薪酬激励的四大理论基础
薪酬激励的四个理论
薪酬激励的四个主要理论：1、需要层次理论马斯洛(Maslow)的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。
该理论有两个基本观点。
①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。
②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要和自我实现需要。
只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。
需要层次理论告诉我们，在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。
基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。
过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。
同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。
2、双因素理论双因素理论是赫茨伯格(Herzberg)于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。
双因素是指激励因素和保健因素，激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。
激励因素才是激励员工的主要手段。
赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。
双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。
员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。
否则会导致员工不满，影响其工作积极性。
员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。
3、期望理论期望理论(Expectancy Theory)是行为科学家弗隆(Vroom)于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。
其理论可以用公式表示为：激发力量 = 期望×效价。
其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。
期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。
绩效奖励的水平越高，激励效果越好。
组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。
薪酬理论归纳总结
薪酬理论归纳总结薪酬作为一种重要的激励手段，对于组织和个人来说都具有重要意义。
为了合理设计和管理薪酬体系，需要了解和应用相关的薪酬理论。
本文将对薪酬理论进行归纳总结，帮助读者更好地理解和应用于实践中。
一、边际效应理论边际效应理论认为，薪酬对员工的激励效果会随着薪酬水平的增加而递减。
也就是说，在薪酬相对较低时，适度的薪酬增加可以有效提升员工的工作动力和绩效；但当薪酬水平达到一定程度后，薪酬的增加对员工的激励效果将变得较小甚至无效。
二、公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬的公正感有关。
员工通常会通过比较自己与他人的薪酬水平来评价公平性。
公平理论提出了三种公平性比较方式：内部比较（与组织内其他员工比较）、外部比较（与外部市场上的同类岗位比较）和个人比较（与自己过去的薪酬水平比较）。
组织应该根据不同情况综合考虑这些比较方式，以确保薪酬的公正性。
三、期望理论期望理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬所期望的结果的预期一致性有关。
员工会考虑薪酬与工作绩效之间的关系，并根据自己的期望来评价薪酬的合理性和满意度。
组织应该设定明确的薪酬目标，并与员工充分沟通，以提高薪酬的期望一致性。
四、福利理论福利理论认为，薪酬可以看作是一种对员工贡献的回报，同时也是一种福利待遇。
薪酬不仅包括直接的金钱报酬，还包括间接的福利待遇，如保险、年假等。
福利理论强调了薪酬的多样性和全面性，组织应该根据员工的需求和个人差异提供多种薪酬形式和福利待遇，以增强员工的满意度和忠诚度。
五、埃赫罗斯理论埃赫罗斯理论认为，薪酬的设计应该考虑员工的多元需求。
埃赫罗斯提出了三种需求层次：生理需求、心理需求和社会需求。
薪酬应该既满足员工的生活需求，又能够满足其自我价值实现和社会认同的需求。
组织应该通过灵活的薪酬设计和绩效管理，满足不同层次员工的需求，提升组织整体绩效。
六、技能工资理论技能工资理论认为，薪酬应该根据员工的技能水平和市场需求来确定。
几种激励理论在薪酬管理中的应用
文章编号:1001-148X (2005)24-0064-02几种激励理论在薪酬管理中的应用王 荻,陈 巍(哈尔滨工程大学经济管理学院,黑龙江哈尔滨 150001)摘要:激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的一些观点。
应该在薪酬管理中充分运用这些理论,以提高我们薪酬管理的质量。
公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也要经常应用。
关键词:双因素理论;公平理论;期望理论;薪酬管理中图分类号:F24413 文献标识码:ASeveral I ncentive Theories Applied in Compensation ManagementW ANG Di ,CHE N Wei(School o f E conomics and Management ,Harbin Engineering Univer sity ,Harbin ,H eilongjiang 150001,China )Abstract :Incentive theory has been directly applied in com pensation management.In making com pensation policies ,it should be followed in order to im prove the quality of com pensation management.This paper presents a study on s ome other ar 2eas of com pensation management such as fairness theory ,double factor theory and expectation theory.K ey w ords :double factor theory ;fairness theory ;expectation theory ;com pensation management 收稿日期:2004-11-22 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦戈莱伦的成就需要理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论、麦格雷戈的X 理论和Y 理论、斯纳金的强化理论等等,这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。
薪酬管理制度议题
薪酬管理制度议题一、薪酬管理制度的理论基础薪酬管理制度是一个综合性的管理体系，它涉及到薪资的构成、调整和分配等各个方面。
薪酬管理制度的理论基础主要包括劳动力价值论、激励理论、公平理论和市场竞争理论等。
1. 劳动力价值论劳动力价值论认为，劳动力是劳动者的一种天然资源，是一种具有价值的生产要素。
劳动力的价值取决于其提供的劳动量和质量，薪酬应当与劳动力的价值相对应。
2. 激励理论激励理论认为，薪酬是一种激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过激励机制设计合理的薪酬管理制度，能够提高员工的工作动力和有效地促进组织发展。
3. 公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意度取决于其认为薪酬分配是否公平。
薪酬管理制度应当公平地对待所有员工，避免因个人因素而引发的不公平现象。
4. 市场竞争理论市场竞争理论认为，薪酬应当具有竞争力，能够吸引、留住和激励优秀人才。
薪酬管理制度应当根据市场情况和企业实际情况合理设置，以提高员工的竞争力和企业的市场竞争力。
二、薪酬管理制度的设计原则一个科学合理的薪酬管理制度应当遵循一些设计原则，以确保其能够有效地为企业服务并满足员工的需求。
1. 公平公正原则薪酬管理制度应当公平公正地对待所有员工，避免由于个人因素而引发的不公平现象。
薪酬分配应当依据员工的工作贡献和能力，确保薪酬的公平性。
2. 激励激励原则薪酬管理制度应当具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过激励机制设计合理的薪酬管理制度，能够提高员工的工作动力和有效地促进组织发展。
3. 稳定稳定原则薪酬管理制度应当稳定可靠，员工应当能够通过合理的努力获得合理的回报。
薪酬调整不应当因为一时的利益而频繁更改，确保薪酬的稳定性和可预测性。
4. 灵活灵活原则薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场情况和企业实际情况合理设置。
薪酬管理制度的设计应当灵活可调，以适应企业的发展和员工的需求。
5. 安全安全原则薪酬管理制度应当具有一定的安全性，员工应当能够通过正常的工作获得稳定的薪酬收入。
《薪酬激励》课件
薪酬体系设计步骤
市场薪酬调研
了解同行业、同地区的薪酬水 平，为制定有竞争力的薪酬提 供依据。
设计薪酬结构
包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等组成部分。
岗位评估
对各岗位进行价值评估，明确 岗位等级和职责。
确定薪酬策略
根据公司战略、文化等因素， 确定薪酬水平、结构等策略。
实施与调整
薪酬体系实施后，根据反馈进 行必要的调整和优化。
《薪酬激励》ppt课件
contents
目录
• 薪酬激励概述 • 薪酬激励的理论基础 • 薪酬体系设计 • 薪酬激励的实施与效果评估 • 薪酬激励的挑战与未来发展
01 薪酬激励概述
薪酬激励的定义
01
薪酬激励是指通过合理的薪酬制 度设计和薪酬支付方式，激发员 工的工作积极性和创造力，提高 组织绩效的一种管理手段。
力。
激励-保健理论
总结词
该理论认为激励因素和保健因素对员工的工作满意度 和绩效有不同的影响。
详细描述
激励因素是指那些能够带来积极情感和提升工作满意 度的因素，如工作成就感、晋升机会、奖金等。激励 因素能够激发员工的内在动力，提高工作积极性和绩 效。保健因素是指那些满足员工基本需求和维持工作 现状的因素，如工资、福利、工作环境等。保健因素 能够减少员工的不满和负面情绪，但仅仅提供保健因 素并不能激发员工的内在动力和绩效提升。
公平理论
总结词
该理论关注员工对薪酬公平性的感知，认为员工会将自己的投入与产出比与他人的进行 比较。
详细描述
在薪酬激励中，公平理论强调薪酬制度的设计要确保公平性。这包括内部公平和外部公 平两个方面。内部公平要求公司内部不同职位之间的薪酬要与它们对公司的相对价值相 匹配；外部公平要求公司提供的薪酬要与同行业其他公司的薪酬水平相当，以保持竞争
薪酬管理的基本理论
人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。
2 薪酬管理的理论基础
間歇性強化又可區分為固定式與變動式二種類型，而有四種不同的排程組 合：
固定—定時制(fixed-interval)
每個月領固定月薪
變動—定時制(variable-interval)
每個月領生產績效獎金
固定—定率制(fixed-ratio)
每完成十件給一百元；每完成20%給100元
變動—定率制(variable-ratio)
市場分割理論首先否定了勞動力市場是一元化的、勞動力可充分自由的流動以及勞 動力是同質的假定，認為工資並不是簡單地由供給和需求雙方的力量共同決定。
影響工資水平還包括各種影響市場供需變化的制度性因素，這些制度性因素弱化了 供給力量在工資決定中的作用。
制度學派認為，勞動者工資率取決於兩方面，一是勞動者所處的產業或部門，另一 個是勞動者所擁有的人力資本。
代理理論主要涉及企業資源的提供者與資源的使用者之間的契約關係。 代理人擁有的資訊比委託人（principal）多，並且這種資訊不對稱會逆向影響委託 人有效地監控代理人是否適當地為委託人的利益服務。
1.1.2 企業為何要實施效率工資
降低了雇用和訓練成本
在已開發國家的效率工資理論支持，高工資減少勞動者的流動。員工由於 許多原因離職，企業給付的工資越高，員工留在企業的激勵越大。企業通 過支付高工資以減少員工離職的頻率，從而降低了雇用和訓練新員工的時 間和費用。
降低員工道德風險
效率工資理論認為，高工資可提高員工的努力程度。但由於企業不可能完 全監督其員工的努力程度，而且，員供必定自我決定是否努力工作。員工 可以選擇努力工作，也可以選擇偷懶，這將引起員工的道德風險。企業可 以通過高工資來降低員工冒道德風險，提高員工的努力程度，進而提高效 率。
薪酬激励的四大理论基础
薪酬激励的四大理论基础2012年08月01日09:35 来源：中人网2012-08-01 作者：蒋昕字号打印纠错分享推荐浏览量 102随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。
薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。
有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。
相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。
薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。
经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。
这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。
相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。
尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。
相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。
1.需要层次理论马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。
该理论有两个基本观点。
①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。
②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。
只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。
阿德弗（Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。
他认为，人有三种核心需要：生存需要（E）、关联需要（R）和成长需要（G）。
多种需要可以同时存在。
如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
因此，多种需要可以同时作为激励因素。
但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。
需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。
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薪酬激励的四大理论基础
薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。
经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。
这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。
相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。
尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。
相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。
一、需要层次理论
1.马斯洛(Maslow)的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。
该理论有两
个基本观点。
①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才
有激励作用。
②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、
自尊需要和自我实现需要。
只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次
的需要。
2.阿德弗重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。
他认为，
人有三种核心需要：生存需要(E)、关联需要(R)和成长需要(G)。
多种需要可以同
时存在。
如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
因此，多种需要可以同时作为激励因素。
但由于个人偏好不同，具体的需要层次
结构也会呈现多样性的特征。
需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变
化而变化。
此外，麦克里兰(McClelland) 在批判吸收马斯洛理论的基础上，于1961
年提出成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需
要与合群需要。
员工由薪酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足
3.需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高
层次需要，具有良好激励效果。
基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工
的基本生活需要提供经济支持。
过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需
要，因此激励作用有限。
同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。
二、双因素理论
1.双因素理论是赫茨伯格(Herzberg)于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。
双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会
产生“不满意”。
激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。
缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员
工会表现这种行为。
激励因素才是激励员工的主要手段。
赫兹伯格的双因素理论
与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提
出的五种需要中找到对应。
2.双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。
员工基本工资和福利属于保健因素，
应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。
否则会导致员工不满，影
响其工作积极性。
员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总
薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。