激励理论评述
国外企业激励理论述评论文
国外企业激励理论述评论文人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。
一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论。
二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论。
下面我们对这两种激励理论的演变过程和新近的进展作一综述，并由此得到有利于国有企业改革的几点启示。
一、管理激励理论述评20世纪初，管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。
这种激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理者调动生产者积极性的需要，以克服泰勒首创的科学主义管理在人的激励方面存在的严重不足。
自本世纪初以来，激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程（吴云，1996）。
按照研究激励侧面的不同与行为的关系不同，根据理论史上的上述差异，可以把管理激励理论归纳和划分为以下不同类型。
1.多因素激励理论。
多因素激励理论是从研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。
其代表理论有：马斯洛（A.Maslow，1954）的需要层次理论、奥尔德弗（Alderfer，1972）的ERG理论、麦克利兰（D．C．McClelland，1961）的成就需要理论、梅奥的“社会人”理论（E．Mnyo，1933），赫兹伯格（F．Herzberg，1957）的“激励—保健”双因素论。
马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。
这五个层次象阶梯一样从低向高，一个层次的需要满足了，就会转向另一个层次的需要。
马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。
但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。
要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。
马斯洛的需要层次理论被奥尔德弗概括成ERG理论，即生存（Existence）、关系（Relatedness）和成长（Growth）理论。
激励理论 总结
激励理论总结激励是指影响和激发个体行为的力量，激励理论则是研究和解释激励的原理和效果的学科。
激励理论对于组织管理和个人发展非常重要，因为它可以帮助我们理解人们的动机和行为，从而提高效能和个人满意度。
本文将会对常见的激励理论进行总结，包括需求层次理论、期望理论和公平理论，并探讨其在实践中的应用。
需求层次理论是由马斯洛（Maslow）提出的，他认为人类的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求按照层次结构排列，只有当低层次需求得到满足时，个体才会追求更高层次的需求。
激励理论应用这种层级结构，通过提供适当的奖励和福利来满足员工的各种需求，从而提高员工的工作动力和工作满意度。
期望理论是由维尔德（Vroom）提出的，他认为人的动机取决于对期望和结果之间的关系的认识。
期望理论主要包括三个要素：期望、工作努力和结果关联。
个体会选择能够最可能实现他们期望的行为，而不会选择那些期望值低、投入努力高而结果关联性不强的行为。
激励理论应用这种期望-结果关联，通过确保员工期望的实现和提供恰当的回报来激励员工的工作表现。
公平理论是由亚当斯（Adams）提出的，他认为个体的满意度和激励来自于对相对公平的感知。
公平理论主要包括两个维度：内在公平和外在公平。
内在公平是指个体对自己和他人的工作投入和结果之间的关系的认识，外在公平是指个体对自己和他人的工作投入和结果相对于其他人的认识。
激励理论应用这种公平原则，通过确保员工的工作投入和结果相对公平，从而激励员工的态度和行为。
除了这些常见的激励理论，还有许多其他的激励理论，如目标设定理论、认知评价理论和奖赏理论等，它们在不同的情境和组织中有不同的适用性。
因此，在实践中，我们应该根据组织的特点和员工的需求选择和整合适当的激励方法，以达到最佳的激励效果。
在实践中应用激励理论，可以帮助组织提高员工的工作动机和工作满意度，从而提高组织的绩效和竞争力。
激励理论总结
激励理论总结激励理论是组织行为学和领导学领域中一个重要的理论框架，它致力于研究人们在工作中的动机、激励和满意度等问题。
激励理论的研究和实践对于组织的发展和个人的成长都具有重要意义。
本文将对激励理论进行总结，从理论的起源、不同的激励理论、应用和实践等方面进行分析和阐述。
首先，激励理论的起源可以追溯到20世纪初的工业心理学研究。
当时的研究者开始关注工人在工作中的动机和满意度问题，试图从心理学的角度来解释和影响工作绩效。
后来，随着行为科学的发展，激励理论逐渐形成了一个独立的研究领域。
现如今，激励理论已经成为组织行为学和领导学领域的重要理论基础。
在激励理论的研究中，出现了许多不同的理论模型和观点。
其中最为著名的是亨茨和赫茨伯格提出的双因素理论。
这一理论将工作满意度分为两个维度：满意和不满意。
亨茨和赫茨伯格认为，工作满意度的产生不仅与个体的内在需求有关，还受到外部因素的影响，如工作环境、领导风格等。
他们认为，只有同时满足内外因素，才能够获得高度的工作满意度。
除了双因素理论，还有其他一些重要的激励理论，如需求层次理论、期望理论、公平理论等。
需求层次理论由马斯洛提出，认为人的需求可分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
他认为，当较低层次的需求得到满足时，才会追求更高层次的需求。
期望理论由维尔德在50年代提出，他认为个体的行为是基于其对行为结果的期望和满意度的评估。
公平理论由亚当斯提出，他认为个体对工作满意度的评价不仅与自身的回报有关，还与他人的回报进行比较，追求公平和公正。
尽管不同的激励理论都提供了对激励问题的不同视角和解释，但是它们在实践中都可以起到重要的指导作用。
在组织管理中，激励理论可以帮助管理者识别员工的需求和动机，从而设计合适的激励措施。
例如，管理者可以通过提供有竞争力的薪酬和福利，来满足员工的生理和安全需求；通过给予员工更多的自主权和参与机会，来满足员工的尊重和自我实现需求。
激励理论综述及启示
激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。
激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。
本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。
在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。
我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。
在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。
我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。
其理论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。
早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。
例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。
这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。
随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。
赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。
进入20世纪后期，随着认知心理学和组织行为学的发展，激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。
激励理论总结
激励理论总结理论名称主要内容评价优势：将人类众多需要结构化，系统探讨了需要的性质、结构、发生、发展及需要在人生中的作用，解释了不同层次的需要对动机的激发和影响，强调了优势需要在动机形成中的相对重要性，揭示不同层次需要对动机的激发和影响，强调优势需要在动机形成中的相对重要性，指出人的内在需要是激励主要诱因，揭示需要-激励-行为的关系劣势：忽视社会环境对人的影响、意识对动机的作用、忽视个人对社会的责任和义务及同一时期存在多种需要简约的廓清了内在激励和外在激励，外在激励或保健因素仅能满足人的生理需要，只有满足精神需要，才能持久地激励人的积极性管理应用①以人为本，提供物质帮助，满足生理需要②创造和谐环境，满足安全需要③创造企业文化，凝聚员工向心力①重视保健因素②有效的管理③奖励适度▲人的需要是分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次需要▲各需要层次之间的关系：①人的需要是由低级向高级逐级递进和发展层次的，最基本的生理和安全需要得到满足之后，高层次的需要才能依次出现理论和满足，一种需要满足后不再是激励因素②低级需要通过外部物质满足，（马高级需要从内在精神满足③同一时期，需要有多种，但不同条件下，有一斯洛）种占主导内容型激励理论：侧重对激励的原因与引起激励作用因素的具体内容▲双因素：保健因素工作本身能够解除组织内员工的不满，但不能使职工感到满意并激发积极性；激励因素工作条件使员工对工作感到满意，产生更大的激励▲满意对立面是没有满意，不满意对立面是没有不满意示意图：满意（）激励因素（）没有满意没有不满意（）保健因素（）不满意▲ERG：生存Eitence需要、关系Reation需要、成长Growth需要▲需要可以超越，同一时间，个体可能同时追求一种以上的需要，寻求满足较高层次需要的机会的过程中遵循三个原则：①愿望-加强律（每层需要满足越少，渴望越大）②满足-前进律（较低越满足，较高越渴望）③受挫-倒退律（较高受阻碍，转向较低）▲需要层次不是刚性阶梯结构，可以超越上升或下降▲基本内容：权力需要（个人权力、职位性权利）、归属需要、成就需要▲高成就需要者的特点：①善于设置一定难度的成就目标，敢冒一定程度风险，在工作中及时调整②显示出强烈的事业心和独立性，喜欢获得能够发挥独立解决问题能力的工作环境③强烈希望获得工作绩效的具体反馈双因素理论（赫茨伯格）ERG理论（奥尔德弗）成就需要理论（麦克利兰）与马的需要层次理论比，侧重带有特殊性和个体差异，认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，各切合实际管理措施应随人的需要结构和差异性而提出相应管理策略①具有强烈成就需要的人喜欢“难度”和“风险”②追求成功行为取决于三个因素：动机强弱；期望大小；刺激性价值，它从另一个侧面阐明了3种基本的激励需要③特别对人的成就方面进行深入研究，主要特点为侧重对高层次管理中被管理者的研究广泛应用于发展中，两点应用价值：①区分两种效价：A外在效价：由个人的绩效从他人那里得到奖酬的结果B内在效价：来自工作本身②考虑到其他与工作激励有关的变量对期望理论的主要变量的影响，包括个性变量，生活经验变量，角色认识变量等①识人用人②充分授权③加强培训④因岗择人，优化结构过程型激励理论：侧重于研究动机形成和行为目▲基本观点：人只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动以达到这一预期目标期望▲员工在从事某一行动的所受到的激励程度（激励力M）等于员工对实现理论目标可能性的主观估计（期望值E）乘以这一目标给自己带来价值的主观（弗估计（目标效价V），数学模型为：M=V×E鲁姆）▲员工决定采取某种行为之前要进行三个判断：①努力与成绩的关系（取决于个体对目标的期望概率）②成绩与奖励的关系（需要物质或精神奖励应采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，采取多种不同的奖励方式，满足个体的不同需要，目标具有挑战性并可实现，标选择以及行为的修正和改变进行强化）③奖励与满足个人需要的关系（依人们需要采取多种形式的奖励）▲要想提高员工的激励力，要注意：目标设置是否合适，对个人的奖赏应尽可能满足其迫切的需要两个问题▲每个人不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且也关心自己报酬的相对量▲Q=f（EV）,M代表激励力量，即动力大小；V代表目标效价，个人对目标的重要性评价；E代表期望值。
管理激励理论述评及应用
ＳＣＩＥＮＣＥ ＡＮＤ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ７３科学与管理论是对于从事管理科研的学者来说，还是对于从事管理实践的管理人员来说，激励都是一项非常重要的内容。
“我们可以把激励看成是一系列的连锁反应——从感觉的需要出发，由此引起要求或追求的目标，这便产生一种紧张感（即未满足的愿望），引起为实现目标的行动，最后满足了要求。
”激励就是这样一个循环往复的过程。
前人对激励理论已有非常丰富的研究，本文尝试在对激励理论作简要述评的基础上，分析几个具体的激励模式。
一、激励理论的简要述评按照研究的侧重及与行为关系的不同，管理激励理论可分为内容型、过程型、强化型和综合型四大理论类型。
（一）内容型激励理论。
由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又称需要理论。
其代表理论主要有：马斯洛（Ａ．Ｍａｓｌｏｗ，１９５４）的需要层次理论、阿尔德弗（Ａｌｄｅｒｆｅｒ，１９７２）的ＥＲＧ理论、麦克利兰德（Ｄ．Ｃ．Ｍｃ．Ｃｌｅｌｌａｎｄ，１９６１）的成就需要理论、赫兹伯格（Ｆ．Ｈｅｒｚｂｅｒｇ，１９５７）的“激励－保健”双因素理论。
１．马斯洛的需求层次理论。
心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次，由低级到高级依次为生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
这五个层次像阶梯一样从低向高逐渐增强，一个层次的需要满足了，就会向高一层次发展。
因为人的行为是受多种需要支配的，所以同一时期内可能存在多种需要，但某一种需要会占支配地位。
这一理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的，但人的需要具有多样性，会根据不同环境和时期发生变化，所以激励的方式也应当多元化。
近来的研究还发现，满足需要时不一定先从最低层层开始，有时可以从中层或高层开始；任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层需要仍然存在；在许多情况下，各层次的需要相互依赖与重叠。
２．阿尔德弗的ＥＲＧ理论。
阿尔德弗把需要层次理论概括为三种需要，即生存、关系和成长。
激励理论综述
激励理论综述150502001 区域经济学毕朝辉激励理论，是起源于西方的一种心理学和组织行为学理论。
所谓激励，就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。
激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
国内外对激励理论的研究较为丰富，现作如下总结。
一、国外研究状况国外学界关于激励相关理论的研究从20世纪中叶开始,并呈现出众多大家理论,本文根据需求以及认知和行为两个角度，就国外几种主要的激励理论进行归纳梳理。
（一）激励的需求理论首先是马斯洛的需求层次理论。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 依次由较低层次到较高层次。
在更高层次的需求变得重要之前, 人们必须首先满足位于层次底部的需求。
尚未满足的需求就是行为的一种潜在的激励因素。
其次，在马斯洛提出的需要层次理论的基础上美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗提出了ERG 理论 , 一种新的人本主义需要理论。
人们共存在 3 种核心的需要, 即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要, 一个无法满足自己现有需求的人, 会更加强烈地想要满足这些需求。
最后，是激励-保健理论，又称双因素理论，是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。
他认为，企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同,分为激励因素和保健因素两大类。
激励因素是使员工感到满意的因素,这些因素的改善能对职工产生很大程度的激励用,能提高生产效率。
保健因素是指防止员工产生不满意的因素，多与工作环境和工作条件有关，这些因素改善了，只能消除员工不满、怠工，并不能激发工作积极性,促进生产率的提高。
（二）激励的认知和行为理论期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964 年提出的。
弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出的。
45激励理论以及优点与缺点
45激励理论以及优点与缺点45激励理论是由美国心理学家弗雷德里克·希尔托纳（Fredrick Herzberg）在20世纪50年代提出的。
该理论通过研究工作场所中员工对工作的态度和行为，旨在揭示员工对工作动机的不同需求和对工作满意度的影响因素。
以下是45激励理论的优点和缺点：优点：1.突出个体需求：45激励理论认为个体的内部需求是影响其对工作满意度和动机的主要因素，与马斯洛的层次需求理论相比，更加关注个体内在动机的重要性，从而更全面地理解员工的动机。
2.强调工作内容：该理论强调员工对工作内容的认可和满足感是驱使其工作动机的重要因素，而非仅仅依赖外部奖励的激励方式。
这使得组织更加关注提升工作内容的质量，以满足员工的成就感和自我实现的需求。
3.提高员工满意度和表现：45激励理论认为当员工感到工作有挑战性、能够自主行动并获得认可时，他们会更加满意，并表现出更高的工作质量和绩效。
4.可持续的动机：与外部奖励相比，内部动机更具持久性和稳定性。
45激励理论强调满足个体对成就感和成长的需求会带来更持久的动力，这有助于组织长期发展。
缺点：1.主观性：45激励理论主要依赖个体的主观评价和内心感受来分析工作满意度和动机。
因此，研究结果可能受到个体主观感受的影响，缺乏客观性。
2.忽略环境因素：该理论将内部动机作为主要因素，忽略了外部因素对员工动机的影响。
例如，工作环境、工作条件、薪酬福利等因素对员工动机的影响被忽略，而这些是组织可以直接改变的。
3.一刀切的分类：45激励理论将员工需求分为“内在满足”和“外在条件”的两类，但现实情况往往更加复杂，员工的需求可能同时包含内在和外在因素。
该理论的分类有时可能导致误判员工的真实动机。
4.偏好个体差异：45激励理论并未考虑个体差异的影响。
不同个体对于成就感和成长的需求程度有所不同，因此对于不同个体的激励策略可能需要有所调整。
综上所述，45激励理论在探讨员工动机和工作满意度方面有其优点和局限性。
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首邦侄湃贸易土学学报２００２年第６期激励理郭马兵平逑［关键词］激励理论内容型激励理论过程型激励理论强化型激励理论［作者简介］郭马兵首都经济贸易大学企业管理系硕士研究生北京邮编１０００２６不论是从事实践活动的管理者，还是从事理论研究的管理学者，他们都会一致的认为激励是一项非常重要的管理职能。
但是同时又不可否认，对于如何才能做到有效激励不论是在实业界还是在理论界都是一个没有得到很好解决的问题。
不过，前人的探索给我们留下了不少关于激励的知识和经验。
本文就试图对迄今为止的激励理论研究成果做一个简要的述评。
以下分别按内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和知识作者的激励理论四个部分来论述这些理论。
一、内容型激励理论内容型激励理论（Ｃｏｎｔｅｎｔｔｈｅｏｒｉｅｓ）着重研究激发人们行为动机的各种因素。
由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论。
内容型激励理论主要包括：马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的ＥＲＧ理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。
１．马斯洛的需求层次理论（Ｍａｓｌｏｗ’ｓｈｉｅｒａｒｃｈｙｏｆｎｅｅｄｓ）。
他假设每个人有以下五种需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进，当某一层次的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了。
２．奥尔德佛的ＥＲＧ理论（Ａｌｄｅｒｆｅｒ’ＳＥＲＧｔｈｅｏｒｙ）。
他认为人有三种基本需要：生存需要、关系需要和成长需要。
与马斯活的需求层次理论的不同之处在于，ＥＲＧ理论认为满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。
一般上认为ＥＩⅪ理论弥补了马＊本文系文魁教授、吴冬梅教授主持的北京市软科学项目“适应北京市高科技产业发展的人才激励机制研究”的部分阶段性成果。
３７Ｉｌ＾匕－，Ｉ斯洛的需求层次理论的不足。
３．麦克莱兰的成就需求理论（ＭｃＣＩｅｌｌａｎｄ’ＳＡｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ—ｔｈｅｏｒｙ）。
该理论关注三种需要：成就需要、权力需要和亲合需要。
如果说需求层次理论和ＥＲＧ理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家的研究。
上述三种理论对我们至少有以下启示：①人的需要是多种多样的；②不同的人有不同的需要结构和不同的需要强度；③即使是同一个人，其需要也会随着时间和环境的变化而变化；④未满足的需要会带来紧张，进而在躯体内产生内驱力。
我们可以把激励看成是一个满足需要的过程。
但是，从企业的角度出发，为了激励员工，企业应拿什么来满足员工的需要呢？赫兹伯格的双因素理论涉及到了这个问题，再后来哈克曼和奥德海姆的工作特性模型对双因素理论又有了发展和补充。
４．赫兹伯格的双因素理论（Ｈｅｒｚｂｅｒｇ’ＳｔＷＯ－ｆａｃｔｏｒｔｈｅｏｒｙ）。
赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。
他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。
５．哈克曼和奥德海姆的工作特性模型（Ｈａｃｋｍａｎ＆Ｏｌｄｈａｒｎ’Ｓｍｏｄｅｌ）。
他们认为具有较高激励性的工作应具备以下五个特征：①技能的多样性；②工作的完整性；③任务的重要性；④主动性；⑤反馈性。
此工作特性模型对工作设计有较大的指导价值。
当个人感到有某种需要时，他往往倾向于采取某些行动，以满足他的这种需要。
但问题在于，未满足的需要激发出来的行为未必就是企业所期望的行为。
内容型激励理论无法解决这一问题，该问题是由过程型激励理论来解决的。
二、过程型激励理论过程型激励理论（Ｐｒｏｃｅｓｓｔｈｅｏｒｉｅｓ）着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。
１．弗隆姆（Ｖ．Ｈ．Ｗｒｏｏｍ）的期望理论（ＥｘｐｅｃｔａｎｃｙＴｈｅｏｒｙ）。
该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。
具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。
根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。
同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。
２．洛克（Ｅ．Ａ．Ｌｏｃｋｅ）的目标设置理论（Ｇ矗Ｓｅｔｔｉｎｇｍ战呵）。
其要点是：目标的具体性、挑战性、员工对目标的接受程度等因素影响员工的行为。
目标设置理论是目标管理的理论基础。
３．亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）的公平理论（ＥｑｕｉｔｙＴｈｅｏｒｙ）。
公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。
过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。
出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是３８再好不过的了。
但是，关于怎样才能使员工良好的行为反复出现，过程型激励理论并没有过多涉及，并于这一问题是强化型激励理论所要解决的。
三、强化型激励理论强化理论（ＲｅｉｎｆｏｒｃｅｍｅｎｔＴｈｅｏｒｙ）的主要代表人物是斯金纳（Ｓｋｉｎｎｅｒ）。
他着重研究人的行为的结果对行为的反作用。
他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。
凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物（在企业中常常为各种各样的奖酬）。
我们不难看出，内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。
内容型激励理论告诉我们人有哪些需要，并认为激励就是满足需要的过程。
当然，作为管理者，如果没有目的地一气满足员工的需要并不能保证员工出现企业所希望的行为。
过程型激励理论告诉我们，把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所希望的行为。
而强化型激励理论则告诉我们，如何通过强化物的刺激使员工的良好行为持续下去。
因此，管理者如果想要有效激励员工，要根据实际情况的需要综合使用以上的激励理论才可能收到良好的效果，如果只是单独使用某一种激励理论恐怕是解决不了问题的。
帕特和劳勒等人在总结前人理论的基础上，把以上介绍过的激励理论有机地整合了起来，建立了综合型激励模型，对管理者综合运用激励理论有所帮助。
四、知识工作者的激励模型近些年来，对知识工作者的激励问题逐渐凸现出来。
知识工作具有以下特点：①工作过程难以观察；②工作成果不易衡量；③工作的顺利进行有赖于知识员工发挥自主性；④知识员工都是某领域的专家，而管理者在这些领域往往是外行；⑤知识工作者对组织的依赖性低，组织和知识员工是一种相互需要的关系。
在知识社会，如何有效地激励知识员工显得尤为重要。
但是，知识工作的上述特点使得有效激励成为一项非常困难的工作。
玛汉·坦姆仆（Ｔａｍｐｏｅ）在这方面做了开创性的研究。
他的贡献在于建立了知识工作者的激励模型，提出了针对知识工作者的四项激励因素以及建立了管理知识工作者的模型。
下面就依次对这三个方面进行介绍。
１．知识工作者的激励模型显然该模型是在帕特一劳勒的激励模型的基础上发展而来的。
它同时结合了阿玛拜尔（Ａｍａｂｉｌｅ）的主要研究成果。
厂■磊磊Ｆ————————］报嘲价值领域甲技巧得之组织／缡Ｖ个亲激励、Ｉ，任务激励Ｉ章墓心理ｌ—ｆ一的能量一×一言蒜成功…’，…●鼍个体Ｉ的效力ｌ＼蕊／ｌ塑堕塑鱼鱼塑旦堡Ｉ知识工作者的激励模型３９２．针对知识工作者的４个主要激励因素此外，玛汉·坦姆仆还在一项研究中发现了针对知识工作者的４个激励因素：①个体成长；②工作自主；③业务成就；④金钱财富。
该项研究还根据调查数据对这４个激励因素的重要性进行了排序。
其结果是：激励因素百分比偏好选择个体成长３３．７４％显著增长工作自主３０．５１％在一定制度下自由工作业务成就２６．６９％非常高金钱财富７．０７％以工资和津贴作为个人努力的回报玛汉·坦姆仆认为，金钱财富对员工的重要性虽然不容忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就需要，则对他们的激励将更为有效。
他还注意到，处于不同发展阶段的员对这些激励因素的偏好程度也存在差异。
３．管理知识工作者的模型该模型建立在五个效率因素的基础上，它们是：（１）被激励和有承诺的雇员；（２）个体能力——包括任务能力和创造自主；（３）有利的工作环境——任务的连贯性和资源；（４）目的——服从的技七和具有商业价值的工作任务；（５）知识交换——在一个善于倾听而不是充满说教的组织氛围中，信息能够真正有效的得到多渠道沟通。
如果把这五种因素整合起来，就得到下面的管理知识工作者的模型（见下图）。
管理知识工作者的模型他强调说：“专业的和个人的成就被视作激发器，它可以导致精神的和物质的奖励。
它激活和维持着个体的被激励状态。
有利的工作环境和被激励的状态相互作用，使得个体能力中被激励了的能量释放出来。
如果能保证个体有明确的目标观念，并能获得信息平等交流这样一种环境的支撑，则被激励的能量就会被引导到专业的和个人的成就上来。
”他认为理解这一点至关重要。
（责任编辑吴冬梅）激励理论评述作者：郭马兵作者单位：首都经济贸易大学刊名：首都经济贸易大学学报英文刊名：JOURNAL OF CAPITAL UNIVERSITY OF ECONOMICS AND BUSINESS年，卷(期)：2002，4(6)被引用次数：24次1.学位论文张永森对海尔应用内容型激励理论进行激励管理的分析与反思2009海尔是中国家电行业的一艘航空母舰，是中国民族企业的旗帜，不仅在中国，甚至在世界，海尔的名字都是家喻户晓。
海尔集团，一个从1984年亏空147万元的小厂，为什么能够持续跳跃发展成为一家国内外著名的优秀企业？无论是从管理理论看，还是从企业发展实践考究，企业的真正资源是人才，企业的发展需要人才，企业的创新也是靠人才。
对企业而言，对人的管理是综合性的系统工程，包含了理论、制度、科技、文化、哲学、心理等各方面因素，科学有效的人力资源管理也永远是企业所追求的理想状态。
“学习GE，冲进世界500强”，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营的一个成功典范。