终端店铺人员管理之选育留用
公司选育用留人才管理
公司选育用留人才管理公司选育用留人才管理一、引言在当今竞争激烈、人才争夺的商业环境中，每个公司都希望能够拥有和留住最优秀的人才。
因此，选育用留人才管理对于公司的发展至关重要。
本文将从选人、育人、用人和留人四个方面分析公司选育用留人才管理的重要性，并提出相应的方法和措施。
二、选人人是公司最重要的资源，选人是公司选育用留人才管理的第一步。
合适的人员选入可以为公司带来新的思维和创新力，为公司增加竞争优势。
公司在选人时应注重以下几个方面：1. 人才需求规划：公司应明确自身的发展战略和目标，然后根据不同岗位的要求，规划所需人才的素质和能力。
只有把握好人才需求规划，才能准确地选拔和培养适合岗位的人才。
2. 多元化招聘渠道：公司应通过多种渠道寻找人才，包括招聘会、校园招聘、社交媒体等。
多元化招聘可以吸引到更多不同背景和经验的候选人，增加人才的多样性和创新性。
3. 积极引进优秀人才：公司可以通过赋予优秀人才更高的职位、更好的薪酬和福利等方式，吸引并留住他们。
此外，公司还可以与高校、研究机构等建立合作关系，共享人才资源。
三、育人选人只是第一步，如何培养和发展选中的人才才是关键。
公司应采取以下方法来育人：1. 制定个人发展计划：公司应与每位员工沟通，了解其职业目标和发展需求，为其制定个人发展计划，并提供培训和进修的机会。
这样可以提高员工的技能水平，增强他们的工作能力，并为他们的职业生涯提供更广阔的发展空间。
2. 提供反馈和指导：公司应定期进行员工绩效评估，并为他们提供反馈和指导。
这可以帮助员工了解自身的优势和不足之处，及时调整工作方向，提高工作表现。
3. 培养团队合作精神：公司应鼓励员工参与团队活动，培养他们的团队合作精神和沟通能力。
团队合作可以提高工作效率，增加员工间的互动和交流，促进公司的创新和发展。
四、用人用人是指合理配置公司人力资源，使之发挥最大效益。
公司应注意以下几个方面：1. 设立晋升通道：公司应设立明确的晋升通道，鼓励员工不断提升自身能力和表现，为他们提供晋升的机会。
人才的选育用留ppt课件
二、选人
（一）招聘渠道----小广告
城管，来抓我啊
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二、选人
（一）招聘渠道----摆摊
店铺门口 小区门口 菜市场 ……
X展架、桌椅、 招聘台卡 宣传画册 报名表
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二、选人
（二）用人标准
德才
13Байду номын сангаас
二、选人
（二）用人标准
有德有才，破格重用； 有德无才，培养使用； 有才无德，限制录用； 无德无才，坚决不用。
POP
朋友 介绍
小广 告
招聘 渠道
社区 贴吧
摆摊
QQ、 微信
招聘 网站
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二、选人
（一）招聘渠道----pop
海报、横幅、KT板、X展架、宣传单
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二、选人
（一）招聘渠道----朋友介绍
•平时 •缺人时
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二、选人
（一）招聘渠道----QQ、微信
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二、选人
（一）招聘渠道----招聘网站
免费网站：58同城、赶集网
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二、选人
好员工的特点
看手----（ ） 看脸----（ ） 看装----（ ） 看心----（ ）
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二、选人
（三）面试----四大“要”点
要有足够 底气
要掌握 主动权 要讲述 正能量 要尊重 面试人
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二、选人
（三）面试----四大步骤 • 看简历（各个模块作用） • 观其言（） • 观其行（） • 提问题（怎么提问题？提什么问题？）
高效的店铺人员管理
直营中心终端支持部 陈小燕
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一、前言
• 什么是人员管理？ • 人员管理的四个层次
用自己的智 慧推动员工
终端店铺人员管理之选育留用
卖场管理
管理者在组织中的角色
解决问题的专家 是领导的助手 是团队的领导 其他管理者的伙伴 从此别人不再因为自己的工作来评价，而是根据你的部下，同 事，上级等其他人的工作评价评价你 从此你的价值不在于于做过什么，而在于你达到的目的
什么是管理？
• 管理的启示？ 功成于事，事成于人。
黑熊和棕熊都爱吃蜂蜜 它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂 一天，它们决定以一年为期限来比赛，看谁的蜜蜂产
如何不盲目-找出绩效不高的障碍
反馈 •无反馈或无效反馈
阻碍 •身体，精神及感情局限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事 •被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 •缺乏足够的资源来做事
问题
行为标准 •不知什么是期望行为 •员工不清楚标准 •标准不为员工接受
绩效后果 •后果不足以鼓励员工 采取期望的行动
棕熊想:
1. 蜜蜂能产多少蜂蜜，关键在于它们每天采回来多少花粉--花 粉越多，酿的蜂蜜也越多
2. 它直截了当告诉众蜜蜂：咱们在和黑熊比赛看谁产的蜜多。
3. 它自己做了一套简单的考核表格，测量每只蜜蜂每天采回 花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并每天把测 量结果张榜公布
4. 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的前三只 蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜 蜂都受到不同程度的奖励
•四种中基层管理者适用的激励方法
1，授权留人 ---你来做，你负责 2，职业生涯规划留人 ---工作是快乐的 3，感情留人 ---得人心者得天下 4.，竞争与激励(鲶鱼效应） ---让员工有动力与压力
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荣誉激励 发奖状，证书，记功，通报表扬等。成就发展的需要 成就激励 晋升（通过内部选拔晋升） 兴趣激励 工作的报酬就是工作本身。让员工体会工作的内在价
商业连锁行业的人力资源管理吸引培养和保留优秀员工
商业连锁行业的人力资源管理吸引培养和保留优秀员工随着经济的发展和市场的竞争加剧，商业连锁行业面临着越来越大的挑战。
在这样一个竞争激烈的行业中，人力资源管理起着至关重要的作用，特别是吸引、培养和保留优秀员工。
本文将探讨商业连锁行业人力资源管理的关键因素和策略。
一、吸引优秀员工在商业连锁行业，吸引优秀员工是取得成功的第一步。
为了吸引优秀员工，企业可以采取以下策略：1. 建立良好的品牌形象：企业的品牌形象对于员工的吸引力至关重要。
一家在行业中有良好声誉的企业会吸引更多有才华和潜力的员工。
2. 提供有竞争力的薪资福利：薪资福利是吸引员工的重要因素之一。
商业连锁企业可以提供具有竞争力的薪资水平和丰厚的福利，以吸引优秀员工。
3. 提供发展机会：员工希望在他们的职业生涯中有所发展。
商业连锁企业可以为员工提供培训和发展机会，并制定具有吸引力的职业发展计划。
二、培养优秀员工吸引优秀员工只是第一步，商业连锁企业还需要通过培养来提升员工的能力和专业水平。
以下是一些培养优秀员工的策略：1. 制定培训计划：企业可以根据员工的需求和发展目标，制定相应的培训计划。
这些培训可以包括产品知识、销售技巧、管理能力等方面。
2. 提供导师制度：为新员工和潜力员工提供导师制度，帮助他们适应新环境和提升职业技能。
3. 奖励和激励：商业连锁企业可以设立奖励和激励机制，鼓励员工积极学习和不断提升自己。
例如设立员工表彰制度，每月或每季度评选表现突出的员工。
三、保留优秀员工培养优秀员工是一项艰巨的任务，为了保留这些优秀员工，商业连锁企业需要采取相应的策略：1. 提供合理的晋升机会：员工希望能够通过自己的努力获得晋升和升职的机会。
企业可以建立一套合理的晋升机制，为优秀员工提供更高层次的职业发展平台。
2. 营造良好的工作环境：良好的工作环境对于员工的留任非常重要。
企业可以关注员工的工作满意度，改善工作条件和提高员工福利待遇。
3. 建立员工关怀体系：企业可以建立员工关怀体系，关注员工的个人需求和家庭情况。
商业连锁行业的人力资源管理培养和留住优秀人才的关键方法
商业连锁行业的人力资源管理培养和留住优秀人才的关键方法在竞争激烈的商业连锁行业中，拥有一支优秀的人才队伍是企业取得成功的关键。
因此，有效的人力资源管理对于连锁企业而言至关重要。
本文将探讨商业连锁行业中人力资源的关键方法，旨在帮助企业培养和留住优秀人才。
一、招聘和选拔阶段商业连锁行业要吸引和留住优秀人才，首先需要在招聘和选拔阶段做好工作。
以下是一些关键方法：1. 制定明确的招聘标准：企业应该明确所需人才的具体要求和技能，并将之作为招聘的基准。
只有这样，企业才能吸引到真正适合岗位的人才。
2. 多元化招聘渠道：除了传统的招聘途径，如招聘网站和招聘会，企业还应考虑利用社交媒体平台、校园招聘和员工推荐等渠道来寻找潜在的优秀人才。
3. 有效的面试流程：面试是选拔合适人才的关键步骤，企业应该设计科学合理的面试流程，如结构化面试、案例分析和技能测试等，以全面了解应聘者的能力和适应性。
二、培养和发展阶段一旦招聘到优秀人才，企业需要着重培养他们的能力和潜力，使其能够更好地适应和发展。
以下是一些关键方法：1. 制定个性化的培训计划：根据员工的职业发展需求和公司的战略目标，制定个性化的培训计划。
这不仅可以满足员工的成长需求，还能提升其工作能力和职业竞争力。
2. 建立导师制度：为新员工提供导师，让他们能够尽快融入企业文化，并从导师的经验和指导中受益。
这种制度不仅有助于新员工的成长，还能增强员工的凝聚力和归属感。
3. 提供跨部门和跨地域的机会：给予有潜力和能力的员工跨部门和跨地域的发展机会，帮助他们拓宽视野、锻炼能力，为未来的晋升和成长提供更多的可能性。
三、激励和留住阶段为了留住优秀人才，商业连锁行业需要提供激励措施和良好的职业发展机会。
以下是一些关键方法：1. 薪酬体系的合理设计：制定合理的薪酬体系，根据员工的表现和贡献进行激励和奖励。
同时要保持透明度，让员工感到公平和公正。
2. 职业发展规划：与员工一起制定职业发展规划，明确晋升途径和发展目标。
商业连锁行业人才管理招聘培养与留住优秀人才
商业连锁行业人才管理招聘培养与留住优秀人才商业连锁行业是一个竞争激烈且发展迅速的行业，对于企业的成功与否，优秀的人才起着至关重要的作用。
因此，人才管理成为商业连锁行业中一项重要的工作。
本文将探讨商业连锁行业人才管理的关键步骤，包括招聘、培养与留住优秀人才。
一、招聘优秀人才招聘是人才管理的第一步，其重要性不言而喻。
商业连锁行业需要具备专业技能和团队合作意识的人才，因此在招聘过程中，需要注意以下几点：1. 确定招聘需求：根据企业发展战略和业务需求，明确需要招聘的岗位和人数。
2. 制定招聘要求：明确所需人才的专业技能、工作经验和素质要求。
3. 多渠道招聘：结合互联网招聘平台、校园招聘和内部推荐等多种渠道，广泛寻找潜在的优秀人才。
4. 面试评估：在招聘面试中，除了对应聘者的专业能力进行评估外，还应关注其团队合作精神和沟通能力等软实力。
二、培养人才招聘到合适的人才只是第一步，如何培养这些人才，使其更好地适应商业连锁行业的需求，也是人才管理的关键环节。
1. 制定培训计划：根据新员工的不同岗位和职责，制定相应的培训计划，包括产品知识培训、销售技巧培训以及团队协作等方面。
2. 培训方式多样化：通过在线培训、面授培训、岗位轮岗等方式，使员工全面提升能力，并适应商业连锁行业的快速发展。
3. 导师制度：为新员工提供专业的导师，帮助他们更快速地融入团队，并提供个人成长的指导。
4. 激励机制：通过设立良好的激励机制，如晋升通道、奖金制度等，激励员工积极进取，提高整体绩效。
三、留住优秀人才留住优秀人才是人才管理的重中之重，商业连锁行业竞争激烈，优秀人才的流失将给企业带来巨大损失。
以下几点是留住优秀人才的关键：1. 提供良好的职业发展机会：为员工提供晋升通道、内部调动等机会，使他们能够在职业生涯中不断成长。
2. 建立和谐的企业文化：塑造积极向上的企业文化，鼓励员工团结协作，建立良好的人际关系。
3. 薪酬福利体系：合理制定薪酬福利制度，保证员工收入的公平性，并提供竞争力的薪资待遇。
门店留住员工方案
门店留住员工方案问题描述在现代零售业中，员工流动成为一个广泛存在的现象。
许多企业经常面临员工离职的困境。
员工离职对于门店的经营和运营会产生负面影响，不仅造成经验和知识的损失，还会增加成本和时间来寻找替代人员。
因此，门店如何留住员工成为一个关键的问题。
解决方案门店留住员工的方案可以从以下五个方面入手：1. 提供具有竞争力的薪资和福利提供合理和有吸引力的薪资和福利是员工留存的基础。
门店可以通过评估市场和竞争对手的薪酬和福利，制定具有竞争力的同行业水平的薪资和福利方案。
此外，门店还可以根据员工的表现和贡献提供额外的奖励和福利。
2. 建立健全的员工培训和发展计划通过为员工提供培训和发展计划，门店可以提高员工职业技能和能力，增加其对门店的归属感和忠诚度。
门店可以通过定期评估员工的发展计划和表现，为员工提供适当的晋升和加薪机会，使其感受到晋升和成长的机会。
3. 营造良好的工作环境和企业文化门店可以通过建立良好的工作环境和企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
这包括营造积极向上和开放包容的工作氛围、强调员工的自我价值和成长、建立具有亲和力和尊重的管理模式等。
4. 重视员工的工作和生活平衡门店可以通过为员工提供健康保障、弹性工作制度、生活和工作的平衡等，满足员工的各种需求。
这可以增加员工对门店的满意度和忠诚度，降低员工的压力和疲劳，提高员工的绩效和表现。
5. 提供员工参与和沟通的机会通过为员工提供参与决策、表达意见、沟通信息和建议的机会，门店可以加强员工对门店的归属感和忠诚度。
门店可以通过定期开展员工座谈会、定期收集员工意见和建议来了解员工的需求和反馈，采纳有益的意见和建议，增加员工的荣誉感和参与感。
结论门店留住员工不是一个简单的问题，需要从多个方面入手，提供具有竞争力的薪资和福利、建立健全的员工培训和发展计划、营造良好的工作环境和企业文化、重视员工的工作和生活平衡、提供员工参与和沟通的机会等等。
门店可以结合自身的情况，采取有效措施来留住员工，增强员工的忠诚度和归属感，从而为门店的经营和运营打下坚实的基础。
公司“选、育,用、留”人管理方案
公司“选、育，用、留”人管理方案公司人才的选育留用方案公司最宝贵的财富是人才，人才是确定公司成败的关键。
选、育、用、留人才是公司人才队伍建设的关键环节，对公司的长远发展起着重要的作用。
公司只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为公司走向未来的核心竞争力，才能最终实现公司的快速、健康、可持续发展。
一、选人（一）选人的原则公司不能盲目的选用人才，必须根据公司文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
6、选人要考虑人力资成本。
（二）选才标准和方法1、与公司人才梯队建设制度结合，从内部晋升；2、外部招聘；（1）招聘方式：人才市场招聘、网络招聘、高企联合共建（与高校合作，从高校招聘储备人员）等方式（2）面试注意事项：面试中一定要专心倾听，双眼注视应聘者，以免自己分心而不知所问。
这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。
此外还用多人面试，可以避免个人的偏好或盲点并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。
二、育人（一）对员工能力现状进行分析^p ，根据实际情况做出适当的选择。
要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。
以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
（二）日常工作上的训练与日常的教导也是一种很重要的育才方式。
工作上的培训则是指领导在日常工作当中，提供对员工及时的指导。
可运用“走动式管理”技巧，时时的关心员工的工作情绪与状况，并适时的提供员工需要的开导与指导，员工觉得自己的能力与日俱增，自然工作的稳定度就提高了。
三、用才用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。
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某店铺当月目标20万，店铺共有5个员工，1个店长。
1.如何制定员工目标？ 2.10日来一新员工（储备）如何制定新员工目标？ 3.10日走了一个员工如何重新确定目标？
1.终端各职级的任职标准？ 店长应该具备的条件 能力素质----管理能力 沟通能力 分析问题能力 心理素质---- 坚强意志 抗压 店长为人------公平 包容心 自我激励 收银员应该具备的条件？
终端店铺人员管理
Terminal shop personnel management
领先的观念
决胜终端，人才制胜
人为先,策为后
孙子云: “故善战者,求之于势,不责于人,故能择人而任势”
在店铺经营过程中,忽视了人的因素,就是有再好的策略,再好的 方法也是枉然!
公司企业文化:人才是企业唯一的财富!
1.组织架构
说出的话（内容）7%
---STAR行为面试
➢ 声音 38% • 音频/音调/音量/音质
看 人
• 语速、顿挫
不
• 声音的吸引力 • 声音的可信度
走
眼
➢ 视觉 55%
的
• 眼神 • 身体语言
关
• 手势
键
• 面部表情
身势语 目光接触 不做目光接触 摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 踮脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散地坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐的笔直
黑熊 1 2 3 4 5
棕熊 1 2 3 4 5
看重过程 采用最贵的考核系统 即时反馈不足 鼓励的是内部竞争 奖励面过窄，并且过于单一
看重结果 采用最合适的考核系统 每天都有业绩看板 鼓励的是团队合作 同时奖励优秀员工，和团队的
总业绩
我们来总结一下！
导购员
店长
销售经理 （督导）
终端导购关注的重点 1.产品知识 2.服务技巧和推销技巧 3.销售能力
值与意义 参与激励 让员工参与为公司发展献计策 关怀激励 发自内心的关心 感情激励 生日祝贺 为员工办实事，送温暖 负激励 逃离痛苦
1.启示：人才的选育用留中，最重要的模块“素质 ”
行为表现和面试相结合 辨别虚假信息(如何看个人简历）（照片） 求职申请表的重要性 面试技巧 ： 多问过去少问将来
行为面试法（BEI）
定义
通过访谈者对其职业生涯 中的关键事。 通过访谈者对其职业生涯 中的关键事件的行为表现 进行深度访谈，显露与 挖掘隐藏在冰山下的行为 人的素质的一种面试方法
棕熊想:
1. 蜜蜂能产多少蜂蜜，关键在于它们每天采回来多少花粉--花 粉越多，酿的蜂蜜也越多
2. 它直截了当告诉众蜜蜂：咱们在和黑熊比赛看谁产的蜜多。
3. 它自己做了一套简单的考核表格，测量每只蜜蜂每天采回 花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并每天把测 量结果张榜公布
4. 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的前三只 蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜 蜂都受到不同程度的奖励
过去的行为是 未来行为的最好预言！
？
你是怎样分派对任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还 是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ 你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？ 你的团队沟通能力好不好? 在你以后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情? 你如何评价你的前一任主管？请举一些具体的实例来说明。
终端店长关注的重点 1.店铺业绩的发展 2.店铺管理 3.示范作用
终端主管（督导）关注的重点 1.目标感 2.督导教练能力 3.协调和整合资源能力
终端员工职位职责认知 三 终端各职级员工，每周，每月的工作标准
KPI的定义 终端人员绩效考核KPI提炼点 （以现阶段的目标来抽取标准）
讨论一下
KIP名称 平均单价
自我实现需求 尊重需求
归属需求 安全需求 生理需求
马斯洛需求
为什么我要 在这儿工作？
经济的
赫茨伯格
为什么我要在这儿 努力工作？
双因素理论
1959
非经济的
直接薪酬
间接薪酬
基础工资 绩效工资
激励性薪酬 奖金 佣金 延期支付
利润分享 股票期权 股票购买 加班补贴 年底分红 倒班补贴
保险/福利 保险计划 员工服务 教育储蓄 退休计划 免费咨询
心态
好
能力
差
好
差
统筹管理型 实操执行型
参考决定于：
1.区域下一步发展的策略 2.区域管理等级的划分 3.区域管理作用 4.区域销售目标 5.区域内店铺数量 6.区域基层人员数量 7. 区域管理工作的职能 8.管理人员的个人能力及人力资源储备计划
参考决定于： 店铺 店铺 店铺 店铺 店铺 店铺人力资源储备计划
我们怎样综合评估候选人？
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
————终端人员培育关键点
了解智慧成长的阶梯：
教
学
做
1，辅导目标
灌输目标
保持良好的工作习惯
1.上司对下级主管管理评核的三个重要着眼点：
看人知心
什么员工值得培养？
1，制定辅导员工的目标 2，识别辅导时机 3，跟进员工协定发展目标与计划 4，进行辅导 5, 评估效益
终端店铺常用职务名称：
店长：高级店长 中级店长 初级店长 外派店长 店助：店助 导购员：资深导购员 导购员
高级形象顾问 形象顾问 收银员：专职收银员 临时收银员
决定 因素：70%销售因素 30%面积因素
基本标准（ibudu）:7平方米/人 人效最低25000/人/月
某专卖店销售业绩预计为15万/月，店铺面积150平方米， 有效销售实用面积为120平方米，人效约25000元/月，请计算
1.货品周转率 2.货品进销率 3.货品销售折扣率 4.货品账务准确率 -----
1.坪效 2.店务检查达成率 3.店铺形象维护评分 ------
销售管理
店铺销售达成率 客单价 附件值 VIP消费率 -------
1.员工销售力管理----员工销售能力分析 1）KPI分析法（表格分析） 2）销售贡献分析法（表格分析）
培养员工三个必要条件
1，远景的引导 2，适当的压力 3，技术灌输
四，辅导技巧
1.聆听
2.开发式提问
3.提供反馈
4.量度/评估效益
5.KASH 方程式
Know ledge 知识
Attitude
态度
Skills
技能
Habits
习惯
1.新员工入职 2.店铺员工的培训与辅导 3.店长辅导 销售管理 人员管理 货品管理
2.人员编制
3.岗位说明书
4.业务流程
5.工作标准
7.绩效考核
6.执行监控
1.位得其所，人尽其才 2.素质提升，育人为本 3.细节管理，成就能人 4.激励用薪，不如用心
终端人员角色认知工作标准 终端人员培育关键点 终端人员管理技巧 提高员工的幸福指数
-----终端人员角色认知及工作标准
6
如何规划区域，店铺的人员编制计划 一）终端管理人员架构
技巧 •员工不知道怎样做
小练习： 1. 做+ 好 = ？？？ 2. 做+ 不好 =？？？ 3. 不做+好 = ？？？ 4. 不做+不好 =？？？ 5. 做+ 无反应 =？？？ 6. 不做+无反应 =？？？
人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况
1. 做+ 好 =继续做（正强化，被鼓励） 2. 做+ 不好 =只好不做（逃避不想要的结果） 3. 不做+好 =不做了（坐享其成） 4. 不做+不好 =只好做（负强化，被威胁） 5. 做+ 无反应 =可做可不做 （消解）dissolve 6. 不做+无反应 =可做可不做 （消极）
休假 缺勤支付 休闲设施 托儿中心
成果型 成就感 胜任感 发展机会 影响力
过程型 有挑战性 的工作/弹 性工作时间 /工作分担 /通讯便利 种高管适用的激励方法
1，制度留人 ---请让优秀者与别人不同 2，企业文化留人 ---家的感觉真好 3，职业生涯规划留人 ---工作是快乐的
如何不盲目-找出绩效不高的障碍
反馈 •无反馈或无效反馈
阻碍 •身体，精神及感情局限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事 •被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 •缺乏足够的资源来做事
问题
行为标准 •不知什么是期望行为 •员工不清楚标准 •标准不为员工接受
绩效后果 •后果不足以鼓励员工 采取期望的行动
2.员工销售技巧管理----员工销售技巧提升及管理诀窍 （排班）
火烧淡季案例分享（加表格）
销售报数模板
伊布都**店铺*日销售额8000元 当天销售目标10000元，当天达标率80%，累计当天销 售额200000元，累计达标率67%，客单价300元，连 带率1.7 VIP消费占比 30% 最高销售员工李小红2000元 最低销售员工王方280元
一、希望天天有水喝 二、希望皮肤变白，不再黝黑 三，希望每天随时能看见女人的臀部
“轰”！
三.员工服务水平管理：神秘人服务质量考评
1）店员形象管理 2）店铺整洁 3）店员协助 4）产品知识 5）店员态度及试衣服务 6）产品供应及价格异议处理 7）收款过程 8）售后服务 9）全店店员团队协助及精神 （表格发放）
卖场管理
管理者在组织中的角色
解决问题的专家 是领导的助手 是团队的领导 其他管理者的伙伴 从此别人不再因为自己的工作来评价，而是根据你的部下，同 事，上级等其他人的工作评价评价你 从此你的价值不在于于做过什么，而在于你达到的目的
什么是管理？
• 管理的启示？ 功成于事，事成于人。