要内容一、人才甄选；二、岗位管理三、岗位轮换；四、人才培养；五、考核、激励及惩罚。
第五条适用范围适用于本院全体在职职工。
第二章人才甄选第六条涵义界定学科带头人是指在某一学科、专业技术领域具有较好的研究工作积累及发展前景，通过培养，有望成为相关领域领军人物的精英人才；学科骨干是指在某一学科、专业技术领域从事过一定水平的研究，通过培养，有望成为学科带头人的后备优秀人才。
第七条甄选方式及数量内部选拔和外部引进相结合，若医院内部没有合适人选，可考虑以外部招聘形式储备。
学科带头人和学科骨干按科室(专业)选拔，数量依据学科建设的实际需要及现有学科专业人员的实际情况而定，每个科室学科带头人____名，学科骨干____名，重点学科可适当增加名额；每个科室至少有一个学科带头人和一个学科骨干。
第八条选拔标准一、学科带头人的选拔标准(一)身体健康，申请当年男性年龄不超过____周岁(不含____岁)，女性年龄不超过____周岁(不含____岁)；(二)热爱肿瘤医学事业，思想品德、学术和科研道德良好，具有奉献和团队协作精神，能积极承担医疗、教学、科研和管理等各项任务；(三)医疗、医技系列申报者应具有本专业正高技术职称、硕士及以上学位，或副高技术职称、博士学位，或副高技术职称、国外学习工作一年以上经历；护理系列申报者应具有副高专业技术职称，硕士及以上学位，行政系列申报者应具有中级专业技术职称、硕士及以上学位；(四)至少符合下列条件之一(以工作后成果为准)：1.研究方向明确，科研思路清晰，能把握本学科的发展前沿，近____年承担过或正承担至少____项省级及以上项目，或省级重点项目一项以上，或地市级科研项目累计研究经费达____万元以上，或某项医疗技术处于市内先进水平；2.本学科领域已取得较大学术成就，近____年获得过省级科技成果奖(排名前三位)，或获得专利(排名第一)，或在国际杂志(sci收录，影响因子3.0以上)以第一作者或通讯作者身份发表论著____篇以上，或在国内权威学术刊物上(《中文核心期刊要目总览》认定的核心刊物)以第一作者或通讯作者身份发表论著____篇以上；3.在临床或教学等方面具取得较大成就，得到国内同行认可，担任中华医学会一二级学会的委员、省级分会副主任委员以上职务，或担任中华系列或同等水平杂志编委以上职务，或主编出版有较高学术价值的专著一部，或主编省部级以上统编教材一部；(五)同时满足上述条件的人员均可申请。
2024年人才梯队建设方案范文
2024年人才梯队建设方案范文一、背景随着经济全球化和科技快速发展，人才的竞争日益激烈。
在2024年，培养和建设高素质、高技能的人才梯队对于一个国家的发展至关重要。
为此，制定一份2024年人才梯队建设方案，旨在培养和储备各领域的优秀人才，提高国家的创新能力和竞争力。
二、目标1.建设一支高素质、高技能、全面发展的人才梯队；2.加强创新能力，推动科技和产业的发展；3.提高人民群众的生活水平，促进经济社会的可持续发展。
三、重点任务1.制定人才培养计划根据国家的发展需求和人才市场的需求，制定具体的人才培养计划，包括学历教育、职业培训和终身学习等方面。
加强对重点领域的人才培养，如信息技术、人工智能、生物医药等。
同时，注重培养创新思维和实践能力，提高人才的创新和应变能力。
2.创新人才评价机制建立科学、公正、公平的人才评价机制，将人才的素质、能力、贡献等方面纳入考察指标，鼓励人才创新和实践。
建立多元化的评价体系，包括学术成果、创新项目、社会贡献等方面，综合评价人才的综合能力。
3.加强国际交流合作加强国际交流合作，引进国际一流的人才和高端科技成果。
鼓励人才出国留学、参与国际学术交流和合作项目，提高人才的国际视野和竞争力。
同时，积极吸引外国人才来华工作、创业和投资，促进人才的流动和共享。
4.优化人才发展环境优化人才发展环境，提供良好的教育、科研和创新条件。
加大对高校和科研机构的投入，提高科研经费和设备的支持力度，改善人才工作和生活的条件。
同时，加强知识产权保护，提供良好的创新和创业环境。
5.培养创新创业人才加强对创新创业人才的培养和储备。
建立创新创业实践基地和孵化器，提供创业指导和资金支持，培养一批创新创业人才。
同时，鼓励人才从事创新创业研究，提供政策支持和市场机会，促进人才的创新和创业。
6.加强人才队伍管理加强人才队伍管理，提高人才引进、使用和培养的效益。
建立健全人才管理制度，完善人才流动和评价机制，营造良好的人才工作氛围。
人才梯队建设激励计划方案
人才梯队建设激励计划方案一、前言。
咱公司就像一艘大船，要想在商海里乘风破浪，那得靠一群厉害的水手，也就是咱们的人才。
所以呢，咱们得好好搞一搞人才梯队建设，再配上超酷的激励计划，让大家都嗷嗷往前冲！二、人才梯队建设目标。
1. 短期目标。
咱得赶紧把那些有潜力的小能手给挖掘出来，就像寻宝一样。
让他们在各自的岗位上快速上手，把现在的工作干得更出彩，比如说这个月就把那个项目的效率提高20%。
2. 中期目标。
培养出一批能独当一面的骨干，不管是应对紧急任务，还是处理复杂的客户关系，都不在话下。
让他们像超级英雄一样，在各个部门闪闪发光，在未来半年内能够领导小团队完成新的项目开发或者业务拓展。
3. 长期目标。
打造一个超级人才库，这里面全是公司的精英。
不管是开拓新市场，还是搞创新研发，都能从这个人才库里找到合适的人选。
几年之后，让公司因为这个强大的人才梯队在行业里成为超级大佬。
三、人才识别与选拔。
1. 潜力评估。
咱不能光看现在谁干得好，还得看看谁有潜力。
就像看小树苗，有的现在看着普通，但是有长成参天大树的潜力呢。
我们可以从学习能力、适应能力、创新思维这些方面来评估。
比如说，组织一场新业务知识的小测试，看谁学得快、用得妙；或者让大家面对一个新问题，看谁能想出独特的解决办法。
2. 内部推荐。
大家都知道自己身边谁是隐藏的高手，所以鼓励内部推荐。
要是推荐成功了，推荐人能得到一份小惊喜，比如一张购物卡或者多一天的带薪休假。
被推荐的人要是通过考核加入了人才梯队，那他也能得到一个入职大礼包，像新的办公设备或者专业书籍。
3. 公平竞争选拔。
定期搞一些选拔活动，就像选秀一样。
设置一些实际的业务挑战，大家都来参加。
谁在这个过程中表现最牛，谁就进入人才梯队。
比如销售部门就搞个模拟销售大赛，看谁能把最难搞的客户拿下；技术部门就来个编程马拉松，看谁的代码又快又好。
四、激励计划。
1. 物质激励。
（1）薪酬提升。
一旦进入人才梯队，工资就像坐火箭一样往上窜。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案第1篇公司人才梯队建设方案一、背景分析随着市场经济的高速发展，企业竞争日益激烈，人才已成为企业核心竞争力的重要来源。
加强人才梯队建设，提高企业人才储备质量，是保障企业持续、稳定、健康发展的关键。
结合我国人才发展现状及公司业务发展战略，制定本人才梯队建设方案。
二、目标定位1. 构建合理的人才结构，形成管理、技术、业务等各领域的人才梯队；2. 提高员工综合素质，提升企业整体竞争力；3. 建立健全人才激励机制，激发员工潜能，促进人才成长；4. 实现企业与员工共同发展，提高员工满意度和忠诚度。
三、具体措施1. 制定人才发展规划根据公司业务发展战略，结合各部门实际情况，制定人才发展规划，明确人才队伍建设目标、重点领域和关键环节。
2. 优化人才招聘与选拔机制（1）完善招聘流程，提高招聘效率，确保人才质量；（2）建立多元化的选拔方式，如内部竞聘、外部引进等；（3）注重选拔具有潜力和发展空间的年轻人才，加强后备人才队伍建设。
3. 加强人才培养与激励（1）搭建多元化的培训体系，包括专业技能培训、管理能力培训、企业文化培训等；（2）实施导师制，发挥老员工传帮带作用，加快新员工成长；（3）建立完善的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩；（4）设立专项奖金，鼓励员工在技术创新、管理优化等方面取得突出成果；（5）关注员工职业发展，为员工提供晋升通道和发展空间。
4. 营造良好的企业文化氛围（1）倡导以人为本，尊重人才，鼓励创新的企业文化；（2）加强企业内部沟通，搭建员工建言献策的平台；（3）举办各类员工活动，增强团队凝聚力，提升员工归属感。
5. 建立人才梯队动态管理机制（1）定期对人才梯队进行评估，确保人才队伍的合理性和稳定性；（2）根据业务发展需要，适时调整人才梯队结构，优化人才配置；（3）建立人才梯队信息库，实现人才信息共享，提高人才使用效率。
四、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保人才梯队建设工作的落实；2. 完善相关制度，规范人才选拔、培养、使用、激励等环节；3. 加大投入力度，为人才梯队建设提供必要的经费支持；4. 加强与高校、研究机构的合作，拓宽人才培养渠道。
人才梯队建设计划细则范文（三篇）
人才梯队建设计划细则范文【公司名称】人才梯队建设计划细则1. 背景本公司作为一家快速发展的企业，为了提升核心竞争力，建立和培养高素质、高能力的人才梯队势在必行。
为此，制定本人才梯队建设计划细则，以确保公司在未来能够拥有一支能够胜任各类工作的专业化团队。
2. 目标2.1 培养一支专业化团队，能够适应公司日益扩大的业务需求。
2.2 建立健全的人才选拔、培养、激励和留住机制。
2.3 提供多元化的发展通道，实施人才梯队培养计划。
3. 人才选拔3.1 设立专门的人才选拔团队，负责组织和实施人才选拔工作。
3.2 采用综合评估的方式，包括面试、能力测试、案例分析等，确保选拔的候选人具备所需的能力和素质。
3.3 建立和维护与高校和猎头公司的合作关系，寻找潜在的优秀人才。
4. 人才培养4.1 制定个人发展计划，根据不同职务和职级，为员工提供专业培训和岗位轮岗。
4.2 成立导师制度，由资深员工担任新员工的导师，引导其投入工作，并分享经验和知识。
4.3 定期组织内外部培训，以提升员工的专业能力和综合素质。
5. 人才激励5.1 设立绩效考核与薪酬激励制度，根据员工的绩效表现给予合理的薪酬和奖金激励。
5.2 提供晋升机会和职位晋升通道，给予员工在事业发展上的成就感和归属感。
5.3 设立员工福利制度，包括健康保险、带薪年假、节日福利等，提高员工满意度。
6. 人才留住6.1 建立员工关怀机制，定期进行员工满意度调研和个人需求分析，提供多元化的人力资源支持。
6.2 注重员工的职业发展规划，提供广阔的发展空间和机会，让员工感受到公司对其职业发展的重视。
6.3 定期组织员工活动，增加员工的归属感和凝聚力。
7. 舆情管理7.1 建立公司品牌和形象，通过各类媒体平台进行宣传，吸引更多优秀的人才。
7.2 加强与员工之间的沟通和交流，及时了解员工的需求和反馈，及时解决问题，维护员工的工作满意度和公司形象。
8. 绩效评估与调整8.1 定期对人才梯队建设计划进行评估和调整，确保其能够适应公司业务发展的变化和需求。
人力资源行业人才梯队建设方案
人力资源行业人才梯队建设方案第1章引言 (3)1.1 人才梯队建设背景 (4)1.2 人才梯队建设意义 (4)1.3 人才梯队建设目标 (4)第2章人才需求分析 (4)2.1 企业战略与人才需求 (4)2.1.1 企业战略与人才需求的关联性 (4)2.1.2 人力资源行业人才需求特点 (5)2.1.3 人才需求趋势预测 (5)2.2 岗位职责与能力素质模型 (5)2.2.1 岗位职责分析 (5)2.2.2 能力素质模型 (6)2.3 人才供需现状分析 (6)2.3.1 人才供需状况 (6)2.3.2 存在的问题 (6)第3章人才选拔标准与流程 (6)3.1 人才选拔原则 (6)3.2 选拔标准制定 (7)3.3 选拔流程设计 (7)第4章招聘与配置 (7)4.1 招聘策略制定 (7)4.1.1 目标定位 (7)4.1.2 职位分析 (8)4.1.3 招聘计划 (8)4.1.4 招聘标准 (8)4.2 招聘渠道拓展 (8)4.2.1 线上渠道 (8)4.2.2 线下渠道 (8)4.2.3 内部推荐 (8)4.2.4 猎头服务 (8)4.3 招聘实施与评估 (8)4.3.1 招聘信息发布 (8)4.3.2 应聘者筛选 (8)4.3.3 面试与测评 (8)4.3.4 录用与反馈 (8)4.3.5 招聘评估 (9)第5章人才培养与发展 (9)5.1 培养体系构建 (9)5.1.1 培养目标设定 (9)5.1.2 培养内容规划 (9)5.1.3 培养资源整合 (9)5.2 培养方式与方法 (9)5.2.1 岗位培训 (9)5.2.2 在职学习 (9)5.2.3 交流与分享 (9)5.2.4 师徒制度 (9)5.2.5 项目实战 (10)5.3 人才发展通道设计 (10)5.3.1 职业发展路径 (10)5.3.2 晋升机制 (10)5.3.3 职业生涯规划 (10)5.3.4 人才储备 (10)第6章人才评价与激励 (10)6.1 评价体系构建 (10)6.1.1 评价原则 (10)6.1.2 评价方法 (10)6.1.3 评价流程 (10)6.2 评价指标设定 (10)6.2.1 能力评价指标 (11)6.2.2 业绩评价指标 (11)6.2.3 潜力评价指标 (11)6.3 激励机制设计 (11)6.3.1 经济激励 (11)6.3.2 职业发展激励 (11)6.3.3 精神激励 (11)6.3.4 工作环境激励 (11)6.3.5 特殊激励 (11)第7章人才梯队动态管理 (11)7.1 人才梯队信息库建设 (11)7.1.1 信息库构建原则 (11)7.1.2 信息库内容构成 (12)7.1.3 信息库管理机制 (12)7.2 人才梯队调整与优化 (12)7.2.1 调整原则 (12)7.2.2 调整方式 (12)7.2.3 优化策略 (12)7.3 人才梯队建设成效评估 (12)7.3.1 评估指标体系 (12)7.3.2 评估方法 (12)7.3.3 评估结果应用 (12)第8章关键岗位人才储备 (13)8.1 关键岗位识别 (13)8.1.1 岗位重要性分析 (13)8.1.2 岗位技能要求分析 (13)8.2 储备人才选拔与培养 (13)8.2.1 选拔标准制定 (13)8.2.2 选拔流程设计 (13)8.2.3 培养计划制定 (13)8.2.4 培养过程跟踪与评估 (13)8.3 储备人才使用与激励 (14)8.3.1 人才使用策略 (14)8.3.2 职业发展规划 (14)8.3.3 激励机制设计 (14)8.3.4 企业文化建设 (14)第9章人才梯队建设风险管理 (14)9.1 风险识别与评估 (14)9.1.1 风险识别 (14)9.1.2 风险评估 (14)9.2 风险防范与应对措施 (15)9.2.1 人才流失风险防范与应对措施 (15)9.2.2 人才培养风险防范与应对措施 (15)9.2.3 人才选拔风险防范与应对措施 (15)9.2.4 人才激励风险防范与应对措施 (15)9.2.5 人才储备风险防范与应对措施 (15)9.3 风险监控与持续改进 (15)9.3.1 风险监控 (16)9.3.2 持续改进 (16)第10章人才梯队建设实施与推广 (16)10.1 实施策略与计划 (16)10.1.1 制定详细实施计划 (16)10.1.2 构建多元化人才选拔渠道 (16)10.1.3 加强人才培养与储备 (16)10.1.4 建立人才评价体系 (16)10.2 推广与应用 (16)10.2.1 内部推广 (16)10.2.2 外部合作 (16)10.2.3 成功案例分享 (17)10.3 持续优化与提升 (17)10.3.1 建立动态调整机制 (17)10.3.2 加强信息化建设 (17)10.3.3 创新激励机制 (17)10.3.4 定期评估与反馈 (17)第1章引言1.1 人才梯队建设背景我国经济社会的快速发展，人力资源行业日益成为支撑国家竞争力的关键因素。
2023年度人才培养与梯队建设方案6篇
2023年度人才培养与梯队建设方案6篇第1篇: 2023年度人才培养与梯队建设方案为加通信学院社团服务部干事的工作能力，提高干事考核活动、管理社团的能力，制定以下计划一．培养目的：通过培养使干事具备较强交际能力、领导组织能力、语言表达能力、一定的写作功底等多方面综合能力的学生，同时，使干事具有提出问题并能主动解决问题的能力，能够合理处理工作和学习的关系的能力，以及熟悉本部门的主要工作。
二．具体计划：1．培养干事的工作能力。
为了让干事在锻炼同时做好工作，把所有干事根据特长分成2组，分别为外务组，内务组。
外务组负责辅助协会策划活动，以助手身份深入到整个社团内部工作，负责协助社团的活动，总结社团服务部的活动，并提出建设性意见。
内务组负责财务管理工作，写新闻稿，制定值班表，部门内的人文关怀（生日贺卡等），以及每学期的资料整理，制作评分表，并且仍需参加各社团的考核活动。
外务组及内务组成员应定期调换职位，以保证干事得到充分锻炼。
2．培养干事的活动能力。
所有的干事轮流参加社团考核活动，了解活动的各个基本元素社团服务部会安排每位干事至少一次完整参加社团活动，包括策划，组织，行动，反馈。
社团服务部每学期至少组织一次本部门活动，要求所有干事参加。
3．干事的交际能力，表达能力，多给干事创造互相倾诉，互相交流的机会，并定期安排演讲活动，让干事站在讲台，锻炼口才。
同时，也会在开会时候突然给他们话题，让他们面向大家，能够面不改色的表达自己的想法。
4．对于干事写作能力的培养，先教干事怎样写策划和总结（发给干事一些策划书和总结），让他们有东西可以模仿，逐渐找到自己写作的感觉。
并且加入到社团活动中，参加社团策划，完成实践。
同时，所有的干事应当轮流写新闻稿。
5．增强干事的团结合作精神，首先有定期的例会，提供交流的时间，让干事交流感情，其次适当的人文关怀，过生日时送贺卡等。
第2篇: 2023年度人才培养与梯队建设方案一、背景根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。
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根据学习需要，配合增加不同的学习项目，以便提升整个 学习效果。
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考核与任用
• 考核
1.日常考核：课程出席率、上课表现（是否积极、是否专 注学习、是否迟到早退、）。
2.学习考核：理论知识的考核、课后作业的批改。 3.行为改变：知识的运用，课后提交运用报告（如实际案
例）。 4.绩效考核：由企业管理部提供个人/部门绩效考核结果，
2.技术职岗位由员工根据自身需要购买书籍，完成自我学 习。
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培育方案
• 专案改善
在培育周期内，参训人员必须完成两个专案改善项目， 具体要求见附件二。
• 轮岗/岗位实践
1.管理职岗位因管理的相同性，应安排跨部门的转岗或兼 任其他部门对应岗位。
2.技术职因岗位专业技能限制，轮岗或岗位实践在本部门 内完成，一般情况下不进行跨部门转岗。
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培育方案
• 理论课程
1.其中的理论学习比较适合管理职岗位，具体学习内容请 参见附件一。
2.技术职因理论知识专业性较强，不适合集中统一授课， 个别课程可参与管理职岗位对应的岗位综合培养方案学习。
• 书籍阅读
1.管理职岗位由公司统一发放书籍，在规定时间内完成学 习并提交学习报告。
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培训方式 上课 上课 上课 上课 上课 上课 上课 上课 书籍 书籍 书籍
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专案改善项目说明
• 分组进行，6人组为一组，相同部门的人员不在同一组。 • 《专案改善》流程采用类似于QCC小组圈的模式，改善周期为3个月，结案后
进行发表，由副总级参与点评。 • 改善课题可以从年度管理评审报告中选取，也可以自由选题，但是改善内容
对训后绩效改进较大的人员重点关注。
• 任用
1.安排副职岗位实习。 2.安排兼任岗位实习。
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附件一：课程表
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
课程名称 项目管理（专案管理） 高绩效团队建设 目标与绩效管理 非人力资源经理的人力资源管理 企业战略及全面运营沙盘 教练型领导力 问题分析与解决方法 跨部门沟通与协作 六顶思考帽 金字塔原理 流程管理
必须是公司层面的。
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人才梯队建设方案
人力资源部 2016年2月
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目的
• 人才无断层—-培养接班人 • 顺利交接---随时顶替前任 • 形成人才磁场---吸引内外部人才
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目标
• 打造一支高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆有一批优秀的人才及后备 队伍
• 建立公司内部的人才储备库，适时跟进能力施展、能力变化情况 • 建立职业化标准体系，鼓励员工向职业深度进行职业生涯规划 • 建立人才梯队建设培训体系，制定所跟踪人才的培训及培养计划
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确定岗位职责和岗位要求
• 编制副总/总工程师岗位职责及岗位要求 • 编制经理/工程师岗位职责及岗位要求 目的： 1.从岗位职责及岗位要求中发现胜任该岗位应具备的能力与素质。 2.可以从岗位职责和岗位要求中寻找人员培养的方向及培养内容。 3.为最终人员的胜任提供考核依据。
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人员选拔
• 人员选拔标准 1.进入公司满3年，在目前岗位上工作超过2年； 2.担任目前岗位月绩效考核结果不低于B； 3.心理承压能力强，身体健康； 4.其他经公司认可的。 • 对选拔出来的人员进行职业测评 1.人员现有能力评估，使用《岗位技能矩阵图》。 2.进入如下网页，完成“大五职业性格测评”。 /examcenter
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人才梯队建设步骤
确定对象
• 由岗及人（确定关键岗位） • 确定岗位职责和岗位要求
人员选拔
• 确定选拔标准 • 现有能力评估
制定培育方案
• 为管理人员与技术人员设计不同的培育方案 • 车间关键岗位与班组长
考核与任用
• 制定优胜劣汰原则
• 完成人才梯队建设制度
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第一梯队 第二梯队 第三梯队 第四梯队
• 教练指导
每位学员匹配教练，教练由目标岗位上 现有人员担任， 负责该学员的日常学习与指导，并监督其完成人力资 源部发布的学习任务。
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培育方案
• 世界咖啡馆
1.定期组织培训学员参加世界咖啡馆，讨论主题由公司高层 根据公司发展现状，临时提出。
2.讨论结束后，由人力资源部汇总讨论结果报各分管副总批 示。
确定对象
经理 主管 大班长 班长
高级工程师
工程师
助理工程 师
技术员
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1.班长培育方案见《生产 班组建设试点文件》。 2.技术员培育流程参照 《员工上岗培训实施细 则》。 3.人才梯队建设第一目标 人群为“第一梯队”， 即经理与高级工程师。 4.将第一目标人群培养成 可以接替更高职位，即 副总及总工程师。 5.第一梯队人员培养过程 中同时进行第二梯队的 培养，目的在于当第一 梯队人员接替更高职位 后，第二梯队人员可以 顺利填补空缺。