2014年公司薪酬福利管理制度
◎ 新进员工入职试用/转正薪资确定的岗位权限见下表：
新进员工所属岗位 提交试用/转正意见
申请
批准
经理级以上（含）
岗位直属上司
行政人事部经理
董事长/总经理
经理级以下
岗位直属上司
人事专员
行政人事部经理
.2 内部员工定薪
◎ 规范定薪：根据员工的个人表现，按照岗位标准工资可上下浮 2 个薪级确定现有人员薪资等
2.8 销售提成 与销售业绩有关的销售及销售管理岗位将获得相应的销售或销售团队提成，提成比例由各相关
部门拟定，总经理批准后实行。 2.9 年终奖
◎ 公司对于降低成本、或增长年度营业目标、或对完善公司管理作出突出贡献的人员，经年 终考核，根据年终考核结果，在年底以货币形式给予奖励。 2.10 薪资扣除项目
3.2.1 行政人事部定期或不定期对市面薪资情况、物价指数等进行调查，以确保本公司薪资之适
应性，并对《标准工资薪等薪级表》作出相应修订；
3.2.2 资料来源可包括：专业人力资源顾问公司提供资讯、同类企业调查、本市居民生活指数调
查等；
3.2.3《标准工资薪等薪级表》是管控员工聘任、试用期满、晋等晋级、特别调薪、年度调薪等
3.8 年终奖 根据公司每个经营年度的经营效益，根据年度考核及岗位业绩贡献度，对公司发展有特殊贡 献及年度表现优秀的员工将会享受一定比例的利润特别提成。
4.1 社会保险
四、福 利
16-7
薪酬福利制度
2014 年初版
以员工月薪标准数为养老、医疗、失业、工伤、生育的缴费基数，员工与公司每月缴费比例按
照购买城市相关政策执行，员工承担的社保费用税前扣除。
二、薪酬福利结构
2.1 薪酬划分 2.1.1 根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度； 2.1.2 基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包括岗位
工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金； 2.1.3 基于岗位价值设定的岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定
形式发放。
3.4 薪资调整 3.4.1 全公司普调 ◎ 公司根据经营效益、同行业的薪酬调查情况以及社会物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或 部分内容进行调整； ◎ 当年公司盈利虽高出目标，但员工薪资却在市场水平线之上且通货膨胀幅度不大的，公司当 年可不作年度调薪； ◎ 当年公司盈利不及目标，但员工的薪资低于市场水平线且物价通货膨胀幅度较大的，公司必 须要考虑适当给予调薪； ◎ 年度调薪方案由行政人事部根据市场有关薪资及物价资料提出，经总经理审批后执行； ◎ 即使全年个人绩效考核优异，但有下列情况者，无资格参与工资普调； 病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者； 该年度受到行政处罚者； 加薪实施日前离职者。 3.4.2 个人薪资调整 ◎ 无岗位变动的个人工资等级调整（每年 12 月调整，次年 1 月实施）
0
-1 级
解除劳动合同
◎ 由于职位/岗位变化的个人薪资调整：
调整事因
薪等
薪级
职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但
必须确保薪资总额不低于晋升前的水平
职位平调
薪等不变
根据新的职位重新评估薪级
职位降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估，但必须确保薪资总额不高于调
整前的水平。
2.5 学历（职称）工资
16-2
薪酬福利制度
2014 年初版
2.5.1 学历以国家承认的学历（或职称）为准；一个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的一
个学历（或职称）；
2.5.2 员工试用期满后第一个月开始享有学历工资。
学历（或职称） 博士/高职
硕士/中职
本科/助职
大专
工资（元）
100
80
50
30
能力、出勤率状况等；
工作表现 考核成绩
S A+ AB+
B-
C D
考核成绩 含义 优秀 良好
合格
基本合格 较差
占职员总 数的比例
5% 15%
60%
15% 5%
考核成绩 分值 90 85 80 75
65
≥60 60＞
工作表现考核系数的取 值 C1 1.3 1.2 1.1 1.0
0.8
0.7 0.5
3.7 全勤奖 员工当季不请事、病假（调休、补休除外），不迟到、不早退，可获得全勤奖金 50 元/季。
◎ 公司为员工（在公司工作一年以上，表现突出稳定者）提供基础的养老、医疗、工伤、失 业、生育五大保险；
2.7.2 假期津贴 ◎ 公司员工统一享受国家的法定节假日、婚假、丧假、产假等，不扣工资； ◎ 满 1 年工龄并签定劳动合同的员工均可享受带薪年假。
2.7.3 其它津贴 公司为员工提供交通及通讯津贴等，具体见本制度 4.3。
2.3 绩效工资 2.3.1 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依 据，确定绩效工资额； 2.3.2 绩效工资分为 S、A、B、C、D 共 5 等，S 为最高等，D 为最低等（比例见本制度 3.5.4）； 2.3.3 在绩效考核前，统一按 1 的系数与岗位工资构成的岗位标准工资定薪；
16-5
绩效等级 全年至少 9 个 S 以上 全年至少 8 个 A 以上 不符合上面或下面和条件 全年 8 个以上 B全年 8 个及 8 个以上 D
薪酬福利制度
控制幅度 占总人数的 5% 占总人数的 20% 占总人数的 50% 占总人数的 20% 占总人数的 5%
调级
2014 年初版
+2 级
+1 级
16-1
薪酬福利制度
2014 年初版
的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴）和奖励工资（即年终奖金；
2.1.4 岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴共六个项目构成
月薪资总额。
薪资总额
固定工资
浮动工资
福利津贴 （津贴、 社保）
学历（职
工龄工资
岗位工资
1.2 目的 1.2.1 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制； 1.2.2 把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来； 1.2.3 实现薪资管理与分配的制度化、规范化； 1.2.4 确保公司的薪酬福利体系在 2--3 年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大 吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍； 1.2.5 发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公司在同行业 中的行业竞争力。
调薪作业的依据；各职级员工在进行上述程序时均不能超出本表范畴。
3.3 定薪
3.3.1 新进员工定薪
◎ 新员工的录用：公司对新招聘的岗位人员试用期满后，若其基本条件符合任职资格者，择优
录用。
新招聘的人员试用期 1～3 个月，试用期间的薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调 2～3 级；
试用期薪资=下调后岗位标准工资+无浮动的绩效工资+福利津贴 试用期满并经考核合格转正后，按正式员工计算薪资。 ◎ 对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格给予破格定级，但必须经董事长批准；
4.2.4 生育假
4.3 福利津贴
4.4.1 膳食津贴
◎ 工作地点在株洲市区的员工，享受自付低价 5 元/餐的午间工作餐；
4.4.2 交通、通讯津贴
◎ 对于公司正式员工根据职位等级享受相应的交通及通讯津贴待遇，在工资中发放；
2.6 加班补贴 2.6.1 员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按 规定办理的人员不计付加班补贴； 2.6.2 员工加班，当月尽量安排补休；因特殊情况无法在两个月内补休的，则计算加班补贴：休 息日加班补贴按 10 元/小时，法定节假日按 15 元/小时。
2.7 福利津贴 2.7.1 社会保障福利
薪酬福利制度
一、总 则
2014 年初版
1.1 原则 1.1.1 本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳 多得的原则； 1.1.2 个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，被 询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。
按照职位 贡献度分配系数
3.6 绩效工资
3.6.1 绩效工资根据员工当月工作整体绩效考核+系数 C 乘以绩效工资基数；
3.6.2 绩效考核系数 C 由工作表现指标系数 C1 及效益指标系数 C2； 3.6.3 工作表现指标系数 C1 工资体系的比例如下表：
3.6.4 工作表现考核指标主要考核员工工作品质、态度、团队合作精神、主动性、工作及学习
◎ 社会保险统一按株洲市基本标准缴纳，社会保险总额为员工月薪资总额的 41.7%，公司承担
30.7%，个人自负 11%。
社会保险总额
公司承担
员工自负
868.94 元/月/人
641.5 元/月/人
227.44 元/月/人
4.2 带薪假期福利（见公司相关制度）
4.2.1 法定节假日
4.2.2 有薪年假
4.2.3 婚假
◎ 个人薪资调整的岗位权限见下表：
调薪
提交建议
各层人员
使用部门主管提交上一个年 度绩效考核成绩和调薪建议
申请 行政人事部
经理
审核 总经理
批准 董事长
3.5 薪资标准 3.5.1 根据各对应职位、职级及岗位说明书及职能评价以及员工的学历、工作经验、综合能力 确定薪资标准；
3.5.2 本工资与浮动工资的标准系数：
◎ 个人所得税、代扣社保费、住宿水电费、罚款及其他代扣事项。
薪酬福利制度(2014)
****公司薪酬福利制度（2014修改版）第一部分：薪酬一、实施对象本制度适用于****公司各管理机构。
二、薪酬结构年度总收入=月度工资*12+奖金（一）月度工资月度工资=标准工资+学历/学位工资+工龄工资+获证补助1．标准工资2．学历/学位工资博士700/600，硕士400/300，本科100/0，大专50/0备注：（1）同时具备不同学历/学位的，以最高学历/学位计算；（2）同时具备同等学历/学位的，只享受与公司经营管理直接相关的学历/学位工资。
3．工龄工资工龄1-5年，工龄工资按每年50元递增；工龄6-10年，工龄工资按每年25元递增；工龄11年以上（含11年），工龄工资按每年20元递增；工龄工资上不封顶。
4．获证补助4.1职称证补助：高级500，中级200，初级504.2职业/执业资格证补助：4.2.1注册建造师：一级：市政公用专业/1500，建筑工程专业/1000；二级：市政公用专业/400，建筑工程专业/300；4.2.2注册会计师800；4.2.3注册造价工程师800，造价员60；4.2.4园林项目经理证，一级300，二级100；4.2.5注册建筑师：二级/800；4.2.6注册结构师：二级/800；4.2.7注册电气工程师/注册暖通工程师/注册给排水工程师：2000元/月。
备注：（1）以上证件注册在公司期间，证件转注及继续教育费用均由公司承担；（2）员工同时获取注册建造师、园林项目经理证的，按照补贴标准孰高为原则发放；（3）公司每年根据人力资源市场行情及公司发展需要对获证补助标准进行评估、调整一次。
5．发放时间：每月15-20日发放上月薪资。
（二）奖金按照公司签批的各管理机构激励制度执行。
第二部分：福利为了加强员工归属感、增强团队凝聚力，营造“健康生活、快乐工作”的文化氛围，充分体现公司人文关怀，特制定本福利制度。
一、****公司武汉总公司1．补贴1.1租房补贴1.1.1补贴标准（固定金额，每月随工资发放）：300元/月发放对象：家庭所在地位于武汉市远城区或武汉市外、且在公司办公楼办公的员工（含项目成本管理员）。
2014工资管理规定
工资管理规定编制修改时间：二零一四年三月总则目的制定本公司的工资管理规定，旨在建立合理、公平、按劳取酬的内部分配制度。
充分发挥工资的经济杠杆作用，最大限度地调动员工工作、学习积极性，提高素质，提高劳动生产率,增强企业核心竞争力。
分配原则根据企业的经营状况，参照省内社会劳动力市场价格及同行业工资水平，确定薪级标准。
依据科学、精简、适合的组织机构，以岗定档、以能定档、一人多岗、岗变薪变的动态管理机制。
体现公司一视同仁、同岗同酬的用人理念,充分体现政治待遇、工作待遇、生活待遇一致的管理理念。
同时结合行业特点，根据劳动力供需情况，对紧缺岗位的工资随时调整，保证吸引人才，留住人才。
一、工资结构基本工资辅助工资提成工资固定工资岗位工资技能工资浮动工资绩效工资加班工资满勤奖工龄工资保险津贴误餐费奖惩基本工资1.固定工资：根据行业标准、劳动强度确定的工资。
2014年固定工资定级表级别岗位基数工资标准一级部门经理或主管2000 2727 二级会计、人事、采购、工程师1700 2318 三级员工及相关岗位1350 1841 2.岗位工资：根据员工的工作岗位确定的工资。
2014年岗位工资定级表级别岗位工资标准一级总工程师1500二级部门经理及工程师、质检、安装队长1000三级会计、人事、车队队长、技术员500四级员工及相关岗位2003.技能工资：根据员工掌握的实际工作技能水平而确定的工资。
2014年技能工资定级表部门职称职称职称财务部造价员200 财务中级300 财务高级500高压电工证100 特种电工证200 电气中级1000 生产安装部三级工200 二级工500 一级工1000 技术部特种电工证200 电气中级1000 电气高级1500 经营管理部造价员200 人力资源师200二建8000/年4.浮动工资：根据工作表现上下浮动的工资。
5.工龄工资：是员工长期工作的另一种奖励形式，是员工与公司之间合力的基本体现。
工作满整一年开始计工龄。
2014薪酬管理制度范文
2014薪酬管理制度范文2014薪酬管理制度范文一、引言薪酬管理制度是企业管理中的重要组成部分，它关系到员工的积极性、工作效率、职业发展以及企业整体的竞争力。
本文旨在设计一套完善的薪酬管理制度，以促进员工的工作动力和满意度，并提升企业的绩效。
二、目标与原则1. 目标：建立一个公正、透明、激励、可持续发展的薪酬管理制度，促进员工的劳动积极性、主动性和创造力，提升企业整体竞争力。
2. 原则：（1）公正原则：薪酬应根据员工的工作贡献和能力来确定，不因性别、种族、年龄等因素而产生歧视。
（2）差异化原则：根据员工的工作表现、工作岗位、业绩贡献等因素，合理区分薪酬水平。
（3）激励原则：激励措施应与员工的工作目标、职业发展等因素相匹配，鼓励员工发挥最大潜力。
（4）可持续发展原则：薪酬制度应与企业的发展目标相协调，使其在长期内保持有效性。
三、薪酬管理制度的设计1. 岗位薪酬设计根据职位的重要性、市场价值和企业的需求，对各个岗位进行薪酬水平的划分。
通过市场调研和与同行业企业的比较，确定每个岗位所拥有的薪酬水平。
2. 薪酬绩效考核（1）绩效目标设定：根据岗位职责、业绩要求和员工的发展计划，制定明确的绩效目标。
（2）绩效评估方法：采用多种评估手段，如工作成果评估、360度评估、绩效面谈等，综合评估员工的工作表现和能力。
（3）薪酬与绩效挂钩：将薪酬与员工的绩效挂钩，根据工作表现和能力的不同，调整员工的薪酬水平。
3. 奖金制度设计（1）奖金基数确定：根据企业的业绩情况和预算，确定奖金的总额。
（2）奖金分配原则：将奖金分配给对企业业绩有贡献的员工，根据绩效评估结果和工作成果，按比例进行分配。
（3）奖金发放时间：根据企业的情况，确定奖金的发放时间，通常可以选择年度绩效评估后或有重大节日前。
4. 公司福利制度设计（1）薪酬福利组合：综合考虑员工的需求和公司的可承受能力，设计薪酬福利的组合，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等。
（2）福利增值方式：通过员工调研和市场分析，确定福利增值方式，如提供培训机会、职业发展规划、健康保险、弹性工作制度等。
公司薪资管理制度(2014年版)
薪资管理制度为规范公司人事管理，特制定本人事管理制度，本制度适用于公司所有编制内正式员工。
一、薪资原则公司坚持多劳多得、公平的原则制定薪资管理制度。
二、薪资的确定㈠薪资的确定是综合考虑以下因素来确定的：⒈地区市场同行业的薪资水平;⒉公司内部职位的相对价值;⒊员工本人工作量；根据公司的组织结构、职位设置、业务需要等进行职位分析，确定每个职位的职责、衡量标准、任职要求等，最终确定明确的职位说明书。
结合每个岗位的职位说明书，进行职位评估，确定公司内部职位的相对价值。
公司根据职等评估结果，并结合外部薪资水平确定了薪资体系表，即：每个职等对应一个薪资范围。
㈡员工的薪资是的确定综合员工的职位信息（职位对应职等、职等对应薪资范围）及工作地点（考虑地区差异）确定薪资范围，同时根据每位员工的历史业绩、基本素质、专业能力等综合因素，在职等相应的薪资变动范围内，确定其薪资。
三、薪资的组成㈠工资的构成全额工资= 基薪+考核工资其中：基薪＝基本工资+岗位津贴+级别津贴考核工资＝岗位考核工资*每月考核百分比销售及部门经理：基薪=全额工资*70%：考核工资=全额工资*30% 其它员工：基薪=全额工资*80%：考核工资=全额工资*20% 注：考核工资完全与个人业绩、工作态度、工作表现相关，部门普通员工由部门主管进行考核，部门主管由总经理考核。
㈡年终奖金及考核办法：⒈年终奖金：公司的财年周期为每年的5月到下一年度的4月。
公司根据年终考核情况发放年终奖，于每年的5月发放。
⒉考核办法：在每年结束后，由员工本人及员工上级主管根据员工上年度绩效完成情况进行考核，通过量化和非量化形式的考核决定员工的年终奖金。
普通员工由部门主管进行考核，部门主管由总经理考核。
㈢工作报表规定：⒈周报表周报是指上一周工作完成情况的总结，存在的问题、需要的支持以及下一周工作的计划和安排。
员工需严格执行公司及各部门业务规章制度和规定，每周一上午9点前以邮件形式按时、按质提交上一周的周报给上一级领导。
2014年公司薪酬福利管理制度
2014年初版一、总则1.1原则1.1.1本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳多得的原则；1.1.2个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。
1.2目的1.2.1建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；1.2.2把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；1.2.3实现薪资管理与分配的制度化、规范化；1.2.4确保公司的薪酬福利体系在2--3年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；1.2.5 发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。
1.3适用范围全体人员。
1.4权责1.4.1各主管领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员工的工作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。
1.4.2行政人事部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因数进行评估，提出科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。
1.4.3总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。
二、薪酬福利结构2.1薪酬划分2.1.1根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度；2.1.2基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。
固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金；2.1.3 基于岗位价值设定的岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定2014年初版的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴）和奖励工资（即年终奖金；2.1.4岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。
2014最强薪酬管理制度
福建××××电子商务有限公司薪酬管理制度文件编号：QP /ZTZX 2014-01版本： 1.0 版持有部门：分发号：受控状态：2014年4月1日发布 2014年4月1日实施批准：审核：编制：目录：前言。
3 第1章总则。
3 第2章管理职责。
4 第3章薪酬构成。
4 第4章岗位定薪。
10 第5章薪酬计算。
12 第6章薪酬保密。
13 第7章福利篇。
13 第8章附则。
17 执行表单：。
181. 标准名词解释2.薪酬管理制度表单 - 员工调薪表3. 薪酬管理制度表单 - 住房补贴表4. 薪酬管理制度表单 - 保险月报表5. 薪酬管理制度表单 -加薪评定表6. 薪酬管理制度表单 -薪资核定表(管理层)7. 薪酬管理制度表单 -薪资核定表8. 薪酬管理制度表单 -星级评定表9. 中亭在线薪酬管理制度表单–工资表某某公司薪酬管理制度前言：薪酬制定战略目标：薪酬战略：通过不断完善成熟本制度，成为本行业内最具薪酬竞争力的公司薪酬制定原则：公平公正，公开竞争，良性激励，符合本地经济，合法合规本制度为公司为员工在4种要求符合性达成后支付薪酬：忠诚、绩效、岗位能力、岗位职能第1章总则1. 薪酬制定的目的为适应公司长期发展的战略要求，激励员工的工作，拓展员工职业生涯，规范公司及各成员薪酬管理，建立一套相对合理的薪酬体系，根据福州公司现状，特制定本制度。
2. 薪酬制定原则2.1竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
2.2公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
2.3激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
3. 适用范围：某某公司所有员工。
4. 制定方法：按照薪点制和宽带薪酬二者结合来制定第2章管理职责：2.1 公司的董事会负责本公司整体薪酬分配方案的拟定和修订，同时负责高层薪酬标准和薪酬形式的确定。
2.2总经理职责：薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
薪酬管理制度2014
薪酬管理制度2014**公司薪酬管理制度(一) 总则第1条:薪酬理念:抓住分配这个根本, 导入全面报酬管理理念.解决人才关键,使员工薪酬水平提升与员工素质提高互动良性循环。
第2条:薪酬设计总体思路:统一薪酬管理体系,增强激励力度,强化岗位管理,突出绩效驱动。
第3条:适用范围:本管理制度适用于公司全体员工。
第4条:薪酬设计依据:依据中华人民共和国有关法律、法规和结合本行业标准制订本管理制度。
第5条:薪酬分配基本原则：1、目标导向：薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。
2、综合核定原则：员工薪酬参考同业水平、岗位责任轻重、个人能力、个人业绩、工作态度等因素综合核定。
第6条:薪酬设计性质:薪酬改革重在结构调整,结合适当总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。
第7条:薪酬体系:根据岗位性质和特点,公司对不同人员实行不同的工资制度,构成公司的薪酬体系,包括:月薪制（结构工资）、工资特区及非正式员工工资制。
（二）薪酬总额第8条：公司通过建立工效挂钩机制，坚持两低于原则（公司工资总额增长低于本公司经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度低于本公司劳动生产率）对公司薪酬总额进行控制。
第9条：公司人事行政中心根据公司年度收入、薪酬总额，以及下年度经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗位系数和月工资基数进行调整和确定，并通过对下年度各职等和薪档人数的预计，对下年度薪酬预算. （三）薪酬结构第10条：月薪制--结构工资制实行结构工资制员工，工资由基本工资、岗位工资和津贴、绩效工资等构成。
1、人事行政中心会同相关部门，依据劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动环1 / 5境等因素对每一个岗位进行定级，形成岗位薪资等级表，报总经理核准。
2、人事行政中心会同相关部门，依据员工个人能力、个人业绩、工作态度等因素，对照“岗位职系工资对应表”（见附件），对每一位员工进行定级，报总经理核准后执行。
关于规范各公司薪酬体系的管理规定(2014修订版)
关于规范各公司薪酬系统的办理规则(2014年修订）一、总则为满足公司安排结构开展的需求，同时使职工能够与公司共同分享开展带来的收益，把短期收益、中期收益与长时刻收益有效结合起来，增强薪酬的鼓励性，到达招引人才，留住、鼓励人才的目的，特制订本规则。
二、适用规模适用于各地运营的公司。
三、根本准则1.公正性准则：按劳计酬，统筹公正；以职位特点、个人能力、作业业绩及职业薪酬水平为依据，恰当拉开档次距离，同时体现外部、内部公正缓个人公正。
2.经济性准则：薪酬水平与整个公司的运营业绩紧密联系，职工的部分薪酬随公司的当期效益状况浮动。
3.鼓励性准则：以增强薪酬的鼓励性为导向，经过薪酬晋级和奖金的设置激起职工的作业积极性。
4.竞争力准则：在调整薪酬相对值的同时，薪酬总体水平也要有必定起伏的提高，以在招引外部人才方面具备必定的竞争力。
四、各类系统定义1.运营系统为各文产公司、公园公司的游客中心、技能中心、运营中心、演艺中心、景管中心、营销中心。
2.职能系统为各文产公司、公园公司的财务中心、办公室、人力资源部、IT部。
3.工程系统为各文产公司的工程建设办理中心、合约部、工程采购部。
4.酒店系统为酒店办理公司所有部门。
五、基准薪酬1.依据各公司各个业务部门相关作业岗位的实际状况，核定不同的基准岗位。
2.依据当地的职业状况以及公司的实际状况，核定各个基准岗位的基准薪酬，每两年依据当地职业薪资、物价水平、政府政策等状况从头核定一次。
3.基准薪酬由法定规范作业时刻薪酬（加班薪酬的基数）、固定加班费、绩效薪酬等部分组成。
4.基准薪酬为该岗位试用期满转正后的薪资，试用期薪酬为以基准薪酬为基数减去试用期下浮薪酬，试用期下浮薪酬数额为基准薪酬的10%依照50的整数倍取整（核算方法：[S*0.1/50]*50,其间S为基准薪酬，[ ]为取整符号即去除小数点后的尾数，即试用期薪酬=S-[S*0.1/50]*50。
试用期薪酬与基准薪酬分别为试用期与转正后的最高薪资，准则上不得突破上限。
2014年公司薪酬福利管理制度
智杰集团公司薪酬管理制度一、总则1.1原则1.1.1本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳多得的原则；1.1.2个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。
1.2目的1.2.1建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；1.2.2把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；1.2.3实现薪资管理与分配的制度化、规范化；1.2.4确保公司的薪酬福利体系在2--3年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；1.2.5 发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。
1.3适用范围全体人员。
1.4权责1.4.1各主管领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员工的工作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。
1.4.2人力资源部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因数进行评估，提出科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。
1.4.3总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。
二、薪酬福利结构2.1薪酬划分2.1.1根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度；2.1.2基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。
固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金；2.1.3 基于岗位价值设定的岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴）和奖励工资（即年终奖金；2.1.4岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。
2014工资管理规定
工资管理规定编制修改时间:二零一四年三月总则目的制定本公司的工资管理规定,旨在建立合理、公平、按劳取酬的内部分配制度。
充分发挥工资的经济杠杆作用,最大限度地调动员工工作、学习积极性，提高素质,提高劳动生产率,增强企业核心竞争力。
分配原则根据企业的经营状况,参照省内社会劳动力市场价格及同行业工资水平，确定薪级标准。
依据科学、精简、适合的组织机构，以岗定档、以能定档、一人多岗、岗变薪变的动态管理机制.体现公司一视同仁、同岗同酬的用人理念,充分体现政治待遇、工作待遇、生活待遇一致的管理理念。
同时结合行业特点，根据劳动力供需情况，对紧缺岗位的工资随时调整,保证吸引人才,留住人才. 一、工资结构基本工资辅助工资提成工资固定岗位技能浮动绩效加班满勤工龄保津误餐奖惩奖工资险工资工资工资工资工资工资贴费基本工资 1。
固定工资：根据行业标准、劳动强度确定的工资. 2014年固定工资定级表级别岗位基数工资标准一级部门经理或主管 2000 2727 二级会计、人事、采购、工程师 1700 2318 三级员工及相关岗位1350 1841 2。
岗位工资：根据员工的工作岗位确定的工资。
2014年岗位工资定级表级别岗位工资标准一级总工程师 1500 二级部门经理及工程师、质检、安装队长 1000 三级会计、人事、车队队长、技术员 500 四级员工及相关岗位 2003.技能工资：根据员工掌握的实际工作技能水平而确定的工资. 2014年技能工资定级表部门职称职称职称财务部造价员200 财务中级300 财务高级500 高压电工证100 特种电工证200 电气中级1000 生产安装部三级工200 二级工500 一级工1000 技术部电气中级1000 电气高级1500 特种电工证200 经营管理部人力资源师200 造价员200 二建 8000/年4.浮动工资：根据工作表现上下浮动的工资。
5.工龄工资:是员工长期工作的另一种奖励形式，是员工与公司之间合力的基本体现。